Japonya İş Hukukunda Ücret Koruma: Yöneticilerin Uyması Gereken Temel İlkelerin Açıklaması

Ücret ödemesi, işverenler için en temel yükümlülüklerden biridir ve Japonya’daki iş ilişkilerinin temelini oluşturan unsurlardandır. Japonya’da iş yaparken, ücret ödemeleriyle ilgili katı yasal çerçeveye uymak, son derece önemli bir risk yönetimi parçası olarak kabul edilir. Bu alan esas olarak iki yasa tarafından düzenlenmektedir. Birincisi, iş ve ‘karşılık’ ilişkisini belirleyen ‘Japon Medeni Kanunu’na dayanan sözleşme özgürlüğü ilkesidir. Diğeri ise, işverenlerle çalışanlar arasındaki müzakere gücü dengesizliğini varsayarak, çalışanları korumak için zorunlu düzenlemeler getiren özel bir yasa olan ‘Japon İş Kanunu’dur. Özellikle, İş Kanunu’nun belirlediği ‘ücret’ ile ilgili hükümler, Medeni Kanun’un genel ilkelerine öncelikli olarak uygulanır ve şirket faaliyetlerine doğrudan etki eder. Bu makalede, Japon İş Kanunu’nda ücret korumasının temelini oluşturan yasal ilkeler ve özellikle aynı kanunun 24. maddesinde belirlenen ‘Ücret Ödemenin Beş Temel İlkesi’ hakkında, somut yasal maddeler ve önemli mahkeme kararları ile birlikte ayrıntılı bir şekilde açıklama yapılacaktır. Amacımız, şirket yöneticilerinin, hissedarların ve hukuk departmanı çalışanlarının bu karmaşık düzenlemeleri doğru bir şekilde anlamalarını, uyumu sağlamalarını ve hukuki riskleri etkili bir şekilde azaltmalarını kolaylaştırmaktır.

Japonya’da Ücret: Japon Medeni Kanunu ve İş Kanunu’nun Kesişimi

Japonya’nın hukuk sistemine göre, iş karşılığı ödenen ücret, ‘Japon Medeni Kanunu’ ve ‘Japon İş Kanunu’ olmak üzere iki farklı bakış açısından düzenlenmektedir ve bu iki farkı anlamak son derece önemlidir.

Japon Medeni Kanunu’na Göre Bakış Açısı: İş Sözleşmesindeki ‘Ücret’

Japon Medeni Kanunu’nun 623. maddesi, iş sözleşmesini “taraflardan birinin diğer tarafa çalışma sözü verdiği ve karşı tarafın buna karşılık ücret ödeme sözü verdiği bir anlaşma olarak tanımlar ve böylece etkinliğini gösterir” şeklinde tanımlar. Buradaki ‘ücret’, taraflar arasındaki anlaşmaya, yani sözleşme özgürlüğü ilkesine dayanarak belirlenen özel bir alacak-borç ilişkisinin konusu olarak konumlandırılır. Medeni Kanun, ücretin ödeme yöntemi hakkında ayrıntılı kurallar belirlemez ve esas olarak, işçilerin ücret talep edebilmeleri için öncelikle vaat edilen işi tamamlamış olmaları gerektiğini belirtir (Japon Medeni Kanunu’nun 624. maddesi 1. fıkrası). Bu, İş Kanunu’nun olmadığı bir dünyada, ödeme zamanlaması ve yönteminin tamamen tarafların anlaşmasına bırakıldığı anlamına gelir.

Japon İş Kanunu’na Göre Bakış Açısı: Korunması Gereken Hak Olarak ‘Ücret’

Buna karşılık, Japon İş Kanunu, iş koşullarının asgari standartlarını belirleyen kamu hukuku niteliğindedir. Aynı kanunun 11. maddesi, ‘ücreti’ “ücret, maaş, tazminat, ikramiye ve diğer tüm adlar ne olursa olsun, işverenin işçiye iş karşılığı ödediği her şey” olarak oldukça geniş bir şekilde tanımlar. İş Kanunu, Medeni Kanun’a karşı özel bir kanun olduğundan, hükümleri zorlayıcı bir etkiye sahiptir. Yani, İş Kanunu tarafından belirlenen standartlara ulaşmayan iş sözleşmelerindeki anlaşmalar, Japon İş Kanunu’nun 13. maddesine göre, o kısım için geçersiz sayılır ve yasal olarak belirlenen standartlar otomatik olarak uygulanır.

