Чи є фрілансери «працівниками»? Критерії визначення статусу працівника, які має знати відповідальний за трудові питання

Через зростання кількості “хмарних працівників”, які приймають замовлення для роботи в Інтернеті, способи роботи стають все більш різноманітними. Важливим питанням є те, чи вважаються такі люди працівниками.

Якщо вони визнаються “працівниками”, то ці працівники будуть захищені різними законами, такими як Японський закон про стандарти праці (労働基準法), Японський закон про трудові контракти та Японський закон про профспілки. Для відповідальних за трудові питання в компаніях важливо розуміти, хто з тих, хто бере участь у роботі, вважається “працівником”.

У цій статті ми детально розглянемо критерії визначення працівника, які повинні знати відповідальні за трудові питання в компаніях.

Визначення та важливість статусу працівника

Працівником зазвичай вважається особа, яка уклала трудовий договір з роботодавцем, але більш детальне визначення надається в наступному законодавстві про працю.

Якщо ви вважаєтеся працівником, ви захищені різними трудовими законами, які регулюють відносини між роботодавцем і працівником, тому важливо знати критерії визначення статусу працівника.

Наприклад, наступні закони захищають права працівників:

• Закон про трудові стандарти (Японський ~): встановлює принципи виплати заробітної плати, принципи робочого часу та додаткову оплату
• Закон про мінімальну заробітну плату (Японський ~): встановлює мінімальний розмір заробітної плати для працівників
• Закон про охорону праці (Японський ~): забезпечує безпеку та здоров’я працівників
• Закон про страхування від нещасних випадків на роботі (Японський ~): компенсує травми працівників, спричинені роботою або дорогою до роботи
• Закон про трудові договори (Японський ~): регулює трудові договори для захисту працівників
• Закон про профспілки (Японський ~): регулює профспілки та покращення статусу працівників

Якщо ви не вважаєтеся працівником, ви не зможете скористатися цим захистом, що може бути невигідно для людей, які працюють.

Визначення працівника та критерії визначення статусу працівника

Визначення працівника встановлено в Законі про стандарти праці (Японський Закон про стандарти праці), Законі про трудові договори (Японський Закон про трудові договори), Законі про профспілки (Японський Закон про профспілки) та інших.

Визначення працівника та критерії визначення статусу працівника в Законі про стандарти праці та Законі про трудові договори

Згідно зі статтею 9 Закону про стандарти праці, працівник визначається як “особа, яка використовується в бізнесі або офісі, незалежно від виду професії, і якій виплачується заробітна плата”.

Згідно з пунктом 1 статті 2 Закону про трудові договори, працівник визначається як “особа, яка працює для роботодавця і якій виплачується заробітна плата”, що в основному збігається з визначенням в Законі про стандарти праці.

Статус працівника в Законі про стандарти праці та Законі про трудові договори визначається на основі загального розгляду наступних пунктів. Важливо зазначити, що навіть якщо ви відповідаєте кожному критерію, це не означає, що ви автоматично визнаєтесь працівником.

• Не може відмовитися від пропозиції роботи, інструкцій щодо роботи тощо
• Є директиви щодо змісту та виконання роботи
• Є вказівки та управління щодо місця та часу роботи
• Неможливість заміни праці (неможливість використовувати асистента за своїм рішенням, доручати роботу іншим людям замість себе тощо)
• Є відповідність між винагородою та працею (сума винагороди визначається не за результатами роботи, а за часом роботи тощо)
• Відсутність бізнес-характеристик (обладнання, яке використовується для роботи, належить замовнику тощо)
• Несення відповідальності за податки та інші публічні платежі (здійснюється утримання податків у джерелі та внески на страхування тощо)

Визначення працівника та критерії визначення статусу працівника в Законі про профспілки

Згідно зі статтею 3 Закону про профспілки, працівник визначається як “особа, яка живе за рахунок заробітної плати, зарплати або інших подібних доходів, незалежно від виду професії”, що є ширшим поняттям, ніж працівник в Законі про стандарти праці та Законі про трудові договори.

Критерії визначення статусу працівника за Законом про профспілки детально описані в “Звіт дослідницької групи з трудових відносин (Про критерії визначення статусу працівника за Законом про профспілки)”[ja], створеному в липні 2011 року (2011 рік за Григоріанським календарем).

Згідно з цим звітом, основними критеріями є наступні три пункти:

• Включення в організацію бізнесу: робоча сила людини, яка працює, є необхідною та важливою робочою силою для виконання роботи іншою стороною, і проблеми повинні бути вирішені через колективні переговори
• Одностороннє та стандартне визначення умов договору: між людиною, яка працює, та іншою стороною існує розрив у переговорній силі, і людину, яка працює, потрібно захищати за допомогою законодавства про колективні переговори
• Відповідність між винагородою та працею: людина, яка працює, отримує винагороду в обмін на свою робочу силу

Крім того, як доповнюючі критерії:

• Відносини, які повинні відповідати на пропозицію роботи: існує взаємне розуміння між сторонами, що людина, яка працює, повинна працювати для іншої сторони
• Надання праці під широким керівництвом та контролем, обмеження за часом та місцем

Вказані вище.

