Freelancer có phải là 'người lao động'? Tiêu chí đánh giá tính chất người lao động mà người phụ trách lao động cần biết là gì?

Với sự gia tăng của những người làm việc trên đám mây nhận công việc trực tuyến, cách làm việc đang trở nên đa dạng hơn. Điểm quan trọng là liệu những người làm việc theo cách này có được coi là người lao động hay không.

Nếu được xem là “người lao động”, người lao động đó sẽ được bảo vệ bởi nhiều luật pháp khác nhau như Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản (Luật Lao động), Luật hợp đồng lao động và Luật công đoàn. Người phụ trách lao động của doanh nghiệp phải hiểu rõ ai trong những người liên quan đến công việc là “người lao động”.

Bài viết này sẽ giải thích chi tiết về tiêu chí xác định người lao động mà người phụ trách lao động của doanh nghiệp cần biết.

Định nghĩa và tầm quan trọng của tính chất người lao động

Người lao động, nói chung, là người đã ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, định nghĩa cụ thể được quy định trong các luật liên quan đến lao động dưới đây.

Nếu được coi là người lao động = có tính chất người lao động, bạn sẽ được bảo vệ bởi các luật lao động khác nhau quy định mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, vì vậy quan trọng là phải biết tiêu chuẩn xác định tính chất người lao động.

Ví dụ, các luật sau đây bảo vệ quyền lợi của người lao động:

• Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản: quy định về nguyên tắc thanh toán lương, nguyên tắc giờ làm việc và tiền lương tăng thêm, v.v.
• Luật lương tối thiểu Nhật Bản: quy định mức lương tối thiểu cho người lao động
• Luật an toàn và sức khỏe lao động Nhật Bản: đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động
• Luật bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động Nhật Bản: bồi thường cho người lao động bị thương do công việc hoặc đi lại
• Luật hợp đồng lao động Nhật Bản: quy định về hợp đồng lao động để bảo vệ người lao động
• Luật công đoàn Nhật Bản: quy định về việc cải thiện địa vị của người lao động và công đoàn

Nếu không được coi là người lao động, bạn sẽ không thể nhận được sự bảo vệ như trên, điều này có thể gây bất lợi cho người đang làm việc.

Định nghĩa người lao động và tiêu chí xác định tính chất người lao động

Định nghĩa người lao động được xác định riêng biệt trong Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản (Japanese Labor Standards Act), Luật hợp đồng lao động Nhật Bản (Japanese Labor Contract Act), và Luật công đoàn Nhật Bản (Japanese Trade Union Act).

Định nghĩa người lao động và tiêu chí xác định tính chất người lao động trong Luật tiêu chuẩn lao động và Luật hợp đồng lao động

Theo Điều 9 của Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản, người lao động được định nghĩa là “người được sử dụng trong mọi loại công việc hoặc văn phòng, và nhận lương”.

Theo Điều 2, Khoản 1 của Luật hợp đồng lao động Nhật Bản, người lao động được định nghĩa là “người được sử dụng bởi người sử dụng lao động và nhận lương”, điều này được cho là gần như giống với định nghĩa trong Luật tiêu chuẩn lao động.

Tính chất người lao động trong Luật tiêu chuẩn lao động và Luật hợp đồng lao động được xác định dựa trên tổng hợp các mục sau. Cần lưu ý rằng, chỉ vì đáp ứng các tiêu chí xác định này không có nghĩa là ngay lập tức được công nhận là người lao động.

• Không thể từ chối yêu cầu công việc, chỉ dẫn công việc, v.v.
• Có lệnh chỉ huy về nội dung công việc và phương pháp thực hiện
• Có quy định và quản lý về nơi làm việc và thời gian làm việc
• Không thể thay thế việc cung cấp lao động (không thể sử dụng trợ lý theo quyết định của mình, hoặc nhờ người khác làm công việc thay mình, v.v.)
• Có tính chất lao động đối ứng với tiền lương (số tiền lương không dựa trên số lượng sản phẩm mà dựa trên thời gian làm việc, v.v.)
• Không có tính chất doanh nghiệp (người đặt hàng sở hữu máy móc, thiết bị, v.v. được sử dụng trong công việc)
• Gánh nặng thuế công (thực hiện thuế thu nhập tại nguồn, khấu trừ phí bảo hiểm, v.v.)

