Tiêu chí xác định tính chất người lao động trong luật lao động Nhật Bản: Giải thích về cách tiếp cận tư pháp xung quanh phạm vi áp dụng

Hệ thống luật lao động của Nhật Bản cung cấp sự bảo vệ đặc biệt cho “người lao động”. Tuy nhiên, vấn đề xác định ai là “người lao động” không chỉ dựa trên tên gọi của hợp đồng hay ý định của các bên liên quan. Các tòa án Nhật Bản quyết định “tính chất lao động” dựa trên thực tế công việc chứ không phải hình thức hợp đồng. Nếu nhận định này sai lầm, doanh nghiệp có thể đối mặt với rủi ro pháp lý không lường trước được. Chẳng hạn, nếu một cá nhân ký kết hợp đồng giao khoán sau này được tòa án xác định là người lao động, doanh nghiệp có thể bị yêu cầu thanh toán tiền làm thêm giờ và phí bảo hiểm xã hội tính lùi về quá khứ. Điều này không chỉ là gánh nặng về mặt tài chính. Việc xác định tính chất lao động có thể làm lung lay nền tảng của mô hình kinh doanh doanh nghiệp, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp phụ thuộc vào lực lượng lao động linh hoạt như freelancer hay chủ doanh nghiệp cá nhân, đây là rủi ro quản trị cực kỳ nghiêm trọng. Bởi vì, khi được xác định là người lao động, những quy định nghiêm ngặt về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và ngày nghỉ theo Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản sẽ được áp dụng. Bài viết này sẽ bắt đầu từ định nghĩa “người lao động” trong Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản, sau đó chi tiết giải thích khuôn khổ pháp lý mà tòa án sử dụng để đánh giá “tính chất lao động”, bằng cách đưa ra các ví dụ cụ thể từ các trường hợp đã được xét xử. Vấn đề này không chỉ là thách thức về tuân thủ pháp luật mà còn là vấn đề chiến lược liên quan đến tính bền vững của doanh nghiệp.

Định nghĩa pháp lý về “Người lao động” theo Luật Lao động Nhật Bản

Trong hệ thống luật lao động của Nhật Bản, định nghĩa về “người lao động” có những khác biệt tinh tế tùy thuộc vào cơ sở pháp lý mà nó dựa trên. Việc hiểu rõ những khác biệt này là thiết yếu để nắm bắt chính xác các rủi ro.

Đầu tiên, Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện lao động cho từng người lao động, định nghĩa “người lao động” trong Điều 9 là “bất kỳ ai làm việc trong một doanh nghiệp hoặc văn phòng, không phân biệt loại công việc, và được trả lương”. Định nghĩa này là khái niệm trung tâm được sử dụng chung trong nhiều luật lao động cụ thể khác như Luật An toàn và Sức khỏe Lao động Nhật Bản, nhằm mục đích bảo vệ an toàn và sức khỏe của người lao động, cũng như Luật Tiền lương Tối thiểu Nhật Bản, đảm bảo mức lương tối thiểu. Tương tự, Điều 2 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản cũng áp dụng định nghĩa gần như giống hệt, đặt ra đối tượng bảo vệ cơ bản trong mối quan hệ hợp đồng lao động cụ thể.

Ngược lại, Luật Công đoàn Nhật Bản, bảo vệ quyền tự do liên kết và quyền đàm phán tập thể của người lao động, lại bao gồm một phạm vi rộng lớn hơn của đối tượng được bảo vệ. Điều 3 của luật này định nghĩa “người lao động” là “bất kỳ ai sống dựa vào lương, tiền công hoặc các thu nhập tương tự, không phân biệt loại công việc” . Định nghĩa này không bao gồm yêu cầu “được sử dụng” như trong Luật Tiêu chuẩn Lao động, mà mở rộng hơn để bao gồm những người cung cấp lao động phụ thuộc về mặt kinh tế vào người khác.

