Bình đẳng việc làm trong luật lao động Nhật Bản: Nghĩa vụ pháp lý của doanh nghiệp đối với bình đẳng giới và người khuyết tật

Trong quản lý doanh nghiệp hiện đại, việc tuân thủ quy định pháp luật là yếu tố cốt lõi để duy trì tính bền vững của hoạt động kinh doanh và giá trị doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các công ty mở rộng kinh doanh ra toàn cầu, việc hiểu sâu sắc về hệ thống pháp luật của từng quốc gia nơi họ hoạt động, đặc biệt là luật lao động, là điều không thể thiếu. Hệ thống luật lao động của Nhật Bản coi việc đảm bảo bình đẳng trong việc làm là một trụ cột quan trọng và đặt ra những nghĩa vụ nghiêm ngặt đối với các công ty. Việc hiểu chính xác những nghĩa vụ pháp lý này và phản ánh chúng trong quản lý nhân sự không chỉ giúp tránh rủi ro tranh chấp pháp lý mà còn quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc nơi nhân viên đa dạng có thể phát huy hết khả năng của mình, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Bài viết này sẽ tập trung vào những phần cốt lõi của bình đẳng trong việc làm theo luật lao động Nhật Bản, cụ thể là bình đẳng giữa nam và nữ và việc loại bỏ sự phân biệt đối xử đối với người khuyết tật. Chúng tôi sẽ chi tiết giải thích về bốn chủ đề chính bao gồm nguyên tắc tiền lương bình đẳng giữa nam và nữ theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản, cơ hội bình đẳng rộng lớn theo Đạo luật Bình đẳng Cơ hội Việc làm cho Nam và Nữ của Nhật Bản, cùng với lệnh cấm đối xử phân biệt và nghĩa vụ cung cấp các biện pháp hợp lý theo Đạo luật Khuyến khích Việc làm Người Khuyết tật của Nhật Bản, dựa trên các quy định pháp luật và tiền lệ án liên quan, để giúp các nhà quản lý doanh nghiệp và nhân viên pháp lý tuân thủ đúng các nghĩa vụ pháp lý của mình.

Nguyên tắc Bình đẳng Tiền lương giữa Nam và Nữ theo Luật Lao động của Nhật Bản

Cơ sở pháp lý: Điều 4 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản

Trong hệ thống luật lao động của Nhật Bản, quy định cơ bản nhất đảm bảo bình đẳng tiền lương giữa nam và nữ nằm trong Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản. Đạo luật này điều chỉnh các điều kiện lao động cơ bản của người lao động, và Điều 4 của nó rõ ràng quy định rằng, “Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử về tiền lương dựa trên việc người lao động là phụ nữ.” Quy định này thể hiện nguyên tắc “bình đẳng dưới luật pháp” được bảo vệ bởi Điều 14 của Hiến pháp Nhật Bản, trong lĩnh vực việc làm, đặc biệt là về điều kiện lao động cụ thể như tiền lương. Mục đích là để sửa chữa sự chênh lệch tiền lương giữa nam và nữ đã tồn tại trong lịch sử và nhằm nâng cao vị thế kinh tế của người lao động nữ.

Phạm vi của “đối xử phân biệt”

“Tiền lương” mà Điều 4 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản cấm “đối xử phân biệt” có phạm vi rộng lớn. Dựa trên Điều 11 của cùng đạo luật, không chỉ có lương cơ bản mà còn bao gồm thưởng, các loại phụ cấp (như phụ cấp gia đình, phụ cấp nhà ở), và tất cả những gì người sử dụng lao động trả cho người lao động như một sự đền đáp cho công việc, bất kể tên gọi.

“Đối xử phân biệt” không chỉ bao gồm việc đối xử bất lợi với người lao động nữ so với nam giới, mà còn bao gồm việc đối xử có lợi. Mục đích của luật là cấm mọi sự khác biệt dựa trên giới tính. Tuy nhiên, nguyên tắc này không cấm mọi sự chênh lệch về tiền lương. Sự khác biệt về tiền lương dựa trên lý do hợp lý như nội dung công việc, kỹ năng, hiệu suất, kinh nghiệm, số năm công tác của từng người lao động không phải là “đối xử phân biệt” mà Điều 4 cấm. Điều bị cấm là việc thiết lập sự chênh lệch tiền lương dựa trên việc người lao động “là phụ nữ” là lý do duy nhất hoặc quyết định.

