Freelancerii sunt considerați 'angajați'? Ce criterii de determinare a statutului de angajat ar trebui să cunoască responsabilii de resurse umane?

Creșterea numărului de lucrători în cloud care primesc comenzi de muncă pe internet a dus la diversificarea modurilor de muncă. Fie că aceste persoane sunt considerate lucrători sau nu este un punct important.

Dacă sunt considerați “lucrători”, aceștia vor fi protejați de diverse legi, cum ar fi Legea Japoneză a Standardelor Muncii (Rōdō Kijun Hō), Legea Japoneză a Contractelor de Muncă și Legea Japoneză a Sindicatelor. Responsabilii cu personalul din cadrul companiilor trebuie să înțeleagă cine dintre persoanele implicate în activitatea lor este considerat “lucrător”.

Acest articol explică în detaliu criteriile de determinare a statutului de lucrător pe care responsabilii cu personalul din companii ar trebui să le cunoască.

Definiția și importanța calității de muncitor

În general, un muncitor este o persoană care a încheiat un contract de muncă cu un angajator. Cu toate acestea, definiția exactă este stabilită în legile japoneze privind munca, după cum urmează:

Dacă ești considerat un muncitor (ai calitatea de muncitor), ești protejat de diversele legi ale muncii care reglementează relațiile de muncă. Prin urmare, este important să cunoști criteriile pentru a fi considerat muncitor.

De exemplu, următoarele legi protejează drepturile lucrătorilor:

• Legea japoneză a standardelor muncii (Legea Standardelor Muncii): stabilește principiile de plată a salariilor, principiile orelor de muncă și salariile suplimentare
• Legea japoneză a salariului minim (Legea Salariului Minim): stabilește suma minimă a salariului unui muncitor
• Legea japoneză a securității și sănătății în muncă (Legea Securității și Sănătății în Muncă): asigură siguranța și sănătatea lucrătorilor
• Legea japoneză a asigurării compensației pentru accidente de muncă (Legea Asigurării Compensației pentru Accidente de Muncă): oferă compensații pentru rănile lucrătorilor cauzate de motive de serviciu sau de navetă
• Legea japoneză a contractelor de muncă (Legea Contractelor de Muncă): reglementează contractele de muncă pentru a proteja lucrătorii
• Legea japoneză a sindicatelor (Legea Sindicatelor): reglementează sindicatele și îmbunătățirea statutului lucrătorilor

Dacă nu ești considerat un muncitor, nu poți beneficia de aceste protecții, ceea ce poate fi dezavantajos pentru cei care muncesc.

Definiția lucrătorului și criteriile de determinare a statutului de lucrător

Definiția lucrătorului este stabilită de diverse legi, cum ar fi Legea Japoneză a Standardelor Muncii, Legea Japoneză a Contractelor de Muncă și Legea Japoneză a Sindicatelor.

Definiția lucrătorului și criteriile de determinare a statutului de lucrător în Legea Japoneză a Standardelor Muncii și Legea Japoneză a Contractelor de Muncă

Conform Articolului 9 din Legea Japoneză a Standardelor Muncii, un lucrător este definit ca “o persoană angajată într-o afacere sau birou, indiferent de tipul de profesie, care primește un salariu”.

Conform Articolului 2, Paragraful 1 din Legea Japoneză a Contractelor de Muncă, un lucrător este definit ca “o persoană care lucrează pentru un angajator și primește un salariu”, ceea ce se consideră a fi aproape identic cu definiția din Legea Japoneză a Standardelor Muncii.

Statutul de lucrător în Legea Japoneză a Standardelor Muncii și Legea Japoneză a Contractelor de Muncă este determinat prin examinarea globală a următoarelor elemente. Este important de notat că, chiar dacă se îndeplinesc criteriile de evaluare, statutul de lucrător nu este recunoscut imediat.

