Japonya İş Hukukunda Taşeronluk ve Personel Yerleştirme: Yasal Çerçeve ve Uygulamadaki Farklılıklar

Japonya’da, iş stratejisinin bir parçası olarak diğer şirketlerin iş gücünden yararlanmak, iş verimliliğini artırmak ve uzmanlık sağlamak için son derece etkili bir yöntemdir. Ancak, bu kullanım şekilleri hukuki olarak net bir şekilde ayrılmış birkaç farklı türe ayrılır ve her biri farklı yasalarla düzenlenir. Özellikle, ‘iş işleme sözleşmesi’ ve ‘işçi gönderme’ olarak adlandırılan iki ana modelin hukuki nitelikleri ve pratikteki uygulamaları temelden farklıdır. İş işleme sözleşmesi, belirli bir ‘işin tamamlanması’ amacıyla yapılan bir sözleşmedir ve esas olarak Japon Medeni Kanunu tarafından düzenlenir. Diğer yandan, işçi gönderme, ‘iş gücünün sağlanması’ amacını taşır ve ‘İşçi Gönderme Yasası’ adı verilen özel bir yasayla sıkı bir şekilde düzenlenir. Bu iki model arasındaki farkları doğru bir şekilde anlamak, sadece sözleşmesel bir formalite meselesi değildir. Bu, uyumun sağlanması, hukuki risklerin yönetilmesi ve şirketin iş hedeflerine en uygun insan kaynakları stratejisinin oluşturulması için yönetim açısından hayati bir gerekliliktir. Bu makalede, Japon hukukuna dayanarak, bu iki iş gücü kullanım modelinin tanımları, tarafların hak ve yükümlülükleri ve her ikisini ayırt eden temel unsurlar hakkında uzman bir bakış açısıyla ayrıntılı bir şekilde açıklama yapılacaktır.

Japonya’da İş İşleme Hizmet Alımının Hukuki Temeli ve Uygulaması

Japonya’daki iş işleme hizmet alımının hukuki temeli, Japon Medeni Kanunu’nda düzenlenen ‘hizmet alım sözleşmesi’ne dayanmaktadır. Japon Medeni Kanunu’nun 632. maddesi, hizmet alım sözleşmesini ‘taraflardan birinin belirli bir işi tamamlamayı taahhüt ettiği ve diğer tarafın da bu işin sonucu için bir ücret ödemeyi taahhüt ettiği durumda, sözleşmenin etkili olduğunu’ tanımlar. Bu maddeye göre, hizmet alım sözleşmesinin en temel özelliği, ‘işin tamamlanması’ sonucuna odaklanmasıdır. Bu ‘iş’, somut ürünlerin inşası veya üretimi gibi somut sonuçlarla sınırlı olmayıp, sistem geliştirme, taşımacılık, temizlik hizmetleri gibi somut olmayan hizmetlerin sağlanmasını da içerir.

Bu sözleşme türünde tarafların hak ve yükümlülükleri, işin tamamlanması amacı etrafında inşa edilmiştir. İşi üstlenen taraf (hizmet sağlayıcı), sözleşme içeriğine uygun olarak belirlenen süre içinde işi tamamlamak ve sonucu müşteriye teslim etmekle yükümlüdür. Öte yandan, işi veren taraf (müşteri), tamamlanan işin sonucunu kabul etmek ve buna karşılık ücret ödemekle yükümlüdür. Japon Medeni Kanunu’nun 633. maddesine göre, bu ücretin ödemesi, genellikle işin nesnesinin teslimiyle eş zamanlı olarak yapılmalıdır.

Hizmet alım sözleşmesinin merkezinde hizmet sağlayıcının bağımsızlığı yer alır. Müşteri, yalnızca ‘işin sonucunu’ satın alır ve bu sonucu elde etmek için ‘iş sürecini’ doğrudan yönetmez. Bu nedenle, işin yürütülme yöntemi, iş akışı düzeni, çalışma saatlerinin yönetimi ve kendi çalışanlarına yönelik somut talimatlar ve denetim, tamamen hizmet sağlayıcının sorumluluğu ve yetkisi altındadır. Müşterinin hizmet sağlayıcının çalışanlarına doğrudan komuta etmesi, hizmet alım sözleşmesinin hukuki niteliğinden sapma anlamına gelir. Müşterinin sorumluluğu sınırlıdır ve Japon Medeni Kanunu’nun 716. maddesinin istisnasında belirtildiği gibi, yalnızca müşterinin emir veya talimatlarında bir kusuru varsa, hizmet sağlayıcının üçüncü şahıslara verdiği zararları tazmin etme sorumluluğu taşır. Hizmet sağlayıcının bu özerkliği, aşağıda açıklanacak olan işçi gönderme ile temel farkı oluşturur.