Phân tích án lệ: Vụ việc Ngân hàng Iwate

Để hiểu cách nguyên tắc bình đẳng tiền lương giữa nam và nữ được áp dụng thực tế như thế nào, một án lệ quan trọng là vụ việc Ngân hàng Iwate (phán quyết ngày 10 tháng 1 năm 1992 của Tòa án Cao cấp Sendai).

Trong vụ việc này, quy chế tiền lương của ngân hàng đã trở thành vấn đề. Ngân hàng đã trả phụ cấp gia đình cho “nhân viên là trụ cột gia đình”, nhưng khi cả vợ và chồng cùng làm việc, ngân hàng luôn coi chồng là trụ cột gia đình và không trả phụ cấp cho nhân viên nữ là vợ, bất kể thu nhập của chồng có hay không. Ngân hàng đã lập luận rằng họ dựa trên tiêu chí không liên quan đến giới tính là có phải là trụ cột gia đình hay không. Tuy nhiên, tòa án đã quyết định rằng việc áp dụng tiêu chí “trụ cột gia đình” này thực tế đã dẫn đến việc đối xử bất lợi với nhân viên nữ dựa trên giới tính và vi phạm Điều 4 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản.

Án lệ này cung cấp những gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc quản lý nhân sự lao động. Dù các quy định nội bộ hay chính sách có vẻ trung lập về giới tính một cách hình thức, nếu việc áp dụng hoặc hiệu quả thực tế của chúng mang lại bất lợi cho một giới tính cụ thể, chúng có thể bị coi là phân biệt đối xử bất hợp pháp. Các doanh nghiệp cần phải cẩn trọng xem xét không chỉ ngôn từ của hệ thống tiền lương và tiêu chí cấp phát phụ cấp mà còn cả tác động thực tế của chúng, để đảm bảo không tạo ra sự phân biệt không mong muốn.

Đảm Bảo Cơ Hội và Đối Xử Bình Đẳng Giữa Nam và Nữ theo Luật Lao Động Nhật Bản

Cơ sở pháp lý: Luật Bình đẳng Cơ hội Việc làm Nam Nữ tại Nhật Bản

Luật trung tâm đảm bảo bình đẳng giữa nam và nữ ở các giai đoạn quản lý việc làm rộng lớn hơn ngoài tiền lương chính là “Luật về Bảo đảm Cơ hội và Đối xử Bình đẳng cho Nam và Nữ trong Lĩnh vực Việc làm”, thường được gọi là Luật Bình đẳng Cơ hội Việc làm Nam Nữ tại Nhật Bản. Luật này cấm mọi hình thức phân biệt đối xử dựa trên giới tính trong mọi khía cạnh liên quan đến việc làm, từ quá trình tuyển dụng và thuê mướn cho đến khi nghỉ việc hoặc bị sa thải.  

Cấm Phân Biệt Đối Xử Trực Tiếp

Điều 5 và Điều 6 của Luật Cơ Hội Việc Làm Bình Đẳng Nam Nữ tại Nhật Bản rõ ràng cấm việc đối xử phân biệt dựa trên giới tính. Các hành vi cụ thể bị cấm được minh họa chi tiết thông qua hướng dẫn của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, và các công ty phải nghiêm túc tuân thủ những quy định này.

Trong quá trình tuyển dụng, việc loại trừ một giới tính khỏi đối tượng tuyển dụng (ví dụ: “Chỉ tuyển nam giới cho vị trí kinh doanh”), đặt ra điều kiện tuyển dụng khác nhau cho nam và nữ (ví dụ: yêu cầu chỉ tuyển phụ nữ độc thân), hoặc chỉ hỏi phụ nữ về kế hoạch kết hôn và sinh con trong buổi phỏng vấn là những hành vi bị cấm.

