Unternehmertum und Arbeitnehmerüberlassung im japanischen Arbeitsrecht: Rechtlicher Rahmen und praktische Unterschiede

In Japan ist es als Teil der Geschäftsstrategie sehr effektiv, die Arbeitskräfte anderer Unternehmen zu nutzen, um die Effizienz der Arbeit zu steigern und Fachkompetenz zu sichern. Allerdings gibt es rechtlich klar unterschiedene Typen dieser Nutzung, die jeweils durch verschiedene Gesetze geregelt werden. Insbesondere die beiden Hauptmodelle “Auftragsarbeit” und “Arbeitnehmerüberlassung” unterscheiden sich grundlegend in ihrer rechtlichen Natur und ihrer praktischen Anwendung. Die Auftragsarbeit ist ein Vertrag, der auf die “Fertigstellung einer Arbeit” abzielt und hauptsächlich durch das japanische Zivilrecht geregelt wird. Die Arbeitnehmerüberlassung hingegen hat die “Bereitstellung von Arbeitskräften” als Ziel und unterliegt strengen Regulierungen durch ein spezielles Gesetz, das “Arbeitnehmerüberlassungsgesetz”. Das genaue Verständnis der Unterschiede zwischen diesen beiden Modellen ist nicht nur eine formale Frage des Vertragsinhalts. Es ist eine unerlässliche Anforderung für das Management, um Compliance sicherzustellen, rechtliche Risiken zu managen und eine Personalstrategie zu entwickeln, die am besten zu den Geschäftszielen des Unternehmens passt. Dieser Artikel erläutert aus einer fachlichen Perspektive die Definitionen dieser beiden Modelle der Arbeitskräftenutzung unter japanischem Recht, die Rechte und Pflichten der beteiligten Parteien und die zentralen Elemente, die beide voneinander unterscheiden.

Rechtliche Grundlagen und Praxis der Auftragsbearbeitung unter japanischem Recht

Die rechtliche Grundlage für die Auftragsbearbeitung in Japan ist der “Werkvertrag”, wie er im japanischen Zivilgesetzbuch festgelegt ist. Artikel 632 des japanischen Zivilgesetzbuches definiert den Werkvertrag als einen Vertrag, “durch den eine Partei sich verpflichtet, ein bestimmtes Werk zu vollenden, und die andere Partei sich verpflichtet, als Gegenleistung für das Ergebnis dieses Werkes eine Vergütung zu zahlen”. Wie aus diesem Artikel hervorgeht, liegt das wesentliche Merkmal eines Werkvertrags darin, dass er sich auf das Ergebnis der “Vollendung eines Werkes” konzentriert. Dieses “Werk” kann sich auf tangible Ergebnisse wie Bauwerke oder hergestellte Produkte beziehen, umfasst aber auch die Bereitstellung von immateriellen Dienstleistungen wie Systementwicklung, Transportdienste und Reinigungsarbeiten.

Die Rechte und Pflichten der Parteien in dieser Vertragsform sind um das Ziel der Fertigstellung des Werkes herum aufgebaut. Der Auftragnehmer (Unternehmer) ist verpflichtet, das Werk gemäß dem Vertragsinhalt bis zu einem festgelegten Termin zu vollenden und das fertige Produkt dem Besteller zu übergeben. Der Besteller hingegen ist verpflichtet, das fertiggestellte Werksergebnis entgegenzunehmen und dafür eine Vergütung zu zahlen. Gemäß Artikel 633 des japanischen Zivilgesetzbuches muss diese Vergütung grundsätzlich gleichzeitig mit der Übergabe des Werkes erfolgen.

Das Kernstück eines Werkvertrags ist die Unabhängigkeit des Auftragnehmers. Der Besteller kauft lediglich das “Ergebnis der Arbeit” und nicht den “Arbeitsprozess” selbst, den er direkt steuert. Daher liegen die Durchführungsmethoden der Arbeit, die Arbeitsorganisation, die Verwaltung der Arbeitszeit und die spezifischen Anweisungen und Überwachung der eigenen Mitarbeiter vollständig in der Verantwortung und Autorität des Auftragnehmers. Würde der Besteller direkte Befehle an die Mitarbeiter des Auftragnehmers erteilen, wäre dies ein Verstoß gegen die rechtliche Natur des Werkvertrags. Die Verantwortung des Bestellers ist begrenzt und, wie in Artikel 716 des japanischen Zivilgesetzbuches mit Vorbehalt festgelegt, beschränkt sich darauf, für Schäden, die der Auftragnehmer Dritten zufügt, nur dann zu haften, wenn dem Besteller bei der Bestellung oder Anweisung ein Verschulden vorliegt. Diese Autonomie des Auftragnehmers stellt den grundlegendsten Unterschied zur Arbeitnehmerüberlassung dar, die im Folgenden erläutert wird.

