Die Entstehung von Arbeitsverträgen in Japan: Definitionen, Angebot und Annahme, konkludente Entstehung, rechtliche Erklärung zu Nichtigkeits- und Anfechtungsgründen

Beim Betrieb eines Unternehmens in Japan ist ein präzises rechtliches Verständnis der Bildung von Arbeitsverträgen grundlegend, um unerwartete rechtliche Risiken zu vermeiden und stabile Arbeitsbeziehungen aufzubauen. Das japanische Arbeitsrechtssystem zeichnet sich dadurch aus, dass es nicht nur schriftliche Vereinbarungen, sondern auch die tatsächlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern betont. Zu verstehen, wie Arbeitsverträge zustande kommen und unter welchen Umständen ihre Wirksamkeit angefochten werden kann, ist für geschäftliche Entscheidungen unerlässlich. Die Bildung von Arbeitsverträgen wird hauptsächlich durch das japanische Arbeitsvertragsrecht und das japanische Zivilrecht geregelt. Bei der Interpretation dieser Gesetze und ihrer Anwendung auf konkrete Fälle spielen jedoch die von den Gerichten über Jahre hinweg entwickelten Präzedenzfälle eine äußerst wichtige Rolle. Insbesondere die rechtliche Natur von Arbeitszusagen, das Risiko eines “impliziten Arbeitsvertrags”, der unbeabsichtigt mit Einzelpersonen, die als Auftragnehmer tätig sind, zustande kommt, und der Umgang mit der Entdeckung von gefälschten Lebensläufen bei der Einstellung sind Herausforderungen, mit denen viele Unternehmen konfrontiert sind. Dieser Artikel erläutert zunächst die rechtliche Definition eines Arbeitsvertrags, insbesondere das Konzept der “abhängigen Beschäftigung”, das dessen Kern bildet. Anschließend wird konkret beschrieben, wie der Bildungsprozess eines Arbeitsvertrags nach den Prinzipien des japanischen Zivilrechts, nämlich “Angebot” und “Annahme”, im Einstellungsprozess angewendet wird. Darüber hinaus wird das wichtige Thema der “impliziten Bildung” eines Arbeitsvertrags, bei dem auch ohne ausdrückliche Vereinbarung ein Vertrag anerkannt werden kann, unter Einbeziehung von Gerichtsentscheidungen analysiert, um Risiken und Beurteilungskriterien zu erörtern. Abschließend werden die Auswirkungen von Willensmängeln wie Betrug, Zwang und Irrtum auf die Gültigkeit eines Arbeitsvertrags detailliert dargestellt, einschließlich der jeweiligen rechtlichen Anforderungen und Wirkungen.

Definition eines Arbeitsvertrags nach japanischem Recht

Artikel 6 des japanischen Arbeitsvertragsrechts definiert einen Arbeitsvertrag als eine Vereinbarung, bei der ein Arbeitnehmer für einen Arbeitgeber arbeitet und der Arbeitgeber ihm dafür Lohn zahlt. Der Begriff “Arbeitnehmer” bezieht sich auf eine Person, die für einen Arbeitgeber arbeitet und Lohn erhält, während “Arbeitgeber” eine Person ist, die den Arbeitnehmern Lohn zahlt (gemäß Artikel 2 desselben Gesetzes). Diese Definition mag auf den ersten Blick einfach erscheinen, doch ist es wichtig zu verstehen, dass auch Verträge, die als “Dienstleistungsvertrag” oder “Werkvertrag” bezeichnet werden, rechtlich als Arbeitsverträge angesehen werden können, wenn ihre tatsächliche Beschaffenheit dieser Definition entspricht.

Bei der Beurteilung, ob ein Vertrag als Arbeitsvertrag gilt, legt das Gericht besonderen Wert auf das Kriterium der “Weisungsgebundenheit”. Die Weisungsgebundenheit setzt sich hauptsächlich aus zwei Elementen zusammen.

Das erste Element ist die Frage, ob die Arbeit unter “Anweisung und Aufsicht” erfolgt. Dies bezieht sich darauf, ob der Arbeitnehmer den Anweisungen des Arbeitgebers folgt und die Arbeit ausführt. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer nicht frei ist, spezifische Anweisungen oder Befehle abzulehnen, dass der Arbeitsort und die Arbeitszeit kontrolliert und beschränkt werden und dass es nicht gestattet ist, die Arbeit durch eine andere Person ausführen zu lassen. Diese Punkte werden als Indikatoren für eine Anweisungs- und Aufsichtsbeziehung betrachtet.