• Nu poate refuza solicitările de muncă sau instrucțiunile de serviciu
• Există ordine de comandă pentru conținutul și metoda de executare a muncii
• Există specificații și gestionare pentru locul de muncă și timp
• Nu există posibilitatea de a înlocui furnizarea de muncă (nu poate folosi un asistent la discreția sa sau să lase pe altcineva să lucreze în locul său)
• Există o compensație pentru muncă în remunerație (suma remunerației nu este pentru produsul final, ci este stabilită pe baza timpului de lucru)
• Nu există caracteristici de afaceri (angajatorul deține mașinile și echipamentele utilizate pentru muncă)
• Încărcarea impozitelor și taxelor publice (se efectuează rețineri la sursă și deduceri de asigurări)

Definiția lucrătorului și criteriile de determinare a calității de lucrător în Legea Japoneză a Sindicatelor

Conform Articolului 3 din Legea Japoneză a Sindicatelor, un lucrător este definit ca “o persoană care trăiește din salariu, indiferent de tipul de muncă”, ceea ce reprezintă un concept mai larg decât definiția lucrătorului în Legea Japoneză a Standardelor Muncii sau în Legea Japoneză a Contractelor de Muncă.

Criteriile pentru determinarea calității de lucrător în Legea Japoneză a Sindicatelor sunt detaliate în raportul Comitetului de Studiu al Legilor Relațiilor de Muncă din iulie 2011 (anul 23 al erei Heisei, 2011 în calendarul gregorian) “Raportul Comitetului de Studiu al Legilor Relațiilor de Muncă (Criteriile pentru determinarea calității de lucrător în Legea Japoneză a Sindicatelor)”[ja].

Conform acestui raport, elementele de bază pentru determinare sunt următoarele trei:

• Includerea în organizația de afaceri: forța de muncă a persoanei care lucrează este esențială și importantă pentru realizarea activităților partenerului și ar trebui rezolvată prin negocieri colective
• Decizia unilaterală și standard a conținutului contractului: există o diferență de putere de negociere între persoana care lucrează și partener, iar persoana care lucrează trebuie protejată prin sistemul de negocieri colective
• Remunerația pentru munca prestată: persoana care lucrează primește remunerație în schimbul forței sale de muncă

În plus, ca elemente suplimentare de judecată, sunt menționate:

• Relația de a răspunde la solicitarea de muncă: există o înțelegere între părți că persoana care lucrează ar trebui să lucreze pentru partener
• Prestarea muncii sub supraveghere și control în sens larg, restricții de timp și loc

Sunt menționate.

Pe de altă parte, ca elemente negative de judecată, este menționată “calitatea evidentă de antreprenor”. De exemplu, “este posibil să se desfășoare activități de afaceri în mod independent, nu numai pe baza contractului, dar și în realitate, există o mare varietate de oportunități pentru a schimba profiturile și pierderile prin propria decizie” și “furnizorul de muncă utilizează alte persoane” sunt situații în care este dificil să se recunoască calitatea de lucrător.

Două cazuri legate de statutul de muncitor

Cazuri legate de criteriile de determinare a statutului de muncitor în conformitate cu Legea Japoneză a Muncii și Legea Japoneză a Asigurărilor pentru Accidente de Muncă

Un exemplu de caz legat de criteriile de determinare a statutului de muncitor în conformitate cu Legea Japoneză a Muncii și Legea Japoneză a Asigurărilor pentru Accidente de Muncă este cazul Directorului Biroului de Muncă Yokohama Sud (Asahi Paper) (hotărârea Curții Supreme din 28 noiembrie 1996 (Heisei 8)).

Rezumatul acestui caz este următorul:

• Șoferul A a adus camionul său în compania X și a lucrat exclusiv în transportul produselor X
• A s-a rănit în timpul muncii și a solicitat compensații pentru tratament și concediu în conformitate cu Legea Japoneză a Asigurărilor pentru Accidente de Muncă, dar a primit o decizie de neplată pe motiv că nu era muncitor, așa că a dat în judecată

Acesta este rezumatul cazului.

În acest caz, statutul de muncitor al lui A nu a fost recunoscut și A a pierdut procesul.

Motivele includ:

• A deținea camionul și efectua operațiuni de transport pe baza propriilor calcule
• X nu a exercitat niciun control sau supraveghere specială asupra îndeplinirii sarcinilor de către A
• Metoda de plată a remunerației (pe bază de comision, fără reținerea impozitului pe venit la sursă sau a contribuțiilor la asigurările sociale)

Acestea sunt câteva dintre motive.

Chiar dacă A lucra exclusiv în transportul produselor X și nu avea libertatea de a refuza instrucțiunile, și chiar dacă orele de muncă erau de fapt determinate de conținutul instrucțiunilor X, A nu a fost considerat un muncitor în conformitate cu Legea Japoneză a Muncii și Legea Japoneză a Asigurărilor pentru Accidente de Muncă, și statutul său de muncitor a fost negat.

