Der rechtliche Rahmen und die praktische Handhabung des jährlichen bezahlten Urlaubs im japanischen Arbeitsrecht

In der japanischen Arbeitsrechtsordnung stellt der jährliche bezahlte Urlaub ein grundlegendes Recht für Arbeitnehmer dar. Dieses System zielt darauf ab, dass Arbeitnehmer sich physisch und psychisch erholen und ein erfülltes soziales Leben führen können. Aus der Perspektive des Unternehmensmanagements ist es nicht nur eine Frage der Sozialleistungen, sondern eine wesentliche Pflicht im Kern von Compliance und Arbeitsrisikomanagement, dieses System des jährlichen bezahlten Urlaubs korrekt zu verstehen und angemessen zu implementieren. Die Herausforderungen, denen sich Führungskräfte gegenübersehen, sind vielfältig. Konkret müssen sie die Urlaubstage jedes Mitarbeiters genau berechnen, Anträge auf Urlaubnahme mit den betrieblichen Notwendigkeiten abstimmen und sicherstellen, dass die seit 2019 eingeführte Pflicht zur Inanspruchnahme von mindestens fünf Urlaubstagen pro Jahr erfüllt wird. Dies beinhaltet auch verwandte Verwaltungsaufgaben und finanzielle Überlegungen. In diesem Artikel erläutern wir umfassend und aus fachlicher Sicht den rechtlichen Rahmen des Systems des jährlichen bezahlten Urlaubs basierend auf dem japanischen Arbeitsstandardgesetz und den zugehörigen Gerichtsentscheidungen. Wir ordnen und erklären systematisch die praktischen Fragen, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, von den Voraussetzungen für die Gewährung über die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, strategische Managementmethoden wie das System der geplanten Gewährung bis hin zu den rechtlichen Konsequenzen bei Verstößen gegen die Gesetze.  

Voraussetzungen und Anzahl der Tage für den jährlichen bezahlten Urlaub in Japan

Die Grundlage für den jährlichen bezahlten Urlaub ist in Artikel 39 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes festgelegt . Dies unterscheidet sich von einem freiwilligen, wohltätigen Urlaubssystem, das von Unternehmen eingerichtet wird, da es sich um eine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber handelt. Um das Recht auf den ersten jährlichen bezahlten Urlaub zu erlangen, müssen Arbeitnehmer zwei gesetzlich festgelegte Anforderungen erfüllen .  

Die erste Anforderung ist die fortlaufende Beschäftigung. Arbeitnehmer müssen ab dem Tag der Einstellung für einen Zeitraum von sechs Monaten kontinuierlich gearbeitet haben. Die zweite Anforderung ist die Anwesenheitsquote. Während dieser sechs Monate müssen sie an mindestens 80% der gesamten Arbeitstage anwesend gewesen sein. Arbeitgeber sind grundsätzlich verpflichtet, Arbeitnehmern, die diese Anforderungen erfüllen, 10 Arbeitstage jährlichen bezahlten Urlaub zu gewähren.

Nach der ersten Gewährung erhöht sich die Anzahl der Tage des jährlichen bezahlten Urlaubs mit der Dauer der fortlaufenden Beschäftigung. Für gewöhnliche Arbeitnehmer werden nach sechs Monaten fortlaufender Beschäftigung 10 Arbeitstage gewährt, und mit jedem weiteren Jahr erhöht sich die Anzahl der Urlaubstage, bis sie nach mehr als 6 Jahren und 6 Monaten Beschäftigungsdauer ein Maximum von 20 Arbeitstagen erreicht .  

Andererseits wird auch Teilzeitbeschäftigten, deren reguläre Arbeitstage oder -stunden kürzer sind, jährlicher bezahlter Urlaub gewährt. Die Anzahl dieser Tage wird jedoch proportional zur Anzahl der regulären Arbeitstage pro Woche usw. festgelegt . Dies gilt für Arbeitnehmer, deren reguläre Arbeitszeit pro Woche weniger als 30 Stunden beträgt und die entweder weniger als vier Tage pro Woche oder weniger als 216 Tage pro Jahr arbeiten . Die spezifische Anzahl der gewährten Tage ist in der folgenden Tabelle dargestellt.  