Das zweite Element ist die “Entgeltlichkeit der Arbeit”. Dies bedeutet, dass die Bezahlung nicht für das Ergebnis der Arbeit, wie etwa die Fertigstellung einer Aufgabe, sondern für die Bereitstellung der Arbeitskraft selbst erfolgt. Wenn die Bezahlung auf Stundenlohn oder Monatsgehalt basiert, wenn bei Abwesenheit der entsprechende Lohnanteil abgezogen wird oder wenn für Überstunden Zuschläge gezahlt werden, deutet dies stark darauf hin, dass die Bezahlung als Gegenleistung für die Arbeit angesehen wird.

Auch wenn ein Unternehmen mit einer Person einen “Dienstleistungsvertrag” abschließt, kann das Gericht diesen Vertrag als Arbeitsvertrag einstufen, wenn in der tatsächlichen Geschäftsführung das Unternehmen der Person konkrete Arbeitsanweisungen gibt, zeitliche Beschränkungen auferlegt und die Bezahlung auf Stundenbasis erfolgt. Nicht der Titel oder die Form des Vertrags, sondern die tatsächliche Ausführung der Arbeit bestimmt deren rechtliche Natur nach japanischem Arbeitsrecht. Daher ist es bei der Auswahl der Vertragsform notwendig, nicht nur den Namen, sondern auch die geplante Ausführungsmethode der Arbeit sorgfältig zu prüfen, um zu bewerten, wie sie rechtlich eingestuft wird.

Zustandekommen eines Arbeitsvertrags in Japan: Angebot und Annahme

Da ein Arbeitsvertrag eine Form des Vertrags ist, gelten für seine Entstehung die allgemeinen Grundsätze des japanischen Zivilrechts. Nach Artikel 522 Absatz 1 des japanischen Zivilrechts entsteht ein Vertrag, “wenn der anderen Partei ein Angebot zur Vertragsbildung unterbreitet wird, das den Inhalt des Vertrags darlegt (im Folgenden ‘Angebot’ genannt), und diese das Angebot annimmt”. Weiterhin besagt Absatz 2 desselben Artikels, dass, sofern keine besonderen gesetzlichen Bestimmungen vorliegen, für das Zustandekommen eines Vertrags keine schriftliche Form erforderlich ist und somit auch mündliche Vereinbarungen wirksam sind.

Wendet man dieses Prinzip auf das Arbeitsverhältnis an, kann es sein, dass bestimmte Handlungen im Bewerbungsprozess als rechtlich verbindliches ‘Angebot’ und ‘Annahme’ gelten und ein Arbeitsvertrag entsteht, ohne dass die Parteien dies beabsichtigt haben. Allgemein wird das Verhalten eines Bewerbers, auf eine Stellenausschreibung zu antworten, einen Lebenslauf einzureichen und ein Vorstellungsgespräch zu führen, als ‘Angebot’ zur Eingehung eines Arbeitsvertrags interpretiert. Demgegenüber wird die Handlung eines Unternehmens, einem Bewerber die Entscheidung zur Einstellung mitzuteilen, also ein ‘Stellenangebot’ zu machen, als ‘Annahme’ des Angebots angesehen.

Infolgedessen wird rechtlich davon ausgegangen, dass mit der Übermittlung der Zusage durch das Unternehmen ein Arbeitsvertrag zwischen dem Unternehmen und dem Bewerber zustande gekommen ist. Dieser Vertrag wird in vielen Fällen als ‘Arbeitsvertrag mit aufschiebender Wirkung und Vorbehalt des Kündigungsrechts’ verstanden. Dies bedeutet, dass die Arbeitsleistung zu einem zukünftigen bestimmten Datum (zum Beispiel dem 1. April des folgenden Jahres) beginnt, ‘aufschiebend’, und dass das Unternehmen das Recht vorbehält, den Vertrag unter bestimmten Umständen zu kündigen, ‘Vorbehalt des Kündigungsrechts’.

