Роз'яснення політики щодо іноземних працівників та відповідних законодавчих актів у японському трудовому праві

На ринку праці в Японії присутність іноземних фахівців з кожним роком стає все помітнішою. Для досягнення сталого зростання компаніями, використання талантів з різноманітними тлами стає невід’ємною частиною стратегії управління. Однак, при наймі іноземних фахівців важливо розуміти унікальну правову структуру, яка відрізняється від тієї, що застосовується до співробітників з японським громадянством. Ця правова структура складається з двох основних рівнів.

Перш за все, це “Закон про імміграційний контроль та визнання біженців” (далі “Імміграційний закон”), який визначає можливість здійснення трудової діяльності в Японії. Це свого роду “вхідний” закон, який встановлює, за яких умов іноземці можуть працювати та отримувати винагороду в Японії.

Другий рівень включає японські трудові закони, такі як “Закон про трудові стандарти” та “Закон про трудові договори”, які регулюють умови праці та робоче середовище після укладення трудового договору. Ці правила застосовуються до всіх працівників, незалежно від їхнього громадянства, і є “внутрішніми” правилами для тих, хто працює в Японії.

У цій статті ми систематично розглянемо ці правові системи, з якими можуть зіткнутися керівники компаній та юридичні фахівці при розгляді питання найму іноземних фахівців. Зокрема, ми детально розглянемо вимоги до візи “Техніка, гуманітарні знання, міжнародні справи”, яка відіграє ключову роль у наймі кваліфікованих фахівців, а також структуру та правові зобов’язання “Системи стажування з навичок”, яка, незважаючи на свою мету міжнародного внеску, функціонувала як реальна робоча сила. Ми також підтвердимо основний принцип, згідно з яким японське трудове законодавство повністю застосовується до іноземних фахівців, які працюють в рамках цих систем, і через реальні судові рішення висвітлимо практичні ризики та обов’язки, на які повинні звернути увагу компанії.

Правова основа політики щодо іноземних працівників в Японії

У Японії можливість іноземців займатися оплачуваною діяльністю, а саме працею, визначається виключно за наявністю відповідного «статусу проживання». Це основоположний принцип, закріплений у японському законодавстві про імміграцію. Перш за все, компанії, які розглядають можливість найму іноземних фахівців, повинні зрозуміти цю систему статусу проживання.

Статус проживання поділяється на дві основні категорії. Перша категорія включає статуси, які надаються на основі особистого становища або статусу особи, наприклад, «постійний резидент» або «дружина/чоловік японця». Іноземці з такими статусами можуть працювати без будь-яких обмежень і займати будь-яку посаду, як і японці. Друга категорія включає статуси, які надаються з метою зайняття певною діяльністю, наприклад, «професор», «медичний працівник», «управління та керівництво». Наразі багато іноземців, які працюють у спеціалізованих та технічних галузях, мають саме цей тип статусу проживання. У цьому випадку дозволяється працювати лише в межах дозволеної діяльності.

Згідно з цією системою, компанії мають юридичний обов’язок перевіряти статус проживання іноземних кандидатів на роботу. Конкретно, при наймі на роботу необхідно вимагати показати «карту проживання» та перевірити, чи дозволений статус для працевлаштування, а також чи відповідає дозволена діяльність роботі, яку вони будуть виконувати в компанії. Крім того, існує обов’язок подавати звіт про стан зайнятості іноземців (при наймі та звільненні). Якщо компанія найме іноземця, якому не дозволено працювати, або залучить його до роботи, яка виходить за рамки дозволеної діяльності, вона може бути звинувачена у сприянні нелегальній зайнятості, незалежно від того, чи було це зроблено навмисно чи через недбалість. Це може призвести до серйозних санкцій, навіть якщо компанія не мала такого наміру, і становить значний ризик з точки зору дотримання норм.

Важливо зазначити, що законодавство про зайнятість іноземців має дворівневу структуру. Закон про імміграцію визначає, чи має особа право працювати в Японії, і є першим бар’єром. Після його подолання та укладення трудового договору між компанією та іноземцем з відповідним статусом проживання, наступним кроком є повне застосування японського трудового законодавства, яке регулює «умови» трудового договору. Навіть якщо всі вимоги закону про імміграцію виконані, умови праці, що порушують Закон про трудові стандарти, не допускаються. Навпаки, незалежно від того, наскільки сприятливі умови праці, без відповідного статусу проживання сам факт працевлаштування є незаконним. Тому компанії вимагається побудова дворівневої системи дотримання норм, яка враховує як закон про імміграцію, так і трудове законодавство.

