Protecția salariilor în dreptul muncii japonez: Explicarea principiilor fundamentale pe care managerii trebuie să le respecte

Plata salariilor reprezintă una dintre cele mai fundamentale obligații ale angajatorilor și constituie un element esențial în relațiile contractuale de muncă din Japonia. Respectarea cadrului legal strict privind plata salariilor este o parte vitală a managementului riscurilor pentru companiile care își desfășoară activitatea în Japonia. Acest domeniu este reglementat în principal de două legi. Prima este “Codul Civil Japonez”, care stabilește relația de compensație între muncă și “remunerație” pe baza principiului libertății contractuale. A doua este “Legea Japoneză a Standardelor Muncii”, o lege specială care impune reglementări imperative pentru protecția lucrătorilor, presupunând o inegalitate de putere de negociere între angajatori și angajați. În special, prevederile legate de “salarii” stabilite de Legea Standardelor Muncii au prioritate față de principiile generale ale Codului Civil și au un impact direct asupra activităților corporative. Acest articol explică în detaliu principiile legale fundamentale ale protecției salariilor sub Legea Japoneză a Standardelor Muncii, în special cele cinci principii de plată a salariilor stabilite în articolul 24 al acestei legi, îmbinând textul legislativ specific și cazuri judiciare importante. Scopul este de a ajuta managementul companiilor, acționarii și specialiștii în drept să înțeleagă aceste reglementări complexe cu precizie, să asigure conformitatea și să reducă eficient riscurile legale.

Salariul sub legea japoneză: Intersecția dintre Codul Civil și Legea Standardelor Muncii

În sistemul juridic japonez, compensația pentru muncă este reglementată din două perspective diferite: “Codul Civil japonez” și “Legea Standardelor Muncii din Japonia”, iar înțelegerea acestei diferențe este extrem de importantă.

Perspectiva Codului Civil japonez: ‘Remunerația’ în contractele de muncă

Articolul 623 din Codul Civil japonez definește contractul de muncă ca fiind “acordul prin care una dintre părți se angajează să presteze muncă pentru cealaltă parte, care, la rândul său, se angajează să-i ofere o remunerație” . Aici, ‘remunerația’ este considerată un drept privat bazat pe acordul dintre părți, adică pe principiul libertății contractuale. Codul Civil nu stabilește reguli detaliate privind metoda de plată a remunerației și, în principiu, angajatul nu poate solicita remunerația decât după finalizarea muncii promise (conform articolului 624, alineatul 1 din Codul Civil japonez) . Acest lucru înseamnă că, într-o lume fără Legea Standardelor Muncii, momentul și metoda de plată ar fi complet la discreția părților implicate.  

Perspectiva Legii Standardelor Muncii din Japonia: ‘Salariul’ ca drept protejat

Pe de altă parte, Legea Standardelor Muncii din Japonia are caracterul unei legi publice care stabilește standardele minime pentru condițiile de muncă. Articolul 11 al acestei legi definește ‘salariul’ în termeni foarte largi ca fiind “orice sumă plătită de angajator angajatului ca compensație pentru muncă, indiferent de denumire, incluzând salariul, alocațiile, bonusurile și alte forme” . Fiind o lege specială în raport cu Codul Civil, prevederile sale au efect imperativ. Astfel, orice acord într-un contract de muncă care nu atinge standardele stabilite de Legea Standardelor Muncii este considerat nul conform articolului 13 din aceeași lege, iar standardele legale se aplică automat .  

Relația dintre aceste două legi nu se limitează la diferențe de definiție. Ea reflectă o schimbare filosofică în drept, mutând relația de muncă din sfera autonomiei contractuale private în domeniul reglementării publice, unde statul intervine pentru a oferi un nivel minim de protecție. În timp ce Codul Civil se bazează pe ‘acordul’ dintre părți egale, Legea Standardelor Muncii presupune o inegalitate structurală în relația de putere dintre angajator și angajat și intervine pentru a proteja viața angajaților. Prin urmare, chiar dacă angajatul a consimțit individual la metoda de plată a salariului, dacă acest acord contravine standardelor stabilite de Legea Standardelor Muncii, acel consimțământ este considerat legal nul. A nu înțelege acest aspect poate duce la erori grave de conformitate.

Tabelul de mai jos rezumă diferențele conceptuale dintre ‘remunerația’ sub Codul Civil japonez și ‘salariul’ sub Legea Standardelor Muncii din Japonia.

