Kriterien zur Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft im japanischen Arbeitsrecht: Eine Erläuterung des gerichtlichen Ansatzes zum Anwendungsbereich

Das japanische Arbeitsrechtssystem bietet “Arbeitnehmern” umfassenden Schutz. Doch wer als solcher “Arbeitnehmer” gilt, wird nicht allein durch die Bezeichnung im Vertrag oder die Absichten der Parteien bestimmt. Japanische Gerichte entscheiden über die “Arbeitnehmereigenschaft” auf Basis der tatsächlichen Arbeitsverhältnisse und nicht der Vertragsform. Eine Fehleinschätzung kann für Unternehmen unerwartete rechtliche Risiken mit sich bringen. Wenn beispielsweise eine Person, die einen Dienstleistungsvertrag abgeschlossen hat, später von einem Gericht in Japan als Arbeitnehmer anerkannt wird, kann das Unternehmen verpflichtet werden, rückwirkend Überstundenvergütungen und Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Dies stellt nicht nur eine finanzielle Belastung dar, sondern ist auch ein erhebliches unternehmerisches Risiko, das das Geschäftsmodell eines Unternehmens, insbesondere das von flexiblen Arbeitskräften wie Freiberuflern oder Einzelunternehmern abhängige Geschäfte, erschüttern kann. Denn mit der Anerkennung als Arbeitnehmer werden die strengen Regelungen des japanischen Arbeitsstandards zur Arbeitszeit, Pausen und Urlaub anwendbar. In diesem Artikel erläutern wir ausgehend von der Definition eines “Arbeitnehmers” nach dem japanischen Arbeitsstandardgesetz, anhand von konkreten Gerichtsfällen, welche Kriterien Gerichte zur Beurteilung der “Arbeitnehmereigenschaft” heranziehen und erklären den rechtlichen Rahmen im Detail. Diese Fragestellung sollte nicht nur als Compliance-Herausforderung, sondern auch als strategische Aufgabe im Hinblick auf die Nachhaltigkeit eines Unternehmens verstanden werden.

Die rechtliche Definition eines „Arbeitnehmers“ im japanischen Arbeitsrecht

Im System des japanischen Arbeitsrechts variiert die Definition eines „Arbeitnehmers“ je nach zugrunde liegendem Gesetz leicht. Das Verständnis dieser Unterschiede ist entscheidend, um Risiken präzise zu erfassen.

Zunächst definiert das japanische Arbeitsnormengesetz (Japan Labor Standards Act), welches die Mindestarbeitsbedingungen für einzelne Arbeitnehmer festlegt, in seinem Artikel 9 den „Arbeitnehmer“ als „eine Person, die unabhängig von der Art der Beschäftigung in einem Unternehmen oder Büro angestellt ist und Lohn erhält“. Diese Definition ist ein zentrales Konzept, das in vielen spezifischen Arbeitsgesetzen verwendet wird, wie dem japanischen Gesetz zur Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit (Japan Industrial Safety and Health Act) und dem japanischen Mindestlohngesetz (Japan Minimum Wage Act), deren Ziel es ist, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten und einen Mindestlohn zu garantieren. Ebenso übernimmt das japanische Arbeitsvertragsgesetz (Japan Labor Contract Act) in Artikel 2 nahezu dieselbe Definition, um den grundlegenden Schutzumfang in individuellen Arbeitsvertragsbeziehungen zu bestimmen.

Im Gegensatz dazu umfasst das japanische Gewerkschaftsgesetz (Japan Trade Union Act), das das Recht der Arbeitnehmer auf Vereinigung und kollektive Verhandlungen schützt, eine breitere Gruppe von Personen in seinem Schutzbereich. Artikel 3 des Gesetzes definiert den „Arbeitnehmer“ als „eine Person, die unabhängig von der Art der Beschäftigung von Lohn, Gehalt oder einem ähnlichen Einkommen lebt“. Diese Definition schließt die Anforderung des „angestellt seins“, wie sie im Arbeitsnormengesetz zu finden ist, nicht ein und zielt somit auf eine breitere Gruppe von Personen ab, die wirtschaftlich von anderen abhängig sind und Arbeitsleistungen erbringen.

