Юридичні наслідки недійсності звільнення за японським трудовим правом: підтвердження статусу та вимоги щодо заробітної плати

У контексті японського трудового законодавства, іноді трапляється, що звільнення працівника компанією в подальшому визнається юридично недійсним. Така ситуація може призвести не лише до одноразових грошових виплат з боку компанії, а й до виникнення серйозних та тривалих юридичних зобов’язань. Недійсність звільнення означає, що з юридичної точки зору таке звільнення вважається таким, що ніколи не мало місця, а трудовий договір між компанією та працівником продовжує діяти без перерви. Виходячи з цього принципу, працівник може вимагати два потужні права. Перше – це «запит на підтвердження статусу», який юридично підтверджує, що він досі є працівником. Друге – це вимога до виплати заробітної плати за період, коли він був звільнений, відома як «запит на виплату заборгованості по зарплаті» або «бекпей». Особливо зобов’язання щодо бекпею продовжує накопичуватися протягом усього періоду до вирішення спору, тому загальна сума може досягти декількох десятків мільйонів ієн, якщо судовий процес затягується. Це може стати непередбачуваним та значним фінансовим ризиком для компанії. У цій статті ми детально розглянемо ці юридичні наслідки та супутні управлінські ризики, з якими компанія може зіткнутися у випадку, коли звільнення визнається недійсним, на основі японського законодавства та ключових судових рішень.

Запит на підтвердження статусу трудового договору та недійсність звільнення в Японії

Коли працівник оскаржує дійсність звільнення, однією з ключових правових вимог є “запит на підтвердження статусу”. Це судовий процес, в якому працівник просить суд підтвердити, що звільнення є недійсним, а тому трудовий договір з компанією все ще дійсний, і працівник має статус згідно з цим договором.

Запит на підтвердження статусу є одним із типів позовів на підтвердження, які проводяться на підставі Цивільного процесуального кодексу. Підставою для визнання “недійсності звільнення” є положення статті 16 Закону про трудові договори Японії, яке встановлює, що “звільнення є недійсним, якщо воно об’єктивно позбавлене розумних підстав…”. Згідно з цим положенням, несправедливе звільнення не має юридичної сили. Таким чином, якщо звільнення визнано недійсним згідно зі статтею 16, виникає можливість визнання того, що трудовий договір продовжує діяти, і може бути поданий запит на підтвердження статусу. Це положення встановлює, що несправедливе звільнення є “недійсним”, тобто не має юридичної сили. Оскільки звільнення є недійсним, трудовий договір не припиняється, і працівник продовжує мати статус на підставі цього договору, що є логічним висновком цього запиту. Якщо суд визнає цей запит, то в резолютивній частині рішення буде заявлено, що “позивач має статус, який надає йому права на підставі трудового договору з відповідачем”.

Однак, ефективність цього запиту на підтвердження статусу вимагає більш обережного розгляду у випадку працівників з терміновими трудовими договорами. Навіть якщо звільнення працівника з терміновим договором визнано недійсним, це не означає автоматичного продовження терміну договору або його перетворення на безстроковий. Верховний суд Японії (перша маленька палата, 7 листопада першого року ери Рейва (2019)) у справі про недійсність звільнення під час терміну трудового договору вказав, що на першій інстанції слід розглянути та вирішити питання про наявність або відсутність закінчення договору через закінчення терміну та про те, чи можна вважати договір оновленим після закінчення терміну (наявність або відсутність очікування на оновлення). Суд скасував первісне рішення, яке не включало цього розгляду, і відправив справу на новий розгляд. Як показує цей прецедент, у випадку запиту на підтвердження статусу працівника з терміновим договором, необхідно розглядати не тільки дійсність звільнення, але й двоступеневі вимоги щодо закінчення терміну договору та оновлення. Особливо важливим є питання про наявність або відсутність оновлення, де ключовим є успіх або невдача права на очікування оновлення на підставі статті 19 Закону про трудові договори Японії.

Правові підстави вимоги про виплату заробітної плати після звільнення (бекпей) в Японії

Якщо звільнення визнано недійсним, працівник має право вимагати виплати невиплаченої заробітної плати за період від дня звільнення до дня вирішення спору, тобто бекпей. Це право на вимогу відрізняється від вимоги про відшкодування збитків за незаконне звільнення. Це кредиторська вимога, яка безпосередньо базується на трудовому договорі, який не був закінчений через недійсне звільнення, і стосується самої виплати заробітної плати.

