Чи можна заборонити перехід на роботу до конкуруючих компаній за допомогою обов'язку уникнення конкуренції в договорі про найм?

При переході працівника на іншу роботу, ризиком для компанії може стати використання її інформації та знань поза межами компанії. Щоб уникнути такого ризику, можна розглянути можливість включення до трудового договору заборони на перехід до роботи в конкуруючі компанії, тобто накладення на працівника обов’язку уникати конкуренції. Однак, заборона на перехід до роботи в конкуруючі компанії через обов’язок уникати конкуренції обмежує право працівника вільно вибирати професію, тому необхідно розглянути її дійсність з точки зору свободи вибору професії (стаття 22 пункт 1 Конституції Японії). У цій статті ми розглянемо дійсність заборони на перехід до роботи в конкуруючі компанії через обов’язок уникати конкуренції.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Що таке клаузула про заборону переходу на роботу до конкурентів

Клаузула про заборону переходу на роботу до конкурентів через обов’язок уникнення конкуренції означає положення, яке визначає обов’язок не працювати на підприємстві, яке конкурує з роботодавцем, або не відкривати власний бізнес (обов’язок уникнення конкуренції). Щодо обов’язку уникнення конкуренції, якщо працівник все ще працює, то навіть якщо в угоді про наймання не вказано спеціальних положень, його можна визнати на основі принципу добросовісності.

З іншого боку, щодо працівника після його відставки, оскільки угода про наймання вже закінчена, обов’язок уникнення конкуренції не може бути визнаний на основі принципу добросовісності. Тому, щоб зобов’язати працівника виконувати обов’язок уникнення конкуренції, необхідно включити клаузулу про заборону переходу на роботу до конкурентів до угоди про наймання заздалегідь, або коли працівник виходить на пенсію, укласти угоду або отримати підписану зобов’язальну декларацію.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Дієвість заборони на працевлаштування в конкуруючих компаніях (у зв’язку зі свободою вибору професії)

Щоб забезпечити обов’язок уникнення конкуренції після звільнення, можна розглянути метод, який передбачає включення до трудового договору положення про заборону на працевлаштування в конкуруючих компаніях. Однак, навіть якщо в трудовому договорі визначено положення про заборону на працевлаштування в конкуруючих компаніях, його дієвість не завжди визнається через відношення до свободи вибору професії працівника. Положення про заборону на працевлаштування в конкуруючих компаніях обмежує свободу вибору професії працівника (стаття 22, пункт 1 Конституції Японії), і якщо це обмеження є надто суворим, воно може бути визнане недійсним, оскільки воно порушує громадський порядок і мораль. Тому необхідно визначити положення про заборону на працевлаштування в конкуруючих компаніях в трудовому договорі, враховуючи, який вміст буде визнано дійсним.

Критерії визначення дієздатності умови про заборону переходу на роботу до конкурентів через обов’язок уникнення конкуренції

Існує декілька судових рішень щодо дієздатності умови про заборону переходу на роботу до конкурентів через обов’язок уникнення конкуренції. Дозвольте представити деякі з них. У справі Foseco Japan Limited (Рішення суду Нара, 23 жовтня 1970 року (Шова 45), № 624, стор. 78) було зазначено наступне щодо дієздатності такої умови:

Немає сумнівів, що якщо обмеження конкуренції перевищує розумні межі, надмірно обмежує свободу вибору професії боржників і загрожує їхньому існуванню, таке обмеження порушує громадський порядок і мораль і є недійсним. При визначенні цих розумних меж, необхідно ретельно розглянути термін обмеження, територіальний обсяг, обсяг професій, що підпадають під обмеження, наявність відшкодування тощо з точки зору інтересів кредитора (захист комерційної таємниці), незручностей для боржника (обмеження у зміні роботи, проблеми з повторним працевлаштуванням) та соціальних інтересів (ризик монополізації, інтереси споживачів, пов’язані з цим) (підкреслення зроблено автором).

Також, у справі Tokyo Legal Mind (Рішення суду Токіо, 16 жовтня 1995 року (Хейсей 7), № 690, стор. 75) було зазначено наступне щодо дієздатності такої умови:

При визначенні дієздатності такої умови, необхідно враховувати яке місце займає працівник під керівництвом роботодавця, які обов’язки він виконує, як визначено термін заборони конкурентної діяльності, територію та цільові професії в даному договорі, які конкретні обмеження накладаються на працівника або керівника, який покинув посаду, при пошуку роботи тощо. Необхідно визначити, чи необхідно змусити працівника, який покинув посаду, терпіти незручності через накладення обов’язку уникнення конкуренції для захисту комерційної таємниці роботодавця, і чи ці незручності не перевищують необхідних меж. Хоча для визнання дієздатності такого договору не обов’язково, щоб роботодавець вжив компенсаційних заходів щодо накладення обов’язку уникнення конкуренції, це має бути взято до уваги як доповнюючий фактор (підкреслення зроблено автором).