Đối với việc bố trí công việc, thăng tiến và đào tạo, việc chỉ định nam giới cho các công việc cốt lõi (ví dụ: công việc chủ chốt) và chỉ bố trí phụ nữ cho công việc phụ trợ, thay đổi tiêu chuẩn thăng tiến giữa nam và nữ, không cung cấp cơ hội tham gia đào tạo quản lý cho một giới tính nào đó là những ví dụ điển hình về vi phạm.

Về phúc lợi, việc đặt ra các điều kiện khác nhau cho nam và nữ trong việc cung cấp nhà ở hoặc cho vay tiền sinh hoạt cũng không được phép.

Hơn nữa, tại các thời điểm liên quan đến kết thúc mối quan hệ lao động như khuyến nghị nghỉ việc, tuổi nghỉ hưu, sa thải, hoặc gia hạn hợp đồng lao động, việc phân biệt đối xử dựa trên giới tính cũng bị nghiêm cấm. Ví dụ, việc chỉ đề xuất nghỉ việc cho phụ nữ trong quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp hoặc đặt ra độ tuổi nghỉ hưu khác nhau cho nam và nữ là hành vi bất hợp pháp. Trước đây, có thực hành đặt ra độ tuổi nghỉ hưu khác nhau giữa nam và nữ, nhưng tòa án đã phán quyết rằng loại phân biệt này vi phạm nguyên tắc công cộng và đạo đức tốt đẹp của Bộ luật Dân sự Nhật Bản Điều 90 và là vô hiệu (phán quyết của Tòa án Tối cao ngày 12 tháng 3 năm 1979).

Cấm Phân Biệt Gián Tiếp Dưới Luật Lao Động Nhật Bản

Luật Bình Đẳng Cơ Hội Việc Làm Nam Nữ của Nhật Bản không chỉ cấm phân biệt trực tiếp mà còn cấm hình thức phân biệt tinh vi hơn là “phân biệt gián tiếp”. Phân biệt gián tiếp, theo Điều 7 của Luật Bình Đẳng Cơ Hội Việc Làm Nam Nữ Nhật Bản, là các biện pháp không dựa trên giới tính nhưng kết quả lại gây bất lợi đáng kể cho một giới, và không có lý do chính đáng cho những biện pháp đó. Điểm đặc biệt của quy định này là không quan tâm đến ý định có phân biệt của doanh nghiệp hay không, mà tập trung vào “tác động” mà chính sách đó mang lại.  

Hiện nay, theo quy định của Bộ Lao Động và Phúc Lợi Nhật Bản, có ba biện pháp cụ thể được xác định có khả năng là phân biệt gián tiếp:  

1. Yêu cầu chiều cao, cân nặng hoặc sức khỏe khi tuyển dụng lao động.
2. Yêu cầu khả năng chấp nhận việc chuyển chỗ ở khi chuyển công tác trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến hoặc thay đổi nghề nghiệp.
3. Yêu cầu kinh nghiệm chuyển công tác khi thăng tiến.

Ví dụ, xét trường hợp một công ty hoạt động trên toàn quốc đặt ra yêu cầu “kinh nghiệm chuyển chỗ ở khi chuyển công tác” làm tiêu chuẩn thăng tiến lên vị trí quản lý. Yêu cầu này về mặt hình thức không phân biệt giới tính. Tuy nhiên, phụ nữ thường xuyên phải gánh vác trách nhiệm chăm sóc gia đình và nuôi dạy con cái, nên việc đáp ứng yêu cầu này có thể khó khăn hơn đối với họ so với nam giới. Nếu công ty không thể chứng minh rằng kinh nghiệm chuyển công tác là thực sự cần thiết một cách khách quan cho việc thực hiện công việc quản lý, yêu cầu này có thể bị xem là phân biệt gián tiếp bất hợp pháp. Như vậy, các doanh nghiệp cần phải luôn xem xét lại tính hợp lý và ảnh hưởng không cân xứng dựa trên giới tính của các chính sách nhân sự, ngay cả khi chúng từng được coi là điều hiển nhiên trong quá khứ.