Sự khác biệt trong định nghĩa này dẫn đến những hậu quả pháp lý quan trọng. Một cá nhân có thể không được xem là “người lao động” theo Luật Tiêu chuẩn Lao động và do đó không được chấp nhận yêu cầu trả tiền làm thêm giờ, nhưng lại có thể được xem là “người lao động” theo định nghĩa rộng lớn hơn của Luật Công đoàn. Trong trường hợp đó, cá nhân đó có quyền thành lập công đoàn và yêu cầu đàm phán tập thể với doanh nghiệp . Do đó, các doanh nghiệp không chỉ cần quản lý rủi ro dựa trên Luật Tiêu chuẩn Lao động mà còn cần xem xét rủi ro dựa trên Luật Công đoàn, yêu cầu một quản lý lao động từ hai góc độ khác nhau.

Khung pháp lý về việc xác định tính chất lao động: Tiếp cận ưu tiên thực chất hơn hình thức

Dù trong hợp đồng có ghi rõ là “hợp đồng giao khoán” hay “hợp đồng thầu”, điều đó không có nghĩa là tính chất lao động sẽ bị phủ nhận. Tòa án Nhật Bản không bị giới hạn bởi các yếu tố hình thức như tên gọi của hợp đồng, mà thay vào đó, họ nhất quán xét đến mối quan hệ thực chất giữa các bên, tức là bản chất của việc cung cấp lao động, để đánh giá tính chất lao động. Cách tiếp cận “ưu tiên thực chất” này là nguyên tắc thiết yếu để ngăn chặn việc những người sử dụng lao động có vị thế mạnh lạm dụng hình thức hợp đồng và trốn tránh một cách không công bằng các quyền lợi bảo vệ theo luật lao động.

Cơ sở của khung pháp lý này là “Báo cáo Hội nghị Nghiên cứu Luật Lao động” (sau đây gọi là “Báo cáo năm 1985 (Showa 60)”) được công bố bởi Hội nghị Nghiên cứu của cựu Bộ Lao động vào năm 1985. Mặc dù báo cáo này không phải là luật, nhưng nó đã có ảnh hưởng lớn đến các phán quyết tòa án và giải thích hành chính sau này, và cho đến nay vẫn đóng vai trò như một chỉ dẫn thực tế trong việc đánh giá tính chất lao động.

Báo cáo năm 1985 (Showa 60) đã phân loại các tiêu chí đánh giá thành hai tầng cấp chính. Đầu tiên là các tiêu chí cốt lõi liên quan đến “tính chất phụ thuộc vào người sử dụng lao động”, được cụ thể hóa từ điều 9 của Luật Lao động Nhật Bản, nói về “người được sử dụng và được trả lương”. Điều này bao gồm hai khía cạnh: “lao động dưới sự chỉ đạo giám sát” và “tính chất đền đáp của tiền công”. Thứ hai là các yếu tố bổ sung giúp củng cố quyết định khi các tiêu chí chính không đủ để đánh giá. Sự ổn định của khung giải thích này qua nhiều năm cho thấy xu hướng của hệ thống pháp luật Nhật Bản ưu tiên sự phát triển giải thích dần dần thông qua tích lũy các phán quyết tòa án hơn là thay đổi luật thường xuyên. Do đó, việc hiểu rõ nội dung của báo cáo lịch sử này là vô cùng quan trọng để dự đoán quyết định của tòa án trong các tranh chấp lao động hiện đại.

Tiêu chuẩn cốt lõi trong phán đoán: Các yếu tố cụ thể của “Tính chất phụ thuộc vào sử dụng lao động”

“Tính chất phụ thuộc vào sử dụng lao động” là khái niệm quan trọng nhất khi xác định tính chất của người lao động. Điều này liên quan đến việc liệu có mối quan hệ phụ thuộc, nơi người lao động cung cấp dịch vụ lao động dưới sự chỉ đạo và giám sát của người khác và nhận được tiền công như một hình thức đền bù hay không. Tòa án Nhật Bản sẽ xem xét tổng hợp nhiều yếu tố dưới đây để quyết định liệu có tính chất phụ thuộc vào sử dụng lao động hay không.

