Юридична сила та процедура зміни правил праці в японському трудовому праві

Управління японськими компаніями передбачає, що правила внутрішнього трудового розпорядку відіграють важливу правову роль, яка виходить за рамки звичайного збірника корпоративних процедур. Це є ключовим правовим документом, що застосовує єдині та стандартні умови праці до великої кількості працівників та підтримує корпоративний порядок. На відміну від багатьох інших юрисдикцій, де індивідуальні трудові договори є основним засобом визначення умов праці, в Японії правила внутрішнього трудового розпорядку всеосяжно регулюють зміст індивідуальних трудових договорів і мають потужну функцію їх зміни. Однак, ця широка влада, надана роботодавцю, не є безмежною. Правова система Японії, зосереджена навколо Закону про трудові договори, підтримує тонкий баланс між правом роботодавця встановлювати та змінювати правила внутрішнього трудового розпорядку та необхідністю захисту працівників від односторонніх та невигідних змін. Ця правова структура була сформована за роки судової практики та систематизована у вигляді кодифікованого законодавства. У цій статті ми детально розглянемо правову природу правил внутрішнього трудового розпорядку, їх відносини з індивідуальними трудовими договорами, а також особливо важливі для управлінських рішень строгі правові вимоги до «раціональності» при внесенні змін, які можуть бути невигідними для працівників, на основі конкретних законів та судових рішень.

Юридична природа правил зайнятості та їх вплив на трудовий договір в Японії

Правова основа, яка надає правилам зайнятості юридичну обов’язковість у контексті індивідуальних трудових договорів з працівниками, знаходиться в статті 7 Японського закону про трудові договори. Ця стаття визначає, що якщо роботодавець довів до відома працівників правила зайнятості, які встановлюють розумні умови праці, то зміст трудового договору визначається цими умовами. Це юридично уточнює “нормативну силу” правил зайнятості. Для того, щоб ця сила мала місце, необхідно задовольнити дві важливі умови: “розумність” та “доведення до відома”.

Перша вимога стосується “розумності” самого змісту правил зайнятості. Положення, які є значно несправедливими в контексті суспільних норм або які несправедливо порушують права працівників, можуть бути визнані нерозумними, і їх юридична сила може бути заперечена. Наприклад, положення про дисциплінарні стягнення, які є надмірно суворими, або статті, які накладають односторонні обов’язки на працівників, можуть підпадати під цю категорію.

Друга, і надзвичайно важлива з процедурної точки зору, вимога – це “доведення до відома” працівників. Правила зайнятості не набувають сили просто тому, що вони були створені; вони набувають юридичної обов’язковості лише тоді, коли їх зміст належним чином доведений до відома працівників. Стаття 106, пункт 1 Японського закону про стандарти праці та відповідні правила виконання вимагають, щоб правила зайнятості були постійно вивішені у видному місці на робочому місці, надані працівникам у письмовій формі або зберігалися у вигляді електронних даних на пристроях, які дозволяють працівникам постійно перевіряти їх зміст. У судовій практиці навіть якщо ці формальні методи не були повністю дотримані, але працівники мали можливість завжди знати зміст правил зайнятості, “суттєве доведення до відома” може бути визнане, і таким чином юридична сила правил може бути підтверджена.

Ці вимоги не є просто процедурними заходами управління. Вони є юридичною основою, яка забезпечує законність владних повноважень роботодавця. Якщо роботодавець не доведе до відома правила зайнятості, існує ризик, що ці правила будуть визнані безсилими. В результаті, коли оскаржується дійсність робочих наказів або дисциплінарних стягнень, заснованих на правилах зайнятості, аргументи роботодавця можуть бути відхилені. Таким чином, ретельне доведення до відома правил зайнятості є невід’ємним обов’язком з точки зору підтримки порядку в компанії та управління юридичними ризиками.

Пріоритетність трудових правил та індивідуальних угод в Японії

У японському трудовому праві норми, що визначають умови праці, мають багаторівневу структуру. Загальний порядок пріоритетності цих норм встановлюється від законодавства (імперативних норм), колективних договорів, трудових правил до індивідуальних трудових контрактів. У цій ієрархії особливо важливим є відносини між трудовими правилами, які застосовуються однаково до всіх працівників, та індивідуальними трудовими контрактами, укладеними з конкретними працівниками. Японський Закон про трудові контракти встановлює чіткі правила щодо того, які умови мають пріоритет, коли вміст обох документів розходиться.

