Măsuri necesare pentru reglementările privind munca secundară: Explicarea punctelor de atenție în crearea regulamentelor de muncă

Odinioară, majoritatea companiilor nu permiteau angajaților să aibă un al doilea job sau să lucreze part-time. Cu toate acestea, situația s-a schimbat semnificativ în 2018 (Anul Heisei 30), când Ministerul Japonez al Sănătății, Muncii și Bunăstării a revizuit “Regulamentul model de muncă”, care servește drept linie directoare pentru regulamentele de muncă, în conformitate cu “Planul de implementare a reformei stilului de muncă”.

În noul Regulament model de muncă, articolul care stipula că “angajații nu trebuie să se angajeze în activități de afaceri ale altor companii fără permisiune” a fost eliminat. În schimb, a fost clar specificat că “angajații pot să se angajeze în activități de afaceri ale altor companii în afara orelor de lucru”.

Datorită stagnării economice și a răspândirii bolii infecțioase cu noul coronavirus, există mulți angajați care se confruntă cu incertitudini financiare, ceea ce a dus la o creștere a numărului de companii care introduc un sistem de muncă part-time.

Însă, înainte de a introduce un sistem de muncă part-time, este necesară o revizuire a regulamentelor de muncă. În acest articol, vom explica într-un mod ușor de înțeles punctele de care trebuie să țineți cont atunci când creați regulamente de muncă care permit un al doilea job.

Ce înseamnă muncă part-time

Munca part-time se referă la a avea un loc de muncă în afara “muncii principale”, permițând angajaților să-și demonstreze abilitățile într-o varietate de moduri, cu posibilitatea de a crește veniturile și de a-și îmbunătăți abilitățile.

Există diferite forme de muncă part-time. Poți fi angajat de o companie ca angajat, part-time sau muncitor temporar, poți începe propria afacere și să devii antreprenor, sau poți lucra ca profesionist, realizând lucrări prin contract sau delegare. Stilurile și metodele variază.

În cazul în care munca principală și cea part-time sunt considerate egale, sau dacă devii antreprenor în timp ce lucrezi pentru o companie, acest lucru este numit strict “dublă muncă”, dar nu există o diferență legală clară. În acest articol, termenul “muncă part-time” este folosit pentru a denumi atât munca part-time, cât și dubla muncă.

Avantajele muncii part-time

・Avantajele angajaților

1. 1. Poți avea un alt loc de muncă în timp ce îți menții munca principală, permițându-ți să îți îmbunătățești abilitățile și să câștigi experiență nouă cu un risc minim.

1. 1. Poți folosi veniturile obținute din munca principală pentru a încerca ceva ce îți dorești.

1. 1. Poți crește veniturile.

・Avantajele companiilor

1. 1. Se poate aștepta ca angajații să dobândească cunoștințe și abilități pe care nu le-ar putea obține în cadrul companiei.

1. 1. Poate crește autonomia și inițiativa angajaților.

1. 1. Se poate aștepta la atragerea și reținerea de talente de înaltă calitate.

Dezavantajele muncii part-time

・Dezavantajele angajaților

1. 1. Trebuie să îți gestionezi singur timpul și sănătatea.

1. 1. Trebuie să fii mereu conștient de obligațiile de confidențialitate și de non-concurență.

1. 1. Există cazuri în care nu se aplică asigurarea de angajare.

・Dezavantajele companiilor

Există preocupări cu privire la gestionarea timpului de lucru al angajaților, gestionarea sănătății și scurgerile de informații confidențiale.

Motivul pentru care este necesară o prevedere privind “munca secundară” în regulamentul de muncă

Munca secundară implică faptul că angajații lucrează și în afara companiei lor, ceea ce poate duce la apariția unor probleme imprevizibile în zonele care nu pot fi gestionate de companie.