Der rechtliche Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung und die Pflichten des Entleihbetriebs in Japan

Während die Auftragsarbeit in Japan auf dem Zivilrecht basiert, wird die Arbeitnehmerüberlassung durch ein spezielles Gesetz, das “Gesetz zur Sicherstellung eines angemessenen Betriebs von Arbeitnehmerüberlassungsgeschäften und zum Schutz von Leiharbeitnehmern” (im Folgenden “Arbeitnehmerüberlassungsgesetz”) streng geregelt. Dieses System basiert auf der einzigartigen Beziehung zwischen drei Parteien: dem Verleiher, dem Entleihbetrieb und den Leiharbeitnehmern. Die grundlegende Struktur der Arbeitnehmerüberlassung besteht darin, dass der Verleiher seine eigenen Arbeitnehmer unter der Anweisung und Kontrolle des Entleihbetriebs arbeiten lässt.

Artikel 2 Absatz 1 des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes definiert “Arbeitnehmerüberlassung” als “das Zurverfügungstellen von Arbeitnehmern, die man selbst beschäftigt, unter dem bestehenden Beschäftigungsverhältnis, um unter der Anweisung und Kontrolle einer anderen Person für diese zu arbeiten”. Der wichtigste rechtliche Aspekt hierbei ist, dass die Arbeitnehmer “unter der Anweisung und Kontrolle einer anderen Person” arbeiten. Im Gegensatz zu Werkverträgen sind direkte Arbeitsanweisungen und Befehle an die Arbeitnehmer in der Arbeitnehmerüberlassung rechtlich zulässig.

Als Gegenleistung für die Gewährung dieses Weisungsrechts werden dem Entleihbetrieb jedoch viele rechtliche Pflichten auferlegt, die sich aus dem japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ergeben. Dies spiegelt die Absicht des Gesetzes wider, dass der Entleihbetrieb eine direkte Verantwortung für die Arbeitsumgebung der Leiharbeitnehmer tragen sollte, auch wenn diese nicht seine eigenen Angestellten sind. Zu den wichtigsten Pflichten gehören:

Erstens, die Ernennung eines Verantwortlichen im Entleihbetrieb. Gemäß Artikel 41 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes muss der Entleihbetrieb für jede Betriebsstätte einen Verantwortlichen ernennen, der zentral die Arbeitsverwaltung der Leiharbeitnehmer übernimmt. Dieser Verantwortliche kümmert sich um die Bearbeitung von Beschwerden der Leiharbeitnehmer und die Koordination mit dem Verleiher.

Zweitens, die Erstellung und Verwaltung eines Überwachungsbuchs für Leiharbeitnehmer. Der Entleihbetrieb ist verpflichtet, ein Buch zu führen, in dem Namen, Tätigkeitsbereiche, Arbeitszeiten und Pausenzeiten der Leiharbeitnehmer verzeichnet sind, und dieses Buch drei Jahre nach Vertragsende aufzubewahren.

Drittens, die Übernahme der Verantwortung als Arbeitgeber für bestimmte Teile der japanischen Arbeitsgesetze, wie das Arbeitsstandards- und das Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzgesetz. Zum Beispiel muss der Entleihbetrieb für Regelungen bezüglich Arbeitszeit, Pausen und Feiertagen sowie für Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz die Verantwortung übernehmen, auch wenn er die Leiharbeitnehmer nicht direkt beschäftigt. Diese Vorschriften basieren auf der Auffassung, dass der Entleihbetrieb, der Arbeitskräfte nutzt und daraus geschäftlichen Nutzen zieht, auch eine angemessene Verantwortung für den Schutz dieser Arbeitnehmer tragen sollte.