Japonya’da İşçi Gönderme Hukuki Çerçevesi ve Gönderilen İşçi Çalıştıran İşletmelerin Yükümlülükleri

Japonya’da sivil hukuk işlemleri temel alınırken, işçi gönderme işlemleri “İşçi Gönderme İşlerinin Uygun Yönetiminin Sağlanması ve Gönderilen İşçilerin Korunması Hakkında Kanun” (bundan sonra ‘İşçi Gönderme Kanunu’ olarak anılacaktır) adlı özel bir kanunla sıkı bir şekilde düzenlenen bir sistemdir. Bu sistem, gönderen işveren, işçi çalıştıran işletme ve gönderilen işçi olmak üzere üç tarafın benzersiz ilişkisi üzerine kurulmuştur. Gönderen işverenin kendi istihdam ettiği işçileri, işçi çalıştıran işletmenin yönlendirmesi ve emirleri altında çalıştırması, işçi göndermenin temel yapısını oluşturur.

İşçi Gönderme Kanunu’nun 2. maddesinin 1. fıkrası, ‘işçi gönderme’yi ‘kendi istihdam ettiği işçileri, söz konusu istihdam ilişkisi altında ve başka bir kişinin yönlendirmesi ve emirleriyle, bu kişi için çalıştırmak’ olarak tanımlar. Burada en önemli hukuki unsur, ‘başka bir kişinin yönlendirmesi ve emirleriyle’ çalıştırılmasıdır. Müteahhitlik sözleşmelerinde kabul edilmeyen, işçilere yönelik doğrudan iş talimatları ve emirler, işçi gönderme durumunda yasal olarak kabul edilmektedir.

Ancak, bu yönlendirme ve emir verme yetkisinin tanınmasının karşılığında, işçi çalıştıran işletmelere İşçi Gönderme Kanunu’na dayanarak birçok hukuki yükümlülük getirilmiştir. Bu, gönderilen işçilerin kendi çalışanları olmamasına rağmen, işçi çalıştıran işletmenin bu işçilerin çalışma ortamından doğrudan sorumlu olması gerektiğini yansıtan kanunun amacıdır. Ana yükümlülükler aşağıdaki gibidir:

İlk olarak, işçi çalıştıran işletme sorumlusunun atanmasıdır. İşçi Gönderme Kanunu’nun 41. maddesine göre, işçi çalıştıran işletme, her iş yerinde gönderilen işçilerin çalışma yönetimini merkezi olarak yürütecek bir sorumlu atamak zorundadır. Bu sorumlu, gönderilen işçilerden gelen şikayetlerin işlenmesi ve gönderen işverenle iletişim ve koordinasyon gibi rolleri üstlenir.

İkinci olarak, işçi çalıştıran işletme kayıt defterinin oluşturulması ve yönetimidir. İşçi çalıştıran işletme, gönderilen işçilerin isimleri, iş tanımları, çalışma saatleri, mola saatleri gibi bilgileri içeren bir kayıt defteri oluşturmalı ve sözleşme bitim tarihinden itibaren 3 yıl süreyle saklamalıdır.

Üçüncü olarak, Japon İş Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gibi işle ilgili yasaların bir kısmında, işçi çalıştıran işletmenin işveren olarak sorumlulukları vardır. Örneğin, çalışma saatleri, molalar, tatil günleri ile ilgili düzenlemeler veya iş yerindeki sağlık ve güvenliği sağlamak için alınacak önlemler konusunda, işçi çalıştıran işletme, gönderilen işçileri doğrudan istihdam etmese bile, bu sorumlulukları üstlenmektedir. Bu düzenlemeler, işçi çalıştıran işletmenin iş gücünden yararlanarak ticari kazanç elde etmesi durumunda, bu işçilerin korunmasından da uygun bir sorumluluk alması gerektiği düşüncesine dayanmaktadır.

