Die Entwicklung der japanischen Ausländeraufnahmepolitik und die gemeinschaftliche Gesellschaft: Von der Deregulierung zur Sicherung ausländischer Fachkräfte

Die japanische Gesellschaft steht vor strukturellen Herausforderungen wie der Überalterung und dem damit einhergehenden Rückgang der arbeitsfähigen Bevölkerung. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, erlebt die Politik Japans bezüglich ausländischer Fachkräfte einen historischen Wendepunkt. Während die Aufnahmepolitik einst auf spezialisierte und technische Bereiche beschränkt war, hat sie sich nun zu einer aktiven Strategie entwickelt, um Talente in einem breiteren Spektrum von Bereichen zu sichern. Im Zentrum dieser politischen Wende steht das japanische Einwanderungs- und Flüchtlingsanerkennungsgesetz (im Folgenden “Einwanderungsgesetz” genannt). Dieses Gesetz hat sich durch mehrere Änderungen gewandelt, um den realen Anforderungen der japanischen Wirtschaftsgesellschaft gerecht zu werden. Die einst inoffiziellen oder als “Seitentür” bezeichneten Aufnahmemechanismen haben sich zu einem transparenteren und systematischeren Aufenthaltsqualifikationssystem mit “Spezifischen Fähigkeiten” oder “Hochqualifizierten Fachkräften” entwickelt. Für Unternehmensführer und Rechtsabteilungen ist es unerlässlich, die komplexen und dynamischen Veränderungen dieses Rechtssystems genau zu verstehen, um im globalen Wettbewerb um Talente zu bestehen und nachhaltiges Wachstum zu erreichen. Dieser Artikel gibt zunächst einen Überblick über die historische Entwicklung der japanischen Politik zur Aufnahme ausländischer Fachkräfte und erläutert dann detailliert die Hauptaufenthaltsqualifikationen des aktuellen Systems. Abschließend werden die rechtlichen Verpflichtungen und die damit verbundenen Risikomanagementaspekte diskutiert, die Unternehmen bei der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte beachten müssen, unter Einbeziehung konkreter Gerichtsfälle.

Die historische Entwicklung der japanischen Ausländeraufnahmepolitik

Die Geschichte der japanischen Politik zur Aufnahme ausländischer Fachkräfte kann als ein Prozess verstanden werden, der schrittweise die Kluft zwischen wirtschaftlicher Realität und offiziellen politischen Richtlinien durch Gesetzesänderungen geschlossen hat. Besonders die Entwicklungen seit Ende der 1980er Jahre haben eine entscheidende Bedeutung für die Grundlagen des heutigen Systems.

Ende der 1980er Jahre befand sich Japan mitten in der sogenannten Bubble-Wirtschaft, konfrontiert mit einer starken Yen-Aufwertung und einem ernsthaften Arbeitskräftemangel. Insbesondere in kleinen und mittleren Produktionsunternehmen war die Sicherung von Arbeitskräften eine dringende Aufgabe. Die damalige Regierungspolitik erlaubte jedoch grundsätzlich nicht die Aufnahme von ungelernten Arbeitskräften. Um die Lücke zwischen dieser Politik und dem tatsächlichen Bedarf zu schließen, wurde das Einwanderungskontrollgesetz eingeführt, das 1989 geändert und 1990 umgesetzt wurde. Diese Änderung erlaubte zwar nicht offiziell die Aufnahme ausländischer Arbeitskräfte, schuf jedoch einen neuen Aufenthaltsstatus, den “Daueraufenthalt”. Dieser Status richtete sich hauptsächlich an Personen japanischer Abstammung, die in Südamerika und anderen Regionen lebten und grundsätzlich keine Einschränkungen in ihrer Arbeitstätigkeit hatten. Infolgedessen arbeiteten viele Personen japanischer Abstammung in der Fertigungsindustrie, was faktisch als Aufnahme von Arbeitskräften funktionierte. Diese Methode, die offiziell keine ungelernten Arbeiter aufnahm, aber tatsächlich Arbeitskräfte sicherte, wurde als “Seitentür”- oder “Hintertür”-Aufnahme bezeichnet.

