Суперечливі дії в японському трудовому праві: правова обґрунтованість та стратегії реагування компаній

Управління компанією в Японії не може обійтися без важливого завдання взаємодії з профспілками. Особливо, коли колективні переговори зазнають невдачі, “дії протесту”, які може обрати профспілка, можуть мати серйозний вплив на нормальне функціонування бізнесу. Японське законодавство гарантує право працівників на дії протесту, але ця гарантія не є безумовною. Залежно від того, чи є дії протесту “правомірними” з юридичної точки зору, заходи, які може вжити компанія, та юридична відповідальність, яку несуть профспілка та її члени, можуть кардинально відрізнятися. Тому точне розуміння цієї “правомірності” є невід’ємною частиною управління ризиками для керівників та юристів компаній, що ведуть бізнес в Японії.
Коли виникають дії протесту, це може стати не просто проблемою управління персоналом, але й юридичною кризою, що стосується існування самої компанії. Наприклад, якщо страйк призводить до зупинки виробництва, компанія може зазнати не тільки прямих економічних втрат, але й втратити довіру своїх партнерів. Однак, якщо дії протесту не мають юридичної правомірності, компанія може вимагати відшкодування збитків від профспілки або від окремих працівників, які брали участь у цих діях. Навпаки, якщо компанія реагує неналежним чином на правомірні дії протесту, вона може бути притягнута до юридичної відповідальності за неправомірні дії щодо працівників. У цій статті ми розглянемо юридичну структуру дій протесту в рамках японського трудового законодавства, зокрема критерії для визначення їх “правомірності”, юридичну відповідальність у випадку відсутності правомірності, а також конкретні заходи, які може вжити компанія, з урахуванням судової практики та з професійної точки зору.
Правова основа дій у спорах
У японській правовій системі право на дії у спорах має міцну правову основу, яка випливає зі статті 28 Конституції Японії. Ця стаття гарантує працівникам “право на об’єднання”, “право на колективні переговори” та “право на колективні дії”. Саме “право на колективні дії” є конституційною основою для права на проведення страйків та інших дій у спорах, або ж права на спір.
Для конкретизації цих конституційних гарантій, Закон про профспілки Японії надає сильний правовий захист діям у спорах. Цей захист складається з двох основних видів імунітету: кримінального та цивільного.
Перш за все, кримінальний імунітет. Стаття 1, пункт 2 Закону про профспілки Японії встановлює, що законні дії профспілок не становлять злочину за японським кримінальним законодавством. Наприклад, страйк може формально вважатися дією, що перешкоджає діяльності компанії (злочином проти ділової діяльності), але якщо він є законним дією у спорі, то кримінальна відповідальність не настає.
Далі, цивільний імунітет. Стаття 8 Закону про профспілки Японії визначає, що роботодавець не може вимагати компенсації від профспілки або її членів за збитки, завдані законними діями у спорі. Таким чином, навіть якщо законний страйк призводить до величезних втрат прибутку для компанії, передача цих збитків на профспілку є юридично неможливою.
Однак, ці сильні правові захисти є привілеями, що мають умову: дії у спорах повинні бути “законними”. Закон про профспілки Японії послідовно вимагає, щоб дії були “законними” для надання імунітету. Це вказує на те, що конституційно гарантоване право на спір не є необмеженим і підпадає під певні соціальні та юридичні обмеження. Таким чином, факт початку дій у спорі профспілкою не є кінцем юридичного аналізу, а лише його початком. Найважливішим завданням для компанії є об’єктивний та спокійний аналіз того, чи відповідають дії у спорі встановленим законом вимогам “законності”. Результат цього аналізу визначить юридичну позицію компанії, можливі контрзаходи та напрямок вирішення конфлікту в кінцевому підсумку.
Чотири критерії для оцінки законності спірних дій
Суди в Японії, визначаючи, чи є певна спірна дія законною, не обмежуються одним критерієм, а враховують кілька факторів у комплексі. Ця система оцінки, що була встановлена на основі накопичених судових прецедентів, складається з чотирьох основних критеріїв: «суб’єкт», «мета», «процедура» та «засоби та манера поведінки». Коли компанії в Японії стикаються зі спірними діями трудових союзів, їм необхідно ретельно оцінити законність цих дій, виходячи з цих критеріїв.
