Trường hợp nào việc 'dụ dỗ nhân viên' sẽ trở thành hành vi phạm pháp luật?

Việc chuyển đổi là hành động khuyến khích nhân viên xuất sắc của công ty khác chuyển đổi bằng cách đưa ra điều kiện tốt hơn so với mức lương và phúc lợi hiện tại, đây là một trong những hoạt động doanh nghiệp hợp pháp.

Nhân viên chuyển đổi theo ý muốn của mình không phải là vấn đề, vì nó thuộc về “tự do chọn nghề” được bảo vệ bởi Điều 22 của Hiến pháp Nhật Bản.

Tuy nhiên, tùy thuộc vào phương pháp và quy trình chuyển đổi, có thể phát triển thành yêu cầu bồi thường thiệt hại.

Đối tượng của yêu cầu bồi thường thiệt hại thường là các trường hợp đối với cá nhân đã thực hiện việc chuyển đổi, nhưng cũng có trường hợp có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với công ty.

Trong lĩnh vực IT, có nhiều trường hợp như việc chuyển đổi kỹ sư từ các công ty cạnh tranh, nhưng liệu công ty đã bị mất nhân viên quan trọng của mình có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với công ty đối tác vì việc chuyển đổi là bất hợp pháp không?

Vì vậy, lần này, chúng tôi sẽ giải thích chi tiết về “hành vi chuyển đổi” của nhân viên có khả năng bất hợp pháp.

3 Mô hình chính của việc “Chiêu mộ”

Có ba mô hình chính trong việc chiêu mộ nhân viên.

1. Giám đốc hoặc nhân viên đang làm việc mời gọi nhân viên khác chuyển đến công ty mà họ dự định chuyển đến
2. Giám đốc hoặc nhân viên đã chuyển công ty thực hiện việc chiêu mộ với nhân viên của công ty mình
3. Công ty khác thực hiện việc chiêu mộ với nhân viên của công ty mình

Trong số này, 【1.】 là việc chiêu mộ do “cá nhân” là giám đốc hoặc nhân viên, công ty mà họ dự định chuyển đến chỉ bị đặt trách nhiệm nếu họ cùng nhau thực hiện việc chiêu mộ.

【2.】 và 【3.】 đều là việc chiêu mộ do “công ty khác”, nhưng trong trường hợp của 【2.】, điểm quan trọng là hợp đồng giữa giám đốc hoặc nhân viên đã chuyển công ty và công ty họ đã ký kết như thế nào ngoài cách chiêu mộ.

Ngoài ra, nếu người được chiêu mộ đồng ý với việc đàm phán chiêu mộ, đó sẽ là một thành công, công ty nhận chấp nhận có thể tuyển dụng được nhân viên có khả năng chiến đấu ngay lập tức, và người đó có thể làm việc tại một công ty với điều kiện tốt hơn.

Định nghĩa về việc chuyển đổi công việc một cách bất hợp pháp

Việc chuyển đổi công việc một cách bất hợp pháp và trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Việc yêu cầu bồi thường thiệt hại chỉ có thể được thực hiện khi có sự “bất hợp pháp” trong việc chuyển đổi công việc. “Việc chuyển đổi công việc một cách bất hợp pháp” là việc chuyển đổi công việc được thực hiện một cách vô cùng phản bội và vượt quá sự phù hợp xã hội.

Phản bội có nghĩa là việc phá vỡ lòng tin và lời hứa.

Nói cách khác, việc chuyển đổi công việc được thực hiện bằng cách phá vỡ lòng tin và lời hứa, vượt quá sự hiểu biết thông thường của xã hội, sẽ có tính bất hợp pháp.

Để yêu cầu bồi thường thiệt hại, công ty phải chứng minh rằng việc chuyển đổi công việc là bất hợp pháp và việc vi phạm quyền hoặc lợi ích của công ty mà nhân viên đã tham gia là do việc chuyển đổi công việc này.

Ngoài ra, nếu việc chuyển đổi công việc bị cấm do quy định về nghĩa vụ tránh cạnh tranh (sẽ được đề cập sau) trong quy định làm việc hoặc nếu có hợp đồng đặc biệt, bạn có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại mà không cần quan tâm đến tính bất hợp pháp.

Điều 709 của Bộ luật dân sự Nhật Bản (Bồi thường thiệt hại do hành vi phạm pháp)
Người vi phạm quyền hoặc lợi ích được bảo vệ theo pháp luật của người khác do cố ý hoặc sơ suất phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh từ việc này.

