Критерії визначення фальсифікації підряду в IT-індустрії та методи її вирішення

У проектах у сфері ІТ, таких як розробка систем, часто потрібно багато людей, а організація управління працею та робочого середовища є надзвичайно важливим завданням. Для законного управління працею членів проекту потрібні знання законодавства про договори. Відправлення людей на роботу без достатніх знань про договори може іноді призвести до проблем з дотриманням норм і правил. Дуже зрозумілим прикладом цього може бути “прихована підрядна робота”. У цій статті ми обговоримо критерії для визначення прихованої підрядної роботи та способи уникнення її.

Особливості проектів в IT-галузі

Проекти в IT-галузі часто вимагають значної кількості людських ресурсів, що характеризується тим, що вони легко перетворюються на великі комерційні угоди та масштабні послуги. Варто зазначити, що багато IT-проектів, включаючи розробку систем, мають тенденцію розвиватися у формат, що включає значну кількість персоналу на місці. З точки зору вендора, який приймає роботу, це може призвести до проблем з управлінням проектом.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

У вищезазначеній статті пояснюються особливості IT-проектів як послуг, з точки зору складності контролю за прогресом проекту з боку вендора.

Що таке контракти, які часто використовуються в проектах

У ІТ-проектах, які включають велику кількість людей, часто використовуються два типи контрактів: контракт на підрядні роботи та контракт на надання послуг. Детальніше про різницю між цими двома типами контрактів описано в наступній статті.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Детальніше про це можна прочитати в статті за посиланням вище, але в основному використовуються два типи контрактів: контракт на підрядні роботи, який акцентує увагу на “завершенні роботи” як на вимозі до виконання зобов’язань, та контракт на надання послуг, який базується на довірі між сторонами та акцентує увагу на виконанні доручених справ з відповідним рівнем уваги. Ці два типи контрактів часто використовуються, іноді залучаючи підрядників, або розподіляючи процес розробки на кілька етапів.

Якщо контракт виконується відповідно до його первинного значення та мети, то проблем не виникає. Однак, якщо контракт використовується неналежним чином, можуть виникнути різні проблеми згідно з законодавством.

Що таке постачання робочої сили та її аутсорсинг

Варто зазначити, що IT-проекти, які часто включають велику кількість людей, можуть стати перспективним ринком для тих, хто займається бізнесом у сфері людських ресурсів. Для законного управління працею членів команди в таких проектах важливо мати знання про різноманітні регулятиви, що стосуються бізнесу в сфері людських ресурсів.

Що таке постачання робочої сили?

Закон “Про професійну стабільність” (Японський ~) забороняє “постачання робочої сили” під страхом покарання. Але що таке “Закон про професійну стабільність” і “постачання робочої сили”, яке він забороняє? Давайте розглянемо відповідні положення цього закону разом з його цільовими положеннями.

(Мета закону)
Стаття 1. Цей закон має на меті, спільно з законом про загальне підтримання політики праці та стабілізацію зайнятості та покращення професійного життя працівників (Закон 1966 року (1966) № 132), забезпечити, що державні служби професійної стабільності та інші органи професійної стабільності служать громадськості, проводячи діяльність з професійного консультування та інше, з допомогою відповідних адміністративних органів або відповідних організацій, забезпечуючи належне функціонування діяльності з професійного консультування, проведеної кимось іншим, ніж органи професійної стабільності, з урахуванням ролі, яку вони повинні відігравати в належному та гладкому регулюванні попиту та пропозиції робочої сили, надаючи кожній особі можливість зайняти посаду, яка відповідає її здібностям, забезпечуючи достатню робочу силу для промисловості, сприяючи стабілізації професій та сприяючи розвитку економіки та суспільства.

