Юридичний коментар щодо призначення, відставки та звільнення виконавчих та представницьких працівників у товаристві з обмеженою відповідальністю

З 2006 року (平成18年) в Японії було введено новий вид компанії –合同会社 (Godo Kaisha, GK), який завдяки своїй гнучкості управління став привабливим варіантом для багатьох підприємств. Ця форма компанії часто порівнюється з американською LLC (Limited Liability Company), і насправді такі відомі міжнародні компанії, як Google合同会社, Apple Japan合同会社 та Амазонジャパン合同会社, використовують її для розгортання своєї діяльності в Японії. Основною особливістю合同会社 є те, що, на відміну від акціонерних товариств (Kabushiki Kaisha, KK), власність компанії (частка внесків) та її управління, як правило, є єдиним цілим. Така структура дозволяє швидко приймати рішення та спрощує управління, але, з іншого боку, правила, що стосуються ключових позицій виконавчих співробітників та представників компанії, детально регламентовані японським корпоративним законодавством. Якщо ви не маєте точного розуміння юридичних процедур призначення, відставки чи звільнення цих посадових осіб, існує ризик виникнення конфліктів всередині компанії або прийняття юридично недійсних рішень. У цій статті ми всебічно та професійно розглянемо процедури призначення, відставки та звільнення виконавчих співробітників та представників合同会社 на основі японського корпоративного законодавства, з посиланням на конкретні статті та судові рішення. Метою цього є надання допомоги керівникам підприємств та юридичним фахівцям у стабільному та законному управлінні організацією.

Основи виконавчих співробітників та представників у японській компанії з обмеженою відповідальністю

Для розуміння управління японською компанією з обмеженою відповідальністю необхідно спочатку зрозуміти основні принципи позиціонування виконавчих співробітників та представників. Японське корпоративне законодавство передбачає як основні правила, так і можливість налаштування через статут компанії.

Згідно з основним принципом японського корпоративного законодавства, управління здійснюється всіма співробітниками. Якщо в статуті компанії, який є її основним документом, не передбачено особливих положень, всі співробітники, які внесли вклад, мають право виконувати обов’язки виконавчих співробітників (згідно з статтею 590, пункт 1 Японського корпоративного закону). Крім того, виконавчі співробітники також мають право представляти компанію зовні як представники (згідно з статтею 599, пункт 1 Японського корпоративного закону). У цьому випадку всі співробітники мають права як на управління компанією, так і на її представництво.

Однак у багатьох компаніях існують співробітники, які вносять вклад, але не беруть безпосередньої участі у керівництві, та ті, хто активно займається управлінням. Щоб відповідати цій реальності, японське корпоративне законодавство дозволяє гнучко проектувати структуру управління через статут компанії. Шляхом визначення певних співробітників як виконавчих у статуті можна зосередити управлінські повноваження на конкретних особах (згідно з статтею 590, пункт 1 Японського корпоративного закону). У такому випадку співробітники, які не були призначені виконавчими співробітниками у статуті, не матимуть права на участь у керівництві.

З цього випливає, що між виконавчими співробітниками та представниками існує чітка ієрархічна відмінність. Представники обов’язково мають бути обрані з числа виконавчих співробітників (згідно з статтею 599, пункт 3 Японського корпоративного закону). Призначення на посаду представника співробітника, який не має права виконавчої влади, юридично неможливе. Таким чином, представник є посадовою особою, яка має більш сильні зовнішні представницькі повноваження, ніж виконавчий співробітник. Засновники компанії повинні розуміти ці принципи, щоб прийняти важливе стратегічне рішення про найбільш підходящу модель управління для своєї компанії через статут.

Призначення виконавчих та представницьких співробітників у Японії

Процедура призначення виконавчих співробітників та представницьких співробітників є першим кроком у конкретизації структури управління компанії. Ці процедури значною мірою залежать від положень статуту компанії.

Призначення виконавчих співробітників здійснюється шляхом прямого вказівки їхніх імен у статуті. Особи, імена яких зазначені у статуті як виконавчі співробітники, займають цю посаду, тоді як співробітники, чиї імена не вказані, виключаються з управління.

З іншого боку, для призначення представницьких співробітників існують два основних методи, передбачені статтею 599, пункт 3 Японського корпоративного закону.

Перший метод полягає у прямому вказівці у статуті. Статут може містити положення на кшталт “Представницьким співробітником цієї компанії є особа ХХ”, де чітко вказано ім’я конкретної особи. Цей метод підходить, коли потрібно забезпечити чіткість щодо особи представника та створити стабільну систему управління.

