Рівність у сфері зайнятості в японському трудовому праві: правові обов'язки компаній щодо гендерної рівності та осіб з інвалідністю

У сучасному корпоративному управлінні дотримання комплаєнсу є ключовим елементом, що забезпечує сталість бізнесу та підтримує корпоративну вартість. Особливо для компаній, що ведуть глобальний бізнес, глибоке розуміння законодавства кожної країни, де вони працюють, особливо у сфері трудового права, є невід’ємним. Трудове законодавство Японії (Japan) ставить забезпечення рівності в зайнятості як ключовий стовп і накладає суворі обов’язки на компанії. Точне розуміння цих юридичних обов’язків та їх відображення у кадровому та трудовому менеджменті є вкрай важливим не лише для уникнення юридичних конфліктів, але й для створення робочого середовища, де можуть процвітати різноманітні таланти, підвищуючи конкурентоспроможність компанії. У цій статті ми зосередимося на ключових аспектах рівності в зайнятості за японським трудовим правом, а саме на рівності між чоловіками та жінками та на усуненні дискримінації у працевлаштуванні осіб з інвалідністю. Конкретно, ми розглянемо чотири основні теми: принцип однакової оплати праці чоловіків та жінок, визначений у Японському законі про трудові стандарти (Japanese Labor Standards Act), широку рівність можливостей, передбачену Японським законом про рівні можливості зайнятості для чоловіків та жінок (Japanese Act on Securing, etc. Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment), заборону дискримінаційного поводження та обов’язок забезпечення розумних умов, встановлені Японським законом про сприяння зайнятості осіб з інвалідністю (Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities), аналізуючи відповідні закони та судові прецеденти, щоб детально пояснити юридичні обов’язки, яких повинні дотримуватися керівники компаній та юристи.

Принцип рівної оплати праці чоловіків та жінок за законодавством Японії

Правова основа: Стаття 4 Японського Закону про стандарти праці

У японському трудовому законодавстві основним положенням, що гарантує рівність оплати праці між чоловіками та жінками, є Стаття 4 Японського Закону про стандарти праці. Цей закон регулює основні умови праці працівників і чітко визначає, що “роботодавець не має права дискримінувати жінок у питаннях оплати праці на підставі їхньої статі порівняно з чоловіками”. Це положення втілює в життя принцип “рівності перед законом”, закріплений у статті 14 Конституції Японії, у сфері зайнятості, зокрема в такому конкретному аспекті, як оплата праці. Його метою є виправлення історично сформованої різниці в оплаті праці між чоловіками та жінками та підвищення економічного статусу жіночих працівників.

Обсяг “дискримінаційного поводження”

Обсяг “оплати праці”, яка підпадає під заборону “дискримінаційного поводження” за Статтею 4 Японського Закону про стандарти праці, є широким. Згідно зі Статтею 11 цього закону, до “оплати праці” відноситься не лише базова зарплата, але й бонуси, різноманітні надбавки (такі як сімейні та житлові) та будь-які інші виплати, які роботодавець надає працівникам як винагороду за працю, незалежно від їх назви.

“Дискримінаційне поводження” означає не лише ставлення до жіночих працівників менш вигідно, ніж до чоловічих, але й більш вигідне. Метою закону є заборона будь-яких відмінностей на підставі статі. Однак, цей принцип не забороняє всіх різниць у заробітній платі. Різниця в оплаті праці, яка базується на розумних підставах, таких як зміст роботи, навички, продуктивність, досвід та стаж роботи працівника, не підпадає під заборону “дискримінаційного поводження” за Статтею 4. Забороняється лише встановлення різниці в оплаті праці виключно або як вирішальний фактор на підставі того, що працівник є жінкою.

Аналіз судової практики: Справа Івате Банку

Для розуміння того, як на практиці застосовується принцип рівної оплати праці чоловіків та жінок, важливим є судовий прецедент справи Івате Банку (рішення Сендайського апеляційного суду від 10 січня 1992 року).

У цій справі обговорювалася система оплати праці банку. Банк надавав сімейні надбавки “головам сімей серед співробітників”, але якщо чоловік і дружина працювали разом, банк вважав чоловіка головою сім’ї незалежно від його доходу і не надавав надбавку жінці-співробітниці. Банк стверджував, що він керувався статтю, яка не пов’язана зі статтю, але суд вирішив, що застосування критерію “голови сім’ї” фактично призводить до невигідного ставлення до жіночих співробітників на підставі статі, що порушує Статтю 4 Японського Закону про стандарти праці.