Отже, можна сказати, що це є правова сфера, яка має на меті регулювати відносини між працівниками, які шукають роботу, та роботодавцями, які пропонують роботу, (враховуючи безробітних, які часто опиняються в соціально слабкій позиції) на справедливих умовах. Нижче наведено положення цього закону, яке забороняє постачання робочої сили під страхом покарання (підкреслення та жирний шрифт додано автором).

Стаття 4, пункт 7. У цьому законі “постачання робочої сили” означає залучення робітників до роботи під керівництвом інших осіб на основі угоди про постачання, і не включає в себе відповідні випадки тимчасового найму робітників, визначені в статті 2, пункт 1 Закону про належне виконання бізнесу з найму робітників та захист тимчасових робітників (Закон 1985 року (1985) № 88, далі – “Закон про тимчасовий найм робітників”).
(Заборона бізнесу з постачання робочої сили)
Стаття 44. Ніхто не може вести бізнес з постачання робочої сили або залучати робітників, поставлених особою, яка веде такий бізнес, до роботи під своїм керівництвом, за винятком випадків, передбачених у наступній статті.
(Дозвіл на бізнес з постачання робочої сили)
Стаття 45. Профспілки та інші можуть вести безкоштовний бізнес з постачання робочої сили, якщо вони отримали дозвіл від Міністра охорони здоров’я, праці та добробуту.
Стаття 64. Особа, яка відповідає будь-якому з наступних пунктів, підлягає покаранню у вигляді ув’язнення на строк до одного року або штрафу до одного мільйона єн.
(Пропуск пунктів від одного до восьми)
9. Особа, яка порушила положення статті 44

Підсумовуючи, можна сказати, що, за винятком випадків законного тимчасового найму робітників, встановленого законом, укладання угод про роботу під керівництвом інших осіб є принципово незаконним. Причина цього полягає в тому, що включення непотрібних посередників у контракти, спрямовані на роботу, може призвести до експлуатації та надмірного заробітку посередників. Крім того, з точки зору тих, хто приймає персонал, якщо вони можуть приймати персонал без прямого укладання контрактів з робітниками, значення дотримання трудового законодавства шляхом найму людей може стати дуже обмеженим. З цих причин, контракти, пов’язані з працею, вимагають, щоб вони були завершені між “людиною, яка працює” та “людиною, яка дає роботу”, за винятком спеціальних випадків, коли отримано дозвіл на бізнес з найму персоналу. Завдяки цьому принципу система функціонує, запобігаючи недобросовісній експлуатації праці та уникненню трудового законодавства.

Що таке працівники-відрядженці?

Оскільки основним принципом є укладання контрактів на працю без посередників, випадки, коли людина, яка наймає працівників, та людина, яка змушує їх працювати, є різними, є дуже обмеженими. Наведений нижче витяг з положення, що стосуються “працівників-відрядженців” (японські “労働者派遣”), яскраво ілюструє це (підкреслення та жирний шрифт від автора).