Підставою для зобов’язання виплати бекпей є положення статті 536, пункт 2 Цивільного кодексу Японії. Ця стаття встановлює правила для випадків, коли одна сторона договору не може виконати свої зобов’язання через обставини, що виникли з вини іншої сторони, і відома як принцип “ризик на боржника”. Застосування цього принципу до трудового договору призводить до наступної правової конструкції:

По-перше, трудовий договір є двостороннім договором, за яким працівник зобов’язаний надавати працю, а компанія зобов’язана платити за це заробітну плату. У цих відносинах компанія є “кредитором”, який отримує “пропозицію праці” від працівника, а працівник є “боржником”, який надає працю.

По-друге, недійсне звільнення з боку компанії створює ситуацію, коли працівник хоче, але не може надавати працю. Це оцінюється як неможливість виконання обов’язку працівником (боржником) через причини, що лежать на стороні компанії, тобто “кредитора”.

По-третє, стаття 536, пункт 2 Цивільного кодексу Японії встановлює, що “якщо боржник не може виконати свій обов’язок через причини, що лежать на стороні кредитора, кредитор не може відмовитися від виконання зустрічної вимоги”. Застосування цього до трудового договору означає, що навіть якщо працівник (боржник) не може працювати через відповідальність компанії (кредитора), компанія не може відмовитися від виплати заробітної плати як зустрічної вимоги.

Отже, працівник має право продовжувати вимагати повну заробітну плату на підставі дійсного трудового договору, навіть якщо він фактично не працює. Зазначимо, що хоча текст статті 536, пункт 2 Цивільного кодексу Японії був трохи змінений згідно з поправками до кодексу, введеними в дію у 2020 році, розробники законопроекту зазначили, що ці зміни не мають на меті змінювати традиційне тлумачення судової практики щодо бекпею у випадках недійсного звільнення, тому стабільність цієї правової підстави зберігається.

Діапазон заробітної плати, що підлягає виплаті за зворотну дію в Японії

Діапазон заробітної плати, яка має бути виплачена як зарплата за зворотну дію, включає всі кошти, які працівник отримав би регулярно та безсумнівно, якби його не звільнили. Однак не всі складові заробітної плати підпадають під цю категорію, і рішення залежить від їхньої природи.

Основна зарплата, надбавки за посаду та житлові допомоги, які виплачуються щомісяця на постійній основі, безумовно, входять до складу зарплати за зворотну дію.

Складові заробітної плати, які підлягають виплаті за зворотну дію, визначаються не за їх назвою, а за природою та умовами надання. Наприклад, існують судові рішення, де для розрахунку заробітної плати після незаконного звільнення використовувалася сума без урахування допомоги на проїзд (приклад: рішення Токійського окружного суду від 6 липня 2012 року (Heisei 24)), тоді як в інших випадках допомога на проїзд визнавалася як ‘заробітна плата’ згідно з Законом про стандарти праці (приклад: рішення Верховного суду від 14 липня 1988 року (Showa 63)). Однак, навіть якщо допомога на проїзд визнається як частина заробітної плати, рішення про її включення до розрахунку зарплати за зворотну дію залежить від мети надання та природи (чи вона є відшкодуванням реальних витрат чи фіксованою сумою). Таким чином, обробка допомоги на проїзд залежить від того, чи має вона характер відшкодування витрат, чи є фіксованою частиною заробітної плати.
Доплати за понаднормову роботу (оплата за надгодини) зазвичай не включаються, якщо не було фактичної роботи понад встановлений робочий час, але існують випадки, коли фіксована оплата за надгодини (паушальна оплата за надгодини) включалася як фіксована частина заробітної плати, незалежно від фактичної роботи.
Що стосується премій, то якщо сума виплати змінюється в залежності від результатів роботи або оцінки, то тенденція полягає в тому, що вимоги не визнаються, якщо не було проведено оцінювання або вимірювання результатів (приклад: рішення Токійського окружного суду від 9 серпня 2016 року (Heisei 28)). З іншого боку, були випадки, коли премії включалися до складу зарплати за зворотну дію, якщо трудовий договір або правила роботи чітко визначали суму виплати та критерії розрахунку, і оцінка не була необхідною.
Таким чином, обробка кожного пункту не є універсальною і вимагає конкретного рішення, заснованого на індивідуальному змісті договору, умовах виплати та наявності характеристик заробітної плати, враховуючи тенденції судової практики.