Bu iki kanunun ilişkisi, sadece tanım farklılıklarına indirgenemez. Bu, iş ilişkilerini özel sözleşme özerkliği alanından, devletin müdahale ederek en az düzeyde koruma sağlaması gereken kamu düzenleme alanına taşıyan, hukuk felsefesinde bir dönüşümü yansıtır. Medeni Kanun, eşit taraflar arasındaki ‘anlaşmayı’ varsayarken, İş Kanunu, işveren ve işçi arasındaki yapısal güç dengesizliğini varsayarak işçinin yaşamını korumak için müdahale eder. Bu nedenle, ücret ödeme yöntemi konusunda işçiden bireysel olarak onay alınmış olsa bile, bu onayın içeriği İş Kanunu tarafından belirlenen standartlara aykırıysa, o onay hukuken geçersiz sayılır. Bu noktayı yanlış anlamak, uyum açısından ciddi hatalara yol açabilir.

Aşağıdaki tablo, Japon Medeni Kanunu’ndaki ‘ücret’ ile Japon İş Kanunu’ndaki ‘ücret’ arasındaki kavramsal farkları özetlemektedir.

Japon İş Hukuku Altında Ücret Ödemesinin Beş Temel İlkesi: İş Kanunu’nun Merkezi Hükümleri

Japon İş Kanunu’nun 24. maddesi, ücret korumasının esasını oluşturan ve ‘Ücret Ödemesinin Beş Temel İlkesi’ olarak bilinen hükümleri içerir. Bu madde, “Ücretlerin, para birimi olarak, doğrudan işçiye, tamamının ödenmesi gerekir.” ve “Her ay en az bir kez, belirlenen bir tarihte ödenmelidir.” şeklinde hüküm bağlar. Bu beş temel ilke, birbirinden bağımsız olarak işlev görmekten ziyade, işçilerin yaşam temellerini istikrarlı hale getirmeyi amaçlayan kapsamlı bir sistem olarak birbirleriyle etkileşim içindedir. ‘Para birimi ödeme’ ve ‘doğrudan ödeme’, ücretlerin işçinin eline güvenli ve kullanılabilir bir şekilde geçmesini garanti ederken, ‘tam ödeme’ değerini korur. ‘Her ay en az bir kez ödeme’ ve ‘belirlenen tarih ödeme’ ise gelirin öngörülebilirliğini sağlar. Bu genel amacı anlamak, her bir ilkenin istisna hükümleri gibi konuların yorumlanması için elzemdir.  

Japonya’da Nakit Ödeme İlkesi

Esas olarak, ücretler Japonya’da yasal ödeme gücüne sahip olan para birimi, yani Japon Yeni cinsinden nakit olarak ödenmelidir. Yabancı para birimi, çek veya mal gibi ayni ödemeler, işçileri dönüştürme zorluğu ve değerlerinin istikrarsızlığından korumak amacıyla, genel olarak yasaktır.  

Bu ilkenin, modern ekonomik faaliyetlerin gerçeklerine uyum sağlamak için önemli istisnaları kabul edilmektedir. En yaygın istisna, işçinin açık rızası alındıktan sonra, kendisinin belirlediği banka hesabına yapılan havalelerdir. Bu durumda, sadece işçinin rızasının olması yetersizdir ve çoğu durumda, hesap havalelerinin uygulanması hakkında bir işçi-işveren anlaşması yapılması da gereklidir. Son yıllarda, İş Kanunu Uygulama Yönetmeliği’nde yapılan değişikliklerle, işçinin rızası şartıyla, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından belirlenen ödeme hizmeti sağlayıcılarının hesaplarına ücret ödemeleri (sözde dijital ödemeler) de mümkün hale gelmiştir. Ayrıca, işçinin rızası varsa, tazminatın çek ile ödenmesi veya bir iş sözleşmesi hükmü varsa, ulaşım ücretinin seyahat abonmanı şeklinde verilmesi de kabul edilmektedir.  

