Jaké pracovní předpisy by měly firmy přehodnotit při uznání systému vedlejších pracovních míst

Dosud bylo v Japonských společnostech obvyklé, že vedlejší zaměstnání bylo zakázáno. Nicméně, v současnosti, pod vlivem takzvané “reformy pracovních postupů”, se i velké společnosti začínají otevírat možnosti vedlejšího zaměstnání. V roce 2018 (Gregoriánský kalendář) se stalo tématem diskuse, když Japonské ministerstvo zdravotnictví, práce a sociálních věcí odstranilo z “Modelových pracovních pravidel” ustanovení zakazující vedlejší zaměstnání. V současné době, kdy se regulace vedlejšího zaměstnání uvolňují, vysvětlíme klíčové body pracovních pravidel, které je třeba dodržovat, aby nedošlo k problémům při povolení vedlejšího zaměstnání zaměstnancům.

Zákaz vedlejší činnosti v pracovním řádu

Po dlouhou dobu po druhé světové válce, v Japonských firmách byla tradiční praxe, jako je systém postupu podle stáže, doživotní zaměstnání a odchod do důchodu v určitém věku, kdy firma se snažila udržet zaměstnání svých zaměstnanců. Na druhé straně, zaměstnancům bylo zakázáno vykonávat vedlejší činnost mimo své pracoviště.

Níže vysvětlujeme ustanovení o zákazu vedlejší činnosti, které bylo tradičně stanoveno v pracovním řádu.

Co je ustanovení o zákazu vedlejší činnosti

Ustanovení o zákazu vedlejší činnosti je pravidlo stanovené v pracovním řádu, které zakazuje zaměstnancům vykonávat vedlejší činnost.

Obsahem zákazu vedlejší činnosti může být například úplný zákaz jakékoliv práce mimo zaměstnavatelskou společnost, nebo zavedení systému povolení, který de facto zakazuje vedlejší činnost tím, že stanoví vysoké požadavky na povolení, jako je například schválení správní rady.

Avšak, vedlejší činnost by měla být v zásadě svobodná, pokud je prováděna mimo pracovní dobu zaměstnavatele, protože se týká způsobu, jakým zaměstnanci využívají svůj soukromý čas.

Proto, i když je v pracovním řádu stanoveno ustanovení o zákazu vedlejší činnosti, to neznamená, že zaměstnavatel může úplně zakázat vedlejší činnost zaměstnanců. Ve skutečnosti existuje několik soudních případů, které popírají účinnost ustanovení o zákazu vedlejší činnosti v případech, kdy neexistuje žádné racionální důvodování pro zákaz vedlejší činnosti.

Co je vedlejší zaměstnání

Vedlejší zaměstnání, které je předmětem ustanovení o zákazu vedlejšího zaměstnání, se vztahuje na práci mimo hlavní zaměstnání. Například, běžně se za vedlejší zaměstnání považuje práce na částečný úvazek v obchodě s potravinami po pracovní době v hlavním zaměstnání nebo pravidelná pomoc při práci v přátelově firmě za odměnu.

Na druhou stranu, investice obvykle nepodléhají zákazu vedlejšího zaměstnání, protože se liší od podnikání. Vedlejší zaměstnání, které je předmětem ustanovení o zákazu vedlejšího zaměstnání, je obecně omezeno na činnosti, které generují příjem z práce. Například, investice do akcií nebo nemovitostí jsou považovány za pasivní příjem a obecně se nepovažují za předmět ustanovení o zákazu vedlejšího zaměstnání.

Důvody, proč firmy zakazovaly vedlejší zaměstnání

Hlavními důvody, proč japonské firmy dosud zakazovaly vedlejší zaměstnání, jsou následující:

• Existuje obava, že zaměstnanci budou unaveni z vedlejšího zaměstnání mimo pracovní dobu a zanedbají své hlavní pracovní povinnosti.
• Existuje obava, že dojde k úniku firemních tajemství.

Jak bylo uvedeno výše, pokud se stane soudní případ týkající se platnosti pravidla zakazujícího vedlejší zaměstnání, klíčovým bodem je, zda je zákaz vedlejšího zaměstnání oprávněný. Pokud jsou uznány důvody uvedené výše jako účel zákazu vedlejšího zaměstnání, soudy jsou obecně ochotnější uznat platnost takového pravidla.