Вирахування проміжного доходу: зменшення заборгованості за зворотну виплату в Японії

Якщо звільнений працівник отримував дохід (проміжний дохід) працюючи в іншій компанії під час періоду звільнення, компанія не зобов’язана виплачувати повну суму заборгованості за зворотну виплату, а може вирахувати цю суму доходу на основі певного розрахунку. Це регулювання запобігає несправедливому збагаченню працівника за рахунок одночасного отримання зарплати від попереднього роботодавця та доходу від нового місця роботи. Однак, методика цього вирахування не є простим відніманням, а вимагає дотримання особливих та складних правил, встановлених Верховним судом Японії.

Цю методику розрахунку було встановлено рішенням Верховного суду від 2 квітня 1987 року (справа “Акебоно Таксі”). Це рішення продемонструвало високий рівень судового рішення, яке гармонізує вимоги двох різних законів. Одна з них – принцип статті 536, пункт 2, друга частина Цивільного кодексу Японії, який стверджує, що отриману вигоду слід повернути. Інша – імперативна вимога статті 26 Японського закону про стандарти праці, згідно з якою у випадку простою за рішенням роботодавця, працівникові має бути виплачено щонайменше 60% середньої зарплати у вигляді допомоги під час простою.

У результаті гармонізації цих двох принципів Верховний суд встановив наступні поетапні правила вирахування. По-перше, частина, що відповідає “60% середньої зарплати”, захищена статтею 26 Японського закону про стандарти праці та має на меті забезпечення мінімального життєвого рівня працівника, тому в жодному випадку не може бути зменшена за рахунок проміжного доходу. Вирахування проміжного доходу дозволяється лише з тієї частини, яка перевищує 60% середньої зарплати, тобто з “40% середньої зарплати”.

Конкретні кроки розрахунку наступні:

1. За кожен період виплати зарплати під час періоду звільнення вираховується проміжний дохід, отриманий протягом відповідного періоду, з суми зарплати, яка мала бути виплачена. Однак, це вирахування обмежене сумою, що відповідає 40% середньої зарплати.
2. Якщо сума проміжного доходу перевищує 40% середньої зарплати і залишається невирахувана сума, цю решту можна вирахувати з таких виплат, як премії, які не включаються до розрахунку середньої зарплати. Оскільки премії не підпадають під захист допомоги під час простою за статтею 26 Японського закону про стандарти праці, вони можуть бути повністю вирахувані.

Важливо, що вирахування проміжного доходу обмежене доходом, отриманим за період, який часово відповідає періоду виплати зарплати. Наприклад, дохід, отриманий у травні, не може бути вирахуваний з зарплати за квітень. Ці складні правила розрахунку ми підсумували у наступній таблиці.

Таким чином, навіть якщо звільнений працівник отримує високий дохід на іншій роботі, зобов’язання компанії щодо виплати заборгованості за зворотну виплату не скасовується повністю, і зобов’язання виплатити щонайменше суму, що відповідає 60% середньої зарплати, залишається важливим управлінським ризиком.

Випадки обмеження права на вимогу заробітної плати: втрата наміру працювати

Право на вимогу невиплаченої заробітної плати (бекпей) не є необмеженим. Згідно з пунктом 2 статті 536 Цивільного кодексу Японії, передумовою для цього права є наявність у працівника наміру та здатності продовжувати працювати на своєму звичайному робочому місці. Якщо з дій та висловлювань працівника об’єктивно можна зробити висновок про втрату «наміру працювати», то з цього моменту право на вимогу бекпею більше не визнається.

Втрату «наміру працювати» суд встановлює на основі конкретних дій працівника. Наприклад, якщо після звільнення працівник отримав постійну позицію в іншій компанії та почав отримувати стабільний дохід, рівний або вищий за заробітну плату до звільнення, то вважається, що він більше не має наміру повертатися на роботу в попередню компанію. У рішенні Осакського окружного суду від 29 вересня 2021 року (справа NIK) було встановлено, що колишній працівник, який спочатку подав позов про відновлення на роботі, але потім почав отримувати дохід від особистого бізнесу, який значно перевищував заробітну плату в попередній компанії, втратив намір працювати. Аналогічно, у рішенні Токійського окружного суду від 7 серпня 2019 року (справа Dream Exchange) було визнано недійсним скасування пропозиції про працевлаштування, але відмовлено у виплаті бекпею з певного моменту через втрату працівником наміру працювати.