Beim jährlichen bezahlten Urlaub gibt es auch Regelungen zur Übertragung und Verjährung. Wenn Arbeitnehmer ihren jährlichen bezahlten Urlaub innerhalb des Jahres nicht vollständig nutzen, können sie ihn auf das nächste Jahr übertragen. Allerdings erlischt das Recht auf den jährlichen bezahlten Urlaub gemäß Artikel 115 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes zwei Jahre nach Entstehung durch Verjährung .  

Grundsätzlich wird der jährliche bezahlte Urlaub auf der Grundlage des Einstellungsdatums jedes Arbeitnehmers gewährt, was bedeutet, dass der “Stichtag” für die Gewährung für jeden Arbeitnehmer unterschiedlich ist . Dies kann insbesondere für Unternehmen mit vielen Mitarbeitern zu einer sehr komplexen Verwaltungsaufgabe werden. Es ist notwendig, den Stichtag jedes Mitarbeiters individuell zu verfolgen, die Anzahl der Urlaubstage zu berechnen und die Verwaltung der gesetzlich vorgeschriebenen fünftägigen Urlaubsanspruchsperiode zu überwachen, was zu erhöhten Verwaltungskosten und dem Risiko von Berechnungsfehlern führen kann. Um dieser Herausforderung zu begegnen, führen einige Unternehmen eine Methode ein, die als “einheitliche Behandlung” bezeichnet wird. Dies ist eine Verwaltungsmethode, bei der der Stichtag für den jährlichen bezahlten Urlaub aller Mitarbeiter auf ein bestimmtes Datum, wie zum Beispiel den 1. April jedes Jahres, vereinheitlicht wird . Durch die Anwendung dieser Methode kann die Verwaltung des jährlichen bezahlten Urlaubs auf eine einmal jährliche Aufgabe konzentriert werden, was eine effizientere Verwaltung und eine Reduzierung von Fehlern ermöglicht. Bei der Einführung dieses Systems ist jedoch eine sorgfältige Berücksichtigung erforderlich, um sicherzustellen, dass es nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer wird. Beispielsweise sollte Arbeitnehmern, die in der zweiten Hälfte des Geschäftsjahres eingestellt werden, Urlaub im Voraus zum gesetzlichen Stichtag gewährt werden, so dass das System nicht unter die gesetzlich festgelegten Mindeststandards fällt. Die Vereinheitlichung des Stichtags sollte daher nicht nur als eine Änderung des Verwaltungsverfahrens betrachtet werden, sondern als Teil eines strategischen Personalmanagements, das auf der Einhaltung von Gesetzen basiert.  

Das Recht der Arbeitnehmer auf Festlegung des Urlaubszeitpunkts und das Recht des Arbeitgebers auf Änderung des Urlaubszeitpunkts nach japanischem Recht

Beim Erwerb von Jahresurlaub kreuzen sich die Rechte der Arbeitnehmer und die betrieblichen Notwendigkeiten des Arbeitgebers. Das japanische Arbeitsstandardgesetz hat Mechanismen eingerichtet, um dieses Gleichgewicht zu wahren.

Zunächst hat der Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht, den Jahresurlaub zu einem von ihm gewünschten Zeitpunkt zu nehmen. Dies wird als “Recht auf Festlegung des Urlaubszeitpunkts” bezeichnet. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber den Grund für den Urlaub zu erklären, und der Arbeitgeber kann den Antrag grundsätzlich nicht ablehnen.

Es gibt jedoch eine Ausnahme zu diesem Recht des Arbeitnehmers, nämlich das “Recht des Arbeitgebers auf Änderung des Urlaubszeitpunkts”. Gemäß Absatz 5 des Artikels 39 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes darf der Arbeitgeber den Urlaubszeitpunkt auf einen anderen Zeitpunkt verschieben, wenn die Gewährung des Urlaubs zum beantragten Zeitpunkt den normalen Betrieb des Unternehmens beeinträchtigen würde.