Es ist äußerst wichtig zu verstehen, dass die Mitteilung einer Zusage nicht nur ein informelles Versprechen ist, sondern die rechtliche Begründung eines Arbeitsvertrags bedeutet. Daher wird das Zurückziehen einer einmal erteilten Zusage nicht als Ablehnung eines neuen Vertrags behandelt, sondern rechtlich gleichgesetzt mit der ‘Kündigung’ eines bereits bestehenden Arbeitsvertrags. Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes bestimmt, dass “eine Kündigung, die objektiv vernünftige Gründe vermissen lässt und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen angesehen wird, als Missbrauch dieses Rechts gilt und somit ungültig ist”. Daher wird das Zurückziehen einer Zusage nur dann als gültig erachtet, wenn es objektiv vernünftige und gesellschaftlich angemessene Gründe gibt, wie zum Beispiel das Aufdecken eines schwerwiegenden Betrugs in Bezug auf die Qualifikationen, die zum Zeitpunkt der Zusage nicht bekannt waren, oder wenn der Bewerber sein Studium nicht abschließen und somit nicht graduieren konnte. Ein leichtfertiges Zurückziehen von Zusagen birgt ein sehr hohes Risiko, rechtlich als ungültig angesehen zu werden.

Entstehung eines stillschweigenden Arbeitsvertrags unter japanischem Recht

Ein Arbeitsvertrag kann auch ohne eine schriftliche oder mündliche ausdrückliche Vereinbarung “stillschweigend” durch das Verhalten der Parteien zustande kommen. Dies ist ein Bereich, dem Unternehmen bei der Verwaltung von Rechtsrisiken besondere Aufmerksamkeit schenken sollten, da rechtlich ein Arbeitsverhältnis mit einer Person bestehen könnte, von der das Unternehmen nicht annimmt, dass sie in einem Beschäftigungsverhältnis steht.

Ein besonders deutliches Beispiel für dieses Problem sind Fälle von sogenanntem “Scheinwerkvertrag”. Hierbei wird formal ein Werkvertrag oder Dienstleistungsvertrag zwischen Unternehmen geschlossen, aber das auftraggebende Unternehmen (Nutzerunternehmen) gibt direkt Anweisungen an die Arbeitnehmer des Auftragnehmers und lässt sie arbeiten, als wären sie eigene Mitarbeiter. In solchen Fällen kann ein Gericht feststellen, dass zwischen dem Nutzerunternehmen und den Arbeitnehmern ein “stillschweigender Arbeitsvertrag” besteht, obwohl es keinen direkten Vertrag zwischen ihnen gibt, basierend auf der tatsächlichen Arbeitssituation.

Ein wichtiges Urteil in diesem Zusammenhang ist der Fall Shin-Kounan Steel Material. Das Gericht legte besonderen Wert auf die Tatsache, dass die Arbeitnehmer in den Produktionsprozess des Nutzerunternehmens integriert waren, Anwesenheitskontrollen unterlagen und Überstunden auf direkte Anweisung des Nutzerunternehmens leisteten. Es entschied, dass “solange die Arbeitnehmer ihre Arbeit leisten und das Unternehmen diese annimmt, zumindest ein stillschweigender Arbeitsvertrag zwischen den beiden Parteien besteht”. Dieses Urteil verdeutlicht die gerichtliche Haltung, die tatsächliche Arbeitssituation über die formale Vertragsgestaltung zu stellen.

Darüber hinaus zeigte das Urteil des Oberlandesgerichts Osaka vom 25. April 2008 (2008) eine eingehende Beurteilung der rechtlichen Struktur von Scheinwerkverträgen. In diesem Fall erklärte das Gericht zunächst sowohl den Dienstleistungsvertrag zwischen dem Nutzerunternehmen und der Personalbereitstellungsfirma als auch den Arbeitsvertrag zwischen der Personalbereitstellungsfirma und den Arbeitnehmern für ungültig, da sie gegen das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung verstießen und gegen die öffentliche Ordnung und gute Sitten. Anschließend untersuchte das Gericht die tatsächliche Arbeitssituation der Arbeitnehmer und stellte fest, dass das Nutzerunternehmen die Einstellung, Arbeitsbedingungen und Lohnzahlungen tatsächlich entschied und die Arbeitnehmer direkt anwies und beaufsichtigte, und erkannte daher einen direkten “stillschweigenden Arbeitsvertrag” zwischen dem Nutzerunternehmen und den Arbeitnehmern an.