Prin urmare, atunci când o companie permite angajaților să aibă o muncă secundară, este necesar să stabilească în prealabil în regulamentul de muncă procedurile pentru desfășurarea muncii secundare și modul de gestionare a problemelor care pot apărea, pentru a evita conflictele între angajați și angajatori.

În special, este necesar să se acorde o atenție deosebită pentru a se asigura că munca secundară nu provoacă probleme de sănătate angajaților sau nu prejudiciază în mod incorect profiturile companiei.

Puncte cheie pentru crearea regulamentului de muncă în vederea introducerii muncii secundare

①Responsabilitatea companiei pentru problemele de “boală și suprasolicitare” cauzate de muncă secundară

Articolul 5 din Legea Muncii Japoneze (Legea Muncii) impune angajatorilor să ia măsuri necesare pentru a asigura siguranța vieții și a corpului lucrătorilor în timpul muncii (obligația de a asigura siguranța).

Dacă un angajat are probleme de sănătate din cauza volumului total de muncă sau a timpului de lucru excesiv cauzat de munca secundară, pe care angajatorul le cunoștea și nu a luat nicio măsură de precauție, angajatorul poate fi considerat responsabil pentru neglijarea obligației de a asigura siguranța.

Pentru a preveni deteriorarea sănătății angajaților din cauza muncii excesive, se poate considera stabilirea în regulamentul de muncă a faptului că “în cazul în care există probleme în furnizarea muncii datorită muncii prelungite etc., munca secundară poate fi interzisă sau limitată”.

②Prevenirea ‘divulgării secrete’ a angajaților prin muncă secundară

Angajații au obligația de a proteja secretele de serviciu ale companiei, dar există posibilitatea ca aceștia să divulge secretele de serviciu altor angajatori prin intermediul muncii secundare.

Compania poate stabili în regulamentul de muncă că ‘în cazul în care secretele de serviciu sunt divulgate, munca secundară poate fi interzisă sau limitată’ pentru a preveni prejudicierea nejustificată a profiturilor sale prin munca secundară a angajaților.

③Prevenirea încălcării “obligației de a evita concurența” a angajaților prin muncă secundară

Se înțelege în general că angajații au obligația de a nu desfășura activități care concurează cu compania în timpul angajării lor, dar există posibilitatea ca activitățile pe care le desfășoară angajații sub un alt angajator să încalce obligația de a evita concurența.

Compania poate stabili în regulamentul de muncă că “poate interzice sau limita munca secundară în cazul în care concurența prejudiciază în mod nejustificat interesele legitime ale companiei” pentru a preveni prejudicierea nejustificată a intereselor sale prin munca secundară a angajaților.

Dacă doriți să aflați mai multe despre obligația de a evita concurența, vă rugăm să consultați detaliile de mai jos împreună cu acest articol.

④ Prevenirea violării „obligației de sinceritate” a angajaților prin muncă secundară

Angajații sunt obligați să acționeze cu sinceritate, bazându-se pe obligația de sinceritate, inclusiv obligația de a păstra secretele, obligația de a evita concurența, și de a nu denigra onoarea și credibilitatea companiei.

Compania poate considera stabilirea în regulamentul de muncă a faptului că 【accentuat】”dacă există acțiuni care prejudiciază onoarea sau credibilitatea propriei companii sau care distrug relația de încredere, se poate interzice sau limita munca secundară”【accentuat】 pentru a preveni prejudicierea nejustificată a profiturilor prin munca secundară a angajaților.

Regulamentul model de muncă privind reglementările pentru munca secundară

Ca exemplu de regulament de muncă care include punctele de atenție ①〜④ menționate mai sus, vă prezentăm “Regulamentul model de muncă” elaborat de Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale din Japonia (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare). Vă rugăm să-l utilizați ca referință atunci când elaborați un regulament de muncă.

Articolul 67 (Munca secundară / Munca simultană)

1. 1. Angajații pot lucra pentru alte companii sau organizații în afara orelor de lucru.