Lao động dưới sự chỉ huy giám sát

“Lao động dưới sự chỉ huy giám sát” không chỉ đơn thuần là việc nhận chỉ thị công việc. Sự cụ thể của chỉ thị, mức độ cưỡng chế, và phạm vi quyền quyết định trong việc thực hiện công việc đều được xem xét một cách đa chiều.

Tự do chấp nhận hoặc từ chối yêu cầu/ chỉ thị công việc

Dù trên hợp đồng có ghi rõ quyền tự do từ chối yêu cầu công việc một cách hình thức, nhưng nếu thực tế không thể từ chối, điều này sẽ hướng tới việc khẳng định mối quan hệ chỉ huy giám sát. Ví dụ, nếu từ chối một lần sẽ dẫn đến việc giảm đáng kể công việc sau đó hoặc không còn nhận được công việc nữa, thì “quyền tự do” đó chỉ là danh nghĩa. Trong các phán quyết của tòa án, trường hợp nhân viên được yêu cầu làm việc theo bảng ca và bị phạt nếu vắng mặt không phép, quyền chấp nhận hoặc từ chối đã không được công nhận và tính chất là người lao động được khẳng định mạnh mẽ (Tòa án cao cấp Tokyo, phán quyết ngày 17 tháng 10 năm 2018). Ngược lại, trong trường hợp một tài xế có thể tự do chọn “đi làm”, “liên lạc (có thể phản hồi)” hoặc “nghỉ”, và không bị phạt nếu từ chối công việc, quyền tự do này đã được công nhận và trở thành một yếu tố phủ nhận tính chất là người lao động (Tòa án quận Osaka, phán quyết ngày 11 tháng 12 năm 2020).

Chỉ huy giám sát trong việc thực hiện công việc

Mức độ cụ thể của chỉ thị và quản lý trong việc thực hiện công việc cũng là một yếu tố quan trọng để đánh giá. Không chỉ có mục tiêu công việc và thời hạn được chỉ ra, mà cả quá trình và phương pháp thực hiện cũng được chỉ đạo chi tiết, mối quan hệ chỉ huy giám sát sẽ được củng cố. Ví dụ, trong trường hợp giáo viên của một trường học ngôn ngữ bị yêu cầu phải theo sách giáo khoa và hướng dẫn do trường chỉ định, và bắt buộc tham gia định kỳ các buổi đào tạo, mối quan hệ chỉ huy giám sát mạnh mẽ đã được công nhận (Tòa án cao cấp Nagoya, phán quyết ngày 23 tháng 10 năm 2020). Mặt khác, đối với giảng viên thỉnh giảng của một trường đại học, ngoại trừ đề cương bài giảng, việc xác định nội dung cụ thể của bài giảng được giao phó cho quyền quyết định rộng lớn của giảng viên, mối quan hệ chỉ huy giám sát được đánh giá là yếu (Tòa án quận Tokyo, phán quyết ngày 28 tháng 3 năm 2022).

Ràng buộc về thời gian và địa điểm

Việc chỉ định nơi và thời gian làm việc, cùng với việc người sử dụng lao động quản lý thời gian làm việc, là dấu hiệu điển hình cho thấy mối quan hệ chỉ huy giám sát. Nghĩa vụ chấm công bằng thẻ thời gian, quản lý ca làm việc chặt chẽ, và yêu cầu nộp báo cáo công việc chi tiết hàng ngày là những yếu tố làm tăng tính ràng buộc về thời gian và địa điểm. Ngay cả trong trường hợp làm việc tại nhà, nếu thời gian đăng nhập và đăng xuất được quản lý, hoặc yêu cầu phải luôn trực tuyến, thì việc ràng buộc về thời gian làm việc có thể được xem xét. Trong trường hợp một lập trình viên trò chơi bị yêu cầu làm việc tại công ty để sử dụng thiết bị của công ty và được chỉ thị phải chấm công, tính ràng buộc mạnh mẽ đã được công nhận và dẫn đến việc khẳng định tính chất là người lao động (Tòa án quận Tokyo, phán quyết ngày 26 tháng 9 năm 1997, vụ án Tao Human Systems).