Кваліфікаційні вимоги до візи у сфері спеціалізованих та технічних знань: «Техніка, гуманітарні знання та міжнародний бізнес» в Японії

Коли компанії намагаються найняти іноземних фахівців з вищою освітою, які володіють спеціалізованими знаннями чи технічними навичками, найчастіше вони вдаються до візи «Техніка, гуманітарні знання та міжнародний бізнес». Ця категорія візи охоплює три сфери: природничі науки, такі як фізика чи інженерія (техніка), гуманітарні науки, такі як право чи економіка (гуманітарні знання), та області, що вимагають мислення та чуттєвості, заснованих на іноземній культурі (міжнародний бізнес). Для отримання дозволу на цю візу необхідно відповідати строгим вимогам, встановленим Імміграційним законом Японії та відповідними наказами міністерств.

Перш за все, найважливішою вимогою є тісний зв’язок між змістом роботи, яку планує виконувати кандидат, та його освітою або професійним досвідом. Наприклад, типовими прикладами є випускники університетів, які спеціалізувалися на інформаційних технологіях та працюють системними інженерами, або ті, хто закінчив економічні факультети та займаються маркетинговим аналізом. Якщо цей зв’язок не може бути об’єктивно доведений, заявка не буде схвалена. Навіть якщо вимоги до освіти не виконуються, можна задовольнити цю вимогу за допомогою професійного досвіду: більше 10 років у сфері «техніки» або «гуманітарних знань» та більше 3 років у сфері «міжнародного бізнесу». Доведення цього «зв’язку» не є простою процедурою подання документів. Це скоріше схоже на юридичний процес доведення, де необхідно побудувати переконливу «історію», яка конкретно та логічно пояснює, чому саме ці спеціалізовані знання та досвід іноземця є незамінними для виконання роботи. Загальні описи посад недостатні, тому вже на етапі найму потрібно стратегічно планувати посадові обов’язки з урахуванням подальшого отримання візи.

По-друге, оскільки ця віза призначена для спеціалізованої роботи, діяльність, яка вважається «простою працею», не допускається. Якщо вважається, що зміст роботи не вимагає спеціалізованих знань або аналітичного мислення, а є рутинною роботою, віза не буде схвалена.

По-третє, існують вимоги щодо оплати праці. Заробітна плата іноземного працівника повинна бути рівною або вищою за заробітну плату японських працівників, які виконують аналогічну роботу. Це важливе положення, яке запобігає використанню іноземців як дешевої робочої сили та підтримує справедливий ринок праці.

Нарешті, стабільність та перспективи бізнесу роботодавця також є предметом перевірки. Перевіряється, чи має компанія-роботодавець достатню економічну базу для стабільної оплати праці іноземця, а також чи існують раціональні бізнес-причини для найму цього працівника, що підтверджується фінансовою звітністю.

Структура системи технічного стажування та юридичні обов’язки компаній в Японії

Система технічного стажування в Японії дозволяє японським компаніям приймати іноземців з регіонів, що розвиваються, як стажерів для передачі практичних навичок, знань та технік через навчання на робочому місці (OJT), сприяючи таким чином розвитку економіки країн-партнерів шляхом підготовки кадрів. Ця система регулюється спеціальним законом під назвою “Закон про належне проведення технічного стажування іноземців та захист стажерів” (далі – “Закон про технічне стажування”).

Згідно з Законом про технічне стажування, для нагляду за належним виконанням системи було створено уповноважену організацію – Організацію технічного стажування іноземців (OTIT). Компанії, що бажають приймати стажерів, повинні розробити детальний “План технічного стажування” для кожного стажера та отримати схвалення від OTIT. У цьому плані конкретно вказуються навички, які мають бути засвоєні, термін та умови стажування, і OTIT строго перевіряє, чи відповідає план стандартам законодавства.

Компанії, які виступають виконавцями стажування, мають багато юридичних обов’язків згідно з Законом про технічне стажування. Особливо важливими є положення, що стосуються захисту прав людини стажерів. Наприклад, забороняється конфіскація паспортів або карт перебування стажерів, примусове заощадження, а також укладення договорів, що передбачають штрафи за невиконання умов контракту.