Was diese Urteile zeigen, ist, dass die Entstehung eines stillschweigenden Arbeitsvertrags nicht allein durch den Inhalt eines von der Rechtsabteilung erstellten Vertrags bestimmt wird, sondern durch die “Operationen”, wie die Manager vor Ort täglich mit den Arbeitnehmern interagieren. Wenn die Manager vor Ort detaillierte Anweisungen zur Durchführung der Arbeit an externes Personal geben, Arbeitszeiten kontrollieren oder direkte Leistungsbewertungen vornehmen, können diese Handlungen als Beweis für ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis dienen und unbeabsichtigt zur Entstehung eines Arbeitsvertrags führen. Daher ist es unerlässlich, nicht nur angemessene Verträge zu erstellen, sondern auch interne Kontrollen einzuführen, um den Managern vor Ort die rechtlichen Grenzen im Umgang mit Mitarbeitern und externem Personal klar zu vermitteln und deren Einhaltung zu gewährleisten.

Die Nichtigkeit und Anfechtung von Arbeitsverträgen aufgrund von Willensmängeln unter japanischem Recht

Wie bei anderen Verträgen kann auch ein Arbeitsvertrag in Japan ungültig oder anfechtbar sein, wenn zum Zeitpunkt seines Abschlusses ein rechtlicher Mangel in der Willenserklärung der Parteien vorliegt. Das japanische Zivilrecht definiert als Hauptmängel “Betrug”, “Zwang” und “Irrtum”, und diese Bestimmungen werden auch auf Arbeitsverträge angewendet.

Betrug im japanischen Recht

Nach Artikel 96 Absatz 1 des japanischen Zivilgesetzbuches (民法) kann eine durch Betrug hervorgerufene Willenserklärung widerrufen werden. Ein typisches Beispiel für Betrug im Kontext von Arbeitsverträgen ist die “Karrierefälschung” durch Bewerber. Wenn ein Bewerber falsche Angaben zu seiner Ausbildung, Berufserfahrung oder seinem Strafregister macht und dadurch ein Unternehmen irreführt, um eingestellt zu werden, fällt dies unter diese Regelung.

Es ist jedoch nicht so, dass jede falsche Angabe automatisch zur Annullierung des Vertrags oder zur Kündigung führt. Die Gerichte verlangen, dass die Fälschung “erheblich” sein muss. Das bedeutet, dass die Lüge so wichtig sein muss, dass das Unternehmen den Arbeitnehmer nicht eingestellt hätte, wenn es die Wahrheit gekannt hätte.

Ein repräsentatives Urteil in dieser Hinsicht ist der Fall Tan Ken Seiko (最高裁判所, Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 19. September 1991). In diesem Fall entschied der Oberste Gerichtshof, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers wirksam war, der seine Universitätsausbildung verheimlichte, um der Einstellungspolitik des Unternehmens (nur Absolventen von Oberschulen) zu entsprechen, und zudem verschwieg, dass er sich in einem Strafverfahren befand. Das Gericht betonte, dass das Arbeitsverhältnis auf einem gegenseitigen Vertrauensverhältnis beruht und dass der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verpflichtet ist, über wichtige Karrieredaten wahrheitsgemäß zu informieren.

Im Fall Grabas (東京地方裁判所, Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 17. Dezember 2004) wurde die Kündigung eines Programmierers, der vorgab, bestimmte Programmierfähigkeiten (JAVA) zu besitzen, als wirksam angesehen. In diesem Fall wurde das Fehlen der geforderten Kernkompetenz als erheblicher Betrug gewertet. Wenn ein Vertrag aufgrund von Karrierefälschung annulliert oder eine Kündigung ausgesprochen wird, muss sorgfältig geprüft werden, ob die Fälschung eine erhebliche Bedeutung für den Abschluss oder die Erfüllung des Arbeitsvertrags hat.

Zwang unter japanischem Zivilrecht

Nach Artikel 96 Absatz 1 des japanischen Zivilgesetzbuches (民法) kann eine Willenserklärung, die unter Zwang erfolgt ist, aufgehoben werden. Zwang bezeichnet dabei das Verhalten, durch die illegale Androhung von Schaden beim Gegenüber Furcht (Ehrfurcht) zu erzeugen und dadurch eine Willenserklärung zu bewirken.