Однак, сам факт працевлаштування в іншій компанії не означає автоматичної втрати наміру працювати. У випадках, коли працівник займається тимчасовою роботою для підтримки життя або продовжує прагнути повернутися на роботу в попередню компанію, може бути визнано, що намір працювати все ще існує.

Також, за період, коли працівник з власних причин не може працювати, обов’язок виплати бекпею не виникає. Наприклад, якщо протягом періоду звільнення працівник був нездатний працювати через довготривалу хворобу або травму, не пов’язану зі звільненням, то за цей період компанія не має обов’язку виплачувати заробітну плату, оскільки навіть якби працівник не був звільнений, він все одно не міг би надавати свої послуги. Таким чином, дії працівника після звільнення є дуже важливим фактором при визначенні обсягу зобов’язань компанії щодо виплати.

Ризики та практичні аспекти збільшення заборгованості за невиплачену зарплату в Японії

Одним з найбільших ризиків для компаній у спорах про недійсність звільнення в Японії є те, що заборгованість за невиплачену зарплату (бекпей) може зростати як снігова куля протягом усього періоду від подачі позову до остаточного вирішення справи. У японській судовій системі справи можуть тривати від першої інстанції до Верховного Суду кілька років, що не є рідкістю. В результаті, загальна сума бекпею, яку компанія врешті-решт має виплатити, може стати надзвичайно великою.

Минулі судові рішення конкретно демонструють серйозність цього ризику. Наприклад, у рішенні Токійського вищого суду від 31 серпня 2016 року (справа Toshiba) після майже 12 років спору компанії було наказано виплатити близько 52 мільйонів єн. Також, у рішенні Токійського окружного суду від 9 лютого 2010 року (справа Mitsui Memorial Hospital) за приблизно дворічний період спору було наказано виплатити значну суму.

До факторів, які сприяють збільшенню заборгованості за невиплачену зарплату, належать:

• Висока зарплата звільненого працівника.
• Тривалість судових та інших правових процедур.
• Нездатність працівника знайти нову роботу після звільнення, що унеможливлює врахування проміжного доходу.
• Спільні дії декількох працівників, які оскаржують подібні звільнення.

Коли ці фактори поєднуються, вплив на фінанси компанії може бути непередбачуваним. Наявність цього кумулятивного ризику підказує, наскільки ризикованою може бути стратегія очікування остаточного рішення суду у спорах про дійсність звільнення. Тому, з точки зору управлінського рішення, надзвичайно важливим є прагнення до стратегічного та швидкого вирішення, наприклад, через переговори про врегулювання на ранніх етапах судового процесу.

Підсумки

Під японським трудовим правом (Under Japanese Labor Law), визнане недійсним звільнення не є просто актом минулого. Воно веде до важливих правових ризиків для компанії, таких як “запит на підтвердження статусу”, що юридично підтверджує продовження трудового договору, та “вимога про виплату заборгованості по зарплаті” за весь період спору. Сума виплати заборгованості розраховується на основі складних правил, сформованих судовою практикою, які включають в себе відрахування проміжного доходу та обробку бонусів, і взаємодіють з принципами японського цивільного кодексу та Закону про трудові стандарти. Якщо спір триває довго, сума може зрости до декількох десятків мільйонів єн. Для належного управління цим ризиком необхідне глибоке розуміння не тільки дійсності звільнення, але й правових наслідків, якщо воно визнане недійсним.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у сфері звільнень за японським трудовим правом (Japanese Labor Law), працюючи з численними клієнтами в Японії. У нашому офісі також працюють кілька англомовних юристів з іноземними адвокатськими ліцензіями, які можуть надати фахову підтримку міжнародним керівним командам у розумінні складної системи японського трудового законодавства та розробці відповідного аналізу ризиків та стратегій. Якщо ви стикаєтеся з важливими управлінськими проблемами, такими як спори щодо звільнень, будь ласка, звертайтеся до нас за консультацією.