Легітимність суб’єкта
Першою вимогою для визнання легітимності спірної дії є належність її суб’єкта. Оскільки право на колективні переговори надається для забезпечення суттєвої рівності сторін, спірні дії мають бути організовані систематично профспілкою або іншою подібною організацією працівників, яка може бути суб’єктом колективних переговорів .
Таким чином, страйки, ініційовані окремими членами профспілки без офіційного рішення профспілки, так звані “дикі страйки”, вважаються нелегітимними та незаконними. Згідно з судовою практикою в Японії, дикі страйки, проведені частиною членів профспілки без урахування волі всієї профспілки, не вважаються законними. Навіть якщо керівництво профспілки згодом схвалить такий страйк, існують судові рішення, які стверджують, що дія, яка була оцінена як незаконна, не може бути визнана законною згодом (рішення Кокура Філії Фукуока Окружного Суду від 16 травня 1950 року) .
Правомірність мети
По-друге, мета конфліктної дії має бути правомірною. Право на конфліктну дію гарантоване з метою покращення економічного становища працівників. Тому мета конфліктної дії повинна бути пов’язана з питаннями, які можуть бути вирішені шляхом колективних переговорів з роботодавцем, такими як заробітна плата, робочий час, та інші умови праці .
З цієї точки зору, страйки з чисто політичною метою, так звані “політичні страйки”, як правило, не вважаються правомірними. Це тому, що вимоги, такі як опозиція до конкретного законопроекту або зміна політики уряду, не можуть бути реалізовані зусиллями одного роботодавця. Верховний суд Японії у справі заводу Mitsubishi Heavy Industries в Нагасакі (рішення від 25 вересня 1992 року (1992)) чітко вказав, що конфліктні дії з політичною метою, які не пов’язані безпосередньо з покращенням економічного становища працівників перед роботодавцем, не входять у захист, гарантований статтею 28 Конституції Японії .
Аналогічно, “симпатичні страйки”, які проводяться для підтримки трудових конфліктів в інших компаніях, також схильні до відмови в правомірності мети, якщо роботодавець самої компанії не може вплинути на вирішення цього конфлікту .
Легітимність процедур
По-третє, вимагається, щоб процедури, які призводять до конфліктних дій, були належними. Конфліктні дії розглядаються як крайній захід у переговорах між працівниками та роботодавцями в Японії, і перед їх застосуванням передбачається, що спочатку має бути вичерпано щире обговорення через колективні переговори. Якщо є можливість для переговорів, але одна сторона односторонньо переходить до конфліктних дій, їх легітимність може бути поставлена під сумнів.
Крім того, страйки, які проводяться без попередження та як несподіваний удар, можуть бути визнані незаконними, оскільки вони завдають роботодавцю непередбачуваних та надмірних збитків і порушують принципи добросовісності. У одному судовому рішенні в Японії було відхилено легітимність страйку, в якому час початку було перенесено на 12 годин раніше, і про страйк було повідомлено лише за 5 хвилин до його початку.
Додатково, профспілки повинні дотримуватися внутрішніх правил та процедур, встановлених Законом про профспілки в Японії. Зокрема, стаття 5, пункт 2, підпункт 8 японського Закону про профспілки вимагає, щоб початок страйку був затверджений більшістю голосів членів профспілки через пряме таємне голосування. Страйки, які проводяться без дотримання цієї процедури, не визнаються легітимними з точки зору процедур.
Крім того, Закон про регулювання трудових відносин в Японії зобов’язує повідомляти про намір провести конфліктні дії щонайменше за 10 днів до їх початку Трудовій комісії та Міністру охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення (або губернатору префектури) у випадку “громадських служб”, таких як транспорт, медичне обслуговування, постачання електрики, газу та води. Конфліктні дії, які порушують цей обов’язок попередження, також вважаються незаконними.
Правомірність засобів та методів
Нарешті, необхідно, щоб конкретні засоби та методи спірних дій були в межах, які вважаються прийнятними за суспільними нормами. Незалежно від мети чи причини, використання насильства ніколи не виправдане. Японський Закон про профспілки (第1条第2項) чітко визначає цей аспект .
