Захист заробітної плати в японському трудовому праві: роз'яснення основних принципів, яких повинні дотримуватися керівники

Виплата заробітної плати є одним із найбазовіших обов’язків роботодавця та ключовим елементом у відносинах трудового договору в Японії. Для бізнесу, що розвивається в Японії, дотримання строгих правових рамок, пов’язаних із виплатою заробітної плати, є надзвичайно важливою частиною управління репутаційними ризиками. Ця сфера регулюється переважно двома законами. Перший – це “Японський Цивільний кодекс”, який базується на принципі свободи укладання договорів та визначає відносини “праці” та “винагороди”. Другий – це спеціальний закон “Японський Закон про трудові стандарти”, який виходить з нерівності переговорного становища між роботодавцем та працівником та накладає обов’язкові регуляції для захисту працівників. Зокрема, положення про “заробітну плату”, визначені в Законі про трудові стандарти, мають пріоритет перед загальними принципами Цивільного кодексу та безпосередньо впливають на діяльність компаній. У цій статті ми детально розглянемо правові принципи захисту заробітної плати в рамках Японського Закону про трудові стандарти, зокрема “п’ять основних принципів виплати заробітної плати”, визначених у статті 24 цього закону, з посиланням на конкретні статті законодавства та важливі судові рішення. Метою цієї статті є допомогти керівному складу компаній, акціонерам та юридичним відділам точно розуміти ці складні регуляції, забезпечувати дотримання норм та ефективно знижувати правові ризики.

Заробітна плата за японським правом: перетин Цивільного кодексу та Закону про стандарти праці

У правовій системі Японії винагорода за працю регулюється з двох різних точок зору: “Цивільним кодексом Японії” та “Законом про стандарти праці Японії”, і розуміння цієї різниці є надзвичайно важливим.

Точка зору Цивільного кодексу Японії: “винагорода” у трудовому договорі

Стаття 623 Цивільного кодексу Японії визначає трудовий договір як “домовленість, за якою одна сторона зобов’язується працювати для іншої сторони, а інша сторона зобов’язується надати за це винагороду” . Тут “винагорода” розглядається як предмет приватного зобов’язального права, що визначається на основі домовленості між сторонами, тобто принципу свободи укладання договорів. Цивільний кодекс не встановлює детальних правил щодо способу виплати винагороди і, як правило, працівник не може вимагати винагороди до завершення обумовленої роботи (стаття 624 Цивільного кодексу Японії, пункт 1) . Це означає, що у світі без Закону про стандарти праці час і спосіб оплати повністю залежать від домовленості сторін.  

Точка зору Закону про стандарти праці Японії: “заробітна плата” як право, що підлягає захисту

У відповідь на це, Закон про стандарти праці Японії має характер публічного права, що встановлює мінімальні стандарти умов праці. Стаття 11 цього закону визначає “заробітну плату” як “все, що роботодавець платить працівнику як винагороду за працю, незалежно від назви, включаючи зарплату, надбавки, бонуси та інше” . Оскільки Закон про стандарти праці є спеціальним законом у відношенні до Цивільного кодексу, його положення мають імперативний характер. Це означає, що будь-яка домовленість у трудовому договорі, яка не відповідає стандартам, встановленим Законом про стандарти праці, є недійсною згідно зі статтею 13 цього закону, і стандарти, встановлені законом, автоматично застосовуються .  

Взаємозв’язок цих двох законів не обмежується лише відмінностями у визначеннях. Він відображає філософський зсув у праві, переводячи трудові відносини з сфери приватної автономії договорів до сфери публічного регулювання, де держава повинна втручатися, щоб забезпечити мінімальний захист. Цивільний кодекс виходить з “домовленості” між рівними сторонами, тоді як Закон про стандарти праці виходить з припущення про структурну нерівність у відносинах між роботодавцем і працівником, втручаючись для захисту життя працівника. Тому навіть якщо працівник індивідуально погодився на спосіб виплати заробітної плати, ця згода юридично вважається недійсною, якщо вона суперечить стандартам, встановленим Законом про стандарти праці. Неправильне розуміння цього може призвести до серйозних помилок у дотриманні вимог.