Làm thế nào để xác định tính bất hợp pháp?

Việc xác định xem việc chuyển đổi công việc có bất hợp pháp hay không, theo phán quyết (Phán quyết của Tòa án quận Tokyo ngày 25 tháng 2 năm Heisei 3 (1991)), nên được xem xét tổng quát dựa trên bốn mục sau:

1. Vị trí của nhân viên chuyển đổi công việc trong công ty đó
2. Điều kiện và số lượng nhân viên trong công ty
3. Ảnh hưởng của việc chuyển đổi công việc của nhân viên đối với công ty
4. Phương pháp sử dụng để khuyến nghị chuyển đổi công việc (có thông báo về thời gian nghỉ việc hay không, tính bí mật, tính kế hoạch, v.v.)

Các hành vi chuyển đổi công việc bị chỉ trích vì bất hợp pháp do vượt quá sự phù hợp xã hội và thực hiện một cách vô cùng phản bội bao gồm những điều sau:

1. Kế hoạch và thực hiện việc chuyển đổi công việc của nhân viên mà không cho công ty biết
2. Cho nhiều nhân viên chuyển đổi công việc mà không thông báo trước, gây ra sự cố cho hoạt động kinh doanh của công ty
3. Thuyết phục nhân viên rời đi và chuyển sang công ty cạnh tranh bằng cách dẫn họ ra khỏi một phòng khách sạn
4. Truyền đạt thông tin sai lệch cho nhân viên rằng công ty sẽ phá sản, ngăn cản họ đưa ra quyết định dựa trên ý chí tự do
5. Khuyến nghị chuyển đổi công việc đến công ty cạnh tranh bằng cách cung cấp tiền bạc hoặc tài sản khác
6. Cho nhân viên chuyển đổi công việc mà không yêu cầu họ bày tỏ ý định nghỉ việc hoặc chuyển giao công việc

Nghĩa vụ tránh cạnh tranh và việc chuyển đổi nhân viên

Định nghĩa về nghĩa vụ tránh cạnh tranh

Nghĩa vụ tránh cạnh tranh là nghĩa vụ mà nhân viên không được phép thực hiện các hành động cạnh tranh như “chuyển đổi công việc sang công ty cạnh tranh” hoặc “thành lập công ty cạnh tranh”. Trong các hành động cạnh tranh này, việc chuyển đổi nhân viên có thể được bao gồm.

Thông thường, nghĩa vụ này được xác định thông qua việc thề thốt khi vào làm hoặc được quy định trong quy tắc làm việc như một điều khoản cấm cạnh tranh đặc biệt.

Mục đích của nghĩa vụ tránh cạnh tranh là bảo vệ lợi ích của công ty. Lợi ích ở đây không chỉ là bí mật kinh doanh theo Luật ngăn chặn cạnh tranh không công bằng của Nhật Bản, mà còn dễ dàng được xem là bao gồm cả bí mật kỹ thuật và know-how kinh doanh.

Vì dữ liệu nội bộ có tính bảo mật cao bao gồm cả thông tin cá nhân như thông tin khách hàng, việc bảo vệ thông tin này cũng quan trọng từ góc độ bảo vệ quyền riêng tư.

Chúng tôi đã mô tả chi tiết về “nghĩa vụ tránh cạnh tranh” trong hợp đồng lao động trong bài viết dưới đây.

Bài viết liên quan: Nghĩa vụ tránh cạnh tranh trong hợp đồng lao động[ja]Có thể cấm chuyển đổi công việc sang công ty khác trong cùng ngành không?

Việc tuyển dụng không hợp pháp và yêu cầu bồi thường thiệt hại

Việc mời gọi chuyển việc của nhân viên đang làm việc

Nếu nhân viên đang làm việc tuyển dụng nhân viên khác, miễn là trong phạm vi “mời gọi chuyển việc” thông thường, thì không có vấn đề gì.

Tuy nhiên, do nhân viên có “nghĩa vụ trung thực” trong hợp đồng lao động, không được phép xâm phạm đến lợi ích hợp pháp của công ty, nếu nhân viên đang làm việc thực hiện việc tuyển dụng không hợp pháp, có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại từ nhân viên đó vì vi phạm “nghĩa vụ trung thực” trong hợp đồng lao động.

Đồng thời, cũng có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại từ công ty đã cùng nhân viên đó tuyển dụng không hợp pháp do hành vi phạm pháp.