З іншого боку, як негативні критерії вказано “виражену бізнес-характеристику”. Наприклад, “можливість проводити бізнес-активності самостійно не тільки за договором, але і фактично, з широкими можливостями змінювати прибутки та збитки за своїм рішенням” або “постачальник праці використовує інших людей” можуть ускладнити визнання статусу працівника.

Два випадки, що стосуються статусу працівника

Випадок, що стосується критеріїв визначення статусу працівника за Японським законом про стандарти праці та Японським законом про страхування від нещасних випадків на роботі

Випадок, що стосується критеріїв визначення статусу працівника за Японським законом про стандарти праці та Японським законом про страхування від нещасних випадків на роботі, відомий як справа директора Південного відділу трудових стандартів Йокогами (Asahi Paper Industry) (вирок Верховного суду від 28 листопада 1996 року (рік 8 ери Хейсей)).

У цій справі:

• Водій A привіз власний вантажівку до компанії X і працював виключно на перевезенні продукції X
• A отримав травму під час роботи і подав заявку на відшкодування за лікування та втрату заробітку за Японським законом про страхування від нещасних випадків на роботі, але йому було відмовлено, оскільки він не був визнаний працівником, і він подав позов

У цій справі статус A як працівника не був визнаний, і A програв справу.

Причинами цього були:

• A володів вантажівкою і самостійно виконував перевезення
• X не контролював виконання роботи A
• Спосіб оплати (оплата за виконану роботу, без утримання податку на дохід та страхових внесків)

Навіть враховуючи те, що A працював виключно на перевезенні продукції X і не мав права відмовитися від інструкцій, а час роботи визначався відповідно до інструкцій X, A не був визнаний працівником за Японським законом про стандарти праці та Японським законом про страхування від нещасних випадків на роботі, і його статус як працівника був заперечений.

Випадок, що стосується критеріїв визначення статусу працівника за Японським законом про профспілки

Одним з випадків, що стосуються критеріїв визначення статусу працівника за Японським законом про профспілки, є справа INAX Maintenance (вирок Верховного суду від 12 квітня 2011 року (рік 23 ери Хейсей)).

У цій справі:

• Профспілка X, до якої вступили інженери з обслуговування обладнання для житла, подала заявку на колективні переговори до компанії Y, якій було доручено виконання роботи
• Компанія Y відмовилася, стверджуючи, що інженери з обслуговування є індивідуальними підприємцями і не є працівниками за Японським законом про профспілки
• X подав позов, стверджуючи, що це неправомірна трудова діяльність

Відповідно до цього, Верховний суд вирішив, що:

• Інженери з обслуговування, які є невід’ємною частиною бізнесу, повинні бути включені до організації Y
• Згідно з меморандумом Y про доручення роботи, Y односторонньо визначав умови договору з інженерами з обслуговування
• Спосіб оплати має характер винагороди за надання трудових послуг

На підставі цих причин, Верховний суд прийшов до висновку, що інженери з обслуговування є працівниками за Японським законом про профспілки у відносинах з Y.

Статус працівника за Японським законом про профспілки може бути визнаний навіть у випадках, коли ступінь контролю та нагляду або обмеження щодо часу та місця надання трудових послуг не вважаються достатніми для визнання статусу працівника за Японським законом про стандарти праці.

Особливості визначення статусу працівника

Зрозуміло, що штатні та тимчасові працівники відносяться до категорії працівників, але як визначається статус працівника для фрілансерів, неповних працівників або осіб, що займаються корпоративним управлінням, має декілька нюансів.

Різниця між наймом та аутсорсингом

Трудовий договір – це договір, за яким працівник займається трудовою діяльністю, а роботодавець платить йому винагороду за цю роботу. Якщо укладено трудовий договір, працівник отримує різні види захисту.

З іншого боку, договір про аутсорсинг – це договір, за яким замовник доручає виконавцю певні роботи і платить йому винагороду за ці роботи. Замовник і виконавець є рівноправними сторонами, і виконавець не може отримати захист, подібний до захисту працівника.

Однак, в залежності від змісту договору про аутсорсинг, виконавець може бути визнаний працівником і отримати захист.

Статус працівника для фрілансерів

Фрілансер – це людина, яка не працює на конкретну компанію, а заробляє на життя, використовуючи свої навички. Фрілансери ведуть власний бізнес і не є найманими працівниками, тому може здатися, що вони не відносяться до категорії “працівників”.

