《日本·令和6年(2023年)4月施行》劳动条件通知书明确劳动条件规则的修正解读
近年来，多样的工作方式逐渐得到认可。然而，与此同时，日本的劳动问题也呈现增加趋势，例如令和5年（2023年）3月发生的大量研究人员被解雇事件、医生因过劳自杀、外国劳工问题等。
在这种背景下，随着令和6年（2024年）4月《日本劳动标准法施行规则》（劳基规）和《有期劳动合同的签订、更新及解雇相关标准》（解雇相关标准）的修正，劳动条件的明示事项等将发生变更。这次修正的目的是为了应对“将有期合同劳动者转为无期合同的规则”和明确“多样化正式员工的雇用规则”。通过这次修正，可以促进劳资双方确认劳动条件，预防纠纷的发生，并更容易规划职业生涯和实现工作生活平衡。
本文将解释劳动条件明示规则的修正要点，包括发放劳动条件通知书的对象和时机以及说明义务等，需要注意的关键点。
什么是劳动条件通知书
劳动条件通知书是根据《日本劳动基准法》（Labor Standards Act）第15条，雇主为明确告知劳动者劳动条件而交付的书面文件。劳动条件包括工资、工作时间、休息时间、休假日、社会保险、福利待遇等各种与劳动相关的事项。
这份“劳动条件通知书”是法律规定雇主必须通知劳动者的文件，并非基于双方协议的书面文件。而雇佣合同书则是雇主与劳动者基于共同协议签订的文件，但并非法律上要求的文件。
以下1至6项，如在开始工作时极为重要的条件和事项，被视为“绝对明示事项”，需要通过书面交付来明确。这份书面文件就是所谓的“劳动条件通知书”。另外，如果劳动者希望，也可以不通过书面交付，而是通过传真或电子邮件等电磁方式来明确。
7至14项被视为“相对明示事项”，可以通过口头来明确。
- 劳动合同的期限
- 更新有期劳动合同的标准（累计合同期限或更新次数）
- 工作地点及应从事的业务（包括变更范围）
- 工作开始和结束的时间、是否有加班、休息时间、休假日、休假等（包括轮班制、变形工作时间制、弹性工作制、自主劳动制、场外认定工作时间制等）
- 工资、加薪
- 退职（包括解雇原因）
- 退职金
- 临时支付的工资（不包括退职金）、奖金及最低工资额等
- 劳动者应承担的伙食费、工作用品等费用
- 安全及卫生
- 职业培训
- 灾害补偿及工作外伤病援助
- 表彰及惩罚
- 休职
- 其他（如社会保险制度等）
虽然明示劳动条件的格式是自由的，但是厚生劳动省提供了“劳动条件通知书[ja]”的模板样式供参考。
在令和6年（2024年）4月1日实施的修正中，作为劳动条件明示事项，新增了三项必须遵守的内容。在招聘时，也同样要求遵守这些修正后的劳动条件明示事项。
劳动条件明示事项新增的三个条款及说明义务
根据劳动条件明示事项及说明义务的修正，新增了三项内容至“绝对明示事项”。让我们分别进行解释。
工作地点与业务变更范围
修正后的法律规定，除了现行的工作地点及应从事的业务外，还必须明示变更的范围（修正《劳动基准规则》第5条第1款第1号之3）。
“工作地点与业务”指的是劳动者在雇佣直后从事的工作地点和业务。
“变更范围”是指在劳动合同期间内，可能会变更的工作地点和业务范围。虽然人员调动或挂靠型出差的工作地点和业务也属于明示义务的范围，但临时支援其他部门的工作等暂时变更的工作地点和业务则不在此列。
如果雇佣直后的工作地点和业务没有变更，则在“变更范围”中明示这一点。
例如，如果劳动者从雇佣开始就进行远程工作，则需要将劳动者的家庭或卫星办公室等可以进行远程工作的地点作为“工作地点”明示出来。如果在劳动合同期间预计会进行远程工作，则需要在“变更范围”中明示这些地点。
另一方面，如果工作地点和业务没有限制（如综合职等），则需要明示所有的工作地点和业务，但为了预防纠纷，尽可能明确“变更范围”并与劳资双方共享认识是非常重要的。
更新上限的有无及内容
“更新上限的有无及内容”简单来说，就是对于兼职或合同员工等劳动者，在进行可能对其不利的合同内容变更时，必须以书面形式明示。
雇佣变更有期合同劳动者（任期制公务员、兼职、临时工、合同员工、派遣员工、退休后再雇用等更新有期雇佣合同时，劳动条件被变更的劳动者）时，如果存在更新上限（累计合同期限、更新次数的上限），则必须明示其内容（修正《劳动基准规则》第5条第1款第1号之2）。
此外，如果在有期劳动合同期间内，新设或缩短更新上限，则必须事先向劳动者说明理由（修正《关于雇佣终止的标准》第1条）。
反之，如果撤销或延长更新上限，则因不会造成不利，无需说明理由。
无期转换申请机会及无期转换后的劳动条件
在有期合同劳动者的“无期转换申请权”产生时，必须明示可以申请无期转换的机会（无期转换申请机会）以及无期转换后的劳动条件（修正《劳动基准规则》第5条第5款、第6款；《劳动合同法》第18条；《劳动基准法》第15条；修正《劳动基准法规则》第5条第1款第1号至第11号（除第5条第1款第1号之2））。