Die Unterschiede in diesen Definitionen können wichtige rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Selbst wenn eine Person nach dem Arbeitsnormengesetz nicht als „Arbeitnehmer“ eingestuft wird und somit keinen Anspruch auf Überstundenvergütung hat, könnte sie dennoch unter die breitere Definition des Gewerkschaftsgesetzes fallen. In diesem Fall hätte die Person das Recht, eine Gewerkschaft zu gründen und kollektive Verhandlungen mit dem Unternehmen zu fordern. Daher sind Unternehmen gefordert, nicht nur die Risiken nach dem Arbeitsnormengesetz, sondern auch die nach dem Gewerkschaftsgesetz zu berücksichtigen und eine doppelte Perspektive in der Personalverwaltung zu verfolgen.

Judikativer Rahmen zur Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft in Japan: Ein Ansatz, der die Substanz über die Form stellt

Auch wenn in einem Vertrag explizit von einem “Werkvertrag” oder “Dienstvertrag” die Rede ist, bedeutet dies nicht automatisch, dass die Arbeitnehmereigenschaft verneint wird. Japanische Gerichte verfolgen konsequent die Haltung, dass sie sich nicht von der formalen Bezeichnung eines Vertrags leiten lassen, sondern die tatsächliche Beziehung zwischen den Parteien, also die Realität der Arbeitsleistung, als Grundlage für die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft heranziehen. Dieser “substanzielle” Ansatz ist ein unverzichtbares Prinzip, um zu verhindern, dass Arbeitgeber mit starker Position Vertragsformen missbrauchen und sich so ungerechtfertigt dem arbeitsrechtlichen Schutz entziehen.

Die Grundlage dieses Beurteilungsrahmens bildet der “Bericht der Studiengruppe zum Arbeitsstandardgesetz” (im Folgenden “Showa 60 (1985) Bericht”), der 1985 von der damaligen Arbeitsministeriums-Forschungsgruppe veröffentlicht wurde. Obwohl dieser Bericht kein Gesetz ist, hat er einen enormen Einfluss auf nachfolgende Gerichtsentscheidungen und administrative Interpretationen ausgeübt und dient bis heute als faktische Richtlinie für die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft.

Der Showa 60 Bericht gliedert die Beurteilungskriterien in zwei Hauptebenen. Erstens, die Kriterien, die den Kern der Beurteilung bilden, die “Abhängigkeit von der Beschäftigung”. Diese konkretisieren den Wortlaut des Artikels 9 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes “Personen, die beschäftigt und bezahlt werden” und bestehen aus zwei Aspekten: “Arbeit unter Anweisung und Aufsicht” und “Vergütung als Gegenleistung für die Arbeit”. Zweitens, ergänzende Elemente, die zur Unterstützung der Beurteilung herangezogen werden, wenn die Hauptkriterien allein nicht ausreichen. Dass dieser stabile interpretative Rahmen über Jahre hinweg aufrechterhalten wurde, deutet darauf hin, dass das japanische Rechtssystem eher die schrittweise Entwicklung von Interpretationen durch die Anhäufung von Präzedenzfällen als häufige Gesetzesänderungen bevorzugt. Daher ist das Verständnis dieses historischen Berichts von größter Bedeutung, um die Urteile der Gerichte in aktuellen Arbeitskonflikten vorherzusagen.

Kernkriterium für die Beurteilung: Die spezifischen Elemente der “Arbeitnehmereigenschaft” unter japanischem Recht

Die “Arbeitnehmereigenschaft” ist das wichtigste Konzept bei der Beurteilung, ob eine Person als Arbeitnehmer gilt. Sie bezieht sich darauf, ob eine Person unter der Anleitung und Aufsicht eines anderen arbeitet, Dienstleistungen erbringt und als Gegenleistung dafür eine Vergütung erhält, was eine abhängige Beziehung impliziert. Japanische Gerichte berücksichtigen mehrere Faktoren umfassend, um die Existenz der Arbeitnehmereigenschaft zu bestimmen.

Arbeit unter Anweisung und Aufsicht in Japan

“Arbeit unter Anweisung und Aufsicht” bedeutet nicht nur, Arbeitsanweisungen zu erhalten. Es wird vielmehr multidimensional betrachtet, einschließlich der Konkretheit und des Zwangsgrades der Anweisungen sowie des Ermessensspielraums bei der Ausführung der Arbeit.