Vedlejší zaměstnání zanedbává hlavní pracovní povinnosti

Například, pokud byste po skončení práce pracovali jako brigádník až do pozdních nočních hodin, nebudete mít dostatek času na odpočinek před začátkem pracovní doby. V důsledku toho je možné, že budete přicházet pozdě na práci nebo nebudete schopni dosáhnout plného výkonu ve své hlavní práci kvůli nedostatku spánku.

Obava z úniku firemních tajemství

Únik firemních tajemství je pro firmu velmi vážný problém. Pokud je vedlejší zaměstnání například brigádou v konvenčním obchodě, je málo pravděpodobné, že by došlo k úniku firemních tajemství.

Na druhou stranu, pokud pomáháte v přítelově firmě a tato firma konkuruje vaší hlavní práci, existuje riziko, jako je odnášení seznamu zákazníků nebo únik informací o nových projektech.

Podrobněji o odnášení obchodních tajemství se dočtete v následujícím článku.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Podrobněji o změně zaměstnání po odchodu do důchodu se dočtete v následujícím článku.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Výhody povolení vedlejšího zaměstnání

Dosud bylo v japonských firmách zvykem zakazovat vedlejší zaměstnání z důvodů, které jsme uvedli výše. Nicméně, taková kontrola zaměstnanců byla možná, protože firmy samy zaručovaly doživotní zaměstnání a pečovaly o to, aby zaměstnanci neměli potřebu hledat vedlejší zaměstnání až do důchodu.

Avšak v posledních letech se zaměstnání stává flexibilnější a tradiční zaměstnanecké praktiky, jako je doživotní zaměstnání, se začínají rozpadat.

Vzhledem k tomuto kontextu se vláda rozhodla podporovat vedlejší zaměstnání jako součást své “reformy pracovních postupů” a firmy, zejména ty v IT sektoru, začínají povolovat vedlejší zaměstnání.

Jedním z důvodů, proč stále více firem povoluje vedlejší zaměstnání, je rostoucí pozornost věnovaná výhodám povolení vedlejšího zaměstnání, jako jsou:

• Získání dovedností, které nelze získat v hlavním zaměstnání díky vedlejšímu zaměstnání
• Prevence odlivu talentovaných pracovníků

Získání dovedností, které nelze získat v hlavním zaměstnání díky vedlejšímu zaměstnání

Obvykle je obsah práce v hlavním zaměstnání do určité míry omezen, takže existují určité úkoly, které nelze v hlavním zaměstnání zažít. Do této doby byla jedinou možností pro zaměstnance, kteří chtěli získat nové dovednosti, sebevzdělávání.

Avšak, dovednosti v oblasti IT a podobně je lepší získat skrze praktickou zkušenost než sebevzděláváním z knih nebo internetu.

V takových případech může být výhodné povolit vedlejší zaměstnání zaměstnancům, aby mohli získat znalosti a dovednosti, které nelze získat v hlavním zaměstnání. To může vést k větší spokojenosti zaměstnanců s ambicemi a také umožnit firmě využít dovednosti získané v vedlejším zaměstnání.

Kromě toho, kontakt zaměstnanců s firemní kulturou jiné firmy může vést k inovacím v jejich hlavním zaměstnání.

Prevence odlivu talentovaných pracovníků

V IT firmách je zajištění talentovaných pracovníků velmi důležité. Jak jsme již uvedli, talentovaní pracovníci mají tendenci mít vysoké ambice a chtějí získat nové dovednosti. Pokud je vedlejší zaměstnání povoleno, talentovaní pracovníci mohou pracovat v jiných firmách bez nutnosti opustit svou současnou firmu, aby si mohli vylepšit své dovednosti.

Tedy, povolením vedlejšího zaměstnání můžeme zabránit situacím, kdy talentovaní pracovníci jsou nuceni rezignovat.

Klíčové body při povolení vedlejší činnosti v pracovním řádu

I když povolujete vedlejší činnost, je nutné stanovit určitá pravidla v pracovním řádu. Níže vysvětlíme klíčové body, na které je třeba se zaměřit při povolování vedlejší činnosti v pracovním řádu.

