Geçici görevlendirme, görevlendirme, yarı yetkilendirme, sözleşmeli sözleşme, gizli sözleşme ve işçi temini arasındaki fark ve fark nedir?

IT şirketleri veya IT projeleriyle sınırlı olmamak üzere, şirketler için insan kaynakları ve işçi ilişkileri uygulamaları genellikle karmaşık hukuki sorunların ortaya çıktığı alanlardır. Özellikle istihdamla ilgili konular, işçi olarak statü güvencesiyle doğrudan ilgili olduğundan, oldukça ciddi anlaşmazlıkların çıkması muhtemeldir. Bu tür konularla ilgili olarak, özellikle karmaşık sorunların ortaya çıkması muhtemel olan durumlar, aracıların dahil olduğu üç taraflı işçi kullanımıdır, örneğin dış kaynak kullanımı veya geçici personel görevlendirmesi. Bu durumlar, taahhütler ve yarı yetkili sözleşmeler gibi işlerin de dahil olduğu durumları içerir. Aracıların dahil olduğu üç taraflı anlaşmazlıkların ortaya çıktığı durumlarda, sahte taahhütler veya yasadışı işçi tedariki gibi yasadışı insan kaynakları işlerine dönüşme riski de vardır.

Bu makalede, insan kaynakları departmanının uygulamalarında genellikle belirsiz olan, dış kaynak kullanımı, geçici personel görevlendirmesi, yarı yetkili ve taahhütler gibi insan kaynakları kullanımı yöntemlerinin ayrımını yapıyoruz. Ayrıca, bunların sahte taahhütler veya yasadışı işçi tedariki gibi yasadışı uygulamalara dönüşmemesi için dikkat edilmesi gereken noktaları da açıklıyoruz.

IT şirketleri ve IT işleri, insan kaynakları ve iş hukuku sorunlarıyla doludur

Monolith Hukuk Büromuzun şirketlere sunduğu IT hukuku hizmetlerinde büyük ölçüde iki alan bulunmaktadır. Birincisi, hukuki “koruma” yönünün genellikle ihmal edildiği ileri düzey IT şirketleri ve IT işlerine hukuki açıdan destek sağlamaktır. Diğeri ise, genel şirket hukuku uygulamalarında genellikle ihmal edilen “IT” alanında, özellikle detaylı hukuki destek sağlamaktır. İkincisi, IT şirketi olup olmadığına bakılmaksızın, (günümüzde artık IT’den kaçınamayan) hemen hemen tüm genel şirketleri hedef alır.

“IT” ve “hukuk” iki anahtar kavramdır ve dış kaynak kullanımı veya personel temini gibi hukuki sorunlar, önemli bir alanı oluşturur. Bunlar ilk bakışta IT ile ilgisiz konular gibi görünebilir, ancak günümüzün IT sektörünün durumunu göz önünde bulundurduğumuzda, bu alanlarda sorunların ortaya çıkması oldukça yaygındır.

IT sektörü genelinde veya IT teknisyenlerinin insan kaynaklarının kullanımında, dış kaynak kullanımı veya personel temini gibi aracıların dahil olduğu karmaşık insan kaynakları kullanımının yaygın olmasının nedeni, çoğunun proje bazlı çalışmasıdır. Belirli bir süre belirlenerek, büyük bütçeler ve çok sayıda personel ile yürütülen IT projeleri, hizmet sağlayan şirketler için de umut verici bir pazar olabilir. IT projelerinin özelliklerini göz önünde bulundurarak, bu projelerin yönetimi için kapsamlı yükümlülükler hakkında açıklamalar aşağıdaki makalede bulunabilir.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Proje bazlı işlerin çoğunda ortak olan şey, çok sayıda personelin gücünü kullanarak, sınırlı bir süre ve bütçe içinde, projenin tamamlanması gibi ortak bir hedefe ulaşma ihtiyacıdır. IT şirketlerinde veya IT işlerinde, insan kaynaklarının kullanımının nasıl yasal bir duruma getirileceği, burada önemli bir sorun olabilir.