Cấm Đối Xử Bất Lợi Dựa Trên Hôn Nhân, Mang Thai, Sinh Nở, và Các Lý Do Tương Tự

Luật Bình Đẳng Cơ Hội Việc Làm Nam Nữ ở Nhật Bản (Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) đặc biệt quy định các biện pháp bảo vệ mạnh mẽ trong Điều 9 đối với những đối xử bất lợi mà phụ nữ lao động thường xuyên phải đối mặt, bao gồm việc kết hôn, mang thai, sinh nở, hoặc việc lấy kỳ nghỉ trước và sau khi sinh theo quy định của pháp luật. Cụ thể, việc sa thải hoặc các hình thức đối xử bất lợi khác dựa trên những lý do này là bị cấm.

“Đối xử bất lợi” không chỉ bao gồm việc sa thải, mà còn bao gồm việc giáng chức, cắt giảm lương, điều chuyển công việc có hại, hoặc không gia hạn hợp đồng lao động (chấm dứt việc làm).

Điều đáng chú ý là quy định liên quan đến việc sa thải đối với phụ nữ lao động đang mang thai hoặc chưa qua một năm sau khi sinh. Các quyết định sa thải như vậy được coi là vô hiệu, trừ khi chủ doanh nghiệp có thể chứng minh rằng việc sa thải không dựa trên lý do mang thai hoặc sinh nở. Điều này chuyển gánh nặng chứng minh lên phía doanh nghiệp, là một quy định rất nghiêm ngặt. Khi doanh nghiệp cần sa thải một phụ nữ lao động trong khoảng thời gian này, họ phải thực hiện cách tiếp cận cực kỳ thận trọng và có thể chứng minh rằng lý do sa thải hoàn toàn không liên quan đến việc mang thai hoặc các vấn đề tương tự bằng bằng chứng khách quan.

Cấm Đối Xử Phân Biệt Đối Với Người Khuyết Tật

Cơ sở pháp lý: Luật Khuyến Khích Việc Làm Người Khuyết Tật của Nhật Bản

Luật cơ bản nhằm đảm bảo sự bình đẳng trong việc làm đối với người khuyết tật là “Luật liên quan đến việc khuyến khích việc làm người khuyết tật”, hay còn gọi là Luật Khuyến Khích Việc Làm Người Khuyết Tật của Nhật Bản. Theo sửa đổi luật vào năm 2013, từ ngày 1 tháng 4 năm 2016 (2016), việc cấm đối xử phân biệt dựa trên khuyết tật trong lĩnh vực việc làm đã trở thành nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động.

Luật này cấm sự phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn theo Điều 34, và cấm phân biệt đối xử trong việc quyết định mức lương, thực hiện đào tạo, sử dụng cơ sở phúc lợi và các điều kiện lao động khác theo Điều 35. Các quy định này được áp dụng cho tất cả người sử dụng lao động, không phụ thuộc vào quy mô hay ngành nghề của cơ sở kinh doanh.

Các ví dụ cụ thể về hành vi đối xử phân biệt bị cấm

Hành vi “đối xử phân biệt” mà luật cấm là việc không có lý do chính đáng, chỉ dựa trên việc có khuyết tật để loại bỏ cơ hội tuyển dụng hoặc thiết lập điều kiện lao động bất lợi. Cụ thể, các hành vi sau đây là bị cấm:

Trong quá trình tuyển dụng, việc từ chối đơn ứng tuyển chỉ vì lý do có khuyết tật, hoặc đặt ra các yêu cầu về khả năng không cần thiết cho việc thực hiện công việc (ví dụ: yêu cầu giấy phép lái xe đối với người sử dụng xe lăn ứng tuyển vào vị trí văn phòng) nhằm loại trừ người khuyết tật là không được phép.

Sau khi tuyển dụng, việc thiết lập mức lương thấp hơn cho người lao động khuyết tật so với người lao động không khuyết tật làm cùng công việc, chỉ vì lý do khuyết tật, hoặc loại trừ họ khỏi cơ hội thăng tiến và tăng lương là hành vi phân biệt đối xử rõ ràng. Ngoài ra, việc chỉ đặt người khuyết tật vào làm các công việc phụ trợ mà không xem xét đến khả năng và phù hợp của họ, hoặc không cung cấp cơ hội đào tạo mà nhân viên khác được hưởng cũng bị cấm tương tự.

