Колективні дії в японському трудовому праві: межі правового захисту та 'справедливості

У сфері японського трудового законодавства право працівників на колективні дії є одним із основоположних прав, гарантованих Конституцією Японії. Стаття 28 Конституції Японії забезпечує право працівників на об’єднання, колективні переговори та колективні дії. Ці права становлять основу для переговорів працівників з роботодавцями на рівних умовах щодо умов праці. Однак, право на колективні дії, особливо на страйки та інші конфліктні дії, не є необмеженим. Щоб такі дії були юридично захищені, вони мають бути визнані “справедливими”. Якщо колективні дії виходять за межі “справедливості”, вони можуть втратити юридичний захист, а учасники – профспілки та їх члени – можуть нести цивільну відповідальність за збитки, піддаватися кримінальному переслідуванню або дисциплінарним санкціям з боку компанії. Тому для керівників компаній та юристів важливо точно розуміти, які колективні дії вважаються “справедливими” та які перевищують ці межі, оскільки це має велике значення для управління трудовими ресурсами та управління ризиками. Ці межі визначаються не тільки законодавчими актами, але й накопиченням судових прецедентів протягом багатьох років. У цій статті ми систематизуємо основні концепції колективних дій у японському трудовому праві, розглядаємо юридичний захист, який надається законним колективним діям, та детально аналізуємо конкретні критерії для оцінки справедливості колективних дій, зосереджуючись на судових прецедентах.  

Основні концепції колективних дій за японським трудовим правом

Право на колективні дії, гарантоване статтею 28 Конституції Японії, є концепцією, що охоплює різноманітні діяльності профспілок, спрямовані на досягнення їхніх цілей. Ці діяльності можна в основному класифікувати на дві категорії: “діяльність профспілок” та “конфліктні дії”.

По-перше, “діяльність профспілок” включає загальну повсякденну діяльність профспілок, що не є конфліктними діями. Конкретно це може бути проведення зборів членів профспілки, розповсюдження листівок та інші інформаційні кампанії, видання журналів або носіння значків профспілки. Зазвичай ці діяльності не перешкоджають безпосередньо управлінню бізнесом, але коли вони проводяться всередині приміщень компанії, можуть виникнути питання щодо узгодження з правами власника на управління приміщенням.

По-друге, “конфліктні дії” – це дії, які профспілки здійснюють з метою просування своїх вимог шляхом перешкоджання нормальному веденню бізнесу компанії. Це ядро права на колективні дії, метою яких є вплив на роботодавця економічним тиском для сприятливого ведення колективних переговорів. Закон про профспілки Японії визначає конфліктні дії як “загальний страйк, уповільнення роботи, замкнення робочого місця та інші дії, які сторони трудових відносин здійснюють з метою просування своїх вимог, а також дії, спрямовані проти них, що перешкоджають нормальному веденню бізнесу”. До типових конфліктних дій належать наступні:

• Страйк (загальний страйк): дія, коли працівники об’єднуються, щоб колективно відмовитися від надання праці.
• Уповільнення роботи (саботаж): дія, коли працівники навмисно знижують продуктивність роботи.
• Пікетування: дія, спрямована на забезпечення ефективності страйку шляхом спостереження на входах та виходах з робочого місця та закликів до інших працівників або клієнтів приєднатися до страйку.
• Окупація робочого місця: дія, коли працівники об’єднуються, щоб залишитися на робочому місці та частково або повністю виключити управління роботодавця.

Ці конфліктні дії завдають прямого удару по виробничій діяльності та наданню послуг компанії, тому їх законність оцінюється набагато строгіше, ніж діяльність профспілок. При оцінці юридичних ризиків першим кроком є точне визначення, чи дії профспілки залишаються в межах звичайної “діяльності профспілок”, чи вони відносяться до “конфліктних дій”, спрямованих на перешкоджання веденню бізнесу.

Правовий захист законних колективних дій в Японії

Японське трудове право надає потужний правовий захист колективним діям, організованим профспілками, лише у випадках, коли вони визнані «законними». Цей захист складається з трьох основних стовпів: звільнення від кримінальної відповідальності, звільнення від цивільної відповідальності та заборона на невигідне поводження. Ці захисні заходи не застосовуються до колективних дій, які не відповідають критеріям законності. Таким чином, «законність» виступає як своєрідний юридичний вимикач, який визначає, чи будуть ці захисні заходи діяти.  