Die Anforderung, dass der normale Betrieb des Unternehmens beeinträchtigt wird, wird sehr streng ausgelegt. Gründe wie eine hohe Arbeitsbelastung oder Schwierigkeiten bei der Sicherstellung von Ersatzpersonal reichen allein nicht aus, um das Recht auf Änderung des Urlaubszeitpunkts zu rechtfertigen. In der Rechtsprechung wird entschieden, dass unter Berücksichtigung verschiedener Umstände wie der Art der vom Arbeitnehmer ausgeführten Aufgaben, der Arbeitsbelastung, der Schwierigkeit, einen Ersatz zu finden, und der Anzahl anderer Arbeitnehmer, die am selben Tag Urlaub beantragt haben, objektiv geurteilt werden sollte. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber vor der Ausübung des Rechts auf Änderung des Urlaubszeitpunkts verpflichtet ist, soweit wie möglich Vorkehrungen zu treffen, um den Arbeitnehmer den Urlaub wie gewünscht nehmen zu lassen, indem er beispielsweise Ersatzpersonal einplant oder den Arbeitsplan anpasst.

Der Oberste Gerichtshof Japans hat in der Vergangenheit durch seine Rechtsprechung hohe Hürden für die Ausübung des Rechts auf Änderung des Urlaubszeitpunkts gesetzt. In Fällen wie dem NTT Kishima Telegraph and Telephone Office Fall (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 18. März 1982) und dem Hirosaki Telegraph and Telephone Office Fall (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 10. Juli 1987) wurde gezeigt, dass das Recht auf Änderung des Urlaubszeitpunkts nur in sehr begrenzten Situationen ausgeübt werden kann, wie zum Beispiel, wenn die Sicherstellung von Ersatzpersonal objektiv schwierig ist.

Ein bemerkenswerter neuerer Fall ist der East Japan Railway Fall (Tokyo High Court, Urteil vom 28. Februar 2024). In diesem Fall wurde entschieden, dass die Ausübung des Rechts auf Änderung des Urlaubszeitpunkts durch das Unternehmen gegenüber einem Shinkansen-Lokführer, der Jahresurlaub beantragt hatte, rechtmäßig war. Der Grund für diese Entscheidung war, dass die hohe Spezialisierung und die Bedeutung der Sicherheit der Tätigkeit eines Shinkansen-Lokführers, die extreme Schwierigkeit, Ersatzpersonal zu finden, und die Tatsache, dass das Unternehmen ein faires Betriebssystem wie das Jahresurlaubsprioritätssystem eingerichtet hatte, um eine geplante Personalplanung zu gewährleisten, insgesamt bewertet wurden. Dieser Fall deutet darauf hin, dass die Ausübung des Rechts auf Änderung des Urlaubszeitpunkts in speziellen Branchen wie dem öffentlichen Verkehr, die eine wichtige soziale Infrastruktur darstellen und in denen es schwierig ist, Ersatz für die Arbeit zu finden, möglich ist, wenn der Arbeitgeber ein geplantes und faires Arbeitsmanagement etabliert hat.

Die Ausübung des Rechts auf Änderung des Urlaubszeitpunkts bei Anträgen auf langfristige Blockfreistellung von Arbeitnehmern, die ihren Rücktritt planen, ist ebenfalls ein Diskussionspunkt. Grundsätzlich gibt es für Rücktrittskandidaten keinen Spielraum für einen Ersatztermin, daher wird das Recht auf Änderung des Urlaubszeitpunkts nicht anerkannt. Im Fall R Company (Tokyo District Court, Urteil vom 19. Januar 2009) wurde jedoch eine Ausnahme gemacht. Hintergrund dieses Falls war, dass der betreffende Arbeitnehmer für ein wichtiges Projekt verantwortlich war, die Übergabe der Arbeit noch nicht abgeschlossen war und seine Abwesenheit ernsthafte Probleme für das Geschäft verursachen würde. Dieser Fall zeigt, dass die Ausübung des Rechts auf Änderung des Urlaubszeitpunkts auch gegenüber Rücktrittskandidaten nicht absolut unmöglich ist, sondern nur in Fällen, in denen es objektive und schwerwiegende Gründe gibt, wie die Unverzichtbarkeit der Übergabe der Arbeit und die Tatsache, dass die Arbeit nicht ohne diesen Arbeitnehmer durchgeführt werden kann.