Цей прецедент дає важливі вказівки для компаній у сфері управління персоналом. Навіть якщо внутрішні правила або політика компанії на перший погляд виглядають статево нейтральними, якщо їх застосування або реальний вплив призводять до невигідних наслідків для певної статі, існує ризик, що це буде визнано незаконною дискримінацією. Компаніям необхідно уважно розглядати не лише формулювання своїх систем оплати праці та критеріїв надання надбавок, але й реальний вплив, який вони створюють, щоб уникнути ненавмисної дискримінації.

Забезпечення рівних можливостей та умов для чоловіків та жінок під японським законодавством

Правова основа: Закон Японії про рівні можливості та рівне ставлення до чоловіків та жінок у сфері зайнятості

Центральним законом, який забезпечує рівність чоловіків та жінок на всіх етапах управління працевлаштуванням, окрім заробітної плати, є “Закон про забезпечення рівних можливостей та рівного ставлення до чоловіків та жінок у сфері зайнятості”, відомий також як Закон Японії про рівні можливості та рівне ставлення до чоловіків та жінок у сфері зайнятості. Цей закон забороняє дискримінацію за статтю на всіх етапах зайнятості, від набору та прийому на роботу до звільнення та звільнення.  

Заборона прямої дискримінації

Статті 5 та 6 Закону Японії про рівні можливості зайнятості для чоловіків та жінок чітко забороняють дискримінаційне ставлення на основі статі. Конкретні заборонені дії детально описані у вказівках Міністерства охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення, і компанії повинні строго уникати таких дій.  

Під час набору та прийому на роботу забороняється виключати одну зі статей із кандидатів (наприклад, “Вакансія продавця тільки для чоловіків”), встановлювати різні умови прийому на роботу для чоловіків та жінок (наприклад, вимагати бути незаміжньою тільки для жінок), а також ставити питання тільки жінкам про плани на шлюб чи народження дітей під час співбесіди.  

У сфері розміщення, просування по службі та навчання та підготовки забороняється обмежувати розміщення на певних посадах (наприклад, ключові позиції) тільки для чоловіків, встановлювати різні критерії для просування чоловіків та жінок, не надавати можливості для участі в навчанні з підготовки керівного складу одній із статей.  

Також у сфері соціального забезпечення не дозволяється встановлювати різні умови для чоловіків та жінок, наприклад, у питаннях надання житла в оренду чи позики на життєві потреби.  

Крім того, на етапах, пов’язаних із завершенням трудових відносин, таких як заохочення до відставки, встановлення пенсійного віку, звільнення чи продовження трудового договору, дискримінація на основі статі також суворо заборонена. Наприклад, незаконним є встановлення віку виходу на пенсію різного для чоловіків та жінок або заохочення тільки жінок до відставки під час раціоналізації управління. Раніше існувала практика встановлення різного пенсійного віку для чоловіків та жінок, але суди визнали, що така дискримінація суперечить статті 90 Цивільного кодексу Японії про громадський порядок та мораль і є недійсною (наприклад, рішення Верховного суду від 12 березня 1979 року).  

Заборона непрямої дискримінації

Японський Закон про рівні можливості зайнятості для чоловіків та жінок забороняє не тільки пряму дискримінацію, але й більш хитромудру форму дискримінації, відому як “непряма дискримінація”. Непряма дискримінація, як визначено в статті 7 згаданого закону Японії, відбувається, коли вимоги, що не стосуються статі, призводять до значної невигоди для однієї зі статей і коли для таких заходів немає раціонального обґрунтування. Ця норма характеризується тим, що вона фокусується на “впливі”, який політика компанії має, незалежно від того, чи була її мета дискримінаційною.

Наразі, згідно з наказом Міністерства охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення, конкретно визначено три заходи, які можуть вважатися непрямою дискримінацією:

1. Вимога до зросту, ваги або фізичної сили при наймі на роботу.
2. Вимога здатності погоджуватися на переїзд у зв’язку з переведенням при наймі на роботу, підвищенні по службі або зміні професії.
3. Вимога досвіду переведення при підвищенні по службі.

Розглянемо, наприклад, випадок, коли компанія, що працює по всій країні, встановлює вимогу “досвід переїзду у зв’язку з переведенням” як умову для підвищення до керівної посади. Ця вимога формально не стосується статі. Однак, враховуючи, що жінки зазвичай несуть більшу відповідальність за догляд за дітьми та домашнім господарством, для них може бути складніше відповідати цій вимозі, ніж для чоловіків. Якщо компанія не може довести, що досвід переведення є об’єктивно необхідним для виконання обов’язків на керівній посаді, така вимога може бути визнана незаконною непрямою дискримінацією. Таким чином, компаніям завжди вимагається переглядати раціональність своїх традиційних кадрових політик та їх нерівномірний вплив на різні статі.