Незважаючи на те, що у системі вони називаються “стажерами”, технічні стажери укладають трудові договори з приймаючими компаніями та працюють як працівники. Таким чином, за винятком періоду навчання після в’їзду, на них повністю поширюються такі закони про працю, як Японський закон про стандарти праці, закон про мінімальну заробітну плату та закон про безпеку та гігієну праці.

Система технічного стажування в Японії зараз переживає значні зміни. Японський уряд вирішив скасувати систему технічного стажування та створити нову “Систему розвитку та працевлаштування”. Хоча передбачається, що нова система набуде чинності протягом трьох років після оголошення у червні 2024 року, наразі точна дата не визначена. Основною особливістю нової системи є зміна її цілей з “міжнародного внеску” на “розвиток та забезпечення кадрів у японських промислових секторах”. Це перетворює систему на рамки, які офіційно визначають іноземців як робочу силу та підтримують їхнє планомірне навчання для довгострокового кар’єрного розвитку. Нижче наведено основні відмінності між обома системами.

Ці зміни в системі вказують на те, що для компаній стає ще більш важливим розробляти стратегічні плани управління персоналом, які б дозволяли не просто використовувати іноземну робочу силу на короткостроковій основі, але й розвивати та інтегрувати їх у свої організації на довгострокову перспективу.

Японське трудове законодавство, що застосовується незалежно від національності

При наймі іноземних працівників одним з найважливіших принципів, якого повинні дотримуватися керівники, є те, що з моменту встановлення трудових відносин японське трудове законодавство застосовується однаково до всіх працівників, незалежно від їхньої національності. Це незмінне правило, встановлене японським законодавством та судовою практикою.

Основою цього принципу є стаття 3 Японського закону про трудові стандарти, яка гласить: “Роботодавець не має права дискримінувати працівників за національністю, віросповіданням або соціальним статусом у питаннях заробітної плати, робочого часу та інших умов праці”. Це означає, що закон чітко забороняє встановлювати нижчу заробітну плату для іноземців порівняно з японськими співробітниками або застосовувати до них менш вигідні умови робочого часу чи відпустки. Звичайно, мінімальна заробітна плата, встановлена в кожній префектурі, також застосовується до іноземних працівників. Крім того, при роботі понад встановлену законом кількість годин, необхідно виплачувати додаткову заробітну плату, як і японським працівникам.

Що стосується звільнення, іноземні працівники також захищені Японським законом про трудові контракти. Стаття 16 цього закону гласить: “Звільнення є недійсним, якщо воно не має об’єктивно розумних причин і не вважається відповідним за загальноприйнятими суспільними нормами”. Це відомо як “теорія зловживання правом на звільнення” і є важливим принципом, що підтримує японську практику зайнятості з юридичної точки зору, згідно з якою працівників не можна звільняти лише за бажанням роботодавця. Цей принцип повністю застосовується до іноземних працівників, тому для звільнення вимагаються строгі умови.

Крім того, Японський закон про безпеку та гігієну праці, який забезпечує безпеку та здоров’я працівників, також застосовується до іноземних працівників. Компанії зобов’язані забезпечувати безпечне робоче середовище для іноземних працівників. Особливо під час проведення навчання та тренінгів з питань безпеки та гігієни необхідно використовувати мову та методи, зрозумілі для працівника. Наприклад, може знадобитися використання ілюстрацій або матеріалів рідною мовою працівника.

Міністерство охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення Японії опублікувало “Керівні принципи для належного управління наймом іноземних працівників” як доповнення до дотримання цих законів. У цих керівних принципах конкретно вказані заходи, які роботодавці повинні вжити на кожному етапі від найму до звільнення. Наприклад, рекомендується чітко вказувати відповідні умови праці, надавати підтримку в побуті, створювати систему для скарг та консультацій. Хоча ці керівні принципи самі по собі не містять прямих санкцій, вони функціонують як своєрідне “м’яке право”. Це означає, що у разі виникнення трудових спорів суди можуть використовувати дотримання цих керівних принципів як важливий критерій для оцінки “доречності” та “щирості” дій компанії. Тому з точки зору управління ризиками дуже важливо створити систему управління наймом, яка відповідає цим керівним принципам.