Стаття 2. Навіть якщо роботодавець займається бізнесом, де він залучає своїх працівників до роботи за контрактом підряду, він вважається роботодавцем, який займається бізнесом з надання працівників, за винятком випадків, коли роботодавець відповідає всім наступним пунктам щодо виконання роботи:
1. Він безпосередньо використовує робочу силу своїх працівників, відповідаючи всім наступним пунктам:
а) Він сам виконує інструкції та інше керівництво щодо виконання роботи працівниками.
(1) Він сам виконує інструкції та інше керівництво щодо способу виконання роботи працівниками.
(2) Він сам виконує інструкції та інше керівництво щодо оцінки виконання роботи працівниками.
б) Він сам виконує інструкції та інше керівництво щодо робочого часу працівників.
(1) Він сам виконує інструкції та інше керівництво щодо часу початку та закінчення роботи, перерв, вихідних, відпусток тощо працівників (за винятком простого відслідковування цих пунктів).
(2) Він сам виконує інструкції та інше керівництво у випадку продовження робочого часу працівників або у випадку роботи працівників у вихідні (за винятком простого відслідковування робочого часу в цих випадках).
в) Він сам виконує інструкції та інше керівництво для підтримання порядку в компанії.
(1) Він сам виконує інструкції та інше керівництво щодо дисципліни в роботі працівників.
(2) Він сам приймає рішення та зміни щодо розміщення працівників.
2. Він обробляє роботу, яку він прийняв за контрактом підряду, як свою власну роботу, незалежно від контрагента цього контракту, відповідаючи всім наступним пунктам:
а) Він забезпечує та виплачує всі кошти, необхідні для виконання роботи, під своєю власною відповідальністю.
б) Він бере на себе всю відповідальність роботодавця, передбачену цивільним законом, комерційним законом та іншими законами, щодо виконання роботи.
в) Він не просто надає фізичну робочу силу, а відповідає одному з наступних пунктів:
(1) Він обробляє роботу за допомогою машин, обладнання або інструментів (за винятком простих інструментів, необхідних для роботи), або матеріалів або ресурсів, які він сам підготував та забезпечив за свій рахунок.
(2) Він обробляє роботу на основі свого власного планування або спеціальних технічних знань або досвіду.

Це дуже довге положення, але суть полягає в тому, що лише в тому випадку, коли всі ці детальні положення виконані, це не вважається наданням працівників, і це може бути вважено законним підрядом. Іншими словами, якщо є хоча б одна умова, яка не виконана, це вважається відрядженням, і на роботодавця, який надає персонал, накладаються строгі юридичні вимоги.

Як уникнути маскування підряду

Тепер у нас є всі інструменти для розуміння того, що таке маскування підряду. У сфері працевлаштування особи діють строгі правила, засновані на ліцензуванні. Однак, незважаючи на те, що насправді відбувається працевлаштування, формально це виглядає як підрядний договір, і тому (зазвичай без ліцензії, а тому незаконно) посередництво працівників відбувається під виглядом “маскування підряду”. Враховуючи це розуміння, стає очевидним напрямок заходів для уникнення маскування підряду.

Не укладати прямий договір з працівником, не давати вказівки, не наказувати, не контролювати працівника від користувача/клієнта (або не дозволяти це робити)

Незалежно від того, яким є формальний договір, будь то підрядний договір чи договір про делегування, якщо відносини базуються на вказівках та наказах, то виникає вимога захисту працівників між роботодавцем та працівником. Тому, навіть якщо працівник постійно перебуває на місці роботи, вказівки щодо роботи повинні виходити виключно від постачальника, а працівник повинен виконувати “роботу для внутрішніх потреб своєї компанії”, а не “роботу для місця постійного перебування”, що дозволяє уникнути проблем.

Отримати дозвіл на працевлаштування та проводити законне працевлаштування

Для законного проведення працевлаштування необхідно отримати дозвіл від Міністерства охорони здоров’я, праці та добробуту. Крім того, при зміні підряду на працевлаштування для легалізації, вимагається вибір відповідального за працевлаштування та ведення реєстру управління працевлаштуванням. Це означає, що на місце постійного перебування, яке стає місцем роботи, накладається певна відповідальність роботодавця.

Підсумки

У цій статті ми розглянули основи законних договорів підряду та договорів про надання послуг, а також шляхи легалізації незаконного прихованого підряду. Зміст може бути складним, оскільки він також пов’язаний з японським законодавством про працевлаштування. Головними моментами для розуміння є, по-перше, важливість розуміння того, що обов’язки та права робітників та роботодавців є взаємопов’язаними. Тобто, від робітників вимагається надання робочої сили відповідно до вказівок та наказів, а від роботодавців – захист прав робітників. Також важливо зрозуміти, що обов’язки обох сторін регулюються безпосередньо договором, без посередників, як основне правило. Це допоможе зрозуміти місце працевлаштування як винятку з цього правила, а також незаконність прихованого підряду.