Однак, за “Направляючі принципи для створення безпечного середовища для роботи як фрілансер”[ja] (далі “Направляючі принципи”), створеними Кабінетом Міністрів, Комісією з питань справедливої торгівлі, Агентством малого та середнього бізнесу та Міністерством охорони здоров’я, праці та добробуту, навіть якщо фрілансер не має трудових відносин, він може отримати захист, якщо його визнано працівником.

Згідно з Направляючими принципами, якщо є такі обставини, як нижче, можливо визнання статусу працівника за законом про трудові стандарти, і ви можете бути визнаними працівником. Однак, це визначається комплексно, і те, що ви відповідаєте нижченаведеним критеріям, не означає, що ви автоматично визнаєтеся працівником за законом про трудові стандарти.

• Всі інструкції щодо виконання роботи надаються та контролюються замовником
• Оплата за годину
• Іноді замовник просить виконати роботу, яка не вказана в договорі
• Важко відмовитися від роботи, запропонованої замовником, без особливих причин, тощо

Крім того, якщо ви відповідаєте наступним випадкам, можливо визнання статусу працівника за законом про профспілки. Так само, як і для працівників за законом про трудові стандарти, те, що ви відповідаєте наступним пунктам, не означає, що ви автоматично визнаєтеся працівником за законом про профспілки, і це визначається на основі загального огляду.

• Елементи, які посилюють статус працівника (основні критерії)
• Включення в організацію бізнесу (наявність системи оцінки/навчання, тощо)
• Одностороннє та стандартне визначення умов договору (немає можливості переговорів щодо умов договору, тощо)
• Винагорода за працю (оплата за годину, тощо)

Вищезазначені основні критерії доповнюються доповнювальними критеріями (елементи, які посилюють основні критерії), а також перевіряється, чи є негативні критерії (елементи, які знижують статус працівника), при визначенні статусу працівника.

Ставлення до неповних працівників

Неповні працівники визначаються як “працівники, чий тижневий робочий час коротший, ніж у звичайних працівників, які працюють в тому ж місці”, згідно з Законом про неповний робочий час (Закон про поліпшення управління наймом працівників з неповним робочим часом).

Навіть якщо ви працюєте на неповний робочий день, а також якщо ви тимчасовий працівник або контрактний працівник, ви відноситесь до категорії “працівник”.

Статус працівника для осіб, що займаються корпоративним управлінням (директори, тощо)

У випадку директорів і т.д., зазвичай вони мають делеговані від компанії повноваження, виконують роботу компанії або приймають рішення для виконання роботи, тому вони, як правило, не вважаються працівниками, які знаходяться під керівництвом та контролем.

Однак, навіть якщо ви є директором, враховуючи наявність та зміст повноважень з виконання роботи, характер винагороди, тощо, можливо визнання статусу працівника.

Це також стосується осіб, які не є директорами, але займаються корпоративним управлінням (виконавчі директори, тощо), і в залежності від змісту роботи, характеру винагороди, тощо, можливо визнання статусу працівника.

Підсумок: консультуйтеся з адвокатом щодо статусу працівника

Навіть якщо ви не уклали трудовий договір, ви можете бути визнані працівником згідно з японським Законом про стандарти праці та Законом про профспілки, в залежності від способу замовлення роботи та системи винагород. Якщо ви визнані працівником, ви отримуєте захист відповідно до закону, тому представникам компаній, відповідальним за трудові питання, необхідно детально знати критерії визначення статусу працівника.

Однак, хоча існують певні критерії для визначення статусу працівника, вони вимагають комплексного розгляду всіх елементів, тому в деяких випадках важко зробити однозначний висновок.

Особливо важливим є питання статусу працівника під час проведення трудового дослідження (дю ділідженс) перед важливими бізнес-рішеннями, такими як придбання або злиття компаній (M&A), інвестиції тощо. При цьому детально досліджуються та аналізуються трудові умови компанії (стан зайнятості, умови праці співробітників, дотримання трудового законодавства тощо). Оскільки визначення статусу працівника може бути складним через індивідуальні обставини, ми рекомендуємо звертатися за консультацією до адвоката.

Інформація про заходи, що проводяться нашим бюро

Юридичне бюро “Моноліт” – це юридична фірма, яка має високу спеціалізацію в області ІТ, особливо в інтернеті та праві. У останні роки, у зв’язку з різноманітністю форм праці, законодавство у сфері трудових відносин привертає все більшу увагу. Наше бюро надає рішення для заходів протидії “цифровому татуюванню”. Деталі описані в статті нижче.

Сфери діяльності юридичного бюро “Моноліт”: Юридичні питання ІТ-стартапів[ja]