Khả năng thay thế trong việc cung cấp lao động

Việc có thể thay thế người cung cấp lao động bằng người khác theo quyết định của bản thân cũng là một yếu tố trong việc đánh giá. Nếu người đó có thể sử dụng người hỗ trợ hoặc người thay thế với chi phí và trách nhiệm của mình, điều này ngụ ý tính chất của một chủ doanh nghiệp và làm giảm tính chất là người lao động. Ngược lại, nếu vì bất kỳ lý do gì mà việc cung cấp lao động bởi chính bản thân được yêu cầu một cách nghiêm ngặt, điều này được đánh giá là lao động có tính chất cá nhân cao, tức là mang tính chất của hợp đồng lao động và làm tăng tính chất là người lao động. Khả năng thay thế này không phải là yếu tố quyết định, nhưng nó đóng vai trò hỗ trợ trong việc đánh giá mối quan hệ chỉ huy giám sát.

Tính chất đối ứng giữa công việc và tiền lương dưới Luật Lao động Nhật Bản

Điều quan trọng cần xem xét là liệu tiền lương có mang tính chất là đối ứng cho công việc đã cung cấp (＝tiền công) hay không. Tính chất của tiền lương không được xác định dựa trên tên gọi mà dựa vào phương pháp tính toán và cách thức thanh toán.

Khi tiền lương được thanh toán dưới hình thức tiền theo giờ, theo ngày, hoặc theo tháng, tức là dựa vào số giờ làm việc, thì nó được coi là có tính chất “tiền công”. Ngoài ra, trong trường hợp tiền lương bị giảm do vắng mặt theo số ngày hoặc giờ (nguyên tắc “không làm việc không lương”), hoặc khi có trả thêm tiền cho giờ làm thêm, điều này cũng mạnh mẽ ám chỉ tính chất đối ứng của tiền lương. Trong một vụ việc của một kế toán viên, mặc dù lượng công việc có nhiều hay ít, một khoản tiền cố định vẫn được thanh toán hàng tháng và thưởng cũng được cấp, từ đó tiền lương được xác định là đối ứng cho công việc dưới sự chỉ đạo và giám sát (Phán quyết của Tòa án quận Tokyo ngày 30 tháng 3 năm 2011).

Ngược lại, nếu tiền lương hoàn toàn được quyết định dựa trên kết quả công việc, ví dụ như hình thức hoa hồng hoàn toàn dựa trên doanh số, hoặc tiền thù lao được thanh toán một lần khi hoàn thành dự án, thì nó mang tính chất đối ứng trong giao dịch giữa các doanh nghiệp và làm giảm tính chất của người lao động. Tuy nhiên, ngay cả khi hình thức trên là hoa hồng, nếu có thiết lập một mức lương tối thiểu đảm bảo, bao gồm yếu tố bảo đảm cuộc sống, thì tính chất người lao động có thể được xem xét theo hướng khẳng định.

Các yếu tố củng cố việc xác định tính chất là người lao động

Dù đã xem xét những yếu tố cốt lõi liên quan đến “tính chất sử dụng lao động”, đôi khi vẫn có trường hợp không thể làm rõ được người cung cấp lao động có phải là người lao động hay không. Trong những tình huống biên giới như vậy, tòa án sẽ xem xét các yếu tố bổ sung sau đây và đưa ra phán quyết tổng thể.

Có hay không tính chất là doanh nghiệp

Tính chất của người cung cấp lao động như một doanh nghiệp độc lập là một yếu tố phụ trợ đặc biệt quan trọng. Điều này được đánh giá dựa trên việc người cung cấp lao động có tự chịu trách nhiệm và rủi ro trong việc kinh doanh hay không.