Tuy nhiên, các biện pháp nhằm tích cực tuyển dụng người khuyết tật, chẳng hạn như đăng tin tuyển dụng chỉ dành cho người khuyết tật, được coi là “Biện pháp sửa đổi phân biệt tích cực (Positive Action)” và được pháp luật cho phép, không bị coi là hành vi phân biệt đối xử mà luật cấm.

Nghĩa vụ cung cấp các biện pháp hợp lý cho người khuyết tật theo Luật Nhật Bản

Định nghĩa và Nghĩa vụ “Các Biện pháp Hợp lý” theo Luật Khuyến khích Việc làm Người khuyết tật ở Nhật Bản

Luật Khuyến khích Việc làm Người khuyết tật của Nhật Bản không chỉ dừng lại ở nghĩa vụ tiêu cực (nghĩa vụ không hành động) là không phân biệt đối xử, mà còn đặt ra nghĩa vụ tích cực (nghĩa vụ hành động) cho các doanh nghiệp. Đó chính là “nghĩa vụ cung cấp các biện pháp hợp lý” được quy định tại Điều 36-2.

“Các biện pháp hợp lý” là việc chủ doanh nghiệp thực hiện những thay đổi và điều chỉnh cần thiết và hợp lý, tùy thuộc vào đặc tính và tình hình cụ thể của từng người khuyết tật, nhằm giúp họ có cơ hội bình đẳng với người lao động không khuyết tật và phát huy hiệu quả khả năng của mình. Đây là những biện pháp cụ thể nhằm loại bỏ các rào cản (barriers) tại nơi làm việc do khuyết tật gây ra.

Nội dung của các biện pháp hợp lý cần được cung cấp rất đa dạng. Ví dụ, có thể kể đến như sau:

• Biện pháp về môi trường vật lý: Điều chỉnh độ cao bàn làm việc cho người sử dụng xe lăn, loại bỏ vật cản trên lối đi, lắp đặt dốc nghiêng.
• Biện pháp về giao tiếp: Cài đặt phần mềm đọc màn hình cho người lao động mù, sử dụng viết bảng hoặc phiên dịch ngôn ngữ ký hiệu trong cuộc họp với người lao động khiếm thính.
• Biện pháp linh hoạt về quy tắc và thói quen: Tạo ra hướng dẫn công việc dễ hiểu với hình ảnh cho người lao động có rối loạn tâm thần hoặc phát triển, chấp nhận thời gian làm việc linh hoạt để điều trị, cung cấp nơi nghỉ ngơi yên tĩnh để giảm nhạy cảm quá mức.

Ngoại lệ của nghĩa vụ: “Gánh nặng quá mức”

Nghĩa vụ cung cấp các biện pháp hợp lý không phải là không giới hạn. Pháp luật quy định rằng, nếu việc cung cấp các biện pháp đó trở thành “gánh nặng quá mức” đối với người sử dụng lao động, thì không có nghĩa vụ phải cung cấp.  

Điều gì được coi là “gánh nặng quá mức” sẽ được quyết định một cách khách quan dựa trên sự cân nhắc tổng hợp các yếu tố sau đây trong từng trường hợp cụ thể.  

• Mức độ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh (có làm suy giảm đáng kể hoạt động sản xuất hay cung cấp dịch vụ hay không)
• Mức độ khả thi (ràng buộc về mặt vật lý và kỹ thuật, hạn chế về nhân sự và hệ thống)
• Mức độ chi phí và gánh nặng so với tình hình tài chính của công ty
• Quy mô của công ty
• Sự có mặt của hỗ trợ công cộng liên quan đến việc thực hiện các biện pháp (như trợ cấp)