在此情况下，雇主必须根据《劳动合同法》第3条第2款的宗旨，考虑到工作实际情况，对业务内容、责任程度、变更范围等均衡考虑的事项进行说明（修正《关于雇佣终止的标准》第5条）。
参考：厚生劳动省｜2024年4月起劳动条件明示规则变更 准备好了吗？[ja]
劳动条件明示规则修正的适用对象
劳动条件明示规则的修正，既适用于所有劳动者，也适用于有期雇用合同的劳动者。
所有劳动者
所谓所有劳动者，指的是不论职种（部分公务员除外）或雇用形式，被企业或办公室雇用的人员（即使是同住的亲属，只要存在从属关系和报酬性劳动就适用），以及获得工资支付的人员。
上述修正的劳动条件明示事项中，“工作地点及业务变更范围”适用于所有劳动者。
有期雇用合同劳动者
上述修正的劳动条件明示事项中，“更新上限的有无及内容”和“无期转换申请机会及无期转换后的劳动条件”适用于有期雇用合同的劳动者。
有期劳动合同，指的是有明确期限的劳动合同。一次合同期限原则上最长为3年。对于高级专业职位和60岁以上的劳动者的劳动合同，期限上限为5年（《日本劳基法》第14条第1款）。
另一方面，无期劳动合同，指的是没有明确期限的劳动合同。
通常会规定退休年龄（禁止低于60岁），意味着雇佣关系将持续至该年龄（根据《日本高年龄者就业稳定法》，雇主有义务至少雇佣至65岁，而至70岁则有努力义务）。
以下，我们将解释各自劳动条件通知书发放的时机。
发放劳动条件通知书的时机
发放劳动条件通知书的时机主要有以下三种情况。
签订所有劳动合同及更新有期劳动合同时
根据修订后的《日本劳动条件明示事项》，在签订所有（不论合同期限）劳动合同及更新有期劳动合同时，必须发放涵盖“工作地点及业务变更范围”的劳动条件通知书。
签订和更新有期劳动合同时
根据修订后的《日本劳动条件明示事项》，在签订和更新有期劳动合同时，需要发放包含“是否有更新上限及其内容”的劳动条件通知书。
无期转换申请权发生时合同的更新
修订后的劳动条件明示事项中，“无期转换申请机会及无期转换后的劳动条件”的劳动条件通知书发放的时机，是在无期转换申请权发生的有期劳动合同更新时。
在平成25年（2013年）4月对劳动合同法的修订中，新引入了无期转换制度。
无期转换制度是指，在满足一定条件下，劳动者可以根据自己的希望将有期劳动合同转换为无期劳动合同的制度，其目的是“抑制雇主滥用有期劳动合同（解雇或冷却期）的行为，以稳定就业”。
具体来说，与同一雇主签订的有期劳动合同，“至少更新过一次”且“合同期限累计超过5年”的有期合同劳动者，只要提出申请，就可以转换为无期劳动合同（劳动合同法第18条）。
无期转换申请权的有效期限是在该权利发生的有期合同期间内（1年），因此需要特别注意。
转换为无期劳动合同的时机是在提出申请的有期劳动合同到期日（第6年）的次日（第7年）开始。此外，雇主无权拒绝劳动者的申请。
关于无期转换后的劳动条件，除了合同期限外，除非有“另行规定（变更）”，否则将与原有的劳动条件相同。
无期转换制度设有以下三种特例：
- 大学或研究开发法人等的研究人员・教师等
- 高级专业职
- 继续雇用的高龄者
下面将解释各个特例的要求。
大学或研究开发法人等的研究人员・教师等的特例
大学或研究开发法人等的研究人员・教师等，特例中无期转换规则的要求2“累计合同期限”被规定为“超过10年”（任期法第7条）。
累计合同期限的起算日从2013年4月1日开始，但在无期转换申请权发生的2023年4月之前，研究人员的大量解雇成为了社会问题。
高级专业职（年薪要求和范围规定）的特例
关于高级专业职的特例，是指第一类认定事业主超过5年的特定有期业务（项目）从事者，无期转换规则的要求2“累计合同期限”将按照项目期限（根据项目不同而异）计算，该期间不产生无期转换申请权的特别措施。
根据从事某个项目的起始时间，无期转换申请权发生的时机也会有所不同，因此需要注意。无期转换申请权不发生的期间最长为10年。（有期特措法第8条1项）。
继续雇用的高龄者的特例
无期转换规则没有规定年龄上限。因此，除了部分特例外，65岁以上的高龄劳动者也属于适用对象。
对于继续雇用的高龄者的特例，是指在第二类认定事业主下，定年后继续雇用的有期雇用劳动者，在同一事业主或集团公司的雇用期间内不产生无期转换申请权的特别措施（有期特措法第8条2项）。
总结：关于劳动条件通知书应咨询律师
本文介绍了令和6年（2024年）4月实施的关于劳动条件通知书中劳动条件明示规则的修正法，包括修正的背景和需要注意的要点。
在签订或更新劳动合同时，向劳动者明确其劳动条件并交付劳动条件通知书，对于预防纠纷也是至关重要的。我们建议，关于劳动合同相关的劳资纠纷风险管理，应咨询在企业法务方面有专长的律师。
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