Làm cơ sở cho việc đánh giá cụ thể, trước hết, có việc người cung cấp lao động có tự mình chi trả và sở hữu các máy móc, thiết bị, phương tiện cần thiết cho công việc hay không. Ví dụ, nếu họ sở hững một chiếc xe tải đắt tiền hoặc máy móc nặng, điều đó mạnh mẽ ám chỉ tính chất là doanh nghiệp. Tiếp theo, mức độ thu nhập cũng được xem xét, liệu có cao hơn đáng kể so với mức lương của nhân viên chính thức làm công việc tương tự tại các công ty hay không. Thu nhập cao này có thể được hiểu là bao gồm cả chi phí và rủi ro kinh doanh mà người cung cấp lao động phải chịu, và đây là yếu tố làm giảm tính chất là người lao động. Ngoài ra, việc tự chịu trách nhiệm về thiệt hại trong công việc hay việc sử dụng tên thương mại riêng để kinh doanh cũng được xem xét khi đánh giá tính chất là doanh nghiệp.

Mức độ độc quyền

Nếu mức độ phụ thuộc kinh tế vào một công ty cụ thể cao, đó có thể là một yếu tố củng cố tính chất là người lao động. Mức độ độc quyền được đánh giá dựa trên hai khía cạnh. Một là, liệu có bị cấm hợp đồng làm việc cho các công ty khác hay không, hoặc thực tế có khó khăn về mặt thời gian và vật lý để làm việc cho các công ty khác hay không. Nếu bị ràng buộc thời gian nhiều bởi công việc của một công ty cụ thể và kết quả là không thể làm việc khác, mức độ độc quyền được đánh giá cao. Một khía cạnh khác là tính bảo đảm thu nhập của khoản thanh toán. Nếu phần lớn thu nhập phụ thuộc vào tiền công từ một công ty cụ thể, sự phụ thuộc kinh tế được coi là cao và điều này tăng cường tính chất là người lao động.

Các yếu tố khác

Ngoài những yếu tố trên, các tình huống khách quan cho thấy các bên liên quan nhận thức người cung cấp lao động như thế nào cũng được xem xét. Cụ thể, liệu có tiến hành khấu trừ thuế tại nguồn như thu nhập từ tiền lương hay không, có tham gia bảo hiểm lao động (bảo hiểm tai nạn lao động, bảo hiểm việc làm) và bảo hiểm xã hội (bảo hiểm y tế, bảo hiểm hưu trí) hay không, có áp dụng quy tắc làm việc của công ty hay không, và những điểm khác được nêu ra. Những sự kiện này cho thấy công ty đã đối xử với cá nhân đó như một người lao động và là cơ sở để củng cố phán quyết khẳng định tính chất là người lao động.

Hướng dẫn từ Phán quyết Tối cao: Vụ việc Giám đốc Sở Lao động tiêu chuẩn Yokohama Minami

Là một vụ án tiêu biểu về tiêu chuẩn xác định tính chất người lao động, phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản vào ngày 28 tháng 11 năm 1996 (vụ việc Giám đốc Sở Lao động tiêu chuẩn Yokohama Minami) đã đưa ra những chỉ dẫn vô cùng quan trọng.

Vụ việc này bắt đầu khi một tài xế, người sử dụng xe tải của mình để chủ yếu tham gia vào công việc vận chuyển sản phẩm của một công ty sản xuất giấy, đã bị thương trong quá trình làm việc và yêu cầu nhận bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động. Tuy nhiên, Giám đốc Sở Lao động tiêu chuẩn đã từ chối yêu cầu này với lý do người lái xe không phải là “người lao động” và do đó đã không được hưởng bảo hiểm, dẫn đến việc tài xế này khởi kiện để yêu cầu hủy bỏ quyết định không hỗ trợ.

Tòa án Tối cao Nhật Bản cuối cùng đã phủ nhận tính chất người lao động của tài xế này. Quá trình đưa ra quyết định đã áp dụng cụ thể khung xác định mà chúng ta đã đề cập trước đây, và nó chứa đựng nhiều gợi ý thú vị.