Im Arbeitsverhältnis in Japan kann es beispielsweise vorkommen, dass ein Arbeitgeber durch die Andeutung einer möglichen Kündigung unangemessenen Druck auf einen Arbeitnehmer ausübt, um eine Zustimmung zur Gehaltskürzung oder zum Rücktritt zu erzwingen. Allerdings stellt das Andeuten einer disziplinarischen Maßnahme aufgrund eines berechtigten Grundes nicht unmittelbar einen illegalen Zwang dar. Damit von Zwang gesprochen werden kann, müssen die Mittel oder der Zweck des Handelns gesellschaftlich unakzeptabel und illegal sein. Wenn der Grad des Zwangs jedoch so stark ist, dass die Freiheit des Willens des Erklärenden vollständig entzogen wird, wird die Willenserklärung nicht als anfechtbar, sondern von Anfang an als ‘ungültig’ angesehen.

Irrtum im japanischen Zivilrecht

Artikel 95 des japanischen Zivilgesetzbuches regelt den Umgang mit Willenserklärungen, die auf einem Irrtum, also einem “Missverständnis”, beruhen. Durch die im Jahr 2020 (Reiwa 2) in Kraft getretene Reform des Zivilgesetzbuches wurde die Wirkung eines Irrtums von der bisherigen “Nichtigkeit” auf “Anfechtbarkeit” geändert.

Es gibt hauptsächlich zwei Arten von Irrtümern. Die erste ist der “Erklärungsirrtum”, bei dem die innere Absicht nicht mit der nach außen getragenen Erklärung übereinstimmt (Beispiel: Es war beabsichtigt, “ein Monatsgehalt von 1 Million Yen” anzugeben, aber versehentlich wurde “10 Millionen Yen” geschrieben). Die zweite Art ist der “Motivirrtum”, bei dem ein Missverständnis bezüglich der Motivation vorliegt, die zur Abgabe der Willenserklärung geführt hat. Um einen Vertrag aufgrund eines Motivirrtums anzufechten, muss dieses Motiv als Grundlage des Vertrags gegenüber der anderen Partei dargelegt worden sein.

Damit die Anfechtung aufgrund eines Irrtums anerkannt wird, muss dieser Irrtum im Hinblick auf den Zweck des Vertrags und die gesellschaftlichen Konventionen als “wesentlich” angesehen werden. Wenn der Erklärende einen schwerwiegenden Fehler begangen hat, kann er den Vertrag grundsätzlich nicht anfechten. Allerdings gibt es eine Ausnahme, wenn die andere Partei von dem Irrtum des Erklärenden wusste oder wenn auch die andere Partei dem gleichen Irrtum unterlag. Im Arbeitsvertrag kann beispielsweise ein Irrtum anfechtbar sein, wenn beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, eine bestimmte für die Einstellung wesentliche Qualifikation grundlegend missverstanden haben und dieses Verständnis als Grundlage des Vertrags dargestellt wurde.

Vergleichstabelle: Betrug, Nötigung, Irrtum im japanischen Recht

Betrug, Nötigung und Irrtum sind allesamt Bestimmungen, die sich auf Mängel bei der Willenserklärung beziehen. Sie weisen jedoch wichtige Unterschiede in ihren Voraussetzungen und Auswirkungen auf, insbesondere im Verhältnis zu Dritten. Die folgende Tabelle fasst diese Unterschiede zusammen.

Zusammenfassung

Die rechtlichen Regelungen zur Begründung von Arbeitsverträgen in Japan sind nicht nur eine Frage der Form, sondern untersuchen auch die tatsächlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Wie in diesem Artikel erläutert, hängt die Frage, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt oder nicht, von der tatsächlichen “Beschäftigtenabhängigkeit” ab, und die Mitteilung einer Einstellungszusage wird rechtlich als verbindlicher Vertragsabschluss angesehen. Darüber hinaus besteht das Risiko, dass das alltägliche Verhalten eines Managers vor Ort unbeabsichtigt einen “stillschweigenden Arbeitsvertrag” mit externem Personal begründet. Ferner können Probleme wie gefälschte Lebensläufe, die bei der Einstellung entdeckt werden, die Gültigkeit des Vertrags aufgrund von Betrug oder Irrtum nach den Bestimmungen des japanischen Zivilrechts grundlegend in Frage stellen. Ein genaues Verständnis dieser rechtlichen Prinzipien und der Aufbau eines konsistenten Compliance-Systems von der Einstellungspraxis bis zum täglichen Personalmanagement sind der Schlüssel zum Geschäftserfolg in Japan.

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