Щодо конкретних методів дій, наступні пункти стали предметом судової практики:
Пікетування – це дія, спрямована на запобігання доступу інших працівників або контрагентів на робоче місце з метою забезпечення ефективності страйку. Однак, методи пікетування повинні обмежуватися мирним переконанням. Використання сили, наприклад, оточення великою кількістю людей з образами або створення фізичних бар’єрів (наприклад, скрами), що повністю блокують доступ, вважається виходом за межі правомірності .
Окупація робочого місця відбувається, коли учасники страйку залишаються на робочому місці та виключають контроль роботодавця над об’єктом. Судова практика не визнає правомірності «повної та виключної» окупації робочого місця, яка повністю виключає контроль роботодавця над його об’єктом, оскільки це порушує права власності роботодавця . З іншого боку, якщо окупація обмежується лише сидінням у частині робочого місця та не перешкоджає фізично іншим працівникам виконувати свою роботу, існує можливість визнання її правомірності.
Злісне невиконання обов’язків (саботаж) – це навмисне зниження продуктивності роботи. Це вважається частиною спірних дій, оскільки працівник надає свою робочу силу не в повному обсязі. Однак, дії, які не лише знижують продуктивність, але й активно завдають шкоди обладнанню або продукції компанії, або створюють ризик для безпеки роботи, виходять за межі правомірного саботажу та вважаються незаконними. Наприклад, у випадку, коли машиніст поїзда навмисно значно знижував швидкість під виглядом боротьби за безпеку, створюючи ризик для безпечного руху поїзда, суд визнав цю спірну дію неправомірною (рішення Токійського окружного суду від 16 липня 2014 року) .
Порівняння законних та незаконних дій у спорах під японським правом
На основі чотирьох критеріїв, які ми детально розглянули, можна порівняти типові характеристики законних та незаконних дій у спорах. Нижче наведена таблиця, яка може слугувати довідником при оцінці конкретних ситуацій у правовому контексті Японії.
Критерій | Приклади дій, які визнаються законними | Приклади дій, які не визнаються законними |
Суб’єкт | Трудовий союз здійснює дії на основі офіційного рішення органу (наприклад, голосування членів). | Дії здійснюються окремими членами союзу без рішення союзу (страйк-дикий кіт). |
Мета | Підвищення заробітної плати, скорочення робочого часу та інші дії з метою підтримки та поліпшення умов праці. | Протидія політиці уряду та інші виключно політичні цілі (політичний страйк). |
Процедура | Дії вживаються як останній засіб після добросовісного проведення колективних переговорів. Здійснюється належне попереднє повідомлення. | Колективні переговори не проводяться або проводяться лише формально, після чого страйк починається раптово. Несподіваний удар без попередження. |
Засоби та манера | Мирне припинення праці (страйк). Пікетування в межах мирного переконання за допомогою слова. | Супроводжується насильством, погрозами, пошкодженням майна. Пікетування, яке фізично повністю блокує доступ людей. Повне та виключне захоплення робочого місця. |
Юридична відповідальність за неправомірні дії у спорах під японським законодавством
Якщо дії у спорах не відповідають жодному з чотирьох вищезазначених критеріїв і визнаються “неправомірними”, то захист від кримінальної та цивільної відповідальності, який надає Закон про профспілки Японії, втрачається. В результаті профспілка та її члени, які брали участь у таких діях, можуть бути притягнуті до суворої юридичної відповідальності на підставі японського цивільного та кримінального законодавства.
Цивільна відповідальність: вимоги про відшкодування збитків
Неправомірні дії у спорах відповідають поняттю незаконного акту за японським цивільним правом (стаття 709 Цивільного кодексу Японії). Це дозволяє компаніям вимагати від профспілок відшкодування збитків, завданих такими діями. До можливих збитків належать упущена вигода через зупинку виробництва, витрати на ремонт обладнання, витрати на відновлення довіри клієнтів та інше.
Ще одним важливим аспектом є те, що відповідальність за відшкодування збитків не обмежується лише профспілкою як організацією. Згідно з японською судовою практикою, керівники профспілок, які планували та керували незаконними діями у спорах, а також члени профспілок, які активно брали участь у них, також несуть солідарну відповідальність за відшкодування збитків (спільний незаконний акт, стаття 719 Цивільного кодексу Японії). У справі “Shosen Jiken” (рішення Токійського окружного суду від 6 травня 1992 року) було визнано, що дії у спорах є діями організації, але водночас і особистими діями членів профспілки, тому було підтверджено відповідальність членів профспілки за незаконні акти. Можливість особистої відповідальності членів профспілки за відшкодування збитків має велике значення для стримування участі у незаконних діях у спорах.