Nếu nhân viên mời gọi là giám đốc, có thể bị kiện vì vi phạm “nghĩa vụ trung thực”.

Giám đốc có trách nhiệm quản lý công ty, ngoài “nghĩa vụ không cạnh tranh”, còn có “nghĩa vụ trung thực” là phải bảo vệ lợi ích hợp pháp của công ty mà không tìm kiếm lợi ích cho bản thân.

Việc tuyển dụng do nhân viên đã chuyển việc

Việc tuyển dụng do nhân viên đã chuyển việc, vì không có “nghĩa vụ trung thực” trong hợp đồng lao động, nên cơ bản là giống như việc tuyển dụng từ công ty khác.

Trong trường hợp này, khả năng yêu cầu bồi thường thiệt hại từ công ty đã tuyển dụng sẽ được xác định dựa trên việc có “vi phạm pháp luật” hay không.

Tuy nhiên, nếu có điều khoản đặc biệt về “nghĩa vụ không cạnh tranh” sau khi nghỉ việc trong quy định lao động, việc tuyển dụng có tính chất tương tự như hành vi cạnh tranh, vì vậy có thể bị kiện vì vi phạm “nghĩa vụ không cạnh tranh” của cựu nhân viên.

Việc tuyển dụng do giám đốc đã chuyển việc

Đối với giám đốc sau khi chuyển việc, “nghĩa vụ không cạnh tranh” quy định trong Luật Công ty Nhật Bản không áp dụng, nhưng nếu đã hứa với công ty không thực hiện hành vi cạnh tranh, việc tuyển dụng cho công ty cạnh tranh có thể trở thành đối tượng yêu cầu bồi thường thiệt hại.

Đồng thời, cũng có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại từ công ty mà cựu giám đốc đang làm việc do hành vi phạm pháp, và tất nhiên, cũng giống như trong trường hợp thực hiện việc tuyển dụng không hợp pháp.

Việc tuyển dụng do công ty khác

Việc có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại khi nhân viên bị công ty khác tuyển dụng hay không phụ thuộc vào việc có “vi phạm pháp luật” hay không. Tuy nhiên, việc tuyển dụng do “công ty khác” không có mối quan hệ hợp đồng thường không được coi là vi phạm pháp luật.

Ngoài ra, “săn đầu người” mà chúng ta thường nghe thấy có một số khác biệt với việc tuyển dụng vì có sự trung gian và lớp quản lý là đối tượng tuyển dụng, nhưng vì đây là hành vi được thực hiện một cách phổ biến trong xã hội, nên nguyên tắc không vi phạm pháp luật.

Tuy nhiên, nếu phương pháp săn đầu người gây ra thiệt hại lớn cho công ty bị săn đầu người và vượt ra khỏi sự phù hợp xã hội, có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại dựa trên Điều 709 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản trong một số trường hợp ngoại lệ.

Bồi thường thiệt hại trong trường hợp bị dụ dỗ

Vậy, nếu nhân viên của công ty bạn chuyển đổi công việc do bị dụ dỗ một cách bất hợp pháp, liệu bạn có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại từ nhân viên đã chuyển việc hay không?

Thật đáng tiếc, nguyên tắc chung là bạn không thể làm như vậy. Đó là bởi vì quyền tự do chọn nghề nghiệp được bảo vệ bởi Hiến pháp Nhật Bản (Japanese Constitution) cũng bao gồm việc chuyển việc.

Đồng thời, đối với công ty đã dụ dỗ nhân viên, việc thu hút nhân tài trong doanh nghiệp là một cuộc cạnh tranh tự do, vì vậy nguyên tắc chung là bạn không thể yêu cầu bồi thường từ họ.

Tuy nhiên, tất nhiên, những điều này chỉ giới hạn trong trường hợp không có hành vi bất hợp pháp trong việc dụ dỗ nhân viên.

Khó khăn trong việc chứng minh số tiền thiệt hại do hành vi dụ dỗ

Nếu hành vi dụ dỗ là bất hợp pháp, thì phạm vi mà công ty có thể được công nhận bồi thường thiệt hại sẽ là bao nhiêu? Việc đưa ra quyết định này có những khó khăn. Bởi vì việc xác định thiệt hại của công ty do việc nhân viên bị dụ dỗ rất khó khăn.

Sau khi nhân viên bị dụ dỗ nghỉ việc, nếu hiệu suất kinh doanh của công ty giảm, có thể nghĩ đến nhiều nguyên nhân, vì vậy không thể kết luận rằng có mối quan hệ nhân quả với việc dụ dỗ.