Burada önemli olan, bu istisnaların uygulanabilmesi için gerekli olan ‘rızanın’, tek seferlik ve geri alınamaz bir şey olmadığıdır. Kōchi Basit Mahkemesi’nin 1981 yılı 18 Mart (1981) tarihli kararı (Mikuni Taxi olayı), bu noktayı açıkça göstermiştir. Bu olayda, başlangıçta banka havalesine rıza gösteren bir işçi, daha sonra nakit ödeme talep etmiş ve işveren bu talebi reddetmiştir. Mahkeme, işverenin bu tutumunun nakit ödeme ilkesine aykırı olduğuna karar vermiştir. Bu karar, nakit ödeme ilkesinin işçilerin temel haklarından biri olduğunu ve kolaylık için yapılan istisnaların (hesap havaleleri), bu temel haklardan kalıcı olarak feragat edilmesini gerektirmediğini göstermektedir. Dolayısıyla, şirketler, hesap havalesine rıza göstermeyen veya rızasını geri çeken işçilere nakit ücret ödemek için pratik bir sistem sürdürmek zorundadır.  

Doğrudan Ödeme İlkesi

Ücretler, aracıların ortadan kaldırılmasını ve emeğin karşılığının kesinlikle çalışanın kendisine ulaşmasını sağlamak amacıyla, doğrudan kişiye ödenmelidir.  

Bu ilke altında, çalışanın bir temsilci atamış olması durumunda bile, bu temsilciye (isteğe bağlı temsilci) ücret ödemesi yasaktır. Çalışan reşit olmayan bir kişi ise, onun velisi gibi yasal temsilcilerine ödeme yapılması, Japonya’nın İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 59. maddesi uyarınca açıkça yasaklanmıştır. Ayrıca, çalışanın mali bir borcu varsa bile, işverenin bu alacaklıya doğrudan ücret ödemesi de mümkün değildir.  

İstisna olarak kabul edilen durumlar, kişinin “elçisi”ne yapılan ödemelerdir. Elçi, kişinin kararlarını ileten veya uygulayan, ancak kendi başına karar verme yetkisi olmayan kişiyi ifade eder. Örneğin, hastanede yatan bir çalışanın yerine, ailesinin mühürlü maaş zarfını almaya gelmesi gibi durumlar bu kapsama girer. Ancak, temsilci ile elçi arasındaki ayrım bazen belirsiz olabilir ve hukuki risk taşıdığından, pratikte doğrudan kişiye ödeme yapmak veya kişinin onayladığı kendi adına açılmış bir banka hesabına transfer yapmak en güvenli yöntemdir.  

Bu ilkenin önemini gösteren dönüm noktası bir karar, Yüksek Mahkeme’nin (Supreme Court) 1968 (Showa 43) yılı 12 Mart tarihli kararıdır. Bu olayda, bir çalışan kendi tazminatını (ücret alacağını) üçüncü bir şahsa devretmiştir. Yüksek Mahkeme, Medeni Kanun (Civil Code) çerçevesinde, bu alacak devir sözleşmesinin taraflar arasında (çalışan ve devralan) geçerli olabileceğine karar vermiş, ancak bu durumun İş Kanunu uyarınca işverenin yükümlülüklerini etkilemediğini belirtmiştir. Yani, işveren hala ücreti (bu durumda tazminatı) çalışana doğrudan ödeme yükümlülüğü altındadır ve alacak devralan kişi, işverenden doğrudan ödeme talep edemez. Bu karar, çalışan koruması gibi kamu politikasının, Medeni Kanun çerçevesindeki özel işlemlerin etkinliğine bile müdahale edebileceğini ve hukuki etkilerini kısmen sınırlayabileceğini göstermektedir ve İş Kanunu’nun zorunlu niteliğini simgelemektedir. Bu nedenle, şirketler, çalışanın alacaklılarından alacak devri bildirimi aldıklarında bile, bunu göz ardı ederek çalışana yapılan ödemeleri sürdürmek zorundadırlar.  

Japonya’da Tam Ödeme İlkesi

Ücretlerin tamamının ödenmesi gerekmekte olup, işverenin tek taraflı olarak herhangi bir kesinti yapması (muhasebe kesintisi) esas olarak yasaktır. Bu ilke, çalışanların hak ettikleri ücretin tamamını güvenle alabilmelerini ve ekonomik yaşamlarının istikrarını sağlamayı amaçlamaktadır.

Bu ilkeye bazı istisnalar bulunmaktadır. Birincisi, gelir vergisi, belediye vergisi, sosyal sigorta primleri gibi yasalarla kesinti yapılması zorunlu kılınan kalemler, özel bir anlaşma olmaksızın ücretlerden düşülebilir. İkincisi, şirket konutunun kirası veya sendika aidatı gibi yasal dayanağı olmayan kalemlerin kesintisi için, iş yerindeki çalışanların çoğunluğunu temsil eden sendika (böyle bir sendika yoksa, çalışanların çoğunluğunu temsil eden kişiler) ile kesintiye tabi tutulacak kalemleri belirleyen yazılı bir anlaşma (işçi-işveren anlaşması) yapılması gerekmektedir.

