Die Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen im japanischen Arbeitsrecht

Das Managementumfeld von Unternehmen unterliegt ständigen Veränderungen aufgrund von Marktschwankungen, technologischen Innovationen und intensiviertem globalen Wettbewerb. In solch einem Umfeld ist es für Unternehmen unerlässlich, ihre Geschäftsstrukturen zu überprüfen und ihre Organisationen neu zu ordnen, um nachhaltiges Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. In diesem Prozess kann es leider notwendig werden, Personalabbau in Betracht zu ziehen, bekannt als “betriebsbedingte Kündigung”. Unter japanischem Arbeitsrecht (Japanisches Arbeitsrecht) bezieht sich betriebsbedingte Kündigung auf Entlassungen, die aus betriebswirtschaftlichen Gründen des Arbeitgebers, wie schlechte Unternehmensleistung oder Geschäftsumstrukturierung, erfolgen. Allerdings schützt das japanische Arbeitsrecht die Position der Arbeitnehmer stark und schränkt das Recht des Arbeitgebers, Arbeitsverträge einseitig zu kündigen, streng ein. Die rechtliche Grundlage dafür ist Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes. Dieser Artikel legt fest, dass “eine Kündigung, die objektiv vernünftige Gründe vermissen lässt und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen angesehen wird, als Missbrauch dieses Rechts gilt und somit ungültig ist”. Dies kodifiziert das als “Missbrauch der Kündigungsbefugnis” bekannte Prinzip, das sich über Jahre hinweg durch Gerichtsentscheidungen etabliert hat. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen, bei denen der Arbeitnehmer keine Schuld trifft, wenden die Gerichte dieses Prinzip noch strenger an. Als Rahmen für diese Beurteilung wurden aus früheren Gerichtsentscheidungen die “vier Elemente der betriebsbedingten Kündigung” etabliert. Diese Elemente sind nicht nur eine einfache Checkliste, sondern dienen den Gerichten als Leitfaden, um die Wirksamkeit einer Kündigung auf der Grundlage der spezifischen Umstände des Einzelfalls umfassend zu beurteilen. Dieser Artikel zielt darauf ab, die vier Elemente der betriebsbedingten Kündigung detailliert zu erläutern, anhand von Beispielen aus der japanischen Rechtsprechung, und so Geschäftsführern und Rechtsabteilungen von Unternehmen zu helfen, dieses wichtige Thema im japanischen Arbeitsrecht zu verstehen.

Erstes Element: Die Notwendigkeit der Personalreduzierung

Das erste Element, das für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung anerkannt wird, ist die Notwendigkeit der Personalreduzierung. Dies bedeutet, dass ein Unternehmen nachweisen muss, dass die Reduzierung des Personals auf der Grundlage objektiver Daten für das Management unerlässlich ist. Es ist schwierig, diese Anforderung zu erfüllen, wenn das einzige Ziel darin besteht, den Gewinn zu steigern oder wenn es nur eine vage Besorgnis über die Zukunft gibt.

Typische Situationen, in denen Gerichte die Notwendigkeit einer Personalreduzierung bejahen, umfassen anhaltende und erhebliche Verluste, Überschuldung oder die Schließung bestimmter Geschäftsbereiche oder Werke. Zum Beispiel wurde im Fall von United Airlines (Urteil des Tokyo High Court vom 22. Dezember 2021) die betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Schließung des Narita-Geschäftsstandorts infolge eines starken Rückgangs des internationalen Geschäftsvolumens verhandelt. Das Gericht erkannte an, dass die Entscheidung zur Schließung des Geschäftsstandorts vernünftig war und die damit verbundene Notwendigkeit einer Personalreduzierung hoch war.

Andererseits gibt es Fälle, in denen die Notwendigkeit einer Personalreduzierung verneint wird. Im Fall von Barclays Securities (Urteil des Tokyo District Court vom 13. Dezember 2021) kündigte eine ausländische Finanzinstitution einen Mitarbeiter nach der Abschaffung einer bestimmten Abteilungsleiterposition. Das Gericht entschied jedoch, dass die Gesamtsituation des Unternehmens nicht kritisch war und die Abschaffung einer Position nicht unmittelbar die Notwendigkeit einer Personalreduzierung bedeutete und erklärte die Kündigung für ungültig. Dieses Urteil deutet darauf hin, dass die “Notwendigkeit der Abschaffung einer Position” und die “Notwendigkeit einer Personalreduzierung” separat beurteilt werden.