1993 wurde dann das “Technische Praktikumssystem” eingeführt. Dieses System definiert seinen Zweck im japanischen Gesetz über technische Praktika als “die Förderung internationaler Zusammenarbeit durch die Übertragung von Fähigkeiten usw. zur Entwicklung von Humankapital in Entwicklungsregionen” (Artikel 1 des japanischen Gesetzes über technische Praktika). Darüber hinaus bestimmt das Gesetz klar, dass “technische Praktika nicht als Mittel zur Anpassung von Angebot und Nachfrage von Arbeitskräften durchgeführt werden dürfen” (Artikel 3 des japanischen Gesetzes über technische Praktika), wobei der offizielle Zweck in der internationalen Beitragsleistung liegt. Tatsächlich hat das System jedoch in Industriebereichen, die unter Arbeitskräftemangel leiden, als wichtiger Mechanismus zur Ergänzung von Arbeitskräften funktioniert. Die Diskrepanz zwischen dem Zweck des Systems und der Realität hat über Jahre hinweg verschiedene Probleme verursacht.

Eine bedeutende Veränderung dieser Situation trat mit der Reform des Einwanderungskontrollgesetzes im Jahr 2018 (in Kraft getreten im April 2019) ein. Diese Reform wird als historischer Wendepunkt in der japanischen Politik zur Aufnahme ausländischer Arbeitskräfte angesehen. Um sich direkt mit dem zunehmend ernsten Arbeitskräftemangel auseinanderzusetzen, änderte die Regierung ihre bisherige Politik und schuf einen neuen Rahmen, um Ausländer nicht mehr als “Trainees” oder “Praktikanten”, sondern klar als “Arbeitskräfte” aufzunehmen. Dies ist der Aufenthaltsstatus “Spezifische Fähigkeiten”. Das Ziel dieses Systems ist es, ausländische Fachkräfte, die in bestimmten Industriebereichen sofort einsatzfähig sind, aufzunehmen, wodurch Japan von einer “Seitentür”-Politik zu einer offiziellen “Fronttür”-Politik für die Aufnahme von Arbeitskräften wechselte.

Erklärung des aktuellen Systems: Wichtige Aufenthaltsqualifikationen, die Unternehmen in Japan nutzen sollten

Das gegenwärtige System zur Aufnahme ausländischer Fachkräfte in Japan spiegelt die historische Entwicklung wider und weist eine komplexe Struktur mit mehreren parallel existierenden Regelungen auf. Um das für die Bedürfnisse des Unternehmens passende System auszuwählen, ist ein genaues Verständnis der jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen und Eigenschaften unerlässlich. In diesem Artikel werden das “Technikpraktikantensystem” und das “Spezifische Fachkenntnisse-System”, die beide als Grundlage für die Sicherung von Arbeitskräften dienen, sowie das “Hochqualifizierte Fachkraft-System”, das darauf abzielt, hochspezialisierte Talente anzuziehen, erläutert.

Die Grundlage der Arbeitskräftesicherung: Ein Vergleich zwischen dem japanischen Technical Intern Training Program und dem Specified Skilled Worker Program

Das Technical Intern Training Program und das Specified Skilled Worker Program werden oft verwechselt, unterscheiden sich jedoch grundlegend in ihren Zielen, rechtlichen Grundlagen und in ihrer Umsetzung. Das Technical Intern Training Program basiert auf dem japanischen Gesetz über technische Praktika und zielt, wie bereits erwähnt, auf einen “internationalen Beitrag” ab. Daher werden vor der Einreise keine spezifischen Fähigkeiten verlangt, und es wird erwartet, dass die erlernten Fähigkeiten nach Japan gebracht und in das Heimatland zurückgeführt werden. Im Gegensatz dazu zielt das Specified Skilled Worker Program, das auf dem japanischen Einwanderungskontroll- und Flüchtlingsanerkennungsgesetz basiert, direkt auf die “Behebung des Arbeitskräftemangels” im Inland ab. Daher wird von den ausländischen Arbeitnehmern ein gewisses Maß an Fachkenntnissen und Fähigkeiten sowie Japanischkenntnisse erwartet, um als “sofort einsatzfähige” Arbeitskräfte zu fungieren.