Практичні аспекти, що випливають з судової практики в Японії

Не лише законодавчі норми, а й те, як вони трактуються та застосовуються у реальних спорах, є невід’ємною частиною управління ризиками компаній. Судові рішення в Японії, що стосуються зайнятості іноземних працівників, надають важливі вказівки щодо конкретних правових ризиків, з якими може зіткнутися бізнес.

Перш за все, це рішення щодо «працівницької природи» стажистів-практикантів. Справа китайських стажистів-практикантів з Амакуса (рішення Кумамотського окружного суду від 29 січня 2010 року) є важливим прецедентом у цьому питанні. У цій справі суд чітко вирішив, що незалежно від номінальної назви «стажист» чи «практикант», якщо суть діяльності полягає у наданні праці під керівництвом та контролем компанії та отриманні за це винагороди, то такі особи відповідають визначенню «працівника» за Японським законом про стандарти праці. В результаті компанії було наказано виплатити заборговану заробітну плату згідно з законом про мінімальну заробітну плату та доплати за понаднормову роботу. Це рішення демонструє сувору позицію суду, що компанії не можуть уникнути виконання обов’язків, передбачених трудовим законодавством, використовуючи назви «стажування» чи «навчання». Керівники повинні усвідомлювати, що стажисти-практиканти є працівниками та повністю підпадають під захист трудового законодавства, і забезпечувати належне управління працею.

По-друге, це рішення щодо законності звільнення іноземних працівників. Як зазначалося вище, стаття 16 Японського закону про трудові договори визнає недійсними звільнення без об’єктивно раціональних та суспільно прийнятних причин. Вимога «суспільної прийнятності» при звільненні іноземних працівників часто розглядається з особливою обережністю. Адже для іноземців, які перебувають в Японії з метою працевлаштування, звільнення може призвести не лише до втрати роботи, але й до втрати самої правової основи для перебування в країні, що може мати дуже серйозні наслідки. Враховуючи ці серйозні наслідки, суди ретельно перевіряють, чи компанія зробила всі можливі зусилля, щоб уникнути звільнення, такі як надання можливостей для навчання та перекваліфікації, розгляд переведення на іншу роботу (за умови, що це можливо в рамках наявного статусу перебування), поступове навчання та попередження, перш ніж вдатися до такого крайнього заходу, як звільнення. Наприклад, у справах, де обговорювалося звільнення через недостатній рівень знання японської мови, беруться до уваги такі фактори, як очікуваний рівень мовних навичок на момент прийому на роботу та надання підтримки для покращення навичок після прийому на роботу. Компанії повинні бути повністю обізнані з ризиком, що легковажне звільнення може бути визнане недійсним з правової точки зору, і здійснювати вкрай обережні дії на основі об’єктивних доказів.

Підсумки

Як ми розглянули у цій статті, зайнятість іноземних фахівців в Японії (Japan) суворо регулюється подвійною правовою системою, яка складається з регулювання “входу” через Імміграційне право та “внутрішнього” порядку, який застосовується до всіх працівників незалежно від національності, через трудове законодавство. Для того, щоб компанії могли ефективно використовувати цю складну систему та забезпечувати та використовувати кваліфіковані іноземні таланти, вони повинні точно розуміти вимоги до статусу проживання та строго дотримуватися японського трудового законодавства (Japanese labor laws) на всіх етапах від найму до звільнення. Особливо, як показують судові рішення, поверхове тлумачення та формальний підхід можуть призвести до серйозних правових конфліктів та ризиків для репутації.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні послуг багатьом клієнтам у Японії, зокрема у питаннях, розглянутих у цій статті. У нашому офісі працюють адвокати, які добре обізнані з японською правовою системою (Japanese legal system), а також є кілька англомовних спеціалістів з іноземними юридичними кваліфікаціями, які можуть надати унікальні знання для заповнення прогалин між складними японськими правовими регуляціями та потребами глобальних компаній. Ми можемо надати комплексну підтримку вашій компанії у використанні іноземних фахівців з правової точки зору, від розробки стратегій отримання статусу проживання, створення трудових договорів, що відповідають японському трудовому законодавству, до консультування з питань щоденного управління персоналом та вирішення конфліктів у разі їх виникнення.