Aracıların Dahil Olduğu İnsan Kaynakları Kullanımının Türleri ve Farkları

IT sektöründeki teknisyenlerin insan kaynakları olarak kullanılması, insan kaynakları işe yerleştirme ve insan kaynakları tanıtımı gibi işler yapan işletmeler için de umut verici bir pazar olabilir. Ayrıca, SES sözleşmelerini kullanarak, birçok IT şirketinin müşteri yerlerinde sürekli olarak iş yapma şeklinde işlerini genişlettiği de iyi bilinir bir gerçektir.

Aracıların dahil olduğu bu tür insan kaynakları kullanım yöntemleri genellikle, dış kaynak kullanımı, geçici personel, yarı zamanlı görevlendirme ve taşeronluk gibi yöntemlerdir.

Nedir Bu Görevlendirme?

Görevlendirme, bir şirkette istihdam edilmiş ve hala kayıtlı olduğunuz durumda, başka bir şirketin çalışanı olmanız ve ilgili şirketin işlerini yapmanız olarak tanımlanabilir. Sadece yer veya iş içeriğindeki değişikliklerle sınırlı olmayan bir farkı, emir ve talimatları veren kişinin de değişmesidir. Ancak, görevlendirme, görevlendirme yapan ve görevlendirme yapılan şirketler arasında çift taraflı bir istihdam ilişkisi oluşturur ve orijinal istihdam ilişkisi kaybolmadığı için, bu yönüyle sözde “iş değiştirme”den ayrılır.

IT şirketleri veya IT tabanlı işletmelerle sınırlı olmayan bir konu olarak, görevlendirme, grup şirketleri arasındaki personel değişimi, istihdamın düzenlenmesi, eğitim ve eğitim olanaklarının sağlanması gibi amaçlarla sıklıkla kullanılan bir yöntemdir.

Geçici Görevlendirme Nedir?

Ayrıca, yukarıdaki geçici görevlendirme tanımını göz önünde bulundurarak, bunun geçici işçi gönderme ile nasıl farklı olduğunu merak edenler olabilir. Geçici işçi gönderme konusunda, yasal bir tanım bulunmaktadır (altı çizili ve kalın yazılan kısımlar yazar tarafından eklenmiştir).

Geçici İşçi Gönderme Yasası Madde 2 (Terimlerin Anlamı)

Bu yasada, aşağıdaki maddelerde belirtilen terimlerin anlamı, ilgili maddede belirtildiği gibidir.

Bir İşçi Gönderme Kendi İstihdamı altında bir işçiyi, ilgili istihdam ilişkisi altında, ve başkalarının emir ve talimatlarına tabi olarak, ilgili kişi için çalışmaya yönlendirmek anlamına gelir ve bu, ilgili işçiyi ilgili kişiye işe almayı içeren bir anlaşma yapmayı içermez.

Yani, hem geçici görevlendirme hem de geçici işçi gönderme, öncelikle bir istihdam ilişkisi olduğunu varsayar ve daha sonra yeni bir emir ve talimat ilişkisi kurulur ve burada işgücü sağlanır. Ancak, geçici işçi gönderme durumunda, “başkasına işe almayı içeren bir anlaşma yapmayı içermez” hükmü büyük bir fark yaratmaktadır. Yani, istihdam ilişkisi işçi ve geçici işçi gönderme arasında kurulmaz, bu da geçici görevlendirme ile farkıdır. Geçici görevlendirme durumunda, geçici görevlendirme yeri ve işçi arasında bir iş sözleşmesi imzalanır ve iş sözleşmesi çift olarak imzalanır, bu nedenle bu noktada geçici işçi gönderme ve geçici görevlendirme ayrılır.

Yarı Vekalet ve Taahhüt Nedir?