Другий метод полягає у взаємному виборі виконавчими співробітниками на основі положень статуту. У цьому випадку статут містить положення на кшталт “Представницьким співробітником компанії є особа, обрана взаємним вибором виконавчих співробітників”. Виконавчі співробітники обирають представницького співробітника шляхом обговорення або голосування. Результати цього взаємного вибору фіксуються у документі, такому як “Протокол взаємного вибору”. Цей метод дозволяє більш гнучко змінювати представницьких співробітників, оскільки уникає складних процедур зміни статуту.

Що стосується процедурних аспектів, важливо звернути увагу на необхідність подання згоди на призначення. Якщо представницький співробітник обраний шляхом взаємного вибору, необхідно подати “Лист згоди на призначення”, який підтверджує його згоду на зайняття посади, для процедури реєстрації. У той же час, якщо співробітник прямо призначений у статуті, вважається, що він погодився зайняти посаду представницького співробітника в момент згоди на створення статуту, тому окремий лист згоди на призначення зазвичай не потрібен.

Також існує особливий випадок, коли виконавчим співробітником є юридична особа. Оскільки юридична особа не може фізично виконувати обов’язки, як це робить фізична особа, необхідно призначити “виконавця обов’язків”, який фактично виконуватиме ці обов’язки, та повідомити іншим співробітникам його ім’я та адресу (згідно зі статтею 598, пункт 1 Японського корпоративного закону). Якщо ця юридична особа також є представницьким співробітником, ім’я та адреса виконавця обов’язків будуть внесені до реєстру компанії та опубліковані.

Ці методи призначення мають значення, що виходить за рамки простих процедурних відмінностей. Особливо важливим є стратегічний вибір між прямим призначенням у статуті та взаємним вибором при призначенні представницького співробітника, оскільки це безпосередньо впливає на складність майбутнього звільнення. Для звільнення прямо призначеного представницького співробітника необхідно змінити статут, як буде описано далі, і це є дуже складним процесом. У той же час, представницького співробітника, обраного шляхом взаємного вибору, можна звільнити за більш гнучкою процедурою. Тому засновникам компанії необхідно ретельно вивчити, який метод найкраще підходить для їхньої компанії, враховуючи майбутню динаміку компанії.

Відставка виконавчих директорів та представників компанії в Японії

Коли виконавчі директори або представники компанії залишають свої посади, у правовій системі Японії існують два різні поняття: “відставка” та “вихід з компанії”, і дуже важливо правильно розрізняти ці терміни.

“Відставка” означає відмову від займаної посади, такої як виконавчий директор або представник компанії, але при цьому зберігається статус акціонера. Іншими словами, ви втрачаєте право управління та представництва, але продовжуєте володіти часткою у власності компанії.

З іншого боку, “вихід з компанії” означає повне відмовлення від статусу акціонера. В результаті цього ви повністю відмовляєтесь від власності (частки) у компанії, і, як наслідок, автоматично втрачаєте займані посади виконавчого директора або представника. Зазвичай, акціонер, який виходить з компанії, має право на виплату вартості своєї частки.

Якщо виконавчий директор, який був особливо призначений у статуті, подає у відставку, процедура не є простою. Згідно зі статтею 591, пункт 4 Японського корпоративного закону, для відставки виконавчого директора необхідна “поважна причина”. Це положення запобігає легковажному відмовленню від відповідальності ключовими особами, які керують компанією, та уникненню перешкод у її діяльності.

Що стосується “виходу з компанії”, Японський корпоративний закон передбачає кілька способів цього зробити. Один із них – “добровільний вихід”, коли акціонер може попередити компанію за 6 місяців до закінчення фінансового року, щоб вийти з компанії після його завершення (стаття 606, пункт 1 Японського корпоративного закону). Інший спосіб – у разі “непереборних обставин”. В такому випадку акціонер може вийти з компанії в будь-який час (стаття 606, пункт 3 Японського корпоративного закону). “Непереборні обставини” означають ситуації, коли залишатися акціонером об’єктивно стає важко, наприклад, через серйозну хворобу або кардинальну зміну бізнес-цілей компанії, і не включають просто розбіжності в думках.

Процедура “відставки” представника компанії залежить від способу його призначення. Якщо представник компанії був безпосередньо вказаний у статуті, для його відставки потрібно видалити його ім’я зі статуту, що вимагає процедури зміни статуту. Зміна статуту, як правило, вимагає згоди всіх акціонерів і є дуже строгою процедурою. З іншого боку, якщо представник компанії був обраний шляхом взаємного вибору виконавчих директорів, його посада базується на згоді акціонерів, тому відставка може бути здійснена більш просто за допомогою вираження наміру відставки компанії.

Для чіткого розуміння цих відмінностей нижче наведено таблицю, де порівнюються “відставка” та “вихід з компанії”.

Звільнення виконавчих та представницьких працівників у Японії

Звільнення виконавчих працівників або представницьких працівників проти їхньої волі з їхніх посад у Японії є процесом, що має дуже строгі вимоги згідно з японським корпоративним законодавством, щоб забезпечити стабільність компанії.