Đầu tiên, Tòa án Tối cao đã xem xét nội dung chỉ thị từ công ty và quyết định rằng các chỉ thị về mặt hàng vận chuyển, điểm đến và thời gian giao hàng là những chỉ thị cần thiết tự nhiên đối với người đặt hàng trong ngành vận tải, và không thể đánh giá đây là sự chỉ đạo cụ thể trong việc thực hiện công việc.

Tiếp theo, về mức độ ràng buộc về thời gian và địa điểm, Tòa án Tối cao đã chỉ ra rằng sau khi hoàn thành một lần vận chuyển, tài xế không còn nằm dưới sự quản lý của công ty và có thể tự do sử dụng thời gian của mình cho đến khi nhận được chỉ thị cho công việc tiếp theo, và mức độ ràng buộc này rõ ràng lỏng lẻo hơn nhiều so với những nhân viên chính thức của công ty.

Và điều mà Tòa án Tối cao đặc biệt coi trọng là yếu tố “tính chất doanh nghiệp”. Tài xế sở hữu chiếc xe tải đắt tiền, tự chi trả tất cả các chi phí như xăng, sửa chữa, bảo hiểm và cũng không có việc khấu trừ thuế tại nguồn như đối với thu nhập từ lương. Từ những sự kiện này, Tòa án Tối cao đã xác định rằng tài xế hoạt động như một doanh nghiệp độc lập, thực hiện công việc vận chuyển dưới sự rủi ro và tính toán của bản thân, và do đó đã phủ nhận tính chất người lao động của anh ta.

Phán quyết này đã làm rõ rằng việc xác định tính chất người lao động không phải chỉ dựa trên một số yếu tố cụ thể mà phải dựa trên sự cân nhắc tổng hợp nhiều yếu tố như mối quan hệ chỉ đạo giám sát, mức độ ràng buộc, bản chất của tiền công và tính chất doanh nghiệp. Đặc biệt, khi người cung cấp lao động có tính chất doanh nghiệp rõ ràng, điều này có thể trở thành yếu tố mạnh mẽ phủ nhận tính chất người lao động, làm cho phán quyết này trở thành một tiền lệ đột phá.

Ứng dụng vào hình thức làm việc hiện đại: Tính chất người lao động của người làm công việc tự do

Sự xuất hiện của “người làm công việc tự do” (gig workers), những người nhận công việc qua các nền tảng trực tuyến, đã đặt ra những câu hỏi mới cho khuôn khổ phán đoán truyền thống về tính chất người lao động. Đặc biệt, cách làm việc của những người giao hàng cho các dịch vụ giao thức ăn như Uber Eats đã trở thành đề tài tranh luận trên toàn cầu.

Tại Nhật Bản, sự kiện một công đoàn do các nhân viên giao hàng của Uber Eats thành lập đã yêu cầu đàm phán tập thể với công ty quản lý, nhưng công ty đã từ chối đàm phán bằng cách phủ nhận tính chất người lao động của nhân viên giao hàng, đã trở thành vấn đề gây tranh cãi. Trong sự kiện này, Ủy ban Lao động Tokyo đã quyết định vào năm 2022 rằng nhân viên giao hàng là “người lao động” theo Luật Công đoàn của Nhật Bản và ra lệnh cho công ty phải tiến hành đàm phán tập thể. Quyết định này dựa trên các lý do như việc nhân viên giao hàng là lực lượng lao động thiết yếu cho việc thực hiện công việc của nền tảng, mức lương thực tế được công ty quyết định một cách đơn phương, và họ thực tế đang nhận sự chỉ đạo và giám sát qua ứng dụng. Đây là một ví dụ điển hình cho thấy sự khác biệt giữa định nghĩa “người lao động” trong Luật Lao động và Luật Công đoàn xuất hiện như thế nào trong các tranh chấp cụ thể.