Cele cinci principii fundamentale ale plății salariilor: Dispoziții centrale ale Legii Standardele Muncii din Japonia

Articolul 24 al Legii Standardele Muncii din Japonia constituie esența protecției salariale și este cunoscut sub denumirea de “cele cinci principii fundamentale ale plății salariilor”. Acest articol stipulează că “salariul trebuie plătit în monedă, direct lucrătorului, în întregime”. “Plata trebuie efectuată cel puțin o dată pe lună, la o dată fixă stabilită”. Aceste cinci principii nu funcționează izolat, ci interconectate, formând un sistem comprehensiv care are ca scop stabilizarea bazei de trai a lucrătorilor. “Plata în monedă” și “plata directă” garantează că salariul ajunge în mâinile lucrătorului într-o formă sigură și accesibilă, în timp ce “plata integrală” protejează valoarea acestuia. De asemenea, “plata lunară” și “plata la o dată fixă” asigură predictibilitatea veniturilor. Înțelegerea acestui scop general este esențială pentru interpretarea excepțiilor și a altor dispoziții specifice fiecărui principiu.  

Principiul plății în monedă

Ca principiu, salariile trebuie plătite în numerar în moneda cu putere de circulație legală în Japonia, adică în yen japonezi . Plata în valută străină, prin cecuri sau în natură, cum ar fi bunuri, este în principiu interzisă pentru a proteja lucrătorii de inconveniențele schimbului și de instabilitatea valorii .  

Există excepții importante de la acest principiu, care se potrivesc realităților activității economice moderne. Cea mai comună excepție este transferul bancar în contul indicat de lucrător, efectuat cu consimțământul clar al acestuia . În acest caz, simplul consimțământ al lucrătorului nu este suficient, iar în multe cazuri se solicită încheierea unui acord de muncă pentru implementarea transferului bancar . În ultimii ani, datorită modificărilor regulamentului de aplicare a Legii Standardelor Muncii, a devenit posibil să se plătească salariile în conturile unui operator de transfer de fonduri desemnat de Ministrul Muncii și Bunăstării Sociale, cu condiția consimțământului lucrătorului (așa-numita plată digitală) . De asemenea, cu consimțământul lucrătorului, este permisă plata indemnizației de plecare prin cec, iar dacă există prevederi în contractul colectiv de muncă, se poate acorda și abonamentul de navetă sub forma unui bilet de călătorie .  

Ceea ce este important de reținut aici este că “consimțământul” necesar pentru aplicarea acestor excepții nu este unul irevocabil și nu poate fi retras doar o singură dată. Decizia Curții Simplificate din Kochi din 18 martie 1981 (cazul Mikuni Taxi) a clarificat acest punct . În acest caz, un lucrător care inițial consimțise la transferul bancar a cerut ulterior să fie plătit în numerar, iar angajatorul a refuzat. Curtea a decis că această reacție a angajatorului încalcă principiul plății în monedă. Acest precedent sugerează că principiul plății în monedă este un drept fundamental al lucrătorilor și că excepțiile pentru conveniență (transferul bancar) nu sunt menite să renunțe permanent la acest drept fundamental. Prin urmare, companiile trebuie să mențină un sistem practic pentru a plăti salariile în numerar lucrătorilor care nu consimt sau își retrag consimțământul pentru transferul bancar.  

Principiul plății directe

Salariile trebuie plătite direct persoanei angajate pentru a elimina exploatarea intermediară și pentru a asigura că recompensa muncii ajunge cu certitudine în mâinile lucrătorului însuși.  

Sub acest principiu, chiar și în cazul în care lucrătorul însuși a desemnat un reprezentant (agent voluntar), este ilegal să se plătească salariul acestui reprezentant. Dacă lucrătorul este minor, plata către reprezentantul său legal, cum ar fi părintele sau tutorele, este interzisă în mod clar de Articolul 59 al Legii Standardele Muncii din Japonia. De asemenea, chiar dacă lucrătorul are datorii financiare, angajatorul nu are voie să plătească salariul direct creditorului lucrătorului.  

O excepție permisă este plata către “mesagerul” persoanei angajate. Mesagerul este cel care transmite sau execută deciziile persoanei angajate, fără a avea autoritate proprie de decizie. De exemplu, în cazul unui lucrător spitalizat din cauza bolii, un membru al familiei care vine să ridice plicul sigilat cu salariul în locul său se încadrează în această categorie. Cu toate acestea, distincția între agent și mesager poate fi uneori ambiguă și implică riscuri legale, astfel încât, în practică, cea mai sigură metodă este plata directă către lucrător sau transferul într-un cont bancar pe numele său, cu acordul său.  

Importanța acestui principiu este ilustrată de un caz semnificativ judecat de Curtea Supremă a Japoniei la data de 12 martie 1968 (Showa 43). În acest caz, un lucrător și-a transferat dreptul de a primi indemnizația de pensionare (o creanță salarială) unei terțe părți. Curtea Supremă a decis că, deși contractul de transfer al creanței între lucrător și beneficiarul transferului poate fi valabil între părți conform dreptului civil, acesta nu afectează obligațiile angajatorului conform Legii Standardele Muncii. Cu alte cuvinte, angajatorul are în continuare obligația de a plăti salariul (în acest caz, indemnizația de pensionare) direct lucrătorului, iar beneficiarul transferului nu poate solicita plata directă de la angajator. Această decizie demonstrează că politica publică de protecție a lucrătorilor poate interveni chiar și în efectele legale ale tranzacțiilor private conform dreptului civil, limitându-le efectele legale și simbolizează caracterul imperativ al Legii Standardele Muncii. Prin urmare, companiile trebuie să continue să ignore orice notificare de transfer al creanței salariale de la creditorii lucrătorilor și să continue să plătească direct lucrătorului.  

Principiul plății integrale a salariului

Sub legislația japoneză, salariul trebuie plătit în întregime, iar angajatorul nu poate deduce unilateral sume de bani din salariu (rețineri din salariu) ca regulă generală. Acest principiu are ca scop asigurarea primirii integrale a contravalorii promise lucrătorului și stabilizarea vieții economice a acestuia.

Există totuși excepții de la acest principiu. În primul rând, elementele precum impozitul pe venit, impozitul local și contribuțiile la asigurările sociale, care sunt obligatorii prin lege, pot fi deduse din salariu fără un acord special. În al doilea rând, pentru a deduce elemente care nu sunt bazate pe lege, cum ar fi chiria pentru locuințele de serviciu sau cotizațiile sindicale, este necesar să se încheie un acord scris (acord de muncă) cu un sindicat al lucrătorilor care reprezintă majoritatea angajaților din locul de muncă (sau, în absența acestuia, cu reprezentanții majorității lucrătorilor).

Un punct deosebit de complex din punct de vedere juridic este dacă angajatorul poate compensa creanțele pe care le are față de lucrător (de exemplu, dreptul de a solicita despăgubiri pentru daune sau rambursarea împrumuturilor) cu creanțele salariale. Ca regulă generală, astfel de compensări unilaterale sunt interzise de principiul plății integrale a salariului și nu sunt permise. Aceasta a fost demonstrată în decizia Curții Supreme de Justiție din 2 noiembrie 1956 (cazul Kansai Seiki), unde instanța nu a recunoscut compensarea salariului cu creanța de despăgubire susținută de angajator.

Totuși, jurisprudența recunoaște două excepții în situații limitate. Una este “compensarea ajustabilă”, care se referă la actul de a regla plățile excesive rezultate din erori de calcul al salariului, la momentul plății salariului ulterior. Decizia Curții Supreme de Justiție din 18 decembrie 1969 (cazul Fukushima Kenkyo) a stabilit că astfel de ajustări sunt permise doar dacă perioada de supraplată și momentul ajustării sunt rezonabil legate și suma compensată este mică, astfel încât să nu amenințe viața economică a lucrătorului. Cu toate acestea, în cazuri precum compensarea neanunțată în prealabil a jumătate din bonus, aceasta a fost considerată ilegală chiar și ca o compensare ajustabilă (decizia Curții Superioare de Justiție din Tokyo, 9 aprilie 2008).

Cea de-a doua excepție este compensarea bazată pe “consimțământul liber al lucrătorului”. Decizia Curții Supreme de Justiție din 26 noiembrie 1990 (cazul Nisshin Steel) este un caz principal în această privință. În acest caz, lucrătorul a solicitat voluntar să folosească indemnizația de pensionare pentru a rambursa un împrumut de la angajator, iar procesul de luare a deciziei nu a arătat nicio forțare din partea angajatorului, astfel încât compensarea între indemnizația de pensionare și împrumut a fost considerată valabilă. Ceea ce arată acest caz este că simpla existență a unei semnături pe un acord nu este suficientă; trebuie să se examineze cu strictețe dacă consimțământul a fost dat fără influența unei relații de muncă inegale și dacă a fost bazat pe o voință liberă. Având în vedere acest standard înalt pentru “calitatea consimțământului”, pentru companii, politica de a nu efectua compensări cu salariul ca regulă generală este cea mai sigură opțiune.

Principiul plății lunare și principiul plății la o dată fixă sub legislația japoneză

Aceste două principii funcționează împreună pentru a asigura regularitatea și predictibilitatea veniturilor lucrătorilor.  