Was aus diesen Fällen hervorgeht, ist, dass die Ausübung des Rechts auf Änderung des Urlaubszeitpunkts nicht nur ein Recht des Arbeitgebers ist, sondern vielmehr eine Situation, in der die Fähigkeit des Arbeitgebers zum Arbeitsmanagement hinterfragt wird. Die einfache Behauptung “Es ist Hochsaison” ist rechtlich nicht haltbar. Was das Gericht hinterfragt, ist, welche konkreten Anstrengungen der Arbeitgeber unternommen hat, um den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Ein chronischer Personalmangel rechtfertigt nicht das Recht auf Änderung des Urlaubszeitpunkts und wird vielmehr als Managementproblem angesehen. Daher wird bei der Prüfung der Ausübung des Rechts auf Änderung des Urlaubszeitpunkts streng geprüft, ob die Entscheidung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, das heißt, ob der Arbeitgeber regelmäßig Maßnahmen wie die Sicherstellung von Ersatzpersonal und die Glättung der Arbeitsbelastung als Teil eines geplanten Arbeitsmanagements durchführt.

Die Pflicht zur Gewährung von mindestens fünf Tagen Jahresurlaub in Japan

Am 1. April 2019 (Heisei 31) trat eine bedeutende Reform des japanischen Arbeitsstandardgesetzes in Kraft, die das System des Jahresurlaubs grundlegend veränderte. Diese Reform verpflichtet alle Arbeitgeber in Japan dazu, sicherzustellen, dass Arbeitnehmer, die Anspruch auf Jahresurlaub haben, mindestens fünf Tage davon tatsächlich in Anspruch nehmen .  

Betroffen von dieser Pflicht sind alle Arbeitnehmer, denen im betreffenden Jahr mindestens zehn Tage Jahresurlaub gewährt werden. Dies schließt Führungskräfte, befristet Beschäftigte und Teilzeitkräfte ein, die durch anteilige Gewährung auf zehn Urlaubstage kommen .  

Der Zeitraum, in dem Arbeitgeber diese Pflicht erfüllen müssen, erstreckt sich über ein Jahr ab dem Tag der Gewährung des Jahresurlaubs (der sogenannte “Stichtag”). Innerhalb dieses Jahres müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass die betreffenden Arbeitnehmer mindestens fünf Tage Jahresurlaub in Anspruch genommen haben.  

Im Kern des Systems steht die aktive Beteiligung des Arbeitgebers, nämlich die “Pflicht zur Festlegung des Zeitpunkts”. Zunächst sollten Arbeitgeber die Arbeitnehmer dazu ermutigen, den Urlaub zu den von ihnen gewünschten Zeiten zu nehmen. Wenn jedoch bis zum Ablauf des Jahres ab dem Stichtag der Arbeitnehmer nicht von sich aus mindestens fünf Tage Urlaub genommen hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die verbleibenden Tage den Zeitpunkt festzulegen. Dabei kann der Arbeitgeber das Datum nicht einseitig bestimmen, sondern muss zunächst die Meinung der Arbeitnehmer einholen und deren Wünsche so weit wie möglich respektieren.  

Mit dieser Verpflichtung ist auch eine neue Verwaltungsaufgabe für den Arbeitgeber verbunden. Konkret muss ein “Verwaltungsbuch für den Jahresurlaub” erstellt werden, in dem für jeden Arbeitnehmer der Stichtag für den Jahresurlaub, die genommenen Tage und die verbleibenden Tage festgehalten werden, und diese Aufzeichnungen müssen drei Jahre lang aufbewahrt werden (obwohl die Reform eine fünfjährige Aufbewahrungspflicht vorschreibt, gilt vorerst eine Übergangsregelung, die eine fünfjährige Anwendung vorsieht).  