Cazuri legate de criteriile de determinare a statutului de muncitor în conformitate cu Legea Japoneză a Sindicatelor

Un exemplu de caz legat de criteriile de determinare a statutului de muncitor în conformitate cu Legea Japoneză a Sindicatelor este cazul INAX Maintenance (hotărârea Curții Supreme din 12 aprilie 2011 (Heisei 23)).

Rezumatul acestui caz este următorul:

• Sindicatul X, la care s-au alăturat inginerii de service care efectuau reparații și alte lucrări la echipamentele de locuință, a solicitat negocieri colective cu compania Y, care a încredințat lucrările
• Compania Y a refuzat, susținând că inginerii de service sunt proprietari de afaceri individuale și nu sunt muncitori în sensul Legii Japoneze a Sindicatelor
• X a dat în judecată, susținând că acesta este un act de muncă nedreaptă

Acesta este cursul evenimentelor.

În răspuns la acest lucru, Curtea Supremă a concluzionat că:

• Este rezonabil să se considere că inginerii de service, care sunt o forță de muncă esențială pentru desfășurarea afacerii, au fost integrați în organizația Y
• În conformitate cu memorandumul privind încredințarea lucrărilor stabilit de Y, se poate spune că Y a stabilit unilateral conținutul contractului cu inginerii de service
• Metoda de plată a remunerației are caracterul unei contraprestații pentru furnizarea muncii

Pe baza acestor motive, Curtea Supremă a concluzionat că inginerii de service sunt muncitori în sensul Legii Japoneză a Sindicatelor în relația lor cu Y.

Statutul de muncitor în sensul Legii Japoneză a Sindicatelor poate fi recunoscut chiar și în cazurile în care gradul de control și supraveghere sau restricțiile asupra timpului și locului de furnizare a muncii sunt considerate a avea statutul de muncitor în conformitate cu Legea Japoneză a Muncii.

Aspecte de luat în considerare la determinarea statutului de lucrător

Este ușor de înțeles că angajații cu normă întreagă sau temporari sunt considerați lucrători, dar există câteva aspecte de luat în considerare atunci când se determină dacă freelancerii, lucrătorii cu timp parțial sau cei implicați în gestionarea unei companii sunt considerați lucrători.

Diferența dintre angajare și contractarea de servicii

Contractul de muncă este un acord în care lucrătorul se angajează să presteze muncă, iar angajatorul plătește o remunerație pentru această muncă. În cazul în care există un contract de muncă, lucrătorul beneficiază de diverse protecții.

Pe de altă parte, contractul de prestare de servicii este un acord în care comanditarul încredințează prestatorului o anumită activitate, plătind o remunerație pentru serviciile prestate. Comanditarul și prestatorul sunt într-o relație de egalitate, iar prestatorul nu poate beneficia de protecții similare cu cele ale unui lucrător.

Totuși, în funcție de conținutul contractului de prestare de servicii, prestatorul poate fi recunoscut ca lucrător și poate beneficia de protecție în anumite cazuri.

Natura muncii pentru freelanceri

Freelancerii sunt persoane care nu sunt afiliate cu o anumită companie sau organizație, ci își folosesc abilitățile pentru a obține venituri. Freelancerii își desfășoară activitatea ca persoane fizice și nu sunt angajați, deci s-ar putea să nu pară că se încadrează în categoria “lucrătorilor”.

Însă, conform “Ghidului pentru crearea unui mediu de lucru sigur pentru freelanceri” (denumit în continuare “Ghidul”), creat de Cabinetul Japonez, Comisia pentru Comerț Just, Agenția pentru Întreprinderi Mici și Mijlocii și Ministerul Sănătății, Muncii și Bunăstării, chiar dacă freelancerii nu sunt într-o relație de angajare, ei pot beneficia de protecție dacă natura muncii lor este recunoscută.

Conform Ghidului, dacă există următoarele realități, este posibil ca natura muncii să fie recunoscută conform Legii japoneze a standardelor muncii și să fie considerată ca fiind a unui lucrător. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că persoana este imediat considerată un lucrător conform Legii japoneze a standardelor muncii doar pentru că se încadrează în următoarele criterii. Decizia se ia în mod comprehensiv.