Mặt khác, liệu người làm công việc tự do có nhận được sự bảo vệ về tiền lương làm thêm giờ hay mức lương tối thiểu theo Luật Lao động hay không vẫn chưa có phán quyết pháp lý cụ thể, và chúng ta vẫn đang chờ đợi sự tích lũy của các án lệ trong tương lai. Trong một vụ kiện dân sự mà nhân viên giao hàng yêu cầu bồi thường thiệt hại do việc tạm ngừng tài khoản không hợp lý (tương đương với việc sa thải thực tế), mặc dù tránh phán quyết trực tiếp về tính chất người lao động, đã có trường hợp giải quyết bằng cách công ty đồng ý trả tiền đền bù.

Những diễn biến này cho thấy thách thức pháp lý liên tục về việc làm thế nào để áp dụng các yếu tố phán đoán truyền thống vào cách làm việc hiện đại, như việc phân công công việc và hệ thống đánh giá dựa trên thuật toán có được coi là “chỉ đạo và giám sát” hay không, hay việc nhân viên giao hàng sử dụng xe đạp hoặc xe máy của mình có thể được coi là “tính chất doanh nghiệp” với các thiết bị máy móc đắt tiền hay không. Các doanh nghiệp cần nhận thức rằng hợp đồng với người làm công việc tự do có thể chứa đựng cả rủi ro liên quan đến đàm phán tập thể theo Luật Công đoàn và rủi ro được công nhận là người lao động theo Luật Lao động trong tương lai.

Bảng So Sánh Các Yếu Tố Xác Định Tính Chất Lao Động

Khi tổng hợp các yếu tố đã được giải thích để xác định tính chất lao động, chúng ta có thể thấy chúng được mô tả như trong bảng dưới đây. Bảng này chỉ mang tính chất minh họa để chỉ ra hướng xác định, và việc đánh giá thực tế cần dựa trên việc xem xét tổng hợp các sự kiện cụ thể trong từng trường hợp cụ thể.

Tổng kết

Trong luật lao động Nhật Bản, việc một cá nhân có được coi là “người lao động” hay không không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà dựa trên thực tế cung cấp lao động và các yếu tố đa chiều được đánh giá một cách tổng hợp. Trung tâm của quyết định này là khái niệm “tính chất sử dụng lao động”, trong đó việc có sự chỉ đạo giám sát, tính chất ràng buộc về thời gian và địa điểm, cũng như tính chất đền đáp lao động của tiền công được xem xét cụ thể. Ngoài ra, các yếu tố bổ sung như tính chất doanh nghiệp hay độc quyền cũng được tính đến, và kết luận được đưa ra cho từng trường hợp cụ thể. Khung quyết định này đã được thiết lập thông qua các án lệ của Tòa án Tối cao và, mặc dù đang đối mặt với những thách thức mới trong việc giải thích do sự xuất hiện của các hình thức làm việc mới như gig work, cấu trúc cơ bản của nó vẫn được duy trì. Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp và nhân viên pháp lý, việc hiểu chính xác khái niệm pháp lý phức tạp và biến động này và thường xuyên kiểm tra hệ thống quản lý lao động của công ty là điều cần thiết để tránh các rủi ro pháp lý và tài chính không lường trước và thực hiện việc kinh doanh bền vững.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm tư vấn phong phú cho nhiều khách hàng trong nước Nhật Bản về các vấn đề pháp lý liên quan đến việc đánh giá tính chất người lao động như đã đề cập trong bài viết này. Văn phòng chúng tôi có nhiều thành viên là luật sư có bằng cấp nước ngoài và nói tiếng Anh, cho phép chúng tôi cung cấp hỗ trợ pháp lý liền mạch từ góc độ quốc tế đối với hệ thống luật lao động phức tạp của Nhật Bản. Chúng tôi cung cấp các dịch vụ chuyên nghiệp phù hợp với nhu cầu của quý công ty, bao gồm đánh giá phân loại lực lượng lao động, soạn thảo và xem xét hợp đồng, cũng như đại diện trong các tranh chấp liên quan.