Es ist zu beachten, dass bei der Berechnung der fünf Pflichttage halbe Urlaubstage als 0,5 Tage angerechnet werden können, aber Urlaub, der stundenweise genommen wurde, kann nicht angerechnet werden .  

Wenn diese Pflicht vernachlässigt wird, können Strafen gegen den Arbeitgeber verhängt werden. Es besteht die Möglichkeit einer Geldstrafe von bis zu 300.000 Yen pro betroffenem Arbeitnehmer .  

Die Gesetzesreform bedeutet einen Paradigmenwechsel im System des Jahresurlaubs in Japan. Früher wurde die geringe Inanspruchnahme von Jahresurlaub oft als ein Problem der individuellen Einstellung der Arbeitnehmer oder der Unternehmenskultur angesehen. Die Reform von 2019 hat jedoch die Inanspruchnahme von Urlaub von einem “Recht der Arbeitnehmer” zu einer “Pflicht der Arbeitgeber” gemacht. Arbeitgeber sind nicht mehr nur dazu da, Urlaub zu gewähren, sondern tragen nun auch die Verantwortung dafür, dass dieser Urlaub tatsächlich genommen wird. Dies hat dazu geführt, dass die Verwaltung des Jahresurlaubs nicht mehr nur ein Teil des Personalmanagements ist, sondern zu einer wichtigen Compliance-Aufgabe mit Strafbestimmungen und somit zu einem Teil der Corporate Governance geworden ist.  

Das System der geplanten Gewährung von Jahresurlaub nach japanischem Arbeitsrecht

Um die Inanspruchnahme von Jahresurlaub zu fördern und gleichzeitig die Planbarkeit des Geschäftsbetriebs zu erhöhen, hat das japanische Arbeitsrecht ein “System der geplanten Gewährung” von Jahresurlaub etabliert. Dieses System ermöglicht es, durch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern, einen Teil der Urlaubstage im Voraus festzulegen.  

Die rechtliche Grundlage für dieses System findet sich in Artikel 39 Absatz 6 des japanischen Arbeitsstandards-Gesetzes. Ein wesentliches Erfordernis für die Einführung des Systems der geplanten Gewährung ist, dass Arbeitnehmer eine bestimmte Anzahl von Tagen für persönliche Notfälle wie Krankheit oder dringende private Angelegenheiten frei verwenden können. Daher müssen von den insgesamt verfügbaren Jahresurlaubstagen mindestens fünf Tage so belassen werden, dass der Arbeitnehmer die Zeit frei wählen kann. Nur die über diese fünf Tage hinausgehenden Urlaubstage können im Rahmen der geplanten Gewährung vergeben werden.  

Das Verfahren zur Einführung des Systems besteht aus zwei Schritten. Zunächst muss in der Arbeitsordnung festgelegt werden, dass Jahresurlaub durch eine Betriebsvereinbarung geplant gewährt werden kann. Anschließend wird eine schriftliche Betriebsvereinbarung über die konkrete Vergabemethode zwischen dem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft, die die Mehrheit der Arbeitnehmer repräsentiert, oder, falls keine solche existiert, mit einem Vertreter der Mehrheit der Arbeitnehmer geschlossen. Eine Meldung dieser Betriebsvereinbarung an den zuständigen Leiter der Arbeitsnormeninspektion ist nicht erforderlich.  

Es gibt hauptsächlich drei Modelle für die praktische Umsetzung der geplanten Gewährung. Das erste Modell ist das “Einheitsgewährungsmodell”, bei dem allen Arbeitnehmern am selben Tag gleichzeitig Urlaub gewährt wird. Dies wird häufig in der Fertigungsindustrie während der Sommer- oder Jahresendferien angewendet, um längere Betriebsferien zu ermöglichen.  

Das zweite Modell ist das “Rotationsgewährungsmodell”, bei dem Urlaub gruppenweise, beispielsweise nach Abteilungen oder Teams, im Wechsel gewährt wird. Dieses Modell eignet sich für Branchen wie den Einzelhandel oder den Dienstleistungssektor, in denen ein vollständiger Betriebsstopp schwierig ist.  