Định nghĩa người lao động và tiêu chí xác định tính chất người lao động trong Luật công đoàn

Theo Điều 3 của Luật công đoàn Nhật Bản, người lao động được định nghĩa là “người sống nhờ vào thu nhập từ lương, tiền lương hoặc thu nhập tương tự, không phụ thuộc vào loại công việc”, điều này cho thấy định nghĩa này rộng hơn so với định nghĩa người lao động trong Luật tiêu chuẩn lao động và Luật hợp đồng lao động.

Về tiêu chí xác định tính chất người lao động theo Luật công đoàn, chi tiết được tổng hợp trong “Báo cáo của Hội đồng nghiên cứu luật lao động và quan hệ lao động (về tiêu chí xác định tính chất người lao động theo Luật công đoàn)”[ja] được tạo ra vào tháng 7 năm 2011 (Heisei 23).

Theo báo cáo này, có ba yếu tố quyết định cơ bản như sau:

• Được hòa nhập vào tổ chức kinh doanh: Lực lượng lao động của người lao động là không thể thiếu và quan trọng cho việc thực hiện công việc của đối tác, và cần giải quyết vấn đề thông qua đàm phán tập thể
• Quyết định một cách đơn phương và theo mẫu nội dung hợp đồng: Có sự chênh lệch về quyền đàm phán giữa người lao động và đối tác, và cần bảo vệ người lao động thông qua hệ thống đàm phán tập thể
• Tính chất lao động đối ứng với tiền lương: Người lao động nhận tiền lương đổi lại lực lượng lao động của mình

Ngoài ra, như một yếu tố quyết định bổ sung,

• Mối quan hệ phải đáp ứng yêu cầu công việc: Có sự nhận biết giữa các bên rằng người lao động nên làm việc cho đối tác
• Cung cấp lao động dưới sự chỉ huy và giám sát trong nghĩa rộng, ràng buộc về thời gian và địa điểm

được đưa ra.

Ngược lại, “tính chất doanh nghiệp rõ ràng” được đưa ra như một yếu tố quyết định tiêu cực. Ví dụ, trong trường hợp “không chỉ trên hợp đồng mà còn trong thực tế, có thể hoạt động kinh doanh độc lập, có nhiều khả năng thay đổi lợi nhuận theo quyết định của mình” hoặc “người cung cấp lao động sử dụng người khác”, việc công nhận tính chất người lao động sẽ trở nên khó khăn.

Hai phán quyết liên quan đến tính chất lao động

Phán quyết liên quan đến tiêu chí xác định tính chất lao động theo Luật Lao động và Luật Bảo hiểm tai nạn lao động Nhật Bản

Một trong những phán quyết liên quan đến tiêu chí xác định tính chất lao động theo Luật Lao động và Luật Bảo hiểm tai nạn lao động Nhật Bản là vụ việc của Giám đốc Cục Lao động Nam Yokohama (Công ty Asahi) (phán quyết ngày 28 tháng 11 năm 1996 (Heisei 8) của Tòa án tối cao).

Tóm tắt vụ việc:

• Tài xế A mang xe tải của mình đến công ty X và chuyên vận chuyển sản phẩm của X
• A bị thương trong quá trình làm việc và yêu cầu bồi thường điều trị và nghỉ làm theo Luật Bảo hiểm tai nạn lao động Nhật Bản, nhưng bị từ chối vì không được coi là người lao động, do đó đã khởi kiện

Trong vụ việc này, A không được công nhận là người lao động và đã thua kiện.

Lý do cho điều này bao gồm:

• A sở hữu xe tải và thực hiện công việc vận chuyển dựa trên tính toán của mình
• X không chỉ đạo hoặc giám sát A trong việc thực hiện công việc
• Phương thức thanh toán (dựa trên sản lượng, không có thuế thu nhập tại nguồn hoặc khấu trừ bảo hiểm)

Dù A chuyên vận chuyển sản phẩm của X và không có quyền từ chối chỉ thị, và thời gian làm việc thực tế được quyết định bởi chỉ thị của X, A không được coi là người lao động theo Luật Lao động và Luật Bảo hiểm tai nạn lao động Nhật Bản, và tính chất lao động của A đã bị phủ nhận.

Phán quyết liên quan đến tiêu chí xác định tính chất lao động theo Luật Công đoàn Nhật Bản

Một trong những phán quyết liên quan đến tiêu chí xác định tính chất lao động theo Luật Công đoàn Nhật Bản là vụ việc INAX Maintenance (phán quyết ngày 12 tháng 4 năm 2011 (Heisei 23) của Tòa án tối cao).