Kernaspekte der Weisungsbefugnis: Die Unterscheidung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung unter japanischem Recht

Wie wir bisher gesehen haben, ist das Vorhandensein oder Fehlen einer Weisungsbefugnis das entscheidendste und wesentlichste Element, um zwischen Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung rechtlich zu unterscheiden. Selbst wenn ein Vertrag als “Dienstleistungsvertrag” oder “Werkvertrag” bezeichnet wird, kann er rechtlich als Arbeitnehmerüberlassung eingestuft werden, wenn der Auftraggeber tatsächlich direkte Arbeitsanweisungen und Managementaufgaben für die Mitarbeiter des Auftragnehmers übernimmt. Im japanischen Arbeitsrecht wird mehr Wert auf die tatsächliche Ausführung der Arbeit als auf die Vertragsform gelegt.

Um dieses Kriterium zu konkretisieren, hat das japanische Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Soziales die “Richtlinien zur Unterscheidung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und durch Werkvertrag ausgeführten Tätigkeiten” (Arbeitsministeriumsverordnung Nr. 37 von 1986 (Showa 61)) festgelegt. Gemäß dieser Verordnung muss ein Unternehmen, um als angemessener Werkvertrag anerkannt zu werden, zwei Anforderungen erfüllen: Der Unternehmer muss “die Arbeitskraft seiner eigenen Mitarbeiter direkt nutzen” und “die übernommene Arbeit als seine eigene Tätigkeit unabhängig vom Vertragspartner ausführen”.

Ob eine Weisungsbefugnis besteht oder nicht, wird anhand folgender Elemente umfassend beurteilt:

Das erste ist die Anweisung und Verwaltung der Arbeitsausführungsmethode. Wenn der Auftraggeber konkrete Anweisungen zur Vorgehensweise, Arbeitsreihenfolge oder zum Tempo an die Mitarbeiter des Auftragnehmers gibt, neigt die Beurteilung dazu, eine Weisungsbefugnis anzunehmen. Bei einem angemessenen Werkvertrag sollten all diese Managementaufgaben vom Verantwortlichen des Unternehmers durchgeführt werden.

Das zweite ist das Management der Arbeitszeit. Wenn der Auftraggeber die Arbeitszeiten, Pausen oder Überstunden und Arbeit an Feiertagen für die Mitarbeiter des Auftragnehmers festlegt, dient dies als starkes Indiz für das Vorhandensein einer Weisungsbefugnis. Die Verwaltung der Anwesenheit sollte vom Unternehmer selbst durchgeführt werden.

Das dritte ist das Management der Unternehmensordnung und die Beteiligung an der Personalbewertung. Wenn der Auftraggeber die Positionierung der Mitarbeiter des Auftragnehmers bestimmt, ihre Arbeitsleistung bewertet oder Anweisungen zur Dienstordnung gibt, wird dies als Verlust der Unabhängigkeit zwischen den Parteien angesehen.

Um diese rechtlichen Unterschiede zu verdeutlichen, fasst die folgende Tabelle die Hauptmerkmale von Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung zusammen.

Wie die Tabelle zeigt, ist die Wahl zwischen diesen beiden Formen nicht nur eine Frage der Verwendung unterschiedlicher Verträge, sondern hängt direkt mit der strategischen Entscheidung des Managements zusammen, inwieweit Arbeitskräfte in die eigene Organisation integriert und direkt verwaltet werden müssen.

Die Haupttypen und zeitlichen Beschränkungen der Arbeitnehmerüberlassung nach japanischem Recht

Das System der Arbeitnehmerüberlassung in Japan ist in verschiedene Typen unterteilt, um den vielfältigen Bedürfnissen von Unternehmen gerecht zu werden. Die wichtigsten Formen sind die “Allgemeine Arbeitnehmerüberlassung” und die “Überlassung mit anschließender Vermittlung”. Die allgemeine Arbeitnehmerüberlassung ist die standardmäßigste Form der Überlassung und zielt darauf ab, flexibel auf den Arbeitskräftebedarf von Unternehmen zu reagieren, beispielsweise durch Personalaufstockung in Spitzenzeiten oder temporäre Unterstützung bei Fachaufgaben.