Komuta ve Kontrol İlişkisi: Japonya’da Taşeronluk ve Personel Tedariki Arasındaki Temel Ayırıcı Faktör

Gördüğümüz gibi, iş süreci taşeronluğu ile işçi tedarikini hukuki olarak ayıran en belirleyici ve temel öğe, ‘komuta ve kontrol ilişkisi’nin varlığıdır. Sözleşmenin adı ‘iş görevlendirme sözleşmesi’ veya ‘taşeronluk sözleşmesi’ olsa bile, gerçekte, iş verenin taşeronun çalışanlarına doğrudan iş talimatları veya yönetim sağladığı durumlarda, bu sözleşme hukuki olarak işçi tedariki olarak değerlendirilebilir. Japon iş hukukunda, sözleşmenin biçiminden ziyade işin gerçek durumu önemlidir.

Bu ayrım kriterini somutlaştırmak için, Japonya’nın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ‘İşçi Tedariki İşleri ile Taşeronluk Yoluyla Yürütülen İşler Arasındaki Ayrım Kriterleri’ni (1986 (Showa 61) Çalışma Bakanlığı Bildirisi No. 37) belirlemiştir. Bu bildiriye göre, bir işin uygun bir taşeronluk olduğunun kabul edilmesi için, taşeronun ‘kendi istihdam ettiği işçilerin emeğini doğrudan kendisi kullanması’ ve ‘üstlendiği işi, sözleşme karşı tarafından bağımsız olarak kendi işi olarak işlemesi’ gerekmektedir.

‘Komuta ve kontrol ilişkisi’nin var olup olmadığı aşağıdaki gibi unsurların bütününe bakılarak değerlendirilir.

İlk olarak, işin yürütülme yöntemine ilişkin talimat ve yönetim gelir. İş veren, taşeronun çalışanlarına işin ilerleyişi, iş sırası, tempoyu ayarlama gibi konularda somut talimatlar veriyorsa, komuta ve kontrol ilişkisi olduğu yönünde bir eğilim güçlenir. Uygun bir taşeronlukta, bu tür yönetim tamamen taşeronun sorumlusunun yapması gereken bir şeydir.

İkinci olarak, çalışma saatlerine ilişkin yönetim vardır. İş veren, taşeronun çalışanlarının işe başlama ve bitiş saatlerini veya mola zamanlarını belirlerse veya fazla mesai veya tatil günü çalışmasını doğrudan emrederse, bu da komuta ve kontrol ilişkisinin varlığını gösteren güçlü bir kanıt olur. Çalışma saatlerinin yönetimi, işveren olan taşeron tarafından yapılması gereken bir şeydir.

Üçüncü olarak, kurumsal düzen yönetimi ve personel değerlendirmesine katılım gelir. İş veren, taşeronun çalışanlarının yerleşimini belirlerse, iş performansını değerlendirirse veya hizmet disiplinine ilişkin talimatlar verirse, bu durumda her iki tarafın bağımsızlığı kaybolmuş olarak kabul edilir.

Bu hukuki farklılıkları açıkça ortaya koymak için, aşağıdaki tabloda iş süreci taşeronluğu ile işçi tedarikinin ana özelliklerini özetliyoruz.

Bu tablo gösterdiği gibi, hangi formun seçileceği, sadece sözleşme kullanımını değiştirmekle ilgili bir mesele değil, işgücünü kendi organizasyonunuza ne kadar entegre etmek ve doğrudan yönetmek gerektiği ile ilgili bir yönetim stratejisi kararıdır.

Japonya’da İşçi Gönderme Sisteminin Ana Tipleri ve Süre Sınırlamaları

Japonya’daki işçi gönderme sistemi, şirketlerin çeşitli ihtiyaçlarına yanıt verebilmek için birkaç farklı tipe ayrılmıştır. Bunlar arasında en önemlileri ‘genel işçi gönderme’ ve ‘tanıtım amaçlı işçi gönderme’dir. Genel işçi gönderme, yoğun dönemlerde personel takviyesi veya uzmanlık gerektiren işlere geçici çözümler sunmak gibi, şirketlerin iş gücü taleplerine esnek bir şekilde cevap vermek amacıyla kullanılan en standart gönderme şeklidir.