Кримінальна недоторканність

Перший захисний стовп – це звільнення від кримінальної відповідальності. Стаття 1, пункт 2 Японського закону про профспілки передбачає застосування положень статті 35 Японського кримінального кодексу до законних колективних дій. Це означає, що, наприклад, навіть якщо страйк призводить до перешкоджання діяльності компанії, він не становить злочину, такого як злочин проти громадського порядку (стаття 234 Японського кримінального кодексу), доки він є законною суперечкою. Аналогічно, законні пікетування або збори на робочому місці, які включають вхід на територію підприємства, не розглядаються як злочин проти власності (стаття 130 Японського кримінального кодексу). Однак, існують чіткі обмеження цієї кримінальної недоторканності, і стаття 1, пункт 2 Японського закону про профспілки зазначає, що «використання насильства не може трактуватися як законна дія профспілки» і тому насильницькі дії не підпадають під захист.  

Цивільна недоторканність

Другий захисний стовп – це звільнення від цивільної відповідальності за шкоду. Стаття 8 Японського закону про профспілки говорить, що «роботодавець не може вимагати компенсації від профспілки або її членів за збитки, завдані законними страйками або іншими суперечками». Страйки або ухилення від роботи можуть розглядатися як невиконання обов’язків за трудовим договором (невиконання зобов’язань), і зазвичай роботодавець міг би вимагати від працівників компенсації за збитки. Однак, якщо суперечка визнана законною, це положення відкидає право роботодавця на вимогу компенсації. Таким чином, профспілки та їх члени можуть здійснювати свої права без юридичної відповідальності за такі наслідки, як втрата прибутку компанії.  

Заборона на невигідне поводження

Третій захисний стовп – це захист від невигідного поводження через участь у законних колективних діях. Стаття 7, пункт 1 Японського закону про профспілки забороняє роботодавцям звільняти працівників або іншим чином ставитися до них невигідно на підставі їх членства в профспілці або законних дій профспілки, визначаючи це як «несправедливу трудову практику». Таким чином, роботодавець не може здійснювати дисциплінарні заходи або несправедливо оцінювати працівника за участь у законному страйку або за законну діяльність профспілки. Це положення є важливим захисним заходом, що дозволяє працівникам здійснювати своє конституційне право на колективні дії без страху перед можливими репресіями з боку роботодавця.  

Критерії оцінки законності колективних дій

Чи можуть колективні дії користуватися зазначеним вище правовим захистом у Японії, залежить від того, чи є ці дії «законними». Японські суди оцінюють законність колективних дій, особливо страйкових акцій, не за єдиним критерієм, а з урахуванням чотирьох аспектів: ①суб’єкт, ②мета, ③процедура, ④засоби та манера поведінки. Якщо в будь-якому з цих елементів відсутня законність, то вся колективна дія може бути оцінена як незаконна.  

Легітимність суб’єкта

Суб’єктом спірної дії в Японії, як правило, має бути профспілка, яка може бути стороною у колективних переговорах. Крім того, ця спірна дія має бути здійснена на основі офіційного рішення органів профспілки, визначеного в її статуті (наприклад, рішення, прийняте шляхом голосування членів профспілки). Так званий “дикий страйк”, який проводиться частиною групи, наприклад виконавчим комітетом профспілки, без підтримки волі всієї профспілки, не визнається легітимним і вважається незаконним.  

Правомірність цілей

Мета конфліктних дій повинна бути пов’язана з питаннями, які можуть бути вирішені через колективні переговори, такими як заробітна плата, робочий час та інші умови праці. Дії, що виходять за межі цих цілей, вважаються неправомірними.