Das dritte Modell ist das “Individuelle Gewährungsmodell”, bei dem für jeden Arbeitnehmer ein individueller Jahresurlaubsplan erstellt und der Urlaub entsprechend geplant gewährt wird. Dies ermöglicht eine flexible Handhabung, beispielsweise indem persönliche Gedenktage wie Geburtstage oder Hochzeitstage im Voraus eingeplant werden.  

Die zuvor erwähnte Verpflichtung zur Inanspruchnahme von mindestens fünf Urlaubstagen pro Jahr hat die strategische Bedeutung des Systems der geplanten Gewährung weiter erhöht. Früher wurde es als eine von mehreren freiwilligen Maßnahmen zur Erhöhung der Urlaubsquote angesehen, aber heute ist es ein Hauptmittel, um die gesetzliche Verpflichtung von fünf Urlaubstagen effizient und planmäßig zu erfüllen. Wenn beispielsweise ein Unternehmen drei Tage als betriebsweite Urlaubstage festlegt, hat es damit bereits für viele Mitarbeiter drei der gesetzlich vorgeschriebenen fünf Tage sichergestellt. Dies reduziert den Verwaltungsaufwand erheblich, da die Urlaubsnahme der einzelnen Mitarbeiter nicht mehr einzeln verfolgt werden muss, und fördert die Planung der Geschäftstätigkeit sowie die Vorhersehbarkeit des Betriebs. Somit stehen die Verpflichtung zur Inanspruchnahme von fünf Urlaubstagen und das System der geplanten Gewährung nicht isoliert da, sondern ergänzen sich gegenseitig. Für Arbeitgeber ist es entscheidend, diese beiden Systeme als Einheit zu betrachten und das System der geplanten Gewährung aktiv zu nutzen, um Compliance und effizientes Personalmanagement in Einklang zu bringen.  

Berechnung des Arbeitsentgelts während des Jahresurlaubs in Japan

Der Jahresurlaub ist, wie der Name schon sagt, ein bezahlter Urlaub, und Arbeitgeber sind verpflichtet, auch für die Tage, an denen Arbeitnehmer Urlaub nehmen, Lohn zu zahlen. Artikel 39 Absatz 9 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes legt drei Methoden zur Berechnung dieses Entgelts fest, und der Arbeitgeber muss eine dieser Methoden auswählen und in den Arbeitsregeln festlegen.

Die erste Methode ist die Zahlung des “normalen Arbeitsentgelts”. Dies bedeutet, dass der Lohn gezahlt wird, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er an diesem Tag die übliche Arbeitszeit gearbeitet hätte. Dies ist die gängigste und verständlichste Methode. Bei monatlich bezahlten Arbeitnehmern ändert sich in der Regel der Monatslohn nicht. Bei stündlich bezahlten Arbeitnehmern wird der Betrag gezahlt, der sich aus der Multiplikation der festgelegten Arbeitsstunden des Tages mit dem Stundenlohn ergibt.

Die zweite Methode ist die Zahlung des “Durchschnittslohns”. Dies ist eine Methode, bei der der Gesamtbetrag des Lohns, der dem Arbeitnehmer in den drei Monaten vor dem Urlaubstag gezahlt wurde, durch die Gesamtzahl der Tage in diesem Zeitraum (Kalendertage) geteilt wird, um den täglichen Lohn zu berechnen. Diese Methode wird beispielsweise bei Arbeitnehmern mit schwankendem Lohn verwendet, kann aber etwas komplizierter in der Berechnung sein. Es gibt auch eine festgelegte Mindestgarantiesumme, um zu verhindern, dass der Betrag aufgrund der Anzahl der Arbeitstage erheblich niedriger wird.

Die dritte Methode ist die Zahlung des “Standardvergütungstagesbetrags”. Dies ist eine Methode, bei der der Betrag gezahlt wird, der sich aus der Teilung des im Gesundheitsversicherungsgesetz festgelegten Standardvergütungsmonatsbetrags durch 30 ergibt. Diese Methode hat den Vorteil, dass sie einfach zu berechnen ist, aber um sie anzuwenden, muss im Voraus eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden.