Zudem wird die Konsistenz mit anderen Geschäftsaktivitäten des Unternehmens hinterfragt, wenn die Notwendigkeit einer Personalreduzierung behauptet wird. Wenn ein Unternehmen einerseits Personal abbaut, andererseits aber zahlreiche Neueinstellungen vornimmt, neigen Gerichte dazu, die Notwendigkeit einer Personalreduzierung in Frage zu stellen. Im Fall Senshu Gakuen (Urteil des Osaka High Court vom 15. Juli 2011) wies das Gericht darauf hin, dass es grundsätzlich nicht zulässig ist, Mitarbeiter mit hohen Personalkosten zu entlassen und fast die gleiche Anzahl von Mitarbeitern mit niedrigeren Personalkosten neu einzustellen.

Daher muss ein Unternehmen objektive Beweise wie Bilanzen, Geschäftspläne und Protokolle des Vorstands vorbereiten und logisch sowie konsistent argumentieren, dass die Personalreduzierung eine unvermeidliche Managementmaßnahme ist.

Der zweite Faktor: Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen

Der zweite Faktor betrifft die Anstrengungen, die unternommen wurden, um eine Kündigung zu vermeiden. Japanische Gerichte betrachten betriebsbedingte Kündigungen als “letztes Mittel” und sind der Ansicht, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, vor einer Kündigung alle möglichen alternativen Maßnahmen zu ergreifen.

Die von den Gerichten erwarteten Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen umfassen verschiedene Maßnahmen. Konkret können folgende Punkte genannt werden:

• Reduzierung von Überstunden
• Einschränkung oder Stopp von Neueinstellungen
• Aussetzung der Vertragsverlängerung für befristet Beschäftigte
• Versetzungen in andere Abteilungen oder zu verbundenen Unternehmen
• Kürzung der Vorstandsvergütungen
• Durchführung von Kurzarbeit
• Angebot von Abfindungen unter günstigeren Bedingungen zur Förderung von freiwilligen Austritten

Das Ausmaß der zu ergreifenden Maßnahmen hängt vom Einzelfall ab. Bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist dieser Faktor der Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen äußerst wichtig. Ein klassischer Leitfall ist der Asahi-Kindergarten-Fall (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 27. Oktober 1983 (1983)), in dem das Oberste Gericht entschied, dass die Kündigung ungültig ist, weil der Arbeitgeber weder Bemühungen unternommen hatte, freiwillige Austritte zu fördern, noch die Notwendigkeit einer Personalreduzierung den Mitarbeitern erklärt und um ihre Zusammenarbeit gebeten hatte. Dieses Urteil machte deutlich, dass die Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen nicht nur eine formale Angelegenheit sind, sondern eine Pflicht nach Treu und Glauben darstellen.

Im Gegensatz dazu wurde im Fall der United Airlines (vorher erwähnt) festgestellt, dass angemessene Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen unternommen wurden. Das Unternehmen hatte den betroffenen Mitarbeitern eine Versetzung in Bodenpositionen bei gleichbleibendem Gehalt und ein Frühverrentungsprogramm mit einer zusätzlichen Abfindung von 20 Monatsgehältern angeboten. Das Gericht bewertete diese Maßnahmen als “angemessene Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen” und erkannte sie als einen Grund für die Wirksamkeit der Kündigung an. Im Fall Hokuei Fukui (Urteil des Nagoya-Obergerichts, Kanazawa-Zweigstelle, vom 31. Mai 2006 (2006)) wurde jedoch entschieden, dass die Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen nicht ausreichend waren, da die angebotene Abfindungserhöhung nur etwa einem Monatsgehalt entsprach.

Das erforderliche Ausmaß der Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen korreliert jedoch mit der Dringlichkeit der Notwendigkeit einer Personalreduzierung, dem ersten Faktor, und berücksichtigt auch die spezifischen Umstände des Unternehmens. Ein Beispiel ist der Fall Carnival Japan (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 29. Mai 2023 (2023)), bei dem es um eine betriebsbedingte Kündigung durch ein Unternehmen ging, das aufgrund der Auswirkungen des Coronavirus keine Kreuzfahrtschiffe mehr betreiben konnte. Obwohl das Unternehmen keine freiwilligen Austritte gefördert hatte, entschied das Gericht nicht, dass die Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen unzureichend waren. Als Begründung wurde angeführt, dass die Förderung freiwilliger Austritte das Risiko bergen würde, dass auch hochqualifizierte Mitarbeiter, die für eine Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs unerlässlich sind, das Unternehmen verlassen könnten, und die Entscheidung des Unternehmens wurde als vernünftig angesehen. Dieser Fall zeigt, dass die vier Faktoren keine starre Checkliste darstellen, sondern flexibel nach der jeweiligen Situation des Unternehmens beurteilt werden.