Особливо проблематичним є так званий “політичний страйк”. Це страйк, який проводиться для протесту або підтримки політики уряду, законодавства чи його змін. Верховний суд Японії послідовно заперечує правомірність страйків з політичними цілями, оскільки їхні вимоги спрямовані на державу або місцеві органи влади, а не на роботодавця, і тому не можуть бути вирішені через колективні переговори. У справі про Закон про працівників сільського та лісового господарства та поліції 1973 року (1973) Верховний суд визнав незаконними дії профспілки державних службовців, які виступали проти змін законодавства. Також у приватному секторі, у справі заводу Mitsubishi Heavy Industries у Нагасакі 1992 року (1992), Верховний суд визнав страйк проти заходу атомного судна як дію з “політичною метою, яка не має прямого зв’язку з покращенням економічного становища працівників”, і тому не підпадає під захист статті 28 Конституції Японії, визнавши дисциплінарні заходи компанії проти керівників профспілки законними.

Крім того, страйки, які мають на меті не досягнення згоди через колективні переговори, а одностороннє втілення вимог профспілки, також вважаються неправомірними. У справі Кансайського університету іноземних мов 2021 року (2021) Осакський апеляційний суд визнав, що відмова викладачів від проведення більшої кількості занять, ніж вимагала профспілка, з метою зменшення кількості занять, які вони мають вести, є дією, що виходить за межі сприяння колективним переговорам і є спробою самостійно виконати вимоги профспілки, тому суд визнав дисциплінарні заходи університету законними.

Законність процедур

Процедури, що передують початку спірних дій, також є важливим елементом у визначенні їх законності. Процедури, які порушують принципи добросовісності між працівниками та роботодавцями, можуть призвести до втрати законності спірних дій.

Типовим прикладом є порушення “обов’язку миру”, визначеного у колективному договорі. Зазвичай колективні договори містять “мирні положення”, які забороняють проведення спірних дій щодо певних питань протягом терміну дії договору. Дії, що порушують ці положення, стають порушенням обов’язків за договором і втрачають свою законність. У судовому рішенні у справі автобусної компанії “Конан” 1968 року (Конан Бас Джікен, 1968) Верховний суд Японії встановив, що дії, які порушують обов’язок миру, не мають законності, тому дисциплінарні заходи, застосовані через участь у таких діях, можуть бути допустимими. Це підкреслює, що порушення обов’язку миру не є простим порушенням контракту, а є важливим елементом, що впливає на правову оцінку самої спірної дії.

Також, “страйки без попередження”, які проводяться без будь-якого попередження роботодавцю, можуть ставити під сумнів законність процедур. Сам факт відсутності попередження не робить дію негайно незаконною, але якщо це призводить до непередбачуваних та значних збитків для управління бізнесом роботодавця, такі дії можуть бути визнані порушенням принципів добросовісності та втратити свою законність. Особливо у випадку бізнесу з високим рівнем громадського інтересу, ці оцінки стають більш строгими. У 2001 році (2001) Токійський апеляційний суд у справі про страйк залізничного співробітництва “Чіба Дорюоку Родо Куміаі” визнав, що незважаючи на попередження про початок страйку, залізнична компанія виконала страйк на 12 годин раніше, ніж було оголошено, всього за 5 хвилин до початку, що призвело до скасування багатьох поїздів та значного суспільного замішання, і визначив ці дії як незаконні та позбавлені законності.

Легітимність засобів та методів

Конкретні засоби та методи ведення трудових спорів також повинні вписуватися у соціально прийнятні рамки. Зокрема, дії, що порушують право власності роботодавця або особисту свободу, виходять за межі легітимності.

Як чітко вказано у другому пункті першої статті Закону про профспілки Японії (Japanese Trade Union Act), насильницькі дії не можуть бути виправдані ні за яких обставин. Щодо пікетування, воно вважається легітимним, доки воно залишається у межах мирного переконування. Однак, створення барикад для фізичного перешкоджання входу чи виходу людей, або блокування проїзду транспорту, є актами сили, які можуть бути кваліфіковані як кримінальне перешкоджання діяльності та виходять за рамки легітимності.