1. 1. Pe baza notificării de la angajat cu privire la intenția de a desfășura activități conform alineatului anterior, compania poate interzice sau limita aceste activități dacă angajatul se încadrează în oricare dintre următoarele categorii:
      (a) Există obstacole în furnizarea muncii
      (b) Există riscul de divulgare a secretelor de afaceri
      (c) Există acțiuni care prejudiciază reputația sau credibilitatea companiei sau care distrug relația de încredere
      (d) Prin concurență, se prejudiciază interesele companiei

Acest articol stipulează că ① în principiu, munca secundară a angajaților este permisă, ② este necesară notificarea în cazul în care se desfășoară o muncă secundară, și ③ cazurile în care munca secundară poate fi interzisă sau limitată.

Modul de gândire al orelor de muncă prin muncă part-time

Conform Legii Muncii Japoneze, în cazul în care un angajat lucrează sub mai mulți angajatori diferiți, orele de muncă sunt adunate.

Prin urmare, orele de muncă nu sunt adunate în următoarele cazuri:

＜Exemple de cazuri în care Legea Muncii Japoneze nu se aplică＞
Freelancer, independent, antreprenor, consilier, consultant, consilier, director, supraveghetor, etc.

＜Cazuri în care Legea Muncii Japoneze se aplică, dar reglementările privind orele de muncă nu se aplică＞
Agricultură, creșterea animalelor, sericicultură, pescuit, manageri și manipulatori de informații confidențiale, supraveghetori, muncitori intermitenți, persoane vizate de sistemul profesional avansat

Când orele de muncă adunate depășesc orele de muncă legale

Orele de muncă ale companiei cu care ați încheiat un contract de muncă mai devreme sunt prioritare, astfel încât orele de muncă în afara orelor legale vor apărea la compania cu care ați încheiat un contract de muncă mai târziu.

De exemplu, în cazul orelor de muncă legale de 8 ore pe zi, dacă un angajat lucrează 5 ore la compania A cu care a încheiat un contract de muncă mai devreme și 4 ore la compania B cu care a încheiat un contract de muncă mai târziu, compania B va avea o oră de muncă în afara orelor legale.

Adică, compania la care lucrați ca activitate principală va fi prioritară în ceea ce privește orele de muncă stabilite.

Concluzie

Introducerea unui al doilea loc de muncă poate fi benefică atât pentru companie, cât și pentru angajați, dar există posibilitatea ca firma să fie prejudiciată în mod incorect de pe urma acestui al doilea loc de muncă al angajaților sau ca angajații să își afecteze sănătatea prin suprasolicitare, caz în care angajatorul poate fi tras la răspundere.

Pentru a evita acest lucru, este necesar să se stabilească clar în regulamentul de muncă modul în care se tratează al doilea loc de muncă și să se discute în detaliu cu angajații care au declarat că au un al doilea loc de muncă despre conținutul acestuia, siguranța și preocupările legate de sănătate.

Există diverse modalități de a introduce un al doilea loc de muncă care se potrivesc cu afacerea companiei, așa că atunci când adăugați o clauză despre al doilea loc de muncă în regulamentul de muncă, vă recomandăm să consultați un avocat cu cunoștințe și experiență vastă în loc să vă gândiți singuri.

Ghidul nostru pentru măsuri preventive

Cabinetul nostru de avocatură, Monolis, este specializat în IT, în special în aspectele legale ale internetului. În ceea ce privește munca secundară, dacă se creează reguli de muncă între angajați și companie, se pot preveni problemele în avans. La cabinetul nostru, ne ocupăm de crearea și revizuirea contractelor pentru o varietate de cazuri, de la companii listate pe Tokyo Stock Exchange Prime (Piața Principală a Bursei de Valori Tokyo) până la startup-uri. Dacă aveți probleme cu contractele, vă rugăm să consultați articolul de mai jos.