Alle drei Methoden haben ihre eigenen Merkmale und die berechneten Lohnbeträge können unterschiedlich sein. Die folgende Tabelle vergleicht die verschiedenen Methoden.

Die Wahl der Berechnungsmethode ist keine rein administrative Entscheidung. Sie ist eine Managemententscheidung, die auf der Berücksichtigung von drei Faktoren basiert: Personalkosten, Verwaltungskosten und die Beziehung zu den Mitarbeitern. Der “normale Arbeitslohn” ist für die Mitarbeiter am verständlichsten und transparentesten, kann aber für das Unternehmen die höchsten Kosten verursachen. Der “Durchschnittslohn” kann dazu beitragen, die Personalkosten zu senken, aber die Berechnung ist komplex und erhöht das Risiko von Verwaltungsaufwand und Berechnungsfehlern. Der “Standardvergütungstagesbetrag” bietet ein Gleichgewicht zwischen Verwaltungseinfachheit und Kostenkontrolle, erfordert jedoch zusätzliche Verfahren wie den Abschluss einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Daher ist es erforderlich, die optimale Methode strategisch auszuwählen, die am besten zur eigenen Gehaltsstruktur und zum Arbeitsmanagement des Unternehmens passt.

Verbot der Benachteiligung aufgrund der Inanspruchnahme von Jahresurlaub nach japanischem Recht

Das japanische Arbeitsstandardgesetz (Japanisches Arbeitsstandardgesetz) gewährleistet effektiv das Recht der Arbeitnehmer auf Jahresurlaub, indem es Arbeitgebern verbietet, Handlungen vorzunehmen, die die Ausübung dieses Rechts behindern könnten. Im Kern steht hier Artikel 136 des Zusatzes zum japanischen Arbeitsstandardgesetz. Dieser Artikel legt fest, dass Arbeitgeber keine Lohnkürzungen oder andere nachteilige Behandlungen aufgrund der Inanspruchnahme von Jahresurlaub durch einen Arbeitnehmer vornehmen dürfen.  

Der Begriff “nachteilige Behandlung” wird hier weit ausgelegt. Dazu gehören nicht nur direkte Lohnkürzungen, sondern auch eine nachteilige Bewertung bei der Beurteilung von Boni und Gehaltserhöhungen, die Nichtzahlung von Anwesenheitsprämien, negative Bewertungen in Personalbeurteilungen und nachteilige Versetzungen . Beispielsweise kann das Vorgehen, Tage des Jahresurlaubs als Fehlzeiten zu behandeln und daraufhin Anwesenheitsprämien nicht auszuzahlen oder Boni zu kürzen, grundsätzlich gegen diese Bestimmung verstoßen .  

Es gibt jedoch wichtige Aspekte bezüglich der rechtlichen Natur von Artikel 136, die Beachtung verdienen. Diese Bestimmung wird in der Rechtsauslegung als “Bemühungspflicht” angesehen und zieht bei einem Verstoß keine direkten Strafen nach sich . Zudem werden Maßnahmen eines Unternehmens, die gegen diese Bestimmung verstoßen, nicht unmittelbar als ungültig im Sinne des Privatrechts angesehen.  

Wann also wird eine Maßnahme eines Unternehmens als rechtswidrig angesehen? Die Rechtsprechung hat als Kriterium aufgestellt, dass eine Maßnahme dann als gegen die öffentliche Ordnung verstoßend und somit als ungültig angesehen wird, wenn sie den Zweck des Jahresurlaubssystems substantiell untergräbt.

Ein konkretes Beispiel für dieses Kriterium ist der Fall Numazu Kotsu (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 25. Juni 1993 (1993)). In diesem Fall wurde eine Arbeitsordnung angefochten, die vorsah, dass keine Anwesenheitsprämie gezahlt wird, wenn Jahresurlaub in Anspruch genommen wird. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass der Grad der Benachteiligung durch die Nichtzahlung der Anwesenheitsprämie und die tatsächliche abschreckende Wirkung auf die Inanspruchnahme von Jahresurlaub durch den Arbeitnehmer umfassend zu berücksichtigen seien. Da der Betrag der Anwesenheitsprämie relativ gering war und die Nichtzahlung nicht dazu führte, dass die Arbeitnehmer ihren Urlaub erheblich einschränkten, wurde die Regelung als gültig angesehen.  