Нижче наведена таблиця, що підсумовує концептуальні відмінності між “винагородою” за Цивільним кодексом Японії та “заробітною платою” за Законом про стандарти праці Японії.

П’ять основних принципів виплати заробітної плати: Ключові положення Японського Закону про стандарти праці

Стаття 24 Японського Закону про стандарти праці є суттєвим ядром положень, що захищають заробітну плату, і відома як “П’ять основних принципів виплати заробітної плати”. Ця стаття встановлює, що “заробітну плату слід виплачувати готівкою, безпосередньо працівникові, у повному обсязі”. “Виплати мають здійснюватися не рідше ніж один раз на місяць та у встановлені терміни”. Ці п’ять принципів не функціонують ізольовано, а взаємодіють, створюючи комплексну систему, яка має на меті забезпечити стабільність життєвого фундаменту працівників. “Виплата готівкою” та “безпосередня виплата” гарантують, що заробітна плата потрапляє до рук працівника у безпечній та доступній формі, “повна виплата” захищає її вартість, а “виплата не рідше ніж раз на місяць” та “виплата у встановлені терміни” забезпечують передбачуваність доходу. Розуміння цієї загальної мети є невід’ємним для тлумачення виняткових положень кожного принципу.  

Принцип платежів у валюті

Згідно з принципом, заробітна плата в Японії має виплачуватися готівкою в єдиній законній платіжній валюті країни, а саме – японських єнах. Виплата заробітної плати у вигляді іноземної валюти, чеків або натуральної форми (товари тощо) зазвичай заборонена, щоб захистити працівників від незручностей обміну та нестабільності вартості.  

Існують важливі винятки з цього принципу, які відповідають реаліям сучасної економічної діяльності. Найбільш поширеним винятком є переказ коштів на банківський рахунок працівника, здійснений за його ясно вираженою згодою. У цьому випадку недостатньо мати лише згоду працівника; часто також вимагається укладення угоди між працівником і роботодавцем щодо проведення банківських переказів. Останнім часом, завдяки змінам у Правилах виконання Закону про стандарти праці, стало можливим здійснювати виплату заробітної плати на рахунки у фінансових установах, які мають відповідну ліцензію від Міністра охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення (так звані цифрові платежі), за умови згоди працівника. Крім того, за згодою працівника можлива виплата вихідної допомоги чеком, а також, якщо це передбачено угодою про працю, видача допомоги на проїзд у формі проїзних квитків.  

Важливо зазначити, що згода на застосування цих винятків не є одноразовою та не може бути відкликана. Рішення простого суду високого рівня від 18 березня 1981 року (справа “Мікуні Хайєр”) чітко визначило цей момент. У цій справі працівник, який спочатку погодився на банківський переказ, згодом вимагав виплати готівкою, на що роботодавець відмовив. Суд визнав, що така відмова роботодавця порушує принцип платежів у валюті. Цей прецедент показує, що принцип платежів у валюті є основним правом працівника, і винятки, зроблені для зручності (банківські перекази), не можуть змусити працівника назавжди відмовитися від цього права. Таким чином, компанії повинні підтримувати практичну систему для виплати заробітної плати готівкою працівникам, які не погоджуються на банківські перекази або відкликають свою згоду.  

Принцип прямої виплати заробітної плати

З метою уникнення посередництва та забезпечення надійної виплати винагороди за працю безпосередньо працівникові, заробітна плата має виплачуватися безпосередньо особі .  

Згідно з цим принципом, навіть якщо працівник уповноважив когось іншого, виплата заробітної плати цьому представнику (довіреній особі) є незаконною . Якщо працівник є неповнолітнім, виплата його законним представникам, таким як батьки, також чітко заборонена статтею 59 Японського Закону про стандарти праці . Крім того, навіть якщо працівник має фінансові зобов’язання, роботодавець не має права виплачувати заробітну плату безпосередньо кредиторам працівника .  

Винятком, який дозволяється, є виплата “посланцю” працівника . Посланець – це особа, яка лише передає або виконує волевиявлення працівника, не маючи права на власний судження. Наприклад, це може бути випадок, коли член сім’ї отримує запечатаний конверт із зарплатою замість працівника, який перебуває на лікуванні у лікарні. Однак, розмежування між представником та посланцем іноді може бути неоднозначним і супроводжуватися правовими ризиками, тому на практиці найбезпечнішим є пряма виплата працівникові або переказ на рахунок, який він схвалив .  