Заборона на невигідне поводження через шлюб, вагітність, пологи тощо за японським законодавством

Закон Японії про рівні можливості зайнятості для чоловіків та жінок забезпечує сильний захист від невигідного поводження, яке часто стосується жіночих працівників, зокрема через шлюб, вагітність, пологи тощо, як це визначено в статті 9. Зокрема, забороняється звільнення або інше невигідне поводження з жіночими працівниками на підставі їхнього шлюбу, вагітності, пологів або використання відпустки перед та після пологів, як це передбачено законом.

До «невигідного поводження» належать не лише звільнення, але й пониження в посаді, зниження заробітної плати, невигідне переведення на іншу роботу, непродовження контракту (зупинення роботи) та інші дії.

Особливу увагу слід звернути на положення, що стосуються звільнення жіночих працівників під час вагітності та протягом року після пологів. Такі звільнення вважаються недійсними, якщо роботодавець сам не доведе, що причина звільнення не пов’язана з вагітністю чи пологами. Це передбачає перекладення обов’язку доказу на сторону роботодавця та є дуже суворим регулюванням. Коли компанія звільняє жіночого працівника протягом цього періоду, вона повинна бути готова надати об’єктивні докази, що причина звільнення абсолютно не пов’язана з вагітністю чи іншими подібними обставинами.

Заборона дискримінаційного ставлення до осіб з інвалідністю в Японії

Правова основа: Закон Японії про сприяння зайнятості осіб з інвалідністю

Основним законом, який забезпечує рівність у сфері зайнятості для людей з інвалідністю, є “Закон про сприяння зайнятості осіб з інвалідністю”, або Закон Японії про сприяння зайнятості осіб з інвалідністю. Зі змінами до закону 2013 року, з 1 квітня 2016 року (Heisei 28), заборона на дискримінацію за ознакою інвалідності у сфері зайнятості стала юридичним обов’язком роботодавців.

Цей закон забороняє дискримінацію при наборі та прийомі на роботу за статтею 34, а також дискримінацію у визначенні заробітної плати, проведенні навчання та тренінгів, використанні благоустрою та інших умовах праці за статтею 35. Ці положення застосовуються до всіх роботодавців незалежно від розміру підприємства чи галузі.

Конкретні приклади забороненої дискримінаційної поведінки

Дискримінаційна поведінка, яку забороняє закон, включає відмову у наданні можливості працевлаштування або встановлення несприятливих умов праці без справедливих підстав, виключно на основі наявності інвалідності. Конкретно, це означає заборону відмови у прийомі на роботу лише через інвалідність або вимогу надмірних кваліфікацій, які не є необхідними для виконання роботи (наприклад, вимога водійських прав від кандидата на офісну посаду, який користується візком), що призводить до виключення осіб з інвалідністю.

Після прийому на роботу, встановлення нижчої заробітної плати для працівників з інвалідністю порівняно з працівниками без інвалідності, які виконують ту саму роботу, або автоматичне виключення з можливостей підвищення та просування по службі є явною дискримінаційною поведінкою. Також забороняється розміщення осіб з інвалідністю виключно на допоміжні посади без урахування їх здібностей та придатності, або позбавлення їх можливостей для навчання та тренінгів, які доступні іншим працівникам.

Однак, заходи, спрямовані на активне працевлаштування осіб з інвалідністю, такі як вакансії, що цілеспрямовано орієнтовані на осіб з інвалідністю, вважаються “позитивними заходами з виправлення дискримінації” і дозволяються як виняток, що не підпадає під заборону дискримінації, передбачену законом.

Обов’язок забезпечення розумних пристосувань для осіб з інвалідністю за законодавством Японії

Визначення та обов’язок надання «розумних пристосувань» за японським законодавством

Закон Японії про сприяння зайнятості осіб з інвалідністю не обмежується лише пасивним обов’язком уникати дискримінації (обов’язком бездіяльності), але також накладає на компанії активний обов’язок (обов’язок діяльності). Це обов’язок надання «розумних пристосувань», визначений у статті 36-2.

«Розумні пристосування» означають необхідні та розумні зміни чи коригування, які роботодавець повинен виконати, враховуючи індивідуальні особливості та обставини інвалідності, щоб працівники з інвалідністю могли отримати рівні можливості та ефективно реалізувати свої здібності. Це конкретні заходи для усунення бар’єрів на робочому місці, які виникають через інвалідність.