Aus diesem Urteil lässt sich ableiten, dass die Rechtmäßigkeit einer nachteiligen Behandlung anhand des “Grades” und der “Ausgewogenheit” der Maßnahme beurteilt wird. Es mag auf den ersten Blick so aussehen, als ob es einen Widerspruch zwischen dem Wortlaut des Gesetzes und der tatsächlichen Rechtsprechung gibt, aber dies zeigt die Haltung des Gesetzes, keine einheitlichen Standards festzulegen, sondern die substantiellen Auswirkungen in jedem Einzelfall zu bewerten. Das bedeutet, wenn das von einem Unternehmen eingerichtete System als geringfügig in Bezug auf die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer angesehen wird und das Recht auf Urlaub nicht substantiell behindert, kann es als rechtmäßig angesehen werden. Umgekehrt steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ein System als illegal und ungültig angesehen wird, wenn der Grad der Benachteiligung groß ist und die Arbeitnehmer zögern, ihren Urlaub in Anspruch zu nehmen, selbst wenn es sich um indirekte Maßnahmen handelt .  

Daher müssen Geschäftsführer und Personalverantwortliche nicht nur formal fragen, “Ist dieses System erlaubt?”, sondern auch aus einer substantiellen Perspektive prüfen, ob die Nachteile des Systems so stark sind, dass sie die Arbeitnehmer zögern lassen, ihren Urlaub in Anspruch zu nehmen. Bei der Festlegung von Kriterien für Boni und Zulagen, die Anwesenheit berücksichtigen, ist es unerlässlich, die Ausgewogenheit sorgfältig zu bewerten, um zu verhindern, dass das Recht auf Jahresurlaub zu einer leeren Hülle wird und um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Zusammenfassung

Der Jahresurlaub ist ein komplexes und wichtiges System, das durch das japanische Arbeitsrecht (Japanisches Arbeitsrecht) festgelegt wird. Arbeitgeber in Japan sind mit einer Vielzahl von rechtlichen Pflichten konfrontiert, von der genauen Berechnung und Gewährung der Urlaubstage für jeden Mitarbeiter bis hin zur Sicherstellung der Einhaltung der Pflicht zur Inanspruchnahme von mindestens fünf Urlaubstagen pro Jahr und dem Verbot, Mitarbeiter aufgrund der Inanspruchnahme von Urlaub benachteiligt zu behandeln. Um diese Pflichten zu erfüllen, ist der Aufbau eines strategischen und geplanten Arbeitsmanagementsystems unerlässlich, das nicht nur ein tiefes Verständnis der Gesetze, sondern auch die Nutzung eines planmäßigen Urlaubsvergabesystems erfordert.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei hat eine umfangreiche Erfolgsbilanz in der Beratung einer vielfältigen Klientel im In- und Ausland zu komplexen Fragen, die das japanische Arbeitsrecht betreffen. Unsere Kanzlei bietet alle rechtlichen Unterstützungen im Zusammenhang mit dem Jahresurlaubssystem an, einschließlich der Erstellung und Überarbeitung von Arbeitsordnungen, der Unterstützung bei der Einführung von planmäßigen Urlaubsvergabesystemen und der Vertretung in Arbeitskonflikten, um sicherzustellen, dass die HR-Praktiken unserer Mandanten den neuesten Gesetzen und Gerichtsentscheidungen entsprechen. Darüber hinaus gehören zu unserer Kanzlei mehrere Anwälte, die auch Englisch sprechen und ausländische Anwaltszulassungen besitzen. Dank dieser einzigartigen Struktur können wir ausländischen Unternehmen, die in Japan Geschäfte machen, klare und präzise Rechtsdienstleistungen anbieten, die die Unterschiede in den Rechtssystemen und Geschäftskulturen überbrücken. Wenn Sie Fragen zur Handhabung des Jahresurlaubssystems oder zu anderen Aspekten des japanischen Arbeitsrechts haben, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren.