Prevederi de apărare a drepturilor omului în legislația muncii japoneze și protecția intereselor personale ale lucrătorilor

Pentru companiile care își desfășoară activitatea în Japonia, respectarea legislației muncii reprezintă una dintre cele mai importante provocări de management. Totuși, această conformitate nu se limitează doar la reglementările formale privind salariile sau orele de muncă. În temelia sistemului japonez de drept al muncii stă un principiu esențial care apără drepturile fundamentale ale lucrătorilor și protejează demnitatea lor personală. Acest principiu impune companiilor obligația legală de a crea activ un mediu în care lucrătorii să își păstreze demnitatea și să lucreze într-o stare sănătoasă atât fizic, cât și mental. Înțelegerea profundă a acestei obligații este un element esențial pentru evitarea potențialelor dispute legale și pentru realizarea unei gestionări durabile a organizației. În acest articol, vom explica dintr-o perspectivă specializată cele două piloni legali fundamentali care constituie cadrul de protecție a drepturilor omului în legislația muncii din Japonia. Primul pilon este ‘principiul tratamentului egal’, stabilit în Legea Standardelor Muncii din Japonia, care interzice tratamentul defavorabil al lucrătorilor pe baza anumitor caracteristici. Al doilea pilon este ‘obligația de a asigura siguranța’, codificată în Legea Contractelor de Muncă din Japonia, care este un concept mai larg ce impune companiilor să ia măsurile necesare pentru a asigura siguranța vieții și sănătății lucrătorilor. Analizând modul în care aceste principii sunt interpretate prin deciziile instanțelor și cum au fost legalizate ca obligații specifice pentru companii, articolul oferă cunoștințe practice despre riscurile legale cu care se confruntă companiile și strategiile de gestionare a acestora.

Principiul tratamentului egal în cadrul Legii Japoneze a Standardelor Muncii

Ca o prevedere fundamentală în apărarea drepturilor omului în cadrul legislației muncii din Japonia, articolul 3 al Legii Japoneze a Standardelor Muncii este adesea menționat. Acest articol stipulează că “angajatorul nu trebuie să practice discriminare în salarizare, ore de muncă sau alte condiții de muncă pe baza naționalității, credinței sau statutului social al lucrătorului.” Această prevedere concretizează principiul egalității în fața legii, garantat de articolul 14 al Constituției Japoniei, în contextul relațiilor de muncă.  

Motivele de discriminare interzise de acest articol sunt limitate la “naționalitate”, “credință” și “statut social”.  

“Naționalitatea” se referă la cetățenia pe care o deține un lucrător, iar stabilirea unor diferențe nejustificate în salarizare sau oportunități de promovare între lucrătorii japonezi și cei străini constituie o încălcare a acestei prevederi.  

“Credința” este interpretată într-un sens larg, incluzând nu doar convingerile religioase specifice, ci și credințele politice sau ideologice.  

“Statutul social” înseamnă poziția socială inerentă, adică statutul social care nu poate fi schimbat prin eforturile individuale. Este important de notat că motivele de discriminare interzise de articolul 3 sunt limitate la aceste trei și că articolul în sine nu vizează direct discriminarea bazată pe alte motive.  

Un aspect extrem de important în interpretarea legii este domeniul de aplicare al principiului tratamentului egal. Curtea Supremă a Japoniei a arătat în mod constant că această prevedere se aplică discriminării în “condițiile de muncă” după încheierea contractului de muncă și nu restricționează “angajarea” în sine, adică etapa premergătoare devenirii lucrătorului. Această abordare a fost clarificată în decizia Curții Supreme din 12 decembrie 1973 (1973), cunoscută sub numele de “cazul Mitsubishi Jushi”. În acest caz, un lucrător aflat în perioada de probă a fost refuzat pentru angajare permanentă pe motiv că a ascuns implicarea sa în mișcările studențești în timpul interviului. Curtea Supremă a decis că companiile au “libertatea de a angaja” și că, în principiu, decizia de a angaja persoane cu anumite convingeri este la discreția companiei. Astfel, s-a stabilit că articolul 3 al Legii Japoneze a Standardelor Muncii nu se aplică direct discriminării în etapa de angajare.  

Totuși, această “libertate de angajare” nu este nelimitată. Dacă măsurile luate după angajare, cum ar fi concedierea, se bazează în esență pe motive discriminatorii care contravin principiului tratamentului egal, instanțele pot decide că acestea sunt invalide. Un exemplu notabil este decizia Tribunalului Districtual Yokohama din 19 iunie 1974, cunoscută sub numele de “cazul Hitachi Seisakusho”. În acest caz, o companie a concediat un lucrător care s-a aplicat sub un nume japonez, ascunzând faptul că era un cetățean coreean rezident în Japonia. Cu toate acestea, instanța a examinat nu motivul formal al concedierii, ci motivația sa substanțială. În consecință, instanța a stabilit că adevăratul motiv al concedierii era “naționalitatea” lucrătorului și a concluzionat că o astfel de concediere bazată pe naționalitate nu numai că contravine spiritului articolului 3 al Legii Japoneze a Standardelor Muncii, dar și încalcă “ordinea publică și bunul morav” stabilit de articolul 90 al Codului Civil Japonez, fiind astfel invalidă.  

Implicațiile manageriale derivate din aceste cazuri sunt semnificative. Deși decizia în cazul Mitsubishi Jushi acordă companiilor o largă discreție în etapa de angajare, decizia în cazul Hitachi Seisakusho arată că exercitarea acestei discreții poate deveni subiectul unei examinări riguroase de către justiție dacă implică o realitate discriminatorie în măsurile de personal ulterioare angajării. Companiile riscă ca deciziile lor de personal, care pot părea legale în formă, să fie declarate invalide legal dacă se stabilește că la baza lor există intenții discriminatorii interzise de articolul 3 al Legii Japoneze a Standardelor Muncii. În plus, în ceea ce privește protecția “credinței”, deși convingerile interioare ale lucrătorilor sunt protejate, dacă acțiunile bazate pe aceste credințe perturbă ordinea la locul de muncă, cum ar fi desfășurarea de activități de recrutare insistente față de alți angajați în timpul orelor de lucru, companiile au dreptul să mențină disciplina pe baza regulamentului intern de muncă. Prin urmare, companiile trebuie să stabilească clar normele de comportament necesare pentru menținerea mediului de lucru, având în același timp în vedere libertatea interioară a lucrătorilor.

Obligația de protecție a intereselor personale ale angajaților în cadrul contractului de muncă sub legislația japoneză

Un alt pilon important al apărării drepturilor omului în dreptul muncii din Japonia este obligația comprehensivă de protecție pe care o au companiile față de angajați, cunoscută sub numele de “obligația de a lua în considerare siguranța”. Această obligație este stipulată în articolul 5 al Legii japoneze a contractelor de muncă, care prevede că “angajatorul trebuie, în cadrul contractului de muncă, să ia în considerare necesitatea ca angajatul să poată lucra asigurându-și siguranța vieții, a corpului etc.” Acest articol a fost adoptat în anul 2007, dar conceptul de obligație de a lua în considerare siguranța este o obligație fundamentală asociată contractelor de muncă, stabilită de-a lungul anilor prin jurisprudența instanțelor.

Inima acestei obligații rezidă în amploarea interpretării termenilor “siguranța vieții, a corpului etc.” Inițial, această obligație a fost discutată în principal în contextul protejării angajaților de accidente fizice pe șantierele de construcții sau în fabrici. Cu toate acestea, pe măsură ce societatea și economia s-au schimbat, instanțele au extins interpretarea acestei “siguranțe” pentru a include nu doar protecția împotriva pericolelor fizice, ci și protecția sănătății mentale a angajaților, adică a sănătății lor mentale. Această obligație nu se limitează la o simplă obligație pasivă de a nu efectua acțiuni periculoase, ci este înțeleasă ca o obligație activă de a lua “măsurile necesare” pentru a construi și menține un mediu de lucru care să permită angajaților să lucreze într-o stare sănătoasă atât fizic, cât și mental.

Un moment decisiv în înțelegerea modernă a acestei obligații de siguranță a fost decizia Curții Supreme din 24 martie 2000 (Heisei 12), cunoscută sub numele de “cazul Dentsu”. În acest caz, un tânăr angajat în al doilea an de muncă și-a pierdut viața din cauza depresiei provocate de o sarcină excesivă de muncă și ore suplimentare constante. Curtea Supremă a stabilit pentru prima dată că obligația de siguranță a companiei include “datoria de a avea grijă ca oboseala și stresul psihologic asociate cu îndeplinirea sarcinilor să nu se acumuleze excesiv, afectând sănătatea fizică și mentală a angajaților”. De asemenea, instanța a recunoscut că angajatorul a încălcat obligația de siguranță pentru că, deși superiorii erau conștienți de orele lungi de muncă și de deteriorarea stării de sănătate a angajatului, nu au luat măsuri pentru a reduce sarcina de muncă. Acest verdict, care s-a încheiat cu un acord de compensare de aproximativ 168 de milioane de yeni, subliniază riscurile semnificative de management pe care le poate avea o companie dacă încalcă această obligație.

De la decizia în cazul Dentsu, obligația de a lua în considerare siguranța a devenit un concept central în gestionarea riscurilor în locurile de muncă moderne. Companiile sunt responsabile nu doar pentru asigurarea siguranței mediului fizic de lucru, ci și pentru prevenirea muncii excesive, abordarea stresului cauzat de relațiile interumane la locul de muncă și pentru identificarea și răspunsul la semnele timpurii de probleme de sănătate mentală ale angajaților. Această obligație extinsă de siguranță servește drept fundament pentru obligații legale mai specifice și detaliate, cum ar fi măsurile de prevenire a hărțuirii, despre care vom discuta mai târziu. Cu alte cuvinte, “obligația de a lua în considerare” abstractă stabilită de articolul 5 al Legii japoneze a contractelor de muncă este transpusă în obligații la nivel de acțiune pentru companii prin legi individuale. Înțelegerea acestei structuri este esențială pentru ca companiile să construiască un sistem de conformitate integrat care să nu se limiteze la respectarea regulilor fragmentate, ci să răspundă cerinței fundamentale a legii de a proteja interesele personale ale angajaților.

Compararea principiului tratamentului egal și a obligației de a asigura siguranța

Principiul tratamentului egal și obligația de a asigura siguranța, pe care le-am explicat până acum, au ambele scopul comun de a proteja demnitatea și drepturile lucrătorilor, însă există diferențe clare între natura lor juridică și conținutul obligațiilor impuse companiilor. Principiul tratamentului egal este o “obligație de neacțiune” care interzice tratamentul discriminatoriu bazat pe motive specifice, cum ar fi naționalitatea, credința sau statutul social. Aceasta impune companiilor să nu efectueze anumite acțiuni și se concentrează pe asigurarea echității între lucrători. Pe de altă parte, obligația de a asigura siguranța este o “obligație de acțiune” care cere companiilor să ia în mod activ “măsurile necesare” pentru a proteja viața și sănătatea fizică și mentală a lucrătorilor. Aceasta solicită furnizarea unei baze de un anumit standard pentru un mediu de lucru sigur și sănătos pentru toți lucrătorii.

Pentru a clarifica aceste diferențe, vom compara caracteristicile ambelor în tabelul de mai jos.

După cum se poate observa din această comparație, principiul tratamentului egal se referă la problema “echității” condițiilor de muncă, în timp ce obligația de a asigura siguranța se referă la problema “integrității” mediului de lucru. Companiile trebuie să respecte ambele obligații simultan și independent. De exemplu, chiar dacă se oferă condiții de muncă egale tuturor lucrătorilor, dacă mediul de lucru al întregii companii este deficitar din cauza muncii excesive sau a relațiilor interumane inadecvate, se poate pune problema încălcării obligației de a asigura siguranța. Invers, chiar dacă se menține un mediu de lucru fizic sigur, angajarea lucrătorilor de o anumită naționalitate la salarii irațional de scăzute constituie o încălcare a principiului tratamentului egal. Prin urmare, pentru o gestionare eficientă a forței de muncă și evitarea riscurilor, este esențial să înțelegem corect diferențele dintre aceste două tipuri de obligații și să construim un sistem intern corespunzător pentru fiecare dintre ele.

Concretizarea obligațiilor legale privind protecția intereselor personale sub legislația japoneză

Obligația extinsă de a lua în considerare siguranța, care nu se limitează la principii abstracte, este clarificată prin legi specifice care stabilesc măsurile pe care companiile trebuie să le adopte. Un exemplu emblematic este legea cunoscută sub numele de “Legea pentru prevenirea hărțuirii la locul de muncă”, care este Legea japoneză revizuită pentru promovarea cuprinzătoare a politicilor de muncă. Această lege impune legal companiilor să adopte măsuri concrete de gestionare a angajării pentru a preveni hărțuirea la locul de muncă. Codificarea acestei legi reprezintă un moment de cotitură în transformarea conceptului cuprinzător de obligație de a lua în considerare siguranța în acțiuni corporative practice și verificabile.  

Legea nu cere companiilor doar să declare interzicerea actelor de hărțuire. Mai degrabă, impune crearea și operarea unui sistem intern sistematic pentru a preveni apariția hărțuirii și pentru a răspunde adecvat în cazul în care aceasta se întâmplă. Această obligație este compusă din patru elemente principale.  

Primul este “clarificarea și diseminarea politicilor proprietarului afacerii”. Companiile trebuie să stabilească o politică clară că hărțuirea la locul de muncă nu este permisă și să specifice concret ce comportamente constituie hărțuire. În plus, trebuie să includă în regulamentele interne ale companiei politica de a trata cu severitate pe cei care comit hărțuire și conținutul specific al sancțiunilor, și să disemineze aceste informații tuturor lucrătorilor prin instruire și comunicare internă.  

Al doilea este “crearea unui cadru necesar pentru a răspunde și a gestiona adecvat consultările”. Companiile trebuie să stabilească puncte de contact specializate pentru consultări privind hărțuirea, unde lucrătorii se pot simți în siguranță să vorbească, și să facă cunoscută existența acestora tuturor lucrătorilor. De asemenea, este obligatoriu ca personalul responsabil pentru aceste puncte de contact să fie instruit și să dispună de manuale necesare pentru a răspunde în mod echitabil și adecvat conținutului cazurilor, protejând în același timp confidențialitatea celor care solicită consultanță.  

Al treilea este “răspunsul rapid și adecvat la hărțuirea la locul de muncă după ce aceasta a avut loc”. Când se primește o consultare, companiile trebuie să investigheze rapid faptele. Dacă faptele sunt confirmate, trebuie să ia măsuri de considerație pentru lucrătorii afectați (de exemplu, transferul de post) și, în același timp, să impună sancțiuni disciplinare adecvate conform regulamentului de muncă. De asemenea, este obligatoriu să se adopte măsuri de prevenire pentru a evita repetarea unor astfel de cazuri.  

Al patrulea este “protecția confidențialității consultanților și interzicerea tratamentului defavorabil”. Trebuie luate măsuri pentru a preveni încălcarea confidențialității celor care solicită consultanță sau care cooperează cu investigațiile și trebuie stabilit clar că nu se va face niciun tratament defavorabil, cum ar fi concedierea sau retrogradarea, pe baza consultării privind hărțuirea sau cooperării cu verificarea faptelor, și aceste informații trebuie diseminate și promovate printre lucrători.  

Aceste obligații legale înseamnă că îndeplinirea obligației de a lua în considerare siguranța nu este o chestiune de bunăvoință sau de obiective de efort ale companiei, ci este evaluată prin procese și proceduri concrete. În cazul unui conflict legal, instanțele și autoritățile de reglementare a muncii nu doar că vor verifica dacă companiile au implementat formal aceste sisteme, dar vor examina și dacă acestea au funcționat efectiv. Prin urmare, este extrem de important ca aceste măsuri să fie construite și operate nu doar ca o “listă de verificare”, ci ca un mecanism de guvernanță corporativă cu efecte reale pentru a proteja interesele personale ale lucrătorilor, pentru a îndeplini responsabilitățile legale ale companiei.

Concluzii

Așa cum am prezentat în acest articol, legislația muncii din Japonia oferă un cadru legal solid care depășește simpla reglementare a condițiilor de muncă, protejând demnitatea fundamentală și interesele personale ale lucrătorilor. Principiul tratamentului egal, bazat pe Articolul 3 al Legii Standardele Muncii din Japonia (Japanese Labor Standards Act), interzice discriminarea pe baza unor caracteristici imuabile precum naționalitatea, credința sau statutul social, asigurând echitatea la locul de muncă. Pe de altă parte, obligația de a asigura un mediu de muncă sigur, înrădăcinată în Articolul 5 al Legii Contractelor de Muncă din Japonia (Japanese Labor Contract Act), impune companiilor să garanteze bunăstarea cuprinzătoare a lucrătorilor, de la siguranța fizică până la sănătatea mentală. Aceste principii au evoluat în standarde clare de conduită pe care companiile trebuie să le respecte, prin acumularea de decizii judiciare de-a lungul anilor și prin măsuri legislative concrete, cum ar fi legalizarea măsurilor de prevenire a hărțuirii la locul de muncă. Nerespectarea acestor obligații poate duce nu doar la riscuri legale directe, cum ar fi cereri de despăgubiri substanțiale sau directive administrative, dar poate avea și un impact negativ grav asupra reputației sociale a companiei și a moralului angajaților.

Firma noastră de avocatură Monolith oferă sfaturi valoroase unui număr mare de clienți corporativi, atât din Japonia cât și internaționali, cu privire la aceste obligații complexe și profunde încastrate în legislația muncii japoneze. Punctul nostru forte constă în cunoștințele aprofundate despre sistemul legal japonez și înțelegerea mediului de afaceri internațional. Avem în echipa noastră avocați vorbitori de engleză cu calificări legale străine, capabili să ofere suport în construirea unor sisteme de conformitate practice și eficiente, adaptate la conținutul afacerii și cultura organizațională a fiecărei companii, dintr-o perspectivă internațională. Suntem pregătiți să vă susținem puternic din punct de vedere legal în abordarea unei probleme importante în managementul modern: protecția intereselor personale ale lucrătorilor.