Der dritte Faktor: Die Rationalität der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer

Der dritte Faktor ist, dass die Auswahlkriterien für die zu entlassenden Arbeitnehmer objektiv und rational sein müssen und dass ihre Anwendung fair erfolgt. Da eine betriebsbedingte Kündigung eine Entlassung ohne Verschulden des Arbeitnehmers darstellt, darf kein Raum für willkürliche Entscheidungen oder diskriminierende Absichten des Arbeitgebers bestehen.

Zu den Auswahlkriterien, die von Gerichten in Japan tendenziell als rational angesehen werden, gehören:

• Objektive Ergebnisse der Personalbewertung
• Anwesenheitsverhalten (zum Beispiel Anzahl der unentschuldigten Fehltage)
• Vorhandensein von spezifischen Fähigkeiten oder Qualifikationen, die für die Zukunft des Unternehmens notwendig sind
• Zugehörigkeit zu einem Geschäftsbereich, der geschlossen wird

Demgegenüber gibt es Kriterien, die als irrational oder rechtlich riskant angesehen werden können. Zum Beispiel könnten abstrakte und subjektive Kriterien wie “Zukunftspotenzial” oder “Teamfähigkeit” aufgrund mangelnder Objektivität abgelehnt werden. Auch die Auswahl aufgrund von Geschlecht, Nationalität oder Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft kann als Diskriminierung illegal sein. Das Hauptkriterium des Alters zu machen, birgt ebenfalls das Risiko, aufgrund von Schwierigkeiten bei der Wiederbeschäftigung als irrational angesehen zu werden.

Wichtig ist nicht nur, dass die Kriterien selbst rational sind, sondern auch, dass ihre Anwendung fair erfolgt. Selbst wenn auf dem Papier rationale Kriterien existieren, wird die Rationalität der Auswahl verneint, wenn die zugrunde liegende Personalbewertung unfair ist oder wenn die Kriterien willkürlich angewendet werden, um bestimmte Personen gezielt zu treffen. Unternehmen sollten objektive Auswahlkriterien festlegen, bevor sie die zu entlassenden Arbeitnehmer bestimmen, und dokumentieren, warum diese Kriterien auf die jeweiligen Personen angewendet wurden.

Zudem erwarten die Gerichte in Japan unter den japanischen Beschäftigungspraktiken, dass Unternehmen vor der Kündigung von Festangestellten zunächst die Zahl der Leiharbeiter oder Vertragsarbeiter reduzieren. Ob solche Maßnahmen vor dem Schritt zur Kündigung von Festangestellten ergriffen wurden, kann ebenfalls bei der Beurteilung der Rationalität der Auswahl berücksichtigt werden.

Der vierte Faktor: Angemessenheit des Verfahrens

Der letzte Faktor ist die Angemessenheit des Verfahrens. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber gegenüber den von Kündigung betroffenen Mitarbeitern oder der Gewerkschaft die Notwendigkeit und Einzelheiten einer betriebsbedingten Kündigung ausreichend erläutern und sich verpflichtet, aufrichtig zu verhandeln.

Die Erklärung und Verhandlung darf kein einseitiges Diktat sein. Es muss sich um eine bidirektionale Kommunikation handeln, die darauf abzielt, das Verständnis und die Kooperation der Mitarbeiter zu gewinnen. Zu den Inhalten, die normalerweise diskutiert werden sollten, gehören:

• Die geschäftlichen Gründe für die Notwendigkeit des Personalabbaus (erster Faktor)
• Zeitpunkt, Umfang und Methode der betriebsbedingten Kündigung
• Inhalt der unternommenen Anstrengungen zur Vermeidung von Kündigungen (zweiter Faktor)
• Auswahlkriterien für die zu kündigenden Personen (dritter Faktor)