Özellikle karmaşık hukuki bir konu, işverenin çalışana karşı sahip olduğu alacakların (örneğin tazminat talebi veya borç geri ödeme talebi) ücret alacağı ile mahsup edilip edilemeyeceğidir. Esas olarak, bu tür tek taraflı mahsuplar tam ödeme ilkesine aykırıdır ve kabul edilemez. Bu durumu gösteren bir örnek, Yargıtay’ın 1956 yılı 2 Kasım tarihli kararıdır (Kansai Seiki olayı), burada mahkeme, işverenin ileri sürdüğü tazminat alacağının ücretle mahsup edilmesini kabul etmemiştir.

Yine de, yargı kararları sınırlı durumlar altında iki istisnayı kabul etmektedir. Birincisi ‘düzenleyici mahsup’tur. Bu, ücret hesaplamasındaki hatalar nedeniyle oluşan fazla ödemelerin, sonraki ücret ödemelerinde düzeltilmesini ifade eder. Yargıtay’ın 1969 yılı 18 Aralık tarihli kararı (Fukushima Eğitim Sendikası olayı), fazla ödemenin oluştuğu zaman ile düzeltme yapıldığı zamanın makul bir şekilde ilişkilendirilmiş olması ve mahsup edilen miktarın çalışanın ekonomik yaşamını tehdit etmeyecek kadar az olması durumunda, bu tür bir düzenlemenin kabul edilebileceğini belirtmiştir. Ancak, önceden haber verilmeden ikramiyenin yarısının mahsup edilmesi gibi durumlarda, düzenleyici mahsup olarak bile yasa dışı olarak değerlendirilmiştir (Tokyo Yüksek Mahkemesi 2008 yılı 9 Nisan kararı).

İkinci istisna, çalışanın ‘özgür iradesine dayalı rıza’ ile yapılan mahsuptur. Yargıtay’ın 1990 yılı 26 Kasım tarihli kararı (Nisshin Steel olayı), bu konuda öncü bir karardır. Bu olayda, çalışan kendi isteğiyle işverenden aldığı borcun tazminatla ödenmesini talep etmiş ve bu karar sürecinde işverenden herhangi bir zorlama görülmemiştir, bu nedenle tazminat ve borç arasındaki mahsup geçerli kabul edilmiştir. Bu karar, sadece rıza belgesinde imza olması gibi biçimsel bir gerçekliğin yetersiz olduğunu, rızanın iş ilişkisi gibi eşitsiz bir güç ilişkisinin etkisinden bağımsız olarak gerçekten özgür iradeye dayalı olup olmadığının sıkı bir şekilde sorgulanması gerektiğini göstermektedir. Bu ‘rızanın kalitesi’ne yönelik yüksek standart göz önünde bulundurulduğunda, şirketler için en güvenli seçeneğin, esas olarak ücretle mahsup yapmamak olduğu söylenebilir.

Japonya’da Her Ay En Az Bir Kez ve Belirli Bir Tarihte Maaş Ödeme İlkeleri

Bu iki ilke, çalışanların gelirlerinde düzenlilik ve öngörülebilirlik sağlamak amacıyla birlikte işlev görür.  

‘Her Ay En Az Bir Kez Ödeme İlkesi’, takvim ayı boyunca (ayın 1’inden son gününe kadar) en az bir kez maaş ödeme günü belirlenmesi gerektiğini ifade eden bir kuraldır. Bu, yıllık maaş sistemi uygulanan durumlarda da geçerlidir ve yıllık maaş miktarının en az on iki taksitte her ay ödenmesi gerekmektedir. Örneğin, ay sonunda işe başlayan bir çalışanın birkaç günlük maaşının, ertesi ayın maaşıyla birleştirilerek öteki aya aktarılması, bu ilkeye aykırıdır.  

‘Belirli Bir Tarihte Ödeme İlkesi’, ödeme gününün açıkça belirlenmesini gerektirir. ‘Her ayın 25’i’ veya ‘her ayın son günü’ gibi belirlemeler yasal olmakla birlikte, ‘her ayın 20’si ile 25’i arası’ gibi bir zaman aralığı belirlemek veya ‘her ayın üçüncü Cuma günü’ gibi aydan aya değişen tarihler belirlemek, ödeme tarihinin belirsiz olması nedeniyle yasaya aykırıdır.  