Der Unterschied in den Zielen wirkt sich auch erheblich auf die Umsetzung der Systeme aus. Einer der wichtigsten Unterschiede ist die Möglichkeit eines Jobwechsels. Im Rahmen des Technical Intern Training Program ist ein Jobwechsel grundsätzlich nicht gestattet, da das Ziel darin besteht, in einem bestimmten Unternehmen auf der Grundlage eines Praktikumsplans Fähigkeiten zu erlernen. Im Specified Skilled Worker Program hingegen ist ein Jobwechsel innerhalb derselben Branche erlaubt, wenn die Arbeitnehmer bessere Bedingungen suchen. Dies bedeutet für die Unternehmen, dass es umso wichtiger wird, ein gutes Arbeitsumfeld zu schaffen, um ausländische Fachkräfte anzuziehen und zu halten.

Die japanische Regierung hat im Jahr 2024 (Reiwa 6) eine Gesetzesänderung vorgenommen, um das Technical Intern Training Program abzuschaffen und ein neues “Förderungsbeschäftigungs”-System zu schaffen, das auf die Sicherung und Ausbildung von Arbeitskräften abzielt. Dieses neue System soll die Diskrepanz zwischen dem Zweck und der Realität des Technical Intern Training Program beseitigen und einen nahtlosen Karriereweg von der Förderungsbeschäftigung zum Specified Skilled Worker ermöglichen, was zeigt, dass die japanische Ausländerpolitik sich in eine realistischere und systematischere Richtung entwickelt.

Die Hauptunterschiede zwischen beiden Systemen sind in der folgenden Tabelle zusammengefasst.

Details zum japanischen Spezifischen Fachkenntnissystem

Das japanische Spezifische Fachkenntnissystem (tokutei ginou seido) ist in zwei Kategorien unterteilt: “Spezifische Fachkenntnis 1” und “Spezifische Fachkenntnis 2”.

“Spezifische Fachkenntnis 1” ist ein Aufenthaltsstatus für Ausländer, die in bestimmten Industriebereichen tätig sind und “über ein angemessenes Maß an Wissen oder Erfahrung verfügen, das für die Ausübung einer Tätigkeit mit erforderlichen Fähigkeiten notwendig ist”. Die maximale Aufenthaltsdauer beträgt insgesamt fünf Jahre, und die Mitnahme von Familienangehörigen ist nicht gestattet. Zu den Zielbereichen gehören 16 Industriezweige, in denen ein besonders schwerwiegender Arbeitskräftemangel herrscht, wie Pflege, Bauwesen, Lebensmittelherstellung und Gastronomie. Von den aufnehmenden Institutionen (Unternehmen) wird gesetzlich verlangt, berufliche, alltägliche und soziale Unterstützung zu leisten, damit ausländische Fachkräfte stabil und reibungslos arbeiten können. Diese Unterstützungsmaßnahmen sind konkret als “Unterstützungsplan für Spezifische Fachkenntnis 1-Ausländer” festgelegt und umfassen umfangreiche Hilfen in 10 Punkten, darunter Vorbereitungsanleitungen vor der Einreise, Transfer bei Ein- und Ausreise, Unterstützung bei der Wohnraumbeschaffung, Durchführung von Lebensorientierungen, Begleitung bei öffentlichen Verfahren und Bereitstellung von Möglichkeiten zum Erlernen der japanischen Sprache. Dies stellt für Unternehmen eine erhebliche rechtliche und betriebliche Verantwortung dar.

Andererseits ist “Spezifische Fachkenntnis 2” ein Qualifikationsstatus für Ausländer, die in bestimmten Industriebereichen tätig sind und “über fortgeschrittene Fähigkeiten verfügen, die für die Ausübung einer Tätigkeit erforderlich sind”. Obwohl ein höheres Niveau an Fähigkeiten als bei Kategorie 1 erforderlich ist, gibt es keine Obergrenze für die Verlängerung der Aufenthaltsdauer, und bei Erfüllung der Voraussetzungen ist auch die Mitnahme von Ehepartner und Kindern möglich. Dies eröffnet den Weg zu einem langfristigen Aufenthalt und bietet Unternehmen den großen Vorteil, qualifizierte Fachkräfte langfristig sichern zu können.

Gewinnung hochqualifizierter Fachkräfte: Das japanische Highly Skilled Professional (HSP) System

Abgesehen vom “Specified Skilled Worker”-Programm, das auf die Sicherung von Arbeitskräften abzielt, legt die japanische Regierung besonderen Wert auf das “Highly Skilled Professional” (HSP)-System, das darauf ausgerichtet ist, hochqualifizierte Fachkräfte mit spezialisierten und technischen Fähigkeiten aus aller Welt anzuziehen. Das System wurde 2012 als Punktesystem eingeführt und durch die Überarbeitung des Einwanderungsgesetzes im Jahr 2014 (Heisei 26) als offizieller Aufenthaltsstatus gesetzlich verankert. Ziel dieses Systems ist es, Top-Talente zu gewinnen, die zur Aktivierung der akademischen Forschung und Wirtschaft Japans sowie zur Schaffung von Innovationen beitragen.

Das System gliedert sich je nach den Aktivitäten der Antragsteller in drei Kategorien: “Advanced Academic Research Activities”, “Advanced Specialized/Technical Activities” und “Advanced Business Management Activities”. Die Anerkennung erfolgt auf Basis eines Punktesystems, bei dem für Kriterien wie “Bildungsabschluss”, “Berufserfahrung”, “Jahreseinkommen”, “Alter”, “Forschungsleistungen” und “Japanischkenntnisse” Punkte vergeben werden. Wer insgesamt 70 Punkte erreicht, wird als “Highly Skilled Professional (HSP) Type 1” anerkannt.

Für ausländische Fachkräfte mit dem Aufenthaltsstatus eines Highly Skilled Professional gibt es folgende erhebliche Vergünstigungen, die bei anderen Aufenthaltsstatus nicht gewährt werden:

1. Erlaubnis für vielfältige Aufenthaltsaktivitäten: Zum Beispiel ist es möglich, Forschungsaktivitäten an einer Universität durchzuführen und gleichzeitig ein damit verbundenes Unternehmen zu leiten.
2. Einheitliche Gewährung einer Aufenthaltsdauer von “5 Jahren”: Es wird die gesetzlich längste Aufenthaltsdauer gewährt.
3. Erhebliche Erleichterungen bei den Anforderungen für die Erlaubnis zum Daueraufenthalt: Normalerweise ist ein 10-jähriger Aufenthalt für die Beantragung der Daueraufenthaltserlaubnis erforderlich, aber für Highly Skilled Professionals ist dies bereits nach einer 3-jährigen Tätigkeit möglich. Insbesondere bei einer Punktzahl von über 80 Punkten kann bereits nach einem Jahr Tätigkeit ein Antrag gestellt werden.
4. Arbeitserlaubnis für den Ehepartner: Der Ehepartner kann ohne die Erfüllung von Bildungs- oder Berufserfahrungskriterien in einem bestimmten Rahmen arbeiten.
5. Begleitung von Eltern und Hausangestellten: Unter bestimmten Voraussetzungen, wie einem erforderlichen Jahreseinkommen, ist es erlaubt, Eltern oder Hausangestellte aus dem Heimatland nach Japan zu holen.

Diese Regelungen zeigen, dass die japanische Ausländerpolitik kein einheitliches Konzept verfolgt, sondern als strategisches Portfolio aufgebaut ist, um den unterschiedlichen Bedürfnissen der Wirtschaftsschichten gerecht zu werden. Die Entscheidung, welches System im Rahmen der Unternehmensstrategie genutzt wird, sollte eine wichtige Überlegung sein, die je nach Ziel der Personalbeschaffung (Innovationsförderung oder Erhalt der Arbeitskräfte vor Ort) getroffen wird.