Öte yandan, ‘tanıtım amaçlı işçi gönderme’, işçi gönderme ve iş bulma hizmetlerinin birleştirildiği özel bir türdür. Bu sistemde, işçi gönderilen şirketin gelecekte bu gönderilen işçiyi (daimi veya sözleşmeli çalışan gibi) doğrudan işe almayı hedeflediği varsayılarak, en fazla altı ay süreyle işçi gönderme işlemi gerçekleştirilir. Bu gönderme süresi, şirketlerin ve işçilerin birbirlerinin uygunluğunu değerlendirebilecekleri bir deneme süresi niteliğindedir. Bu nedenle, genel işçi göndermede yasak olan özgeçmiş kontrolü veya mülakat gibi seçme faaliyetleri, tanıtım amaçlı işçi göndermede istisnai olarak kabul edilmektedir.

Ayrıca, Japon İşçi Gönderme Yasası, işçi gönderme kullanım süresine sıkı sınırlamalar getirerek, gönderilen işçilerin istihdamının istikrarını sağlamayı amaçlamaktadır. Bu, genellikle ‘3 yıl kuralı’ olarak bilinir. Bu kural, iki farklı seviyede uygulanır.

Birincisi, ‘iş yeri bazında süre sınırlaması’dır. Bu, aynı iş yerinin (fabrika veya ofis gibi), işçi gönderilen işçileri kabul edebileceği süreyi, esas olarak en fazla üç yıl ile sınırlar. Bu süre, o iş yerinde ilk işçi gönderilen tarihten itibaren hesaplanır. Ancak, bu süre sınırlaması, iş yerinin çoğunluk sendikası veya işçi temsilcilerinin görüşlerinin alındığı uygun bir prosedürle her üç yılda bir uzatılabilir.

İkincisi, ‘birey bazında süre sınırlaması’dır. Bu, aynı gönderilen işçinin, gönderildiği şirketin aynı organizasyon biriminde (bölüm veya departman gibi), en fazla üç yıl çalışabilmesini sınırlar. İş yeri bazında süre uzatılsa bile, aynı kişinin aynı bölümde üç yıldan fazla çalışmaya devam etmesine izin verilmez. Bu durumda, gönderilen şirketin, o işçiyi başka bir bölüme transfer etmesi veya doğrudan işe alım yapması gibi çözümler bulması beklenir.

Yine de, bu 3 yıl kuralının bazı istisnaları vardır. Örneğin, gönderen işverenle süresiz iş sözleşmesi imzalamış olan gönderilen işçiler, 60 yaş üstü işçiler, belirli bir süreyle sınırlı projelerde çalışan işçiler veya doğum öncesi ve sonrası izin veya çocuk bakım izni alan çalışanların yerine gönderilen işçiler, bu süre sınırlamasına tabi değildirler. Bu 3 yıl kuralı, sadece bir uyum süresi olmanın ötesinde, şirketlere, gönderilen iş gücünü sürekli temel işlerde süresiz olarak kullanmamaları ve uzun vadeli personel planlaması yapmaları yönünde politik bir niyet taşır.

Japonya’da İş Pratiğinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar ve Önemli Yargı Kararlarının Açıklaması

İş pratiğinde en dikkat edilmesi gereken hukuki risk, sözleşmede müteahhitlik olarak belirtilmiş olmasına rağmen, gerçekte işverenin işçilere talimat ve komutlar verdiği “sahte müteahhitlik” durumudur. Sahte müteahhitlik olarak değerlendirildiğinde, bu durum Japon İşçi Gönderme Yasası’nın düzenlemelerini ihlal eden yasadışı bir eylem olarak kabul edilir ve idari yönlendirme veya cezai yaptırımların hedefi olabilir.

Sahte müteahhitlikteki en büyük yönetim riski, mahkemeler tarafından işveren ile işçi arasında doğrudan “zımni bir iş sözleşmesi”nin var olduğunun kabul edilmesidir. Eğer zımni bir iş sözleşmesi kabul edilirse, işveren, işten çıkarma düzenlemeleri ve sosyal sigorta katılım yükümlülüğü gibi, doğrudan bir işveren olarak tüm hukuki sorumlulukları üstlenmek zorunda kalır.