• Toate aspectele legate de îndeplinirea sarcinilor sunt direcționate și gestionate de către comanditar
• Remunerația este pe bază de oră
• Comanditarul poate solicita efectuarea unor sarcini care nu sunt specificate în contract
• Este dificil să refuzi munca de la comanditar fără un motiv special, etc.

De asemenea, în următoarele cazuri, este posibil ca natura muncii să fie recunoscută conform Legii japoneze a sindicatelor. La fel ca în cazul Legii japoneze a standardelor muncii, faptul că se încadrează în următoarele criterii nu înseamnă că persoana este imediat considerată un lucrător conform Legii japoneze a sindicatelor. Decizia se ia în mod comprehensiv.

• Elemente care intensifică natura muncii (elemente de bază de judecată)
• Includerea în organizația de afaceri (există un sistem de evaluare / instruire, etc.)
• Decizia unilaterală și standard a conținutului contractului (nu există loc de negociere în conținutul contractului, etc.)
• Natura muncii în raport cu remunerația (remunerația este pe bază de oră, etc.)

Natura muncii este determinată luând în considerare elementele de judecată de bază, adăugând elemente de judecată suplimentare (elemente care întăresc și completează elementele de judecată de bază) și verificând dacă există elemente de judecată negative (elemente care slăbesc natura muncii dacă sunt prezente).

Tratarea lucrătorilor cu timp parțial

Lucrătorii cu timp parțial sunt definiți prin Legea japoneză a muncii cu timp parțial (Legea privind îmbunătățirea gestionării angajării lucrătorilor cu timp redus) ca “lucrători ale căror ore de lucru stabilite pe săptămână sunt mai scurte decât cele ale lucrătorilor obișnuiți angajați în același loc de muncă”.

Chiar dacă sunt lucrători cu timp parțial, sau chiar dacă sunt angajați temporari sau contractuali, aceștia sunt considerați “lucrători”.

Statutul de angajat al celor implicați în managementul companiei (directorii etc.)

În cazul directorilor, în general, se consideră că aceștia nu sunt angajați, deoarece se află într-o relație de delegare cu compania, execută operațiunile companiei și iau decizii pentru executarea acestor operațiuni.

Cu toate acestea, chiar și în cazul directorilor, există posibilitatea ca statutul de angajat să fie recunoscut, luând în considerare prezența sau absența autorității de a executa operațiuni, natura remunerației, etc.

Aceasta este valabil și pentru persoanele care nu sunt directori, dar sunt implicate în managementul companiei (oficialii executivi, etc.), existând cazuri în care statutul de angajat este recunoscut, luând în considerare în mod comprehensiv natura muncii și a remunerației.

Concluzie: Consultați un avocat pentru probleme legate de statutul de angajat

Chiar dacă nu ați încheiat un contract de muncă, în funcție de modul în care sunt plasate comenzile de muncă și de sistemul de remunerare, este posibil să vi se recunoască statutul de angajat conform Legii japoneze a muncii și Legii japoneze a sindicatelor. Dacă sunteți considerat un angajat, veți beneficia de protecția legală, așa că responsabilii cu resursele umane din companii trebuie să cunoască în detaliu criteriile pentru determinarea statutului de angajat.

Însă, deși există anumite criterii pentru determinarea statutului de angajat, există cazuri în care nu se poate face o judecată clară, deoarece toate elementele trebuie evaluate în mod cuprinzător.

În special, în cazul unor decizii importante de afaceri, cum ar fi achiziționarea sau fuziunea unei companii (M&A), sau înainte de a investi, este esențial să se efectueze o cercetare și o analiză detaliate a mediului de muncă al companiei (starea de angajare, tratamentul angajaților, respectarea reglementărilor legale legate de muncă etc.) în cadrul due diligence-ului de resurse umane. Deoarece criteriile pentru determinarea statutului de angajat pot fi dificil de judecat în funcție de circumstanțele individuale, vă recomandăm să consultați un avocat.

Prezentarea măsurilor noastre de către firma noastră

Cabinetul nostru de avocatură Monolith este un birou de avocatură cu o înaltă specializare în IT, în special în aspectele legale ale internetului. În ultimii ani, odată cu diversificarea modurilor de muncă, legile legate de muncă au atras atenția. Firma noastră oferă soluții pentru gestionarea “tatuajelor digitale”. Detalii sunt prezentate în articolul de mai jos.

Domeniile de practică ale Cabinetului de Avocatură Monolith: Afaceri corporative pentru IT și startup-uri[ja]