Кримінальна відповідальність
Оскільки захист від кримінальної відповідальності не поширюється, окремі дії в рамках неправомірних дій у спорах можуть бути розглянуті як злочини за японським кримінальним законодавством. Наприклад, якщо використовується сила для перешкоджання роботі, це може бути кваліфіковано як злочин проти громадського порядку, незаконне проникнення в приміщення – як злочин проти власності, а застосування насильства до керівників або інших працівників – як злочини проти особи. За такі злочини може бути проведено поліцейське розслідування та подальше звинувачення прокурором.
Дисциплінарні стягнення щодо працівників
Відмова від надання праці без поважних причин є порушенням трудового договору. Участь у неправомірних діях у спорах є саме таким порушенням та оцінюється як дія, що порушує порядок в компанії. Таким чином, компанія може застосувати дисциплінарні стягнення до працівників, які брали участь у незаконних діях у спорах, відповідно до встановлених правил роботи. Ступінь покарання може варіюватися від догани, зниження заробітної плати, призупинення від роботи до найсерйознішого – звільнення за дисциплінарними причинами, залежно від серйозності дій та рівня збитків, завданих компанії. Верховний суд Японії послідовно висловлює думку, що у випадку порушення порядку управління через незаконні дії у спорах, можливе застосування дисциплінарних стягнень до окремих членів профспілки.
Дії у спорах та оплата праці в Японії
Під час періоду трудових спорів, питання про те, як компанії повинні обробляти заробітну плату своїх працівників, є безпосередньою та важливою проблемою. Реакція на це питання варіюється залежно від характеру трудового спору.
Принцип “без роботи – без зарплати”
Якщо працівник бере участь у страйку та повністю відмовляється від надання праці, компанія не зобов’язана виплачувати заробітну плату за цей період. Це відомо як принцип “без роботи – без зарплати”, який випливає з основної природи трудового договору, де заробітна плата є винагородою за працю. Це не покарання у вигляді скорочення зарплати, а просто відсутність виплати за ненадану працю, що є логічним наслідком умов договору.
Навпаки, виплата заробітної плати працівникам, які беруть участь у законному страйку, може розглядатися як фінансова підтримка профспілки, що є дією “втручання у контроль”, забороненою статтею 7 Закону про профспілки Японії. Таким чином, несплата заробітної плати за час неявки на роботу під час страйку є не тільки юридично виправданою, але й обов’язковою.
Скорочення зарплати у випадку затягування роботи або часткового страйку
Ситуація стає складнішою, коли йдеться про затягування роботи (саботаж) або частковий страйк, де праця надається неповною мірою. У таких випадках компанія може зменшити заробітну плату пропорційно до частки ненаданої праці, але цей розрахунок має бути об’єктивним та розумним.
Просте скорочення зарплати всім, хто бере участь у затягуванні роботи, не допускається, і зменшення має відповідати ступеню ненаданої праці. У минулих судових рішеннях, наприклад, у справі таксистів, які затягували роботу, було визнано розумним метод розрахунку, який базувався на мінімальному доході від виїздів працівників, що не брали участь у затягуванні роботи, з подальшим зменшенням цієї суми на певний відсоток (рішення Обіхіро окружного суду від 29 листопада 1982 року). Крім того, у випадку місячної зарплати з визначеною базовою ставкою та різними надбавками, необхідно окремо визначити, яка частина є винагородою за працю, а яка – ні. Верховний суд Японії у справі заводу Mitsubishi Heavy Industries в Нагасакі (рішення від 18 вересня 1981 року) відкинув спрощене поділ на частини, що відповідають за надання та ненадання праці, заявивши, що слід вирішувати про скорочення зарплати залежно від характеру кожної надбавки.
Дії роботодавця у відповідь на трудові спори
Навіть якщо профспілка розпочинає трудовий спір, роботодавець не залишається беззахисним. Японське законодавство поважає управлінські права роботодавця та дозволяє вживати певні контрзаходи у встановлених межах.