Principiul plății lunare prevede că trebuie stabilită cel puțin o dată de plată a salariului în cursul unei luni calendaristice (de la prima zi până la ultima zi a lunii). Aceasta se aplică chiar și în cazul salariilor anuale, care trebuie împărțite în cel puțin 12 plăți lunare. De exemplu, combinarea câtorva zile de salariu ale unui lucrător care s-a alăturat companiei la sfârșitul lunii cu salariul pentru luna următoare și plata acestora în luna următoare încalcă acest principiu.  

Principiul plății la o dată fixă cere specificarea exactă a zilei de plată. Stabilirea unei date precum “în fiecare lună pe data de 25” sau “la sfârșitul fiecărei luni” este legală, în timp ce stabilirea unei game, cum ar fi “între 20 și 25 în fiecare lună”, sau o dată care variază în funcție de lună, cum ar fi “în fiecare a treia vineri a lunii”, este ilegală deoarece data nu este specificată.  

Există excepții de la aceste principii, conform articolului 24, alineatul 2, paragraful secundar al Legii Standardele Muncii din Japonia. Sunt excluse de la aceste principii plățile ocazionale (cum ar fi alocația de căsătorie), bonusurile și alte alocații care se plătesc în funcție de performanța muncii pe o perioadă mai mare de o lună, care, prin natura lor, sunt dificil sau inadecvat de plătit la o dată fixă în fiecare lună.  

Riscurile de management generate de încălcarea legilor

În cazul încălcării oricăruia dintre cele cinci principii fundamentale de plată a salariilor stabilite de Articolul 24 din Legea Standardelor Muncii din Japonia, există posibilitatea unei pedepse penale sub formă de amendă de până la 300.000 de yeni, conform Articolului 120 al aceleiași legi. În legislația muncii din Japonia, nu doar persoana responsabilă pentru încălcarea legii, ci și compania în sine, ca entitate juridică, pot fi supuse sancțiunilor, datorită prevederilor de pedepsire dublă, astfel încât responsabilitatea companiei nu poate fi evitată.

La prima vedere, o amendă de 300.000 de yeni poate părea nesemnificativă, mai ales pentru marile corporații. Cu toate acestea, aceste sancțiuni directe sunt adesea doar începutul unor riscuri de management mult mai mari. O investigație efectuată de Inspectoratul pentru Standardele Muncii poate să nu se limiteze la un singur caz de încălcare, ci să se extindă la un audit cuprinzător al întregii gestionări a muncii în cadrul companiei. Ca rezultat, pot fi emise recomandări de corectare, forțând compania să modifice modul de operare al afacerii. Mai mult, publicarea faptelor legate de încălcarea legii poate afecta grav credibilitatea socială a companiei, având un impact negativ asupra activităților de recrutare, tranzacțiilor cu clienții și chiar asupra strângerii de fonduri. Prin urmare, respectarea principiilor de plată a salariilor nu ar trebui să fie văzută doar ca un scop negativ de a evita amenzile, ci ca o problemă esențială legată de nucleul guvernanței corporative, esențială pentru susținerea creșterii și stabilității continue a companiei.

Concluzii

Principiile de bază ale plății salariilor stabilite de Legea Standardelor Muncii din Japonia, și anume “plata în numerar”, “plata directă”, “plata integrală”, “plata cel puțin o dată pe lună” și “plata la o dată fixă”, nu sunt doar linii directoare administrative, ci cerințe legale stricte și imperative, susținute de o politică publică puternică de protecție a lucrătorilor. Aceste principii nu pot fi modificate sau anulate prin acorduri private cu angajații. Pentru toate companiile care operează în Japonia, înțelegerea profundă a acestor reguli și asigurarea conformității prin structuri interne adecvate sunt responsabilități esențiale pentru construirea unor relații de muncă stabile și pentru evitarea riscurilor legale. Firma noastră de avocatură Monolith oferă consultanță extensivă și are o experiență vastă în asistarea unei game variate de clienți, atât naționali cât și internaționali, în probleme complexe legate de legislația muncii din Japonia, în special în ceea ce privește conformitatea cu salarizarea și calculul salariilor. Avem în echipa noastră avocați care nu numai că sunt bine informați în privința legilor japoneze, dar care dețin și calificări de avocat în străinătate și vorbesc engleza. Această combinație de abilități lingvistice și cunoștințe juridice transfrontaliere este deosebit de valoroasă pentru companiile străine și multinaționale care își adaptează politicile globale de personal la reglementările japoneze, oferind un suport puternic și unic. De la revizuirea și evaluarea riscurilor sistemului de management al muncii al companiei dumneavoastră până la reprezentarea în litigii, oferim servicii juridice specializate, așa că vă rugăm să ne contactați pentru consultanță. Sursele utilizate în acest raport sunt disponibile