Die “Überlassung mit anschließender Vermittlung” hingegen ist eine spezielle Form, die Arbeitnehmerüberlassung und Berufsvermittlung kombiniert. Bei diesem System wird davon ausgegangen, dass das Unternehmen, an das der Arbeitnehmer überlassen wird, diesen in Zukunft direkt einstellt (als Festangestellten oder Vertragsmitarbeiter), und es wird für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten überlassen. Diese Überlassungsperiode dient als Probezeit, in der Unternehmen und Arbeitnehmer die gegenseitige Eignung prüfen können. Daher sind Auswahlaktivitäten wie die Überprüfung von Lebensläufen und Vorstellungsgespräche vor Beginn der Überlassung, die bei der allgemeinen Arbeitnehmerüberlassung verboten sind, bei der Überlassung mit anschließender Vermittlung ausnahmsweise erlaubt.

Das japanische Arbeitnehmerüberlassungsgesetz setzt zudem strenge Grenzen für die Nutzungsdauer von überlassenen Arbeitnehmern, um deren Beschäftigungsstabilität zu gewährleisten. Dies ist allgemein als “3-Jahres-Regel” bekannt. Diese Regel wird auf zwei verschiedenen Ebenen angewendet.

Die eine ist die “zeitliche Beschränkung auf Betriebsebene”. Sie beschränkt die Dauer, für die ein und derselbe Betrieb (wie eine Fabrik oder ein Büro) Arbeitnehmer überlassen bekommen kann, grundsätzlich auf maximal drei Jahre. Diese Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Betrieb zum ersten Mal einen überlassenen Arbeitnehmer aufnimmt. Diese zeitliche Beschränkung kann jedoch alle drei Jahre verlängert werden, wenn ein ordnungsgemäßes Verfahren durchgeführt wird, das die Anhörung der Meinung der Mehrheit der Gewerkschaftsmitglieder des Betriebs oder der Mehrheitsvertreter der Arbeitnehmer beinhaltet.

Die andere ist die “zeitliche Beschränkung auf individueller Basis”. Sie beschränkt die Dauer, für die ein und derselbe überlassene Arbeitnehmer in derselben organisatorischen Einheit des Unternehmens (wie einer Abteilung oder Gruppe) arbeiten kann, auf maximal drei Jahre. Selbst wenn die Betriebsebene verlängert wird, kann dieselbe Person nicht länger als drei Jahre in derselben Abteilung arbeiten. In diesem Fall muss das Unternehmen den Arbeitnehmer in eine andere Abteilung versetzen oder auf eine direkte Anstellung umstellen.

Es gibt jedoch einige Ausnahmen von dieser 3-Jahres-Regel. Zum Beispiel sind überlassene Arbeitnehmer, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem überlassenden Arbeitgeber haben, über 60 Jahre alt sind, an klar definierten befristeten Projektarbeiten beteiligt sind oder als Ersatz für Mitarbeiter, die Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit nehmen, überlassen werden, nicht von dieser zeitlichen Beschränkung betroffen. Diese 3-Jahres-Regel ist nicht nur eine Compliance-Frist, sondern hat auch die politische Absicht, Unternehmen davon abzuhalten, überlassene Arbeitskräfte unbefristet für ständige Kerngeschäfte zu nutzen und sie zu einer langfristigen Personalplanung zu ermutigen.

Praktische Hinweise und Erläuterungen zu wichtigen Gerichtsentscheidungen

In der Praxis ist das größte rechtliche Risiko die sogenannte “Scheinselbstständigkeit”, bei der es sich um einen Vertrag handelt, der zwar formell als Werkvertrag gilt, bei dem der Auftraggeber jedoch tatsächlich Weisungen an den Arbeitnehmer erteilt. Wird eine Scheinselbstständigkeit festgestellt, kann dies als illegaler Versuch angesehen werden, die Vorschriften des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu umgehen, was zu behördlichen Anweisungen und Strafen führen kann.

Das größte Managementrisiko bei Scheinselbstständigkeit besteht darin, dass ein Gericht das Bestehen eines “stillschweigenden Arbeitsvertrags” direkt zwischen dem Auftraggeber und dem Arbeitnehmer feststellen kann. Wird ein stillschweigender Arbeitsvertrag anerkannt, muss der Auftraggeber als direkter Arbeitgeber alle rechtlichen Verpflichtungen wie Kündigungsschutz und Sozialversicherungspflichten für diesen Arbeitnehmer übernehmen.