Bu ilkelerle ilgili olarak, Japon İş Kanunu (Labor Standards Act) Madde 24, Fıkra 2’nin istisnalarına göre, bazı istisnalar tanımlanmıştır. Evlilik yardımı gibi olağan dışı ödemeler, ikramiyeler veya bir ayı aşan sürelerdeki çalışma performansına göre ödenen diğer türden ödemeler gibi, doğaları gereği her ay belirli bir tarihte ödenmesi zor veya uygun olmayan durumlar için bu ilkelerin uygulanması dışlanmıştır.  

Japon Yasalarına Aykırılığın Yönetim Üzerindeki Riskleri

Japon İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 24. maddesinde belirlenen ücret ödeme beş ilkesinden herhangi birine aykırı davranılması durumunda, aynı kanunun 120. maddesine dayanarak, 300 bin yen (yaklaşık 30 bin TL) kadar ceza ödemesi gerekebilecek bir cezai yaptırımla karşı karşıya kalabilirsiniz. Japon iş hukukunda, yalnızca ihlali gerçekleştiren bireyler değil, aynı zamanda şirketler de cezalandırılabilir, bu nedenle şirketlerin sorumluluktan kaçınması mümkün değildir.

İlk bakışta, özellikle büyük şirketler için 300 bin yenlik bir ceza miktarı hafif olarak algılanabilir. Ancak, bu doğrudan cezai yaptırım çoğu zaman daha büyük yönetim risklerinin başlangıcı olabilir. İş Teftiş Kurulu tarafından yapılan incelemeler, sadece başlangıçtaki bir ihlal olayıyla sınırlı kalmayıp, şirketin tüm işçi yönetimi uygulamalarını kapsayan geniş çaplı bir denetime dönüşebilir. Sonuç olarak, düzeltici öneriler sunulabilir ve işletmenin operasyonlarında değişiklik yapılması gerekebilir. Dahası, yasal ihlallerin kamuoyuna açıklanması, şirketin sosyal itibarını ciddi şekilde zedeleyebilir ve işe alım faaliyetleri, müşterilerle olan ilişkiler ve hatta finansman sağlama gibi geniş bir yelpazede olumsuz etkilere yol açabilir. Bu nedenle, ücret ödeme ilkelerine uymak, sadece cezalardan kaçınmak için değil, şirketin sürekli büyümesini ve istikrarını desteklemek için kurumsal yönetimin temel bir parçası olarak görülmelidir.

Özet

Japon İş Kanunu’nun belirlediği ücret ödeme ile ilgili beş temel ilke; yani ‘nakit ödeme’, ‘doğrudan ödeme’, ‘tam ödeme’, ‘ayda en az bir kez ödeme’ ve ‘belirli bir tarihte ödeme’, sadece idari rehberler değil, aynı zamanda işçi koruması gibi güçlü bir kamu politikasının arka planına sahip, katı ve zorunlu hukuki taleplerdir. Bu ilkeler, işçilerle özel anlaşmalarla değiştirilemez veya muaf tutulamaz. Japonya’da iş yürüten tüm şirketler için, bu kuralları derinlemesine anlamak ve şirket içi sistemleri düzenleyerek uyumlarını sağlamak, istikrarlı bir işveren-işçi ilişkisi kurmak ve hukuki riskleri önlemek için vazgeçilmez bir sorumluluktur. Monolith Hukuk Bürosu, yerli ve yabancı çeşitli müşterilere, özellikle ücret ve maaş hesaplamalarının uyumuna ilişkin tüm yönlerde, Japon iş hukuku ile ilgili karmaşık sorunlarda zengin danışmanlık deneyimine sahiptir. Büromuzda, Japon hukukuna hakim olmanın yanı sıra, birden fazla yabancı avukatlık lisansına sahip İngilizce konuşan uzmanlar da bulunmaktadır. Bu dil yeteneği ve birden fazla hukuk alanındaki bilgi birikiminin kombinasyonu, özellikle yabancı sermayeli şirketlerin ve çok uluslu şirketlerin, küresel insan kaynakları politikalarını Japon yasal düzenlemelerine uyumlu hale getirirken, eşsiz ve güçlü bir destek sağlar. Şirketinizin işgücü yönetim sistemlerinin gözden geçirilmesinden risk değerlendirmesine, olası uyuşmazlıklarda temsilcilik hizmetlerine kadar, uzman hukuki hizmetler sunuyoruz, bu nedenle lütfen bizimle iletişime geçin.