Зміст наданих пристосувань може бути дуже різноманітним. Наприклад, можуть бути такі:

• Пристосування фізичного середовища: регулювання висоти столу для користувачів візків, усунення перешкод у проходах, встановлення пандусів.
• Пристосування для спілкування: впровадження програми для читання екрану для працівників з вадами зору, використання письмового спілкування або жестової мови під час зустрічей з працівниками з вадами слуху.
• Гнучкі зміни правил та звичаїв: створення зрозумілих інструкцій з картинками для працівників з психічними або розвитковими порушеннями, дозвіл на гнучкий графік роботи для відвідування лікаря, надання тихого місця для відпочинку для зменшення чутливості до перевантажень.

Винятки з обов’язків: «Надмірне навантаження»

Обов’язок надання розумних пристосувань не є необмеженим. Законодавство визначає, що якщо такі пристосування становлять для роботодавця «надмірне навантаження», то обов’язок їх надавати відсутній.  

Те, що вважається «надмірним навантаженням», визначається об’єктивно на основі індивідуального розгляду кожного випадку, враховуючи наступні фактори:  

• Ступінь впливу на бізнес-діяльність (чи не завдає значної шкоди виробничій діяльності або наданню послуг)
• Ступінь можливості реалізації (фізичні та технічні обмеження, людські та системні обмеження)
• Рівень витрат та навантаження порівняно з фінансовим станом компанії
• Розмір компанії
• Наявність державної підтримки (субсидії тощо) для впровадження заходів

Дуже важливо, що навіть якщо певне пристосування, запропоноване працівником з інвалідністю, визнано «надмірним навантаженням», це не означає, що обов’язок компанії закінчується на цьому. У такому випадку компанія повинна пояснити особі, чому це пристосування не може бути надане, і обговорити з нею можливість інших пристосувань (заходів, що вимагають меншого навантаження). Цей процес «конструктивного діалогу» сам по собі є частиною обов’язків, передбачених законом. Якщо компанія односторонньо відмовляє у наданні пристосувань і нехтує процесом діалогу, це може бути оцінено як невиконання юридичних обов’язків. Тому компанії необхідно встановити внутрішні процеси для добросовісного діалогу та пошуку рішень, коли вони отримують запит на пристосування.  

Порівняння заборони дискримінації та надання розумних зручностей

Дві основні юридичні обов’язки компаній щодо зайнятості осіб з інвалідністю в Японії – “заборона дискримінаційного поводження” та “обов’язок надання розумних зручностей” – тісно пов’язані, але мають різну природу. Точне розуміння цих відмінностей є необхідним для створення належної системи дотримання правил.

Як показано в таблиці, “заборона дискримінації” вимагає, щоб усі люди, незалежно від наявності інвалідності, стояли на одному стартовому рівні. З іншого боку, “надання розумних зручностей” передбачає індивідуальну підтримку, таку як встановлення пандусів, якщо стати на стартову лінію самостійно важко, щоб забезпечити можливість участі в конкуренції. Компанії можуть досягти справжньої рівності в зайнятості, яку вимагає закон, лише виконуючи обидва ці обов’язки.

Підсумки

Як ми розглянули у цій статті, японське трудове законодавство накладає на компанії широкий спектр юридичних обов’язків для забезпечення рівності в зайнятості. Суворий принцип рівної оплати праці чоловіків та жінок за Японським законом про стандарти праці (Japanese Labor Standards Act), всеосяжна заборона прямої та непрямої дискримінації, встановлена Японським законом про рівні можливості зайнятості для чоловіків та жінок (Japanese Act on Securing Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment), а також подвійний обов’язок заборони дискримінації та надання розумних пристосувань, який вимагає Японський закон про сприяння зайнятості осіб з інвалідністю (Japanese Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities), є важливими пунктами дотримання для сучасного корпоративного управління, які не можна ігнорувати. Дотримання цих правил не лише допомагає управлінню юридичними ризиками, але й створює основу для розвитку справедливого та продуктивного робочого середовища, де люди з різноманітними тлами можуть максимально реалізувати свій потенціал.

Наша юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні консультацій зі складних юридичних питань, які ми розглянули у цій статті, для численних клієнтів як в Японії, так і за її межами. У нашому офісі працюють адвокати, які володіють англійською мовою та мають кваліфікацію іноземних юристів, що дозволяє нам надавати гладке та професійне підтримання глобальним компаніям у відповідності до складних вимог японського трудового законодавства. Ми готові забезпечити повну підтримку у перевірці законності вашої кадрової політики, вирішенні індивідуальних трудових питань та зменшенні юридичних ризиків у Японії.