Перш за все, трудові правила виконують роль “мінімальних стандартів” умов праці. Згідно з 12-ю статтею японського Закону про трудові контракти, трудовий контракт, який встановлює умови праці нижчі за стандарти, визначені трудовими правилами, є недійсним у цій частині. У такому випадку до недійсної частини застосовуються стандарти, визначені трудовими правилами. Це один з аспектів принципу “переваги більш сприятливих умов”, який запобігає ситуації, коли роботодавець наймає працівників на умовах, гірших за встановлені трудовими правилами, тим самим захищаючи інтереси працівників. Наприклад, якщо трудові правила встановлюють базову зарплату в розмірі 300 тисяч ієн на місяць, але з конкретним працівником укладено індивідуальний контракт на 280 тисяч ієн, така угода вважається недійсною, і з правової точки зору виникає обов’язок виплати 300 тисяч ієн.

З іншого боку, індивідуальний трудовий контракт може встановлювати умови праці, які “перевищують” стандарти трудових правил. Зауваження до 7-ї статті японського Закону про трудові контракти дозволяє враховувати індивідуальні угоди, які встановлюють умови праці, відмінні від змісту трудових правил. Це дозволяє компаніям пропонувати особливо кваліфікованим фахівцям або ключовим співробітникам заробітну плату та умови, які перевищують стандарти трудових правил, тим самим забезпечуючи гнучке використання персоналу. Наприклад, якщо за трудовими правилами річна кількість вихідних становить 120 днів, але з конкретним працівником досягнуто індивідуальної угоди про 125 вихідних днів на рік, така угода є дійсною, і цьому працівникові застосовуються 125 вихідних днів.

Взаємодія цих двох статей створює відносини, в яких трудові правила визначають “мінімальну межу (підлогу)” умов праці, яку не можна знижувати, в той час як індивідуальні угоди дозволяють встановлювати “більш сприятливі умови (стеля)”, не обмежуючи це. Розуміння цих відносин є невід’ємним для забезпечення єдиної управління персоналом та індивідуального та стратегічного підходу до обробки персоналу.

Зміни в правилах зайнятості на шкоду працівникам: основні принципи та винятки в Японії

Умови праці є предметом договору між роботодавцем та працівником, тому зміна цих умов вимагає згоди обох сторін як основного принципу. Стаття 8 Японського закону про трудові договори (Japanese Labor Contract Act) встановлює, що працівники та роботодавці можуть змінювати умови трудового договору за згодою сторін, тим самим уточнюючи цей принцип згоди.

На основі цього принципу, стаття 9 Японського закону про трудові договори визначає, що роботодавець не може змінювати умови трудового договору на шкоду працівника без його згоди шляхом зміни правил зайнятості. Це означає, що роботодавцю заборонено односторонньо вносити зміни, які можуть бути невигідними для працівника, такі як зниження заробітної плати або скорочення кількості вихідних днів. Це є основним принципом змін у правилах зайнятості на шкоду працівникам.

Однак, управління компанією вимагає постійної адаптації до змін умов, і іноді перегляд умов праці стає неминучим. Щоб відповісти на цю необхідність управління, Японський закон про трудові договори допускає винятки за суворих умов, які визначені у статті 10. Ця стаття відкриває можливість для роботодавця змінити умови праці на шкоду працівника односторонньо, якщо виконані дві умови. Перша умова полягає в тому, щоб довести до відома працівників змінені правила зайнятості. Друга, і найважливіша умова, полягає в тому, що зміни в правилах зайнятості повинні бути «розумними».

Структура закону, де стаття 9 Японського закону про трудові договори встановлює «основне правило заборони», а стаття 10 визначає «виняток» як дозволене відступлення, є надзвичайно важливою. Це законодавчо визначає зміни в правилах зайнятості на шкоду працівникам не як природне право роботодавця, а як винятковий захід. Таким чином, якщо ефективність таких змін оскаржується в суді, повна відповідальність за доведення їх «розумності» лежить на роботодавці. Суд спочатку виходить з основного принципу (зміни є недійсними) і строго перевіряє, чи аргументи та докази, представлені роботодавцем, мають достатню переконливість для застосування виняткового положення (стаття 10). Тому для керівників компаній важливо не лише усвідомлювати необхідність змін, але й стратегічно підготуватися до того, як побудувати та довести їх «розумність» з юридичної точки зору.