Do đó, phạm vi có thể được công nhận sẽ giới hạn ở việc giảm doanh thu từ khách hàng thân thiết bị mất do việc dụ dỗ, hoặc chi phí để tìm kiếm nhân sự thay thế cho nhân viên bị dụ dỗ.

Ví dụ về việc phủ nhận tính pháp lý của việc chuyển đổi nhân viên

Giống như công ty có quyền tự do lựa chọn nhân viên, nhân viên cũng có quyền tự do từ chức tại công ty hiện tại và làm việc cho công ty khác.

Nguyên tắc này không thay đổi ngay cả khi một số lượng lớn nhân viên chuyển đổi công việc cùng một lúc, gây thiệt hại cho công ty.

Đồng thời, ngay cả khi việc chuyển đổi nhân viên bị tranh cãi là bất hợp pháp, có trường hợp tính pháp lý của nó bị phủ nhận và không trở thành đối tượng yêu cầu bồi thường thiệt hại. Dưới đây, tôi sẽ giới thiệu hai ví dụ về các phán quyết tham khảo.

Vụ FreeLan

Vụ FreeLan (Phán quyết của Tòa án Tokyo ngày 25 tháng 11 năm Heisei 6 (1994)) là một ví dụ về việc 12 nhân viên giao hàng và nhân viên văn phòng tại một công ty giao hàng bằng xe máy với khoảng 20 nhân viên đã từ chức do sự rối loạn nội bộ do quyết định nhân sự không hợp lý của người quản lý và đã thành lập một công ty mới.

Trong ví dụ này, không thể chấp nhận rằng có nghĩa vụ tránh cạnh tranh sau khi từ chức, và hành vi phạm pháp đã bị phủ nhận.

Vụ Minato Seminar

Vụ Minato Seminar (Phán quyết của Tòa án Osaka ngày 5 tháng 12 năm Heisei 1 (1989)) là một ví dụ về việc giáo viên B, người đứng ở vị trí trung tâm của trung tâm học thuật A, đã từ chức và mở một trung tâm học thuật mới C ở một nơi gần đó, và 5 trong số 8 giáo viên làm việc tại trung tâm học thuật A đã đồng ý với kế hoạch của giáo viên B và tự quyết định chuyển sang trung tâm học thuật C.

Trong ví dụ này, vì việc chuyển đổi giáo viên là tự nguyện, nó không thể được coi là việc chuyển đổi nhân viên của bị cáo, và việc mở trung tâm học thuật cũng nằm trong phạm vi hợp lý của cạnh tranh tự do, vì vậy tính pháp lý đã bị phủ nhận.

Tóm tắt: Nếu gặp khó khăn trong việc đối phó với việc chuyển đổi, hãy tham vấn với luật sư

Việc chuyển đổi có thể dẫn đến mất đi nhân viên xuất sắc mà bạn đã dành thời gian để đào tạo, hoặc nhân viên kinh doanh có khách hàng, đôi khi có thể gây ra thiệt hại nghiêm trọng. Tuy nhiên, việc xác định xem hành vi này có phạm pháp hay không và liệu có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại hay không, không thể đưa ra quyết định mà không xem xét các tình huống khác nhau.

Ngoài ra, việc chuyển đổi không phải lúc nào cũng bất hợp pháp, và ngay cả khi có sự bất hợp pháp, việc xác định phạm vi mà yêu cầu bồi thường thiệt hại được chấp nhận cũng khó khăn.

Nếu có việc chuyển đổi xấu xa ảnh hưởng đến doanh nghiệp, chúng tôi khuyên bạn nên tham vấn sớm với một văn phòng luật sư có kiến thức pháp lý chuyên môn và kinh nghiệm phong phú, và nhận lời khuyên về các phương pháp đối phó có thể.

Giới thiệu về các biện pháp của văn phòng luật sư của chúng tôi

Văn phòng luật sư Monolis, chuyên về IT, đặc biệt là Internet và luật, là một văn phòng luật sư có chuyên môn cao về cả hai mặt. Tại văn phòng của chúng tôi, chúng tôi thực hiện việc tạo và xem xét hợp đồng cho các vụ việc đa dạng, từ các công ty niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán Tokyo đến các công ty khởi nghiệp. Nếu bạn gặp khó khăn với hợp đồng hoặc tương tự, vui lòng tham khảo bài viết dưới đây.

https://monolith.law/contractcreation[ja]