Значення цього принципу підкреслює прецедентне рішення Верховного суду від 12 березня 1968 року (1968) . У цій справі працівник передав своє право на отримання вихідної допомоги (заробітну плату) третій особі. Верховний суд вирішив, що хоча цей договір про передачу права вимоги може бути дійсним між сторонами (працівником та отримувачем), він не впливає на обов’язки роботодавця за Японським Законом про стандарти праці. Іншими словами, роботодавець все ще зобов’язаний виплачувати заробітну плату (у цьому випадку вихідну допомогу) безпосередньо працівникові, і отримувач права вимоги не може вимагати прямої виплати від роботодавця. Це рішення показує, що державна політика захисту працівників може втручатися навіть у дійсність приватних угод за цивільним правом та обмежувати їхні правові наслідки, що символізує імперативний характер Закону про стандарти праці. Таким чином, компанії повинні ігнорувати повідомлення про передачу права вимоги від кредиторів працівників і продовжувати виплату заробітної плати безпосередньо працівникам.  

Принцип повної виплати заробітної плати

Заробітну плату необхідно виплачувати в повному обсязі, і роботодавець не має права односторонньо утримувати з неї будь-які кошти (вирахування з зарплати) за замовчуванням. Це має на меті забезпечення працівникам отримання повної суми обіцяної винагороди та стабілізацію їхнього економічного життя.  

Проте існують винятки з цього принципу. По-перше, такі пункти, як податок на доходи, місцевий податок, внески на соціальне страхування, які зобов’язані бути вирахувані згідно з законодавством, можуть бути утримані з заробітної плати без особливої угоди. По-друге, для утримання пунктів, які не базуються на законодавстві, наприклад, орендної плати за службове житло чи членських внесків, необхідно укласти письмову угоду (трудову угоду) з профспілкою, що представляє більшість працівників на підприємстві (або з представником, який представляє більшість працівників, якщо профспілки немає), де будуть визначені пункти для утримання.  

Особливо складним юридичним питанням є можливість роботодавця зарахувати свої вимоги до працівника (наприклад, право на стягнення збитків або вимогу повернення позики) у рахунок заробітної плати. За замовчуванням, таке одностороннє зарахування порушує принцип повної виплати і не допускається. Це було підтверджено рішенням Верховного Суду від 2 листопада 1956 року (справа “Кансай Сейкі”), де суд відхилив вимоги роботодавця про зарахування збитків у рахунок заробітної плати.  

Однак судова практика визнає два винятки в обмежених обставинах. Перший – це “регулююче зарахування”. Це стосується випадків, коли через помилки в розрахунку заробітної плати відбувається переплата, яка потім вираховується з наступних виплат. Рішення Верховного Суду від 18 грудня 1969 року (справа “Фукусіма Кенкю Созо”) дозволяє таке регулювання, якщо переплата відбулася в розумний період часу і сума зарахування не загрожує економічному життю працівника. Однак, у випадках, коли без попередження було зараховано половину премії, таке регулююче зарахування визнано незаконним (рішення Токійського вищого суду від 9 квітня 2008 року).  

Інший виняток – це зарахування за “вільною згодою працівника”. Рішення Верховного Суду від 26 листопада 1990 року (справа “Ніссін Сейкогьо”) є провідним у цьому питанні. У цій справі працівник добровільно попросив роботодавця використати його вихідну допомогу для погашення позики, і оскільки в процесі прийняття рішення не було видно примусу з боку роботодавця, зарахування вихідної допомоги та позики було визнано дійсним. Цей прецедент показує, що недостатньо мати лише формальний факт підписання згоди; важливо, щоб ця згода була дана без впливу нерівних трудових відносин і на основі справжньої вільної волі. Враховуючи високі вимоги до “якості згоди”, для компаній найбезпечнішим варіантом буде політика, яка за замовчуванням не передбачає зарахування заробітної плати.  

Принципи щомісячних виплат та виплат у визначений термін в Японії

Ці два принципи функціонують разом, щоб забезпечити регулярність та передбачуваність доходів працівників.  