Yarı vekalet ve taahhüt, daimi veya geçici görevlendirme gibi durumlarla karıştırılmamalıdır, çünkü bu terimler her zaman bir şirkette istihdam edilen kişileri ifade etmez. Örneğin, bir serbest çalışan veya bireysel işletme sahibi, bir müşteri şirketinde sürekli olarak çalışıyorsa, bu genellikle yarı vekalet veya taahhüt şeklinde bir sözleşme ile düzenlenir. Ancak, bir IT teknisyeni işe alan bir şirketin, başka bir şirketle yarı vekalet veya taahhüt sözleşmesi imzalayıp, kendi teknisyenlerini sürekli olarak sahada bulundurması durumunda, bu durumun daimi veya geçici görevlendirme ile nasıl farklı olduğunu anlamak zor olabilir.

Yarı vekalet ve taahhüt sözleşmelerinin karşılaştırılması ve içerikleri hakkında ayrıntılı bir açıklama aşağıdaki makalede bulunabilir.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Yarı vekalet sözleşmesinde, vekalet işlemlerinin uygun bir dikkatle yerine getirilmesi gereklidir, taahhüt sözleşmesinde ise “işin tamamlanması” sonucu önemlidir. Ancak, daimi veya geçici görevlendirme ile farklarından bahsedersek, müşteri (sistem geliştirme vb. durumlarda genellikle kullanıcı) ve işçi arasında bir istihdam ilişkisi kurulmaz ve ayrıca bir yönetim veya emir ilişkisi de kurulmaz. Basitçe söylemek gerekirse, müşteri teknisyeni işe almıyor veya teknisyenin patronu olmuyor, sadece bir işi bir şirkete veriyor.

Yarı vekalet veya taahhüt sözleşmeleri temelinde sahada sürekli personel bulundurulması durumunda, sahadaki teknisyenlerin “şirketin kabul ettiği işlerde çalıştırıldığı” şeklinde bir durum oluşturulması önemlidir. İş için sahadaki yöneticilerle ne kadar sıkı bir işbirliği gerektiği önemli olabilir, ancak doğrudan bir yönetim veya emir ilişkisi kurulursa, yasal olarak istihdam etme yükümlülüğü doğar. Bu, sahte taahhüt gibi yasadışı insan kaynakları kullanımına düşmemek için önemlidir.

Öte yandan, “SES sözleşmesi” olarak adlandırılan şey, yarı vekalet sözleşmesinin bir türüdür. Bu nedenle, SES sözleşmesinin özünü anlamak için önemli olan noktalar şunlardır:

• “İşin tamamlanması” gibi bir sonucun zorunlu kılınmadığı (taahhüt sözleşmesinden farkı)
• Sahadaki yönetici ile bir yönetim veya emir ilişkisi kurulmadığı (geçici görevlendirme ile farkı)

olarak belirtilebilir.

“İşin tamamlanması” kavramının taahhüt sözleşmesini nasıl karakterize ettiği ve bu kavramın ne olduğu hakkında ayrıntılı bir açıklama aşağıdaki makalede bulunabilir.

https://monolith.law/corporate/completion-of-work-in-system-development[ja]

Sahte Taşeronluk ve İşçi Tedariki Tanımları ve Bunların Neden Yasadışı Olduğu

Yukarıdaki dış kaynak kullanımı, geçici personel, yarı yetkili ve taşeronluk içeriklerini göz önünde bulundurduğumuzda, sahte taşeronluk hakkında da aynı anda anlayış kazanabiliriz. Ayrıca, sahte taşeronlukla derinden ilgili bir konu olarak, “işçi tedariki” hakkında bilgi sahibi olmak da önemlidir. İşçi tedariki, mevcut yasalarla cezai yaptırımlarla yasaklanmıştır ve bu konudaki anlayış, sadece sahte taşeronluğu önlemekle kalmaz, aynı zamanda yasal dış kaynak kullanımı sözleşmeleri yaparken de önemlidir.

Sahte Taşeronluk Nedir?