Окупація робочого місця роботодавцем, відома як “захоплення робочого місця”, або коли працівники заміщають роботодавця у виробничій діяльності, відома як “управління виробництвом”, розглядається як надзвичайно серйозне порушення права власності роботодавця. У рішенні Верховного Суду Японії у справі про страйк на станції Куруме в 1973 році (1973) було встановлено, що дії членів профспілки, які окупували сигнальну вежу – ключову частину залізничного руху під час страйку, виключали право роботодавця на управління своїми об’єктами та виходили за рамки легітимних дій у спорі. Аналогічно, коли працівники виключають роботодавця та займають заводське обладнання, самостійно здійснюючи все від виробництва до продажу, таке “управління виробництвом” є запереченням самого права роботодавця на управління, і його легітимність послідовно заперечується в судовій практиці. Ці судові рішення чітко демонструють лінію, яку проводить судова система, визнаючи право на колективні дії як “право не надавати працю”, а не як “право контролювати чужу власність”.

Правові наслідки неправомірних колективних дій в Японії

Якщо колективні дії профспілки в Японії не відповідають жодному з критеріїв правомірності, які ми розглядали раніше, і оцінюються як незаконні, то профспілка та її члени, які брали участь у таких діях, повністю втрачають правовий захист, а роботодавець може вжити кілька правових заходів протидії.

По-перше, роботодавець може вимагати від профспілки компенсації збитків, завданих незаконними колективними діями, на підставі ділового правопорушення. Оскільки захист цивільної відповідальності втрачається, збитки, які мають причинно-наслідковий зв’язок з незаконною дією, такі як упущена вигода через страйк, витрати на забезпечення замінників, витрати на ремонт пошкодженого обладнання, стають предметом компенсації. У справі профспілки залізничного депо в Чібі суд зобов’язав профспілку виплатити понад 12 мільйонів єн компенсації. У деяких випадках відповідальність може бути покладена на окремих членів профспілки, які відіграли провідну роль у таких діях.

По-друге, роботодавець може застосувати дисциплінарні заходи до працівників, які брали участь у незаконних колективних діях, відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку. Участь у законних трудових спорах захищається як недобросовісна трудова практика, але участь у діях, які позбавлені правомірності, оцінюється як просте залишення робочого місця або порушення робочих інструкцій, дії, що порушують корпоративний порядок. Таким чином, такі заходи, як догани, зниження заробітної плати, призупинення від роботи, а в залежності від серйозності ситуації навіть дисциплінарне звільнення, можуть бути юридично обґрунтованими. Рішення у справах заводу Mitsubishi Heavy Industries у Нагасакі та Кансайського університету іноземних мов показують, що суди визнають дійсність дисциплінарних заходів щодо працівників, які ініціювали або брали участь у неправомірних трудових спорах.

По-третє, оскільки захист від кримінальної відповідальності відсутній, учасники можуть стати об’єктом кримінального переслідування в залежності від характеру дій. Наприклад, насильницькі дії можуть призвести до звинувачень у нападі або тілесних ушкодженнях, виключне зайняття робочого місця або пікетування з використанням сили можуть призвести до ризику звинувачення у перешкоджанні діяльності підприємства або незаконному проникненні в будівлю.

Підсумки

Японське трудове право (Under Japanese Labor Law) ретельно захищає право працівників на колективні дії як важливе конституційне право. Однак цей захист не є безумовним і надається через суворий фільтр “справедливості”. Як показують численні судові рішення, проаналізовані в цій статті, японські суди послідовно відмовляють у правовому захисті колективних дій, які виходять за межі трудових умов, порушують принципи добросовісності або заходи, що порушують суттєві права роботодавця. З точки зору корпоративного управління, у разі виникнення конфлікту з профспілкою, необхідно спокійно і об’єктивно аналізувати дії на предмет їх справедливості на основі судової практики. Визначення наявності чи відсутності справедливості є першим кроком у визначенні законності протидій, таких як вимоги про відшкодування збитків або дисциплінарні санкції, та захисті законних прав компанії.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у вирішенні конфліктів між працівниками та роботодавцями, пов’язаних з колективними діями в Японії (in Japan), для численних клієнтів у країні. У нашій фірмі працюють не тільки адвокати з японською кваліфікацією, але й англомовні фахівці з кваліфікацією іноземних адвокатів, що дозволяє нам надавати чіткі та стратегічні юридичні послуги для компаній, які розгортають міжнародну діяльність та стикаються зі складнощами японського трудового права. Ми підтримуємо ваш бізнес на всіх етапах, включаючи переговори з профспілками, правову оцінку колективних дій та розробку конкретних заходів реагування у разі виникнення конфліктів.