Die Bedeutung dieses Verfahrens wird in vielen Gerichtsentscheidungen hervorgehoben. Im zuvor erwähnten Fall des Asahi-Kindergartens wurde die Tatsache, dass der Arbeitgeber keine vorherige Erklärung oder Verhandlung durchgeführt hatte, zu einem wesentlichen Grund für die Ungültigkeit der Kündigung. Im Gegensatz dazu wurde im Fall von United Airlines anerkannt, dass das Unternehmen die Angemessenheit des Verfahrens erfüllte, weil es mehrmals kollektive Verhandlungen mit der Gewerkschaft geführt und detaillierte Erklärungen abgegeben hatte. Selbst wenn am Ende keine Einigung erzielt wurde, ist der Prozess der aufrichtigen Verhandlungen an sich von Bedeutung.

Typische Beispiele für ein unangemessenes Verfahren sind die Weigerung, Abschlussunterlagen vorzulegen, um die Geschäftssituation zu erklären, oder wenn die Anzahl der Verhandlungen extrem gering ist oder die Verhandlungen nur formell kurz vor der Kündigung stattgefunden haben. Für Unternehmen ist es unerlässlich, den Verhandlungsprozess nicht zu unterschätzen, sich ausreichend Zeit für eine sorgfältige Erklärung zu nehmen und Protokolle als Beweismittel aufzubewahren, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Vergleichende Analyse wichtiger Gerichtsentscheidungen

Um zu verstehen, wie die bisher erläuterten vier Elemente in der Praxis vor Gericht angewendet werden und zu welchen unterschiedlichen Urteilen dies führen kann, wollen wir einige bedeutende Fälle vergleichend betrachten. Die folgende Tabelle fasst die strittigen Elemente und die Kernpunkte der Gerichtsentscheidungen der repräsentativen Fälle zusammen, die in diesem Artikel behandelt wurden.

Zusammenfassung

In der japanischen Arbeitsgesetzgebung unterliegt die betriebsbedingte Kündigung einer äußerst strengen gerichtlichen Überprüfung gemäß Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts. Die Gerichte berücksichtigen dabei umfassend die vier Faktoren: ‘Notwendigkeit der Personalreduzierung’, ‘Anstrengungen zur Vermeidung von Entlassungen’, ‘Rationalität der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer’ und ‘Angemessenheit des Verfahrens’, um deren Wirksamkeit sorgfältig zu beurteilen. Diese Faktoren sind keine starren Anforderungen, sondern werden in ihrer Erfüllung umfassend bewertet, abhängig von der betrieblichen Situation und den spezifischen Umständen des Einzelfalls. Für Unternehmen, die eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht ziehen, ist es unerlässlich, objektive Beweise für die Grundlage ihrer Managemententscheidungen vorzubereiten, ernsthafte Anstrengungen zur Vermeidung von Entlassungen zu unternehmen, die Betroffenen nach fairen Kriterien auszuwählen und vor allem einen aufrichtigen Dialog mit den Mitarbeitern und der Gewerkschaft zu führen. Der gesamte Prozess muss detailliert aufgezeichnet und dokumentiert werden. Versäumt ein Unternehmen auch nur einen dieser Prozesse, kann die Kündigung als ungültig angesehen werden, was zu ernsthaften betriebswirtschaftlichen Risiken wie der Anordnung zur Zahlung erheblicher Nachzahlungen (ausstehender Lohn) führen kann.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Unterstützung einer Vielzahl in- und ausländischer Mandanten im Bereich des japanischen Arbeitsrechts, insbesondere bei Unternehmensrestrukturierungen und den damit verbundenen personal- und arbeitsrechtlichen Fragen. Unsere Kanzlei beschäftigt nicht nur Anwälte mit japanischer Zulassung, sondern auch englischsprachige Anwälte mit ausländischen Zulassungen, die auf die spezifischen Herausforderungen von Unternehmen im internationalen Geschäftsumfeld eingehen können. Bei der wichtigen unternehmerischen Entscheidung einer betriebsbedingten Kündigung bieten wir strategische Rechtsunterstützung in allen Phasen – von der Planung im Anfangsstadium über die Prüfung von Maßnahmen zur Vermeidung von Entlassungen, die Entwicklung von Auswahlkriterien und die Konsultation mit den Mitarbeitern bis hin zu einem möglichen Gerichtsverfahren.