Als führender Fall in Japan zu diesem Thema kann der Panasonic Plasma Display-Fall (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 18. Dezember 2009 (2009)) genannt werden. In diesem Fall behaupteten Arbeiter, die als Angestellte eines Subunternehmens in einer Panasonic-Fabrik arbeiteten, dass sie tatsächlich direkt von Panasonic-Mitarbeitern Anweisungen erhalten hatten und daher ein stillschweigender Arbeitsvertrag mit Panasonic bestand.

Der Oberste Gerichtshof hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und verneinte das Bestehen eines stillschweigenden Arbeitsvertrags. In seiner Urteilsbegründung legte der Oberste Gerichtshof wichtige Beurteilungskriterien dar. Er stellte fest, dass das bloße Vorhandensein von Weisungen des Auftraggebers an die Arbeiter des Subunternehmens (ein Zustand der Scheinselbstständigkeit) nicht unmittelbar das Bestehen eines stillschweigenden Arbeitsvertrags bedeutet. Für die Anerkennung eines Vertrags ist es erforderlich, dass der Auftraggeber substantiell in die Einstellung oder Behandlung (wie Gehalt) des Arbeitnehmers involviert ist, so dass das Subunternehmen nur noch nominell existiert und der Auftraggeber als tatsächlicher Arbeitgeber angesehen werden kann.

Dieses Urteil gibt Managern zwei wichtige Hinweise. Einerseits bietet es eine gewisse Beruhigung, dass Mängel in der Verwaltung der Befehlskette nicht automatisch zu einer direkten Beschäftigungsverantwortung führen. Andererseits ist es eine ernstere Warnung: Je tiefer der Auftraggeber in die grundlegenden Personalrechte und das Arbeitsmanagement des Subunternehmens eingreift, desto größer ist das Risiko, dass ein Gericht über die Vertragsform hinaus eine direkte Beschäftigungsbeziehung anerkennt. Daher ist es unerlässlich, die Unabhängigkeit des Auftragnehmers zu respektieren und die Befehlskette strikt zu trennen, um rechtliche Risiken sicher zu vermeiden.

Zusammenfassung

In der japanischen Arbeitsgesetzgebung ist die Unterscheidung zwischen Auftragsarbeit und Arbeitnehmerüberlassung von äußerster Wichtigkeit. Auftragsarbeit basiert auf dem japanischen Zivilrecht und zielt auf die ‘Fertigstellung einer Arbeit’ ab, wobei der Auftragnehmer seine eigenen Arbeitskräfte autonom verwaltet. Im Gegensatz dazu dient die Arbeitnehmerüberlassung, die unter dem speziellen Regelwerk des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes steht, der ‘Bereitstellung von Arbeitskraft’, wobei der Entleiher direkte Weisungsbefugnisse über die Arbeitskräfte hat, aber auch viele rechtliche Verpflichtungen trägt. Die Wahl zwischen diesen beiden Formen ist nicht nur eine vertragliche Frage, sondern spiegelt die strategische Entscheidung eines Unternehmens wider, ob es unabhängige Dienstleistungen sucht oder eine in die eigene Organisation integrierte Arbeitskraft bevorzugt. Eine fehlerhafte Handhabung dieser Beziehung kann zu erheblichen rechtlichen Risiken führen. Daher sind eine sorgfältige Gestaltung der Vertragsinhalte und eine strenge Verwaltung des täglichen Geschäftsbetriebs der Schlüssel zur Sicherstellung der Compliance und zur stabilen Durchführung des Geschäfts.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen im Bereich des Arbeitsrechts, einschließlich der oben genannten Thematik, und bedient eine vielfältige Klientel in Japan. In unserer Kanzlei sind auch mehrere englischsprachige Anwälte mit ausländischen Rechtsqualifikationen tätig, die in der Lage sind, klare und praktische Rechtsberatung zu den komplexen Regelungen des japanischen Arbeitsrechts für Unternehmen mit internationaler Geschäftstätigkeit zu bieten. Von der angemessenen Gestaltung von Verträgen über die Einrichtung von Arbeitsverwaltungssystemen bis hin zu Compliance-Beratung bieten wir umfassende Unterstützung, die auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten ist.