Tóm tắt vụ việc:

• Công đoàn X mà các kỹ sư chăm sóc khách hàng tham gia đã yêu cầu đàm phán tập thể với công ty Y, nơi đã ủy thác công việc sửa chữa thiết bị nhà ở, v.v.
• Công ty Y từ chối vì cho rằng các kỹ sư chăm sóc khách hàng là chủ doanh nghiệp cá nhân và không phải là người lao động theo Luật Công đoàn Nhật Bản
• X đã kiện vì cho rằng đây là hành vi lao động bất hợp pháp

Đối với điều này, Tòa án tối cao đã kết luận rằng:

• Việc xem các kỹ sư chăm sóc khách hàng như một lực lượng lao động không thể thiếu trong việc thực hiện công việc và đã được hòa nhập vào tổ chức của Y là hợp lý
• Theo hợp đồng ủy thác công việc mà Y đã quy định, Y đã quyết định một cách đơn phương nội dung hợp đồng với các kỹ sư chăm sóc khách hàng
• Phương thức thanh toán có tính chất là tiền công cho việc cung cấp lao động

Vì những lý do trên, Tòa án tối cao đã kết luận rằng các kỹ sư chăm sóc khách hàng là người lao động theo Luật Công đoàn Nhật Bản trong quan hệ với Y.

Tính chất lao động theo Luật Công đoàn Nhật Bản có thể được công nhận ngay cả khi có mức độ chỉ đạo và giám sát hoặc ràng buộc về thời gian và địa điểm cung cấp lao động mà theo Luật Lao động Nhật Bản không được coi là có tính chất lao động.

Điểm cần lưu ý khi xác định tính chất lao động

Việc xác định nhân viên chính thức hay nhân viên tạm thời là người lao động khá dễ dàng. Tuy nhiên, có một số điểm cần lưu ý khi xác định tính chất lao động của người làm việc tự do, người lao động bán thời gian, và những người tham gia vào quản lý doanh nghiệp.

Sự khác biệt giữa việc thuê mướn và giao việc

Hợp đồng lao động là hợp đồng mà người lao động tham gia vào công việc và nhà tuyển dụng trả tiền cho công việc đó. Trong trường hợp ký kết hợp đồng lao động, người lao động sẽ nhận được nhiều sự bảo vệ.

Ngược lại, hợp đồng giao việc là hợp đồng mà người giao việc trả tiền cho người nhận việc để thực hiện công việc. Người giao việc và người nhận việc có mối quan hệ ngang hàng, và người nhận việc không thể nhận được sự bảo vệ như người lao động.

Tuy nhiên, tùy thuộc vào nội dung của hợp đồng giao việc, người nhận việc có thể được công nhận là người lao động và nhận được sự bảo vệ.

Tính chất lao động của người làm việc tự do

Người làm việc tự do là người không thuộc về bất kỳ công ty nào và kiếm sống bằng kỹ năng của mình. Người làm việc tự do là người kinh doanh cá nhân và không được thuê mướn, vì vậy họ có thể không được coi là “người lao động”.

Tuy nhiên, theo “Hướng dẫn để tạo môi trường làm việc an toàn cho người làm việc tự do”[ja] (sau đây gọi là “Hướng dẫn”) được tạo ra bởi Văn phòng Nội các, Ủy ban Cạnh tranh Công bằng, Cơ quan Doanh nghiệp Nhỏ và vừa và Bộ Lao động và Phúc lợi, ngay cả khi là người làm việc tự do và không có mối quan hệ lao động, nếu được công nhận là người lao động, họ có thể nhận được sự bảo vệ.

Theo Hướng dẫn, nếu có tình hình thực tế như sau, có thể được công nhận là người lao động theo Luật tiêu chuẩn lao động và có thể được coi là người lao động. Tuy nhiên, việc này được xác định tổng quát, không phải vì đáp ứng các điều kiện dưới đây mà ngay lập tức được coi là người lao động theo Luật tiêu chuẩn lao động.

• Tất cả các công việc được chỉ đạo và quản lý bởi người đặt hàng
• Mức lương được tính theo giờ
• Có trường hợp được yêu cầu thực hiện công việc không được ghi trong hợp đồng từ người đặt hàng
• Khó từ chối công việc từ người đặt hàng mà không có lý do đặc biệt, v.v.