Щодо дієздатності умови про заборону переходу на роботу до конкурентів через обов’язок уникнення конкуренції, вона не визначається шаблонно, але, як показано вище, визначається індивідуально в залежності від конкретних обставин. Однак, судові рішення, як правило, визначають дієздатність на основі таких елементів:

Термін заборони конкуренції

Довгий термін заборони конкуренції може сприяти відмові від дієздатності умови про заборону зміни роботи

Термін є важливим елементом при визначенні дієздатності обов’язку уникати конкуренції. Однак, судова практика не визначає дієздатність умови про заборону зміни роботи механічно, в залежності від терміну заборони конкуренції. Наприклад, короткий термін заборони конкуренції не означає, що умова про заборону зміни роботи дійсна, а довгий термін – що вона недійсна. Замість цього, суд враховує інші обставини, щоб визначити, чи є термін заборони конкуренції відповідним. У справі “Shin Osaka Trade” (Рішення Осаки від 15 жовтня 1991 року (1991), № 596/21) було враховано такі обставини:

• Директор відділу продажів після звільнення майже не використовував інформацію про клієнтів, відбираючи їх у своїх колишніх роботодавців
• Під час звільнення він залучив двох співробітників, а також сам проводив інформаційні заходи, які давали зрозуміти, що колишній роботодавець дозволяє конкурентну діяльність, що знижує конкурентоспроможність колишнього роботодавця

З іншого боку, у справі “Tokyo Freight Company” (Рішення Урава від 27 січня 1997 року (1997), № 1618/115) було визнано недійсною умову про заборону зміни роботи без обмежень за територією та видом діяльності на термін 3 роки, враховуючи відсутність компенсаційних заходів та історію створення умови про заборону зміни роботи.

Регіон заборони конкуренції

Широкий регіон заборони конкуренції може сприяти запереченню дійсності умови про заборону зміни роботи.

Щодо регіону заборони конкуренції, умова про заборону зміни роботи не вважається недійсною просто тому, що регіон необмежений, або дійсною, тому що регіон обмежений. Замість цього, вона оцінюється з точки зору того, чи є регіон заборони конкуренції відповідним, з урахуванням інших обставин. У справі “Foseco Japan Limited” (рішення суду Нара, 23 жовтня 1970 року (Шова 45), № 624, стор. 78), було визнано, що умова про заборону зміни роботи є дійсною, навіть якщо регіон заборони конкуренції необмежений, оскільки бізнес компанії, в якій працівник працював до відставки, належав до спеціальної галузі, а термін заборони конкуренції був відносно коротким – два роки.

Обсяг заборонених видів діяльності

Широкий обсяг заборонених видів діяльності може сприяти запереченню дійсності умови про заборону зміни роботи.

У справі “Асахі Прітек” (Рішення Фукуока земельного суду, 5 жовтня 2007 року (Heisei 19)) було вказано, що умова про заборону зміни роботи, яка визначається як “всі партнери по торгівлі під час роботи в компанії”, має “широкий обсяг торгівлі, яка стає предметом заборони конкуренції (тип, регіон)”, і було визнано недійсним.

Статус та посада особи, щодо якої застосовується заборона

Якщо заборона стосується особи, яка займає високу посаду або має високий статус, вважається, що вона має доступ до важливої та конфіденційної інформації. Це сприяє підтвердженню ефективності заборони на зміну роботи.

У справі “Foseco Japan Limited” (Рішення суду Нара, 23 жовтня 1970 року (Showa 45), № 624, стор. 78) було визнано дійсними умови заборони на зміну роботи, що стосувалися працівників, які мали можливість працювати з технічними секретами компанії, в якій вони працювали до відставки.

З іншого боку, у багатьох випадках заборона на зміну роботи визнається недійсною для звичайних працівників, які не мають доступу до важливої інформації компанії. Наприклад, у справі “Kiyoshi System” (Рішення суду Осаки, 19 червня 2000 року (Heisei 12), № 791, стор. 8) заборона на зміну роботи для робітників визнана недійсною, оскільки їх робота була простою, вони не мали доступу до знань компанії, а також не було вжито жодних компенсаційних заходів. Таким чином, було заперечено проти дійсності заборони на зміну роботи на термін 6 місяців.