Sahte taşeronluk, kısaca, sözleşme gibi yüzeyel gerçekler olarak taşeronluk sözleşmesi yapılmış olmasına rağmen, işin gerçekliğinin geçici personel olması durumunu ifade eder. Geçici personel ve taşeronluk arasındaki fark, yerleşik şirketle yönetim ve emir ilişkisi kurulup kurulmadığıdır. Yani, işçileri sahaya gönderen şirketin bakış açısından, geçerli bir geçici personel işletme izni alarak yasal bir geçici personel işletme işi yapması gerektiği halde bunu yapmamaktadır. Ayrıca, işçileri kabul eden saha şirketinin bakış açısından, aslında işçilere doğrudan yönetim ve emir vermek istiyorsa işe almalıdır, ancak bunu yapmamaktadır.

Not: Sahte taşeronluğun tanımı, önlemleri ve iyileştirme önlemleri hakkında daha ayrıntılı bir açıklama yapmak için yasaları dikkate alan aşağıdaki makaleler bulunmaktadır.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

İşçi Tedariki Nedir?

Ayrıca, yukarıdaki makalede, sahte taşeronluk açıklamasıyla birlikte, işçi tedariki hakkında da ayrıntılı bir açıklama yapılmaktadır. İşçi tedariki, geçici personel dışında, başkalarının yönetiminde çalışmayı ifade eder ve mevcut yasalarla cezai yaptırımlarla yasaklanmıştır. İşçi tedarikinin yasalarla yasaklanması, sahte taşeronluğun yasadışı hale getirilmesinin temelini oluşturur. İşçi tedariki hakkında, sahte taşeronluğun neden yasadışı olduğu konusunda genel akışı göz önünde bulundurarak anlamak iyi olacaktır.

Not: İşçi tedariki ile ilgili olarak sorun olan şey, yasal dış kaynak kullanımı ve yasadışı işçi tedarikinin nasıl ayrıldığıdır. Bu konuda, “işçi tedarik işi” kelimesinin anlamı olarak, işletme, yani tekrarlanan ve sürekli bir iş olarak yapıldığı varsayılan bir iş olduğu durumda ayrım yapılır. Örneğin, dış kaynak kullanımının amacı aşağıdakiler gibi ise, işçi tedarik işi olarak değerlendirilmez:

• İşgücü kullanımından ziyade, personel değişimi, personel geliştirme ve işçi kariyer gelişimi gibi ana hedefler varsa
  
• Grup şirketi / ilişkili şirketler arasında işgücü ayarlaması amaçlanıyorsa ve işten çıkarmak amaçlanıyorsa, “sorunlu kişiyi kovma” gibi durumlarla farklı olduğu açıktır

Özet

İşçileri kullanma yöntemleri, doğrudan insan kaynaklarını işe almadan, çeşitli şekillerde bulunmaktadır. Ancak, Japon iş hukukunun temel düşüncesi olarak, “çalışan kişi (işçi / çalışan)” ile “çalıştıran kişi (şirket / işveren)” arasında aracı olmaması ilkesini öncelikle anlamalıyız. Yani, yönetim ve emirler gibi bir şekilde işçilere yönetim uyguluyorsanız, işçinin haklarını koruma yükümlülüğü de aynı anda işe alınır. Sahte taahhütlerin ve işçi tedarikinin yasadışılığı bu bakış açısından desteklenmektedir. Yarı taahhütler ve taahhütler gibi sözleşmelerde, iş hukukuna uyma gerekliliği de aynıdır.

Geçici veya dışarıdan işçi alımını yasal olarak gerçekleştirirken, yasal sorunlara dikkat etmezseniz, yasadışı olma riski de vardır. Geçici / dışarıdan işçi alımı / yarı taahhüt / sahte taahhüt / işçi tedariki gibi terimlerin anlaşılması birbirinden ayrı olmamalı, iş hukukunun temellerine dayanarak ilişkilendirilerek anlaşılmalıdır. Ayrıca, pratikte, bu ayrımların belirsiz hale geldiği durumlarda, bir avukat veya diğer hukuk uzmanlarına danışmalısınız.