Ngoài ra, nếu đáp ứng các trường hợp sau, có thể được công nhận là người lao động theo Luật công đoàn. Tương tự như người lao động theo Luật tiêu chuẩn lao động, việc đáp ứng các mục dưới đây không có nghĩa là ngay lập tức được coi là người lao động theo Luật công đoàn, mà được xem xét tổng quát.

• Yếu tố làm tăng tính chất lao động (yếu tố quyết định cơ bản)
• Tham gia vào tổ chức kinh doanh (có hệ thống đánh giá / đào tạo, v.v.)
• Quyết định đơn phương / tiêu chuẩn về nội dung hợp đồng (không có không gian đàm phán về nội dung hợp đồng, v.v.)
• Tính chất lao động của mức lương (mức lương được tính theo giờ, v.v.)

Tính chất lao động sẽ được xác định dựa trên việc thêm các yếu tố quyết định bổ sung (các yếu tố làm tăng / bổ sung yếu tố quyết định cơ bản) vào các yếu tố quyết định cơ bản trên, cũng như xem xét xem có yếu tố quyết định tiêu cực (yếu tố làm giảm tính chất lao động nếu đáp ứng) hay không.

Cách xử lý người lao động bán thời gian

Người lao động bán thời gian được xác định là “người lao động có thời gian làm việc quy định trong một tuần ngắn hơn so với thời gian làm việc quy định trong một tuần của người lao động thông thường được thuê mướn tại cùng một nơi làm việc” theo Luật lao động bán thời gian (Luật về cải thiện quản lý việc thuê mướn người lao động làm việc trong thời gian ngắn).

Dù là lao động bán thời gian, lao động tạm thời hay lao động hợp đồng, họ đều được coi là “người lao động”.

Tính chất lao động của những người tham gia vào quản lý doanh nghiệp (giám đốc điều hành, v.v.)

Trong trường hợp của giám đốc điều hành, nói chung, họ có mối quan hệ ủy thác với công ty, thực hiện công việc của công ty hoặc đưa ra quyết định về việc thực hiện công việc, vì vậy họ không được coi là người lao động được chỉ huy và giám sát.

Tuy nhiên, ngay cả khi là giám đốc điều hành, có thể được công nhận là người lao động dựa trên việc có quyền thực hiện công việc hay không và nội dung của quyền đó, tính chất của mức lương, v.v.

Điều này cũng tương tự đối với những người tham gia vào quản lý doanh nghiệp khác giám đốc điều hành (như giám đốc điều hành), và có trường hợp được công nhận là người lao động khi xem xét tổng quát nội dung công việc và tính chất của mức lương, v.v.

Tóm tắt: Hãy thảo luận về tính chất lao động với luật sư

Ngay cả khi không ký kết hợp đồng lao động, tùy thuộc vào cách đặt hàng công việc và hệ thống lương, bạn có thể được công nhận là người lao động theo Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản và Luật công đoàn Nhật Bản, và có thể được xem là người lao động. Nếu bạn được xem là người lao động, bạn sẽ được bảo vệ theo pháp luật, vì vậy người phụ trách lao động của công ty cần phải hiểu rõ về tiêu chí xác định tính chất lao động.

Tuy nhiên, mặc dù có một số tiêu chí xác định về tính chất lao động, nhưng cũng có trường hợp không thể đưa ra quyết định một cách tuyệt đối khi xem xét tổng thể tất cả các yếu tố.

Đặc biệt, khi thực hiện các quyết định quan trọng về kinh doanh như mua lại hoặc sáp nhập công ty (M&A), hoặc trước khi đầu tư, việc xem xét kỹ lưỡng và phân tích môi trường lao động của công ty (tình hình việc làm, điều kiện làm việc của nhân viên, tình hình tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến lao động, v.v.) trong quá trình kiểm toán lao động là rất quan trọng. Do tiêu chí xác định tính chất lao động có thể khó xác định tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể, chúng tôi khuyên bạn nên thảo luận với luật sư.

Giới thiệu về các biện pháp của văn phòng luật sư của chúng tôi

Văn phòng luật sư Monolith là một văn phòng luật sư chuyên về IT, đặc biệt là Internet và luật pháp. Gần đây, với sự đa dạng hóa của cách làm việc, luật lao động đang thu hút sự chú ý. Văn phòng luật sư của chúng tôi cung cấp giải pháp cho việc xử lý “Hình xăm số”. Chi tiết được mô tả trong bài viết dưới đây.

Lĩnh vực hoạt động của Văn phòng luật sư Monolith: Pháp lý doanh nghiệp IT & Venture[ja]