Наявність компенсаційних заходів

Якщо вжито достатніх компенсаційних заходів, це сприяє підтвердженню дієздатності умови про заборону зміни роботи.

У справі “Афлак” (рішення Токійського суду від 30.09.2010 року (2010), робочий суд № 1024, стор. 86) було визнано дійсним один рік з дворічного терміну заборони зміни роботи для виконавчих директорів, враховуючи такі обставини, як висока річна зарплата, надання опціонів на акції та велика сума виплат при звільненні, що базуються на статусі виконавчого директора.

З іншого боку, у справі “Токійська вантажна компанія” (рішення Урава суду від 27.01.1997 року (1997), судовий час № 1618, стор. 115) було враховано, що було виплачено меншу суму виплат при звільненні, ніж це передбачено, і визначено, що це не є компенсаційним заходом, що відповідає забороні конкурентної діяльності. Також у справі “Нова японська наука” (рішення Осака суду від 22.01.2003 року (2003), робочий суд № 846, стор. 39) було враховано, що не було виплачено виплат при звільненні як компенсаційного заходу, і що під час роботи було виплачено лише 4000 єн на місяць як доплату за збереження таємниці, і визначено, що це не є компенсаційним заходом, що відповідає забороні конкурентної діяльності.

Відповідальність працівника у разі порушення умови про заборону переходу на роботу до конкурентів через обов’язок уникнення конкуренції

Якщо умова про заборону переходу на роботу до конкурентів є дійсною, та працівник порушує її, компанія може розглядати можливість вимоги про відшкодування збитків через невиконання зобов’язань або заяви про припинення конкурентної діяльності.

Однак, щодо заяви про припинення конкурентної діяльності, на відміну від вимоги про відшкодування збитків, вона має сильні обмеження на свободу вибору професії працівника. Тому, щоб її було визнано, необхідно не тільки встановити в угоді про наймання праці умову, яка дозволяє припинення конкурентної діяльності, але й довести, що якщо це ігнорувати, компанія зазнає невідновного збитку (див. справу “Foseco Japan Limited”).

Про термін заборони переходу на роботу до конкуруючих компаній через обов’язок уникнення конкуренції

Щодо терміну заборони переходу на роботу до конкуруючих компаній, якщо він триває надто довго, це може бути визнано порушенням громадського порядку та добрих звичаїв і, отже, недійсним. На практиці, часто зустрічається термін у 2 роки, але в більшості випадків він не перевищує 3 роки. Однак, спосіб встановлення цього терміну також залежить від конкретного випадку, тому необхідно встановити відповідний термін, враховуючи конкретні обставини.

Приклади положень про заборону переходу на роботу до конкурентів через обов’язок уникнення конкуренції

Як приклади положень про заборону переходу на роботу до конкурентів через обов’язок уникнення конкуренції, можна розглянути такі положення:

Стаття ○ (Заборона конкуренції)
Працівник не має права вести бізнес, який конкурує з компанією, або працювати на конкуруючу компанію без дозволу компанії протягом 2 років після звільнення.
Стаття ○ (Запит на припинення)
1. Компанія може вимагати негайного припинення конкуренції, якщо працівник порушує положення попереднього пункту.
2. Запит на припинення повинен бути відправлений поштою з підтвердженням вмісту, вказуючи термін, до якого працівник повинен відповісти компанії.
3. Якщо відповідь не надійде до вказаного терміну, вважається, що працівник не має наміру припиняти конкуренцію.
Стаття ○ (Запит на відшкодування)
Компанія може вимагати відшкодування від працівника, якщо компанія зазнала збитків внаслідок конкуренції.

Підсумки

Вище ми розглянули питання про ефективність заборони на перехід на роботу до конкурентів, яка встановлюється обов’язком про неконкуренцію в трудовому договорі. Через конкурентну діяльність працівників, важливі знання компанії можуть потрапити на сторону, тому важливо чітко визначити в трудовому договорі заборону на перехід на роботу до конкурентів через обов’язок про неконкуренцію. Юридичні працівники компаній часто питають, чи можна встановити необмежений термін обов’язку про неконкуренцію, але варто пам’ятати, що якщо термін обов’язку про неконкуренцію буде необмеженим, це може бути визнано недійсним, оскільки це суперечить громадському порядку і моралі.

Щодо заборони на перехід на роботу до конкурентів, яка встановлюється обов’язком про неконкуренцію в трудовому договорі, як ми вже зазначали в цій статті, необхідно розглядати кожен випадок індивідуально, враховуючи конкретні обставини, тому бажано отримати пораду від адвоката.