Die rechtliche Verantwortung und das Risikomanagement von Unternehmen bei der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte in Japan

Die Beschäftigung ausländischer Fachkräfte bietet Unternehmen in Japan große Chancen, bringt jedoch auch rechtliche Verpflichtungen und Risiken mit sich. Es reicht nicht aus, lediglich die Aufenthaltskarte zu überprüfen; vielmehr ist es unerlässlich, ein umfassendes Compliance-System zu etablieren, das sowohl das japanische Einwanderungsrecht als auch arbeitsrechtliche Bestimmungen berücksichtigt.

Einwanderungsrechtliche Compliance: Das Risiko des Verbrechens der Förderung illegaler Beschäftigung

Eine der wichtigsten strafrechtlichen Sanktionen, auf die Unternehmen in Japan besonders achten müssen, ist das Verbrechen der Förderung illegaler Beschäftigung, wie es in Artikel 73-2 Absatz 1 des japanischen Einwanderungsgesetzes definiert ist. Dieses Verbrechen wird auf Personen angewendet, die im Rahmen ihrer Geschäftstätigkeit ausländische Personen zu einer nicht genehmigten Arbeitstätigkeit veranlassen oder illegal anwesende Personen beschäftigen. Wichtig ist, dass der Anwendungsbereich dieses Verbrechens nicht auf direkte Beschäftigungsverhältnisse beschränkt ist.

In diesem Zusammenhang ist das Urteil des Tokyo High Court vom 22. September 1993 (1993) von Bedeutung. In diesem Präzedenzfall wurde entschieden, dass für die Feststellung des Verbrechens der Förderung illegaler Beschäftigung erforderlich ist, dass eine Person, die in Bezug auf die Geschäftstätigkeit eine überlegene Position gegenüber dem ausländischen Arbeitnehmer innehat, diese Position ausnutzt, um den ausländischen Arbeitnehmer zu illegaler Arbeit anzuweisen oder die Fortsetzung solcher Aktivitäten zu dulden. Dies bedeutet, dass Unternehmen auch dann strafrechtlich belangt werden können, wenn sie faktisch Kontrolle über ausländische Arbeitnehmer ausüben und diese illegal beschäftigen, selbst wenn kein direkter Arbeitsvertrag besteht. Unternehmen müssen daher auch die Beschäftigungssituation ausländischer Fachkräfte, die von Subunternehmern oder Dienstleistern beschäftigt werden, sorgfältig überwachen.

Compliance mit arbeitsrechtlichen Bestimmungen: Gleichbehandlungsgrundsatz und Fürsorgepflicht

Ausländische Arbeitnehmer genießen in Japan ebenso wie japanische Arbeitnehmer den Schutz des japanischen Arbeitsstandards- und Arbeitsvertragsgesetzes. Insbesondere sollten Unternehmen den “Gleichbehandlungsgrundsatz” und die “Fürsorgepflicht” beachten.

Der “Gleichbehandlungsgrundsatz” ist in Artikel 3 des japanischen Arbeitsstandards- und Arbeitsvertragsgesetzes festgelegt und besagt, dass “der Arbeitgeber keine diskriminierende Behandlung in Bezug auf Löhne, Arbeitszeiten oder andere Arbeitsbedingungen aufgrund der Nationalität, des Glaubens oder des sozialen Status des Arbeitnehmers vornehmen darf”. Dieses Prinzip wurde konkret im “Debar Processing Service-Fall” (Urteil des Tokyo District Court vom 6. Dezember 2011) hinterfragt. In diesem Fall hatte das Unternehmen von ausländischen Praktikanten höhere Wohnheimgebühren abgezogen als von japanischen Mitarbeitern. Das Gericht entschied, dass dies eine unangemessene Diskriminierung aufgrund der Nationalität darstellt und gegen Artikel 3 des japanischen Arbeitsstandards- und Arbeitsvertragsgesetzes verstößt. Dieses Urteil macht deutlich, dass es rechtlich nicht zulässig ist, unangemessene Unterschiede aufgrund der Nationalität, nicht nur bei Löhnen, sondern auch bei Sozialleistungen wie Wohnheimgebühren, zu machen.