Для звільнення виконавчого працівника, призначеного статутом, необхідно одночасно виконати дві умови. По-перше, має існувати “правомірна причина”, а по-друге, має бути “одностайність усіх інших працівників”, за винятком особи, яку звільняють (стаття 591, пункт 5 японського Компанійного закону). Ці дві вимоги запобігають легкому виключенню меншості більшістю та сильно захищають статус виконавчих працівників. Однак, стаття 591, пункт 6 японського Компанійного закону дозволяє статуту встановлювати інші положення (наприклад, полегшення вимог до звільнення).

Процедура звільнення представницького працівника залежить від методу їх призначення, подібно до випадку з відставкою. Для звільнення представницького працівника, який був призначений безпосередньо статутом, необхідно змінити статут. Оскільки для зміни статуту потрібна згода всіх працівників, фактично одностороннє звільнення є неможливим без згоди самої особи, яку звільняють. У випадку з представницькими працівниками, обраними шляхом взаємного вибору, їх можна звільнити тим самим способом, яким вони були призначені, наприклад, рішенням більшості виконавчих працівників, що є більш реалістичною процедурою.

Конкретний зміст “правомірної причини” не визначено чітко в японському Компанійному законі, і судової практики щодо звільнення виконавчих працівників у компаніях з обмеженою відповідальністю не так багато. У таких випадках суди схильні робити висновки, виходячи з аналогічних положень. Судова практика щодо звільнення директорів акціонерних товариств за “правомірною причиною” (стаття 339, пункт 2 японського Компанійного закону) служить важливим орієнтиром.

Згідно з судовою практикою акціонерних товариств, “правомірною причиною” визнається лише випадок, коли об’єктивно неможливо продовжувати довіряти виконання обов’язків члену правління, наприклад, у випадках серйозного порушення законодавства чи статуту, дій, що завдають шкоди компанії, тривалої хвороби, що унеможливлює виконання обов’язків, або значного браку управлінських навичок. Наприклад, у рішенні Хіросімського окружного суду від 29 листопада 1994 року було визнано, що спекулятивні угоди, проведені представницьким директором на власний розсуд, що призвели до значних збитків для компанії, є правомірною причиною для звільнення. З іншого боку, прості розбіжності в управлінській політиці або погіршення відносин з іншими членами правління, як правило, не вважаються “правомірною причиною”. Токійський окружний суд у своєму рішенні від 23 грудня 1982 року визнав, що погані відносини з представником самі по собі не є достатньою причиною для звільнення.

Крім того, у випадку надзвичайно зловживань з боку виконавчого працівника, які завдають компанії серйозної шкоди, існує крайній захід – “виключення”. Це процедура, за якою на підставі рішення більшості працівників подається позов до суду для примусового виключення відповідного працівника з компанії (стаття 859 японського Компанійного закону). Виключення є останнім засобом, коли не вдається вирішити ситуацію шляхом переговорів між працівниками, і вимагає судового рішення як надзвичайно сильного заходу. З цих положень можна зрозуміти, що система звільнення у компаніях з обмеженою відповідальністю розроблена на основі партнерських відносин довіри, наголошуючи не на легкому виключенні за більшістю голосів, а на досягненні консенсусу та стабільності.

Підсумки

Як детально описано у цій статті, правила щодо статусу виконавчих співробітників та представників компанії з обмеженою відповідальністю в Японії (合同会社, gōdō kaisha) визначені японським корпоративним законодавством з високою строгостю, що стоїть за їх гнучкою організаційною структурою. Важливість установчих документів, які є основою управління, стратегічний вплив методу призначення представника компанії (чи це пряме призначення, чи вибори) на майбутні процедури звільнення, а також юридичні відмінності між “відставкою” та “виходом з компанії”, і високі вимоги, такі як “належна причина” та “згода всіх членів компанії” для звільнення, є ключовими моментами, які необхідно розуміти при управлінні компанією з обмеженою відповідальністю. Для належного управління цими складними юридичними вимогами та запобігання майбутнім конфліктам необхідні спеціалізовані юридичні знання. Юридична фірма Monolith має значний досвід у наданні послуг засновникам компаній з обмеженою відповідальністю, створенню установчих документів, призначенню та зміні керівництва, а також у сфері корпоративного управління як для клієнтів у Японії, так і для численних міжнародних клієнтів. У нашій фірмі працюють кілька англомовних юристів з іноземними юридичними кваліфікаціями, які глибоко розуміють міжнародний бізнесовий контекст і можуть надати детальну юридичну підтримку. Скористайтеся нашими спеціалізованими знаннями, щоб забезпечити, щоб система управління вашої компанії була відповідною до законодавства та відповідала вашій бізнес-стратегії.