Ustanovení pracovního řádu týkající se vedlejší činnosti

Jak jsme již uvedli, vedlejší činnost je v zásadě svobodná, takže pokud v pracovním řádu neexistuje ustanovení zakazující vedlejší činnost, lze ji považovat za povolenou. Nicméně, jak jsme viděli dříve, vedlejší činnost zaměstnanců představuje pro hlavní firmu určitá rizika, jako je únik obchodních tajemství.

Proto je vhodné stanovit v pracovním řádu pravidla pro provádění vedlejší činnosti, aby firma mohla minimalizovat rizika a zároveň povolit zaměstnancům vedlejší činnost.

Jako příklad ustanovení pracovního řádu týkajícího se vedlejší činnosti lze uvést následující modelové články, které zveřejnilo japonské Ministerstvo zdravotnictví, práce a sociálních věcí.

Článek 68 (Vedlejší činnost a současná činnost)

1. Zaměstnanec může vykonávat práci pro jinou firmu mimo pracovní dobu.

2. Zaměstnanec musí před zahájením práce podle předchozího odstavce oznámit firmě předem.

3. Firma může zakázat nebo omezit práci podle odstavce 1, pokud se vyskytne některá z následujících situací.

① Existují překážky v poskytování práce

② Dochází k úniku obchodních tajemství

③ Existují činy, které poškozují pověst nebo důvěryhodnost firmy, nebo narušují vztah důvěry

④ Konkurence poškozuje zisk firmy

Jak je uvedeno v modelovém článku 2, běžným způsobem povolení vedlejší činnosti je systém předchozího oznámení.

Pokud se uplatní systém oznámení, zaměstnanci mohou provádět vedlejší činnost, pokud podají oznámení, a firma nemůže rozhodovat o povolení vedlejší činnosti podle svého uvážení, pokud nejsou splněny určité podmínky stanovené předem, jak je uvedeno v modelovém článku 3.

Tento systém oznámení se tedy značně liší od systému povolení, kde firma může rozhodovat o povolení vedlejší činnosti podle svého uvážení, a systém oznámení je více v souladu s účelem povolení vedlejší činnosti.

Proto, pokud uplatňujete systém oznámení, je nutné předem jasně stanovit případy, kdy vedlejší činnost není možná, jak je uvedeno v modelovém článku 3. Bez takových ustanovení nebude snadné donutit zaměstnance ukončit vedlejší činnost, pokud podají oznámení o vedlejší činnosti.

Správa pracovní doby

Jedním z problémů, které se vyskytují při povolení vedlejší činnosti, je správa pracovní doby zaměstnanců. Podle japonského Zákoníku práce, pokud součet času stráveného hlavní a vedlejší činností překročí zákonnou pracovní dobu, je nutné zaplatit příplatek za přesčas.

Náklady na přesčasový příplatek obvykle nese podnikatel, který uzavřel s zaměstnancem pracovní smlouvu nebo jinou smlouvu později, takže většinou by měla být náklady neseny firmou vedlejší činnosti. Nicméně, pokud hlavní firma vydá příkaz k přesčasu, ačkoli si je vědoma, že by mohlo dojít k výskytu přesčasového příplatku v důsledku sčítání pracovní doby hlavní a vedlejší činnosti, hlavní firma musí nést náklady na přesčasový příplatek.

Bez ohledu na to je hlavní firmě vyžadováno, aby sledovala a spravovala pracovní dobu zaměstnanců v rámci vedlejší činnosti.

Shrnutí

Vzhledem k tomu, že vláda oznámila politiku povolení vedlejších prací, očekává se, že počet společností, které budou vedlejší práci povolovat, poroste. Nicméně, současné pracovní právo je často založeno na předpokladu, že vedlejší práce se nevykonává, takže pokud se skutečně rozhodnete povolit vedlejší práci, budete potřebovat značné úsilí v oblasti řízení pracovních sil, včetně řízení pracovní doby, které jsme zmínili v článku.

Proto je třeba při zvažování povolení vedlejší práce nejen stanovit pravidla zaměstnání, ale také řádně připravit systém řízení pracovních sil.