Die “Fürsorgepflicht” ist in Artikel 5 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes festgelegt und verpflichtet den Arbeitgeber, “die notwendige Fürsorge zu tragen, damit der Arbeitnehmer bei der Erfüllung des Arbeitsvertrags sein Leben und seine Gesundheit sicherstellen kann”. Diese Pflicht erfordert bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer oft besondere Rücksichtnahme auf Sprachbarrieren. Ein gutes Beispiel dafür ist der “Narco-Fall” (Urteil des Nagoya District Court vom 7. Februar 2013). In diesem Fall wurde ein chinesischer Praktikant, der nur unzureichend Japanisch verstand, während der Arbeit von einer Maschine verletzt. Das Gericht stellte fest, dass das Unternehmen keine ausreichende Sicherheitsschulung durchgeführt hatte und somit gegen die Fürsorgepflicht verstoßen hatte. Insbesondere wurde darauf hingewiesen, dass das Unternehmen verpflichtet gewesen wäre, Arbeitsabläufe und Gefahren in einer Sprache zu erklären, die der ausländische Arbeitnehmer sicher verstehen kann (in diesem Fall Chinesisch), und sicherzustellen, dass diese verstanden wurden. Dieses Urteil deutet darauf hin, dass Unternehmen die Verantwortung haben, spezifische Sicherheitsmaßnahmen zu ergreifen, die den Eigenschaften ausländischer Fachkräfte entsprechen, wie die Erstellung mehrsprachiger Sicherheitshandbücher oder die Durchführung von Schulungen mit Dolmetschern.

Wie diese Gerichtsentscheidungen zeigen, erweitert sich das rechtliche Risiko von Unternehmen, die ausländische Fachkräfte in Japan beschäftigen, von administrativen Fragen der Aufenthaltsberechtigung zu zivilrechtlichen Problemen, die strafrechtliche Sanktionen oder hohe Schadensersatzverpflichtungen nach sich ziehen können. Japanische Gerichte erkennen die spezifische Verletzlichkeit ausländischer Arbeitnehmer aufgrund von Sprach- und Kulturunterschieden an und fordern von Unternehmen ein höheres Maß an Rücksichtnahme.

Zusammenfassung

Die Politik Japans zur Aufnahme ausländischer Arbeitskräfte hat sich von einer Haltung, die auf Regulierung und Kontrolle ausgerichtet war, zu einer neuen Phase entwickelt, in der strategisch notwendige Fachkräfte gesichert und eine integrative Gesellschaft aufgebaut werden soll. Dieser bedeutende Paradigmenwechsel bietet vielen Unternehmen, die mit Arbeitskräftemangel konfrontiert sind, wichtige Chancen für Geschäftskontinuität und Wachstum. Um diese Chancen jedoch voll auszuschöpfen, ist es unerlässlich, die verschiedenen Merkmale der Aufenthaltsqualifikationssysteme wie das Praktikantensystem, das Spezifische Fähigkeiten-Visum und das Visum für hochqualifizierte Fachkräfte tiefgehend zu verstehen und das System auszuwählen, das am besten zur Unternehmensstrategie passt. Gleichzeitig erfordert diese Veränderung von den Unternehmen eine komplexere und anspruchsvollere rechtliche Compliance, die von Einwanderungsgesetzen bis hin zu Arbeitsgesetzen reicht. Die reibungslose Aufnahme und Eingliederung ausländischer Fachkräfte geht über bloße Rekrutierungsaktivitäten hinaus und setzt den Aufbau eines robusten internen Systems voraus, das Rechts-, Personal- und Sicherheitsmanagement integriert.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Bereitstellung von Rechtsdienstleistungen zu den in diesem Artikel erläuterten Themen für zahlreiche Mandanten in Japan. Unsere Kanzlei beschäftigt mehrere Experten mit vielfältigen Hintergründen, einschließlich englischsprachiger Anwälte mit ausländischen Qualifikationen, und ist in der Lage, umfassende Unterstützung bei den zunehmend komplexen rechtlichen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte zu bieten. Wir unterstützen Ihre globale Talentstrategie mit starker rechtlicher Expertise.