Продовження роботи під час трудового спору
Перш за все, роботодавець не зобов’язаний припиняти свою діяльність під час трудового спору. Роботодавець має право на «свободу ведення бізнесу» і може залучати до роботи нечленів профспілки та керівний персонал, які не беруть участі у страйку, або навіть наймати нових замінних працівників для забезпечення продовження діяльності. Забезпечення замінного персоналу для зменшення впливу страйку є частиною законного права роботодавця.
Оборонний локаут (закриття робочого місця)
Одним з найсильніших контрзаходів, які може вжити роботодавець, є локаут. Це захід, за яким роботодавець активно відмовляється від праці працівників, які беруть участь у трудовому спорі, і не допускає їх до роботи.
Однак, японські суди накладають суворі обмеження на використання локауту. Роботодавцю не дозволяється проводити локаут з агресивною метою, тобто для ослаблення профспілки або для отримання переваги в переговорах. Локаут визнається законним лише тоді, коли він є «оборонним» заходом. Конкретно, це означає, що локаут може бути виправданим лише у випадках, коли дії профспілки порушують баланс сил між сторонами, і роботодавець зазнає одностороннього тиску, тому локаут вживається для відновлення цього балансу.
Цей критерій «балансу сил» був встановлений у справі Marushima Sluice Manufacturing Co. (рішення Верховного Суду Японії від 25 квітня 1975 року). Цей критерій був конкретно застосований у справі Yanagawa Concrete Industry Co. (рішення Верховного Суду Японії від 18 квітня 2006 року). У цій справі профспілка повторювала короткочасні та непередбачувані страйки відразу після того, як роботодавець відмовлявся від замовлень на день. Це змусило роботодавця припиняти роботу на весь день, незважаючи на короткий час непрацездатності, що призвело до подвійного удару у вигляді втрати заробітної плати та доходів. Верховний Суд визнав, що тактика профспілки завдає роботодавцю удару, який є значно більшим, ніж час непрацездатності, і визнав локаут роботодавця як оборонний захід для відновлення балансу сил.
Якщо локаут визнається законним, роботодавець може бути звільнений від обов’язку виплати заробітної плати працівникам на час локауту. Таким чином, законність локауту роботодавця тісно пов’язана з характером трудового спору з боку профспілки. Чим більш руйнівними та несправедливими є дії профспілки, тим більше виправдані оборонні контрзаходи з боку роботодавця.
Підсумок
Дії у сфері трудових спорів за японським трудовим законодавством є основним правом працівників, гарантованим Конституцією. Однак, здійснення цього права не є необмеженим і може отримати потужний захист від кримінальної та цивільної відповідальності лише через строгий правовий фільтр “правомірності”. З точки зору корпоративного управління, наявність чи відсутність цієї правомірності стає вкрай важливим роздоріжжям, яке визначає ризики та вигоди у разі виникнення спору. Якщо дії трудового союзу втрачають правомірність у будь-якому аспекті – суб’єкта, мети, процедури або засобів та форми – вони перестають бути захищеним правом і перетворюються на незаконні протиправні дії проти компанії. В результаті, компанія може вжити рішучих правових заходів, таких як вимоги про відшкодування збитків, кримінальне переслідування та дисциплінарні санкції проти учасників. При прямому зіткненні з кризовою ситуацією, пов’язаною з трудовими спорами, важливо не піддаватися емоційному протистоянню, а спершу швидко та точно проаналізувати правомірність дій з правової точки зору, чітко визначити власні права та відповідальність іншої сторони, що є першим кроком до найкращого вирішення ситуації.
Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у вирішенні складних питань трудових спорів у Японії, як описано в цій статті, для численних клієнтів у країні. У нашій фірмі працюють не тільки фахівці з японською адвокатською ліцензією, але й англомовні експерти з іноземними адвокатськими кваліфікаціями, які глибоко обізнані з унікальними викликами, з якими стикаються міжнародні компанії. Від стадії колективних переговорів до реагування після виникнення трудових спорів і навіть до судових розглядів, ми можемо надати стратегічну та практичну правову підтримку для максимального захисту інтересів наших клієнтів на всіх етапах. Якщо у вас виникли проблеми, пов’язані з трудовим законодавством Японії, будь ласка, зверніться до нас за консультацією.
Category: General Corporate