Критерії оцінки «раціональності» невигідних змін

Для того, щоб зміни в правилах праці, які є невигідними для працівників, вважалися дійсними в Японії, ключовим є оцінка їх «раціональності». Ця оцінка не базується на одному критерії, а вимагає комплексного розгляду декількох факторів. Рамки для такої оцінки, визначені в статті 10 Японського закону про трудові контракти, були сформовані на основі багаторічної судової практики, що існувала ще до прийняття цього закону. Зокрема, рішення Верховного Суду у справі “Akihoku Bus” 1968 року заклало основний принцип, згідно з яким раціональні зміни в правилах праці мають обов’язкову силу навіть без згоди кожного окремого працівника. А конкретні критерії для оцінки цієї раціональності були детально викладені у рішенні Верховного Суду у справі “Daiyon Bank” 1997 року, яке значно вплинуло на зміст статті 10 нинішнього закону про трудові контракти.

Стаття 10 Японського закону про трудові контракти визначає наступні фактори для оцінки раціональності:

1. Ступінь невигоди для працівника: оцінюється серйозність невигоди, яку працівник зазнає внаслідок змін. Чим більший вплив на життя працівника, наприклад, значне зниження заробітної плати чи пенсійних виплат, тим вищими є вимоги до визнання таких змін раціональними.
2. Необхідність зміни умов праці: оцінюється, чому роботодавцю було необхідно внести ці зміни, та наскільки високою є ця необхідність з точки зору управління. Вимагається висока необхідність, яка не обмежується лише прагненням збільшити прибутки, але включає реагування на серйозну кризу управління чи необхідні заходи, пов’язані зі зміною структури бізнесу.
3. Адекватність змісту нових правил праці після змін: оцінюється, чи не є нова система умов праці сама по собі нераціональною, та чи відповідає вона загальноприйнятим нормам. Також враховується, чи не є вона значно нижчою за стандарти інших компаній у цій галузі.
4. Стан переговорів з профспілкою та іншими: оцінюється історія переговорів між роботодавцем та профспілкою, що представляє більшість працівників, або представниками більшості працівників. Якщо після серйозних переговорів було досягнуто згоди з профспілкою, такі зміни схильні вважатися раціональними.
5. Інші обставини, пов’язані зі зміною правил праці: включаються всі відповідні обставини, що не були згадані вище. Наприклад, важливими елементами можуть бути заходи для пом’якшення невигідних наслідків (заходи для пом’якшення різких змін) або компенсаційні заходи за невигоди.

Як показує згаданий вище випадок з “Daiyon Bank”, суди при оцінці раціональності невигідних змін не просто порівнюють умови до та після змін, але також приділяють велику увагу «процесу» досягнення змін. Важливо, чи роботодавець надав працівникам зрозуміле пояснення, чи вів він щирі переговори та чи докладав зусиль для мінімізації невигідних наслідків. Такі дії мають значний вплив на остаточне правове рішення. Тому для успішного впровадження невигідних змін необхідно не лише забезпечити адекватність змісту, але й гарантувати прозорість та справедливість процесу змін, що є невід’ємною частиною управління правовими ризиками.

Підсумок

У японському трудовому законодавстві правила зайнятості є потужним юридичним інструментом, який дозволяє компаніям встановлювати уніфіковані умови праці та забезпечувати ефективне управління організацією. Цей інструмент надає можливість комплексно регулювати зміст окремих трудових договорів і навіть односторонньо змінювати їх за певних умов. Однак, ці значні повноваження підлягають строгому контролю з боку закону. Зокрема, при внесенні змін, які можуть бути невигідними для працівників, роботодавець повинен довести, що такі зміни є «розумними», і цей бар’єр зовсім не низький. Оцінка розумності включає не тільки суттєві аспекти, такі як необхідність змін чи ступінь невигоди, але й справедливість процесу, включаючи переговори з профспілками та наявність заходів для пом’якшення негативних наслідків. Тому для керівників та юристів компаній важливо глибоко розуміти юридичні вимоги та здійснювати обережне та стратегічне управління процесами при створенні або зміні правил зайнятості, особливо при впровадженні невигідних змін. Це ключ до попередження майбутніх трудових конфліктів та досягнення стабільного управління компанією. Наша юридична фірма Monolith Law Office має значний досвід надання юридичних консультацій з питань правил зайнятості для численних клієнтів у Японії. У нашому офісі також працюють адвокати, які володіють іноземними юридичними кваліфікаціями та володіють англійською мовою, що дозволяє задовольняти унікальні потреби компаній з міжнародною перспективою. Ми надаємо оптимальну юридичну підтримку, відповідну до бізнес-стратегії вашої компанії, від створення нових правил зайнятості, перегляду чинних правил, адаптації до змін у законодавстві, до реалізації невигідних змін, які вимагають найбільш обережного підходу.