Bu konudaki Japon öncü davası olarak, Panasonic Plazma Display olayı (Japonya Yüksek Mahkemesi 2009 (Heisei 21) yılı 18 Aralık kararı) gösterilebilir. Bu olayda, bir müteahhit firmasının çalışanı olarak Panasonic’in fabrikasında çalışan bir işçi, gerçekte Panasonic çalışanlarından doğrudan talimat ve komutlar aldığını iddia ederek, Panasonic ile arasında zımni bir iş sözleşmesi olduğunu öne sürmüştür.

Yüksek Mahkeme, alt mahkemenin kararını bozarak, zımni iş sözleşmesinin varlığını reddetmiştir. Karar gerekçesinde, Yüksek Mahkeme önemli bir değerlendirme ölçütü belirtmiştir. Yani, sadece işverenin müteahhit firmasının işçisine talimat ve komut vermiş olması (sahte müteahhitlik durumu) varlığı, doğrudan zımni bir iş sözleşmesinin var olduğunu göstermez. Sözleşmenin varlığının kabul edilmesi için, işverenin işçinin işe alınması veya muamelesi (maaş gibi) kararlarında esaslı olarak etkili olması gibi, müteahhit firmasının sadece ismen var olduğu ve işverenin fiilen işveren olarak görülebileceği özel durumlar gereklidir.

Bu yargı kararı, yöneticilere iki önemli çıkarım sunmaktadır. Birincisi, talimat ve komut zincirindeki eksikliklerin otomatik olarak doğrudan işveren sorumluluğuna yol açmayacağı yönünde bir rahatlama unsuru sağlar. Ancak, ikincisi daha ciddi bir uyarıdır. İşveren, müteahhit firmasının temel personel hakları ve iş yönetimine ne kadar derinden dahil olursa, mahkemelerin sözleşmenin biçimini aşarak doğrudan bir iş ilişkisi kurma riski o kadar artar. Bu nedenle, hukuki riskleri kesin olarak önlemek için, müteahhitin bağımsızlığına saygı göstermek ve talimat ve komut zincirini kesin olarak ayırmak esastır.

Özet

Japonya’daki iş hukuku sistemi içinde, iş işleme sözleşmesi ile işçi gönderme arasındaki ayrım son derece önemlidir. İş işleme sözleşmesi, Japon Medeni Kanunu’na dayanarak “işin tamamlanması”nı amaçlar ve yüklenici, kendi çalışanlarını bağımsız bir şekilde yönetir. Buna karşılık, işçi gönderme, “iş gücünün sağlanması”nı amaçlayan ve işçi gönderme yasası adı verilen özel bir düzenleme altında, gönderilen işçilere doğrudan talimat verme hakkına sahip olan gönderme yerinin, birçok yasal yükümlülük üstlenmesi gerektiği bir sistemdir. Hangi yöntemin seçileceği, sadece sözleşmesel bir mesele olmanın ötesinde, bağımsız bir hizmet mi arandığına yoksa kendi organizasyonlarına entegre edilmiş bir iş gücü mü istendiğine dair şirketlerin stratejik kararlarıdır. Bu ilişkiyi yanlış uygulamak, ciddi hukuki risklere yol açabilir. Bu nedenle, sözleşme içeriğinin dikkatli bir şekilde tasarlanması ve günlük iş operasyonlarının sıkı bir şekilde yönetilmesi, uyumun sağlanması ve işletmenin istikrarlı bir şekilde yürütülmesi için anahtardır.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’daki çeşitli müşterilere, iş hukuku konularında, bu temayı da içerecek şekilde geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda, çeşitli yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşan birçok avukat bulunmakta ve uluslararası iş geliştiren şirketlerin karşılaştığı karmaşık Japon iş hukuku düzenlemeleri hakkında net ve pratik hukuki tavsiyeler sunabilmektedirler. Sözleşmelerin uygun bir şekilde oluşturulmasından işçi yönetim sistemlerinin düzenlenmesine, uyumla ilgili tavsiyelere kadar, şirketinizin ihtiyaçlarına uygun kapsamlı destek sunuyoruz.