Điều hết sức quan trọng ở đây là, ngay cả khi một biện pháp cụ thể được đề xuất bởi người lao động có khuyết tật được xác định là “gánh nặng quá mức”, nghĩa vụ của công ty không kết thúc ở đó. Trong trường hợp đó, công ty phải giải thích cho người lao động lý do tại sao không thể cung cấp biện pháp đó và phải thảo luận kỹ lưỡng với họ để tìm kiếm các biện pháp thay thế khác (các biện pháp ít gánh nặng hơn). Quá trình “đối thoại xây dựng” này là một phần của nghĩa vụ được yêu cầu theo pháp luật. Nếu công ty từ chối cung cấp biện pháp một cách đơn phương và bỏ qua quá trình đối thoại này, hành động đó có thể được đánh giá là không thực hiện đúng nghĩa vụ pháp lý. Do đó, khi nhận được yêu cầu về các biện pháp hỗ trợ, công ty cần thiết lập một quy trình nội bộ để thực hiện đối thoại một cách chân thành và tìm kiếm giải pháp.  

So sánh giữa Lệnh cấm Phân biệt đối xử và Nghĩa vụ Cung cấp Sự điều chỉnh Hợp lý

Hai nghĩa vụ pháp lý chính của doanh nghiệp liên quan đến việc tuyển dụng người khuyết tật tại Nhật Bản, “Lệnh cấm Phân biệt đối xử” và “Nghĩa vụ Cung cấp Sự điều chỉnh Hợp lý”, mặc dù có liên quan chặt chẽ nhưng lại mang tính chất khác nhau. Việc hiểu rõ sự khác biệt này là cần thiết để xây dựng một hệ thống tuân thủ pháp luật thích hợp.

Như bảng trên cho thấy, “Lệnh cấm Phân biệt đối xử” yêu cầu đối xử mọi người như nhau không phụ thuộc vào việc họ có khuyết tật hay không, đặt tất cả mọi người trên cùng một vạch xuất phát. Ngược lại, “Nghĩa vụ Cung cấp Sự điều chỉnh Hợp lý” yêu cầu cung cấp sự hỗ trợ cá nhân như lắp đặt dốc nếu việc đứng trên vạch xuất phát là khó khăn, để mọi người có thể tham gia cạnh tranh. Chỉ khi doanh nghiệp thực hiện cả hai nghĩa vụ này, họ mới có thể thực sự đạt được sự bình đẳng trong việc làm mà pháp luật Nhật Bản yêu cầu.

Tổng kết

Như đã được phân tích trong bài viết này, luật lao động của Nhật Bản áp đặt nhiều nghĩa vụ pháp lý đa dạng đối với các công ty nhằm đảm bảo sự bình đẳng trong việc làm. Nguyên tắc bình đẳng tiền lương giữa nam và nữ theo Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản, lệnh cấm toàn diện đối với phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp theo Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng giữa Nam và Nữ của Nhật Bản, cùng với nghĩa vụ kép về cấm phân biệt đối xử và cung cấp các biện pháp hợp lý theo Luật Thúc đẩy Việc làm Người Khuyết tật của Nhật Bản, đều là những yếu tố tuân thủ quan trọng không thể bỏ qua trong quản lý doanh nghiệp hiện đại. Tuân thủ những quy định pháp luật này không chỉ giúp quản lý rủi ro pháp lý mà còn là nền tảng xây dựng một môi trường làm việc công bằng và hiệu quả, nơi mà nhân tài đa dạng có thể phát huy tối đa khả năng của mình.

Văn phòng luật sư Monolith của chúng tôi có bề dày kinh nghiệm trong việc cung cấp tư vấn cho nhiều khách hàng trong và ngoài nước về các vấn đề pháp lý phức tạp như đã trình bày trong bài viết này. Văn phòng chúng tôi có các luật sư nói tiếng Anh, bao gồm cả những người có bằng cấp luật sư nước ngoài, có khả năng cung cấp hỗ trợ mượt mà và chuyên nghiệp cho các công ty toàn cầu khi đối mặt với những yêu cầu phức tạp của luật lao động Nhật Bản. Chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ toàn diện cho công ty của bạn trong việc xác nhận tính hợp pháp của chính sách nhân sự, giải quyết các vấn đề lao động cụ thể, và giảm thiểu rủi ro pháp lý tại Nhật Bản.