Принцип “щомісячних виплат” вимагає встановлення щонайменше одного дня виплати заробітної плати протягом календарного місяця (від першого до останнього дня). Це правило застосовується навіть у випадку, коли використовується річна зарплатня, яку необхідно поділити на щонайменше 12 частин та виплачувати щомісяця. Наприклад, виплата працівникові, який почав працювати наприкінці місяця, заробітної плати за кілька днів разом із наступним місячним платежем у наступному місяці є порушенням цього принципу.  

Принцип “виплат у визначений термін” вимагає конкретного визначення дня виплати. Встановлення дати виплати, як “25-го кожного місяця” або “в останній день місяця”, є законним, але визначення періоду “між 20-м і 25-м числами кожного місяця” або “кожної третьої п’ятниці місяця”, коли дата може змінюватися, вважається незаконним, оскільки конкретний термін не визначено.  

До цих принципів існують винятки, передбачені статтею 24, пункт 2, примітка Японського закону про стандарти праці. Виплати, які здійснюються разово (наприклад, допомога при весіллі), премії та інші виплати, які залежать від результатів роботи за період, що перевищує один місяць, і які через свою природу важко або недоречно виплачувати щомісяця у визначений термін, не підпадають під ці принципи.  

Ризики для управління бізнесом через порушення законодавства в Японії

У разі порушення будь-якого з п’яти основних принципів виплати заробітної плати, встановлених статтею 24 Японського закону про стандарти праці, згідно зі статтею 120 цього закону, може бути накладено кримінальне покарання у вигляді штрафу до 300 тисяч ієн. У японському трудовому праві часто встановлюються положення про подвійне покарання, які передбачають відповідальність не тільки особисто для винних осіб, але й для юридичної особи – компанії, тому компанія не може уникнути відповідальності.

На перший погляд, штраф у розмірі 300 тисяч ієн може здатися незначним, особливо для великих компаній. Однак, цей безпосередній штраф часто є лише початком більш значних управлінських ризиків. Розслідування, проведене Інспекцією стандартів праці, може не обмежитися одним випадком порушення, а перерости в комплексний аудит усієї системи управління працею компанії. В результаті можуть бути винесені рекомендації щодо виправлення, що змусить компанію змінити своє управління бізнесом. Крім того, публічне розголошення фактів порушення законодавства може серйозно зашкодити соціальній репутації компанії, що може негативно вплинути на рекрутинг, взаємодію з клієнтами та навіть на залучення фінансування. Тому дотримання принципів виплати заробітної плати слід розглядати не просто як спосіб уникнення штрафів, а як важливе завдання, що стосується основ корпоративного управління, яке підтримує стійке зростання та стабільність компанії.

Підсумок

П’ять основних принципів оплати праці, встановлених Японським законом про стандарти праці, а саме: оплата готівкою, пряма оплата, повна оплата, оплата не рідше одного разу на місяць та оплата у встановлені терміни, не є просто адміністративними вказівками, але представляють собою строгі та обов’язкові юридичні вимоги, що базуються на сильній державній політиці захисту працівників. Ці принципи не можуть бути змінені або скасовані за приватною домовленістю з працівниками. Для всіх компаній, що ведуть бізнес в Японії, глибоке розуміння цих правил та налагодження внутрішньої системи для їх дотримання є невід’ємним обов’язком для побудови стабільних відносин між працівниками та роботодавцями та уникнення юридичних ризиків. Юридична фірма “Моноліт” має досвід надання вичерпних консультацій з широкого спектру складних питань, пов’язаних з японським трудовим законодавством, особливо у сфері виплати заробітної плати та розрахунків. У нашій фірмі працюють фахівці, які не лише добре обізнані з японським правом, але й мають кваліфікацію іноземних адвокатів та володіють англійською мовою. Ця комбінація мовних здібностей та юридичних знань у різних юрисдикціях надає унікальну та потужну підтримку, особливо для іноземних компаній та багатонаціональних корпорацій, які прагнуть привести свої глобальні кадрові політики у відповідність з японськими законодавчими вимогами. Ми пропонуємо спеціалізовані юридичні послуги, від перегляду та оцінки системи управління персоналом вашої компанії до представництва у випадку спорів, тому не вагайтеся звернутися до нас за консультацією. Джерела, використані у звіті, можна знайти за посиланням