Freiheit zur Annahme oder Ablehnung von Arbeitsaufträgen und Anweisungen

Auch wenn vertraglich die Freiheit festgehalten ist, formell Arbeitsaufträge abzulehnen, wirkt dies in Richtung einer Bejahung des Anweisungs- und Aufsichtsverhältnisses, wenn man tatsächlich nicht in der Lage ist, diese abzulehnen. Zum Beispiel, wenn das Ablehnen eines Auftrags zu einem erheblichen Rückgang der nachfolgenden Arbeit führt oder gar keine weiteren Aufträge mehr erteilt werden, wird diese “Freiheit” als nur nominell angesehen. In einem Gerichtsfall, in dem die Arbeitnehmer nach einem Schichtplan arbeiten mussten und für unerlaubtes Fehlen Strafen verhängt wurden, wurde die Arbeitnehmereigenschaft stark angenommen (Urteil des Tokyo High Court vom 17. Oktober 2018 (2018年10月17日)). Andererseits wurde in einem Fall, in dem Fahrer frei zwischen “Anwesenheit”, “Kontaktbereitschaft” und “Freizeit” wählen konnten und keine Strafen für die Ablehnung von Arbeit verhängt wurden, die Freiheit zur Annahme oder Ablehnung anerkannt und als ein Faktor zur Verneinung der Arbeitnehmereigenschaft angesehen (Urteil des Osaka District Court vom 11. Dezember 2020 (2020年12月11日)).

Anweisung und Aufsicht bei der Aufgabenerfüllung

Wie konkret die Anweisungen und das Management bei der Ausführung der Arbeit sind, ist ebenfalls ein wichtiges Beurteilungskriterium. Wenn nicht nur das Ziel und der Zeitrahmen der Arbeit vorgegeben werden, sondern auch der Prozess und die Mittel bis ins Detail angeordnet sind, verstärkt sich das Anweisungs- und Aufsichtsverhältnis. In einem Fall, in dem Sprachschullehrer verpflichtet waren, nach den von der Schule vorgegebenen Lehrbüchern und Handbüchern zu unterrichten und regelmäßig an Schulungen teilzunehmen, wurde eine starke Anweisung und Aufsicht anerkannt (Urteil des Nagoya High Court vom 23. Oktober 2020 (2020年10月23日)). Im Gegensatz dazu wurde in einem Fall, in dem die Dozenten einer Universität, abgesehen von der groben Gliederung der Vorlesungen, einen weiten Ermessensspielraum bei der Erstellung des konkreten Unterrichtsinhalts hatten, das Anweisungs- und Aufsichtsverhältnis als schwach angesehen (Urteil des Tokyo District Court vom 28. März 2022 (2022年3月28日)).

Zeitliche und örtliche Bindung

Die Festlegung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber sowie die Verwaltung der Anwesenheit sind typische Anzeichen für ein Anweisungs- und Aufsichtsverhältnis. Die Pflicht zum Stempeln von Zeitkarten, strenge Schichtverwaltung oder die Verpflichtung zur Abgabe detaillierter Tätigkeitsberichte verstärken die zeitliche und örtliche Bindung. Selbst bei Arbeitsformen wie Homeoffice kann, wenn die Arbeitszeiten durch das Management von Ein- und Auslogzeiten oder die Anforderung, ständig online zu sein, tatsächlich überwacht werden, eine Bindung angenommen werden. In einem Fall, in dem ein Spieleprogrammierer verpflichtet war, in den Räumlichkeiten des Unternehmens zu arbeiten und das Stempeln der Zeitkarte angewiesen wurde, wurde eine starke Bindung anerkannt und dies führte zur Bestätigung der Arbeitnehmereigenschaft (Urteil des Tokyo District Court vom 26. September 1997, Tao Human Systems Fall).

Substituierbarkeit der Arbeitsleistung

Ob es erlaubt ist, die Arbeitsleistung nach eigenem Ermessen durch Dritte ersetzen zu lassen, ist ebenfalls ein Faktor für die Beurteilung. Wenn die Person auf eigene Kosten und Verantwortung Hilfskräfte oder Ersatzleute einsetzen kann, deutet dies auf eine unternehmerische Rolle hin und schwächt die Arbeitnehmereigenschaft. Im Gegensatz dazu, wenn aus welchen Gründen auch immer die persönliche Arbeitsleistung strikt gefordert wird, wird dies als eine hochgradig persönliche Arbeit, also als eine arbeitsvertragliche Natur angesehen und stärkt die Arbeitnehmereigenschaft. Diese Substituierbarkeit ist an sich kein entscheidendes Element, spielt aber bei der Beurteilung des Vorhandenseins eines Anweisungs- und Aufsichtsverhältnisses eine unterstützende Rolle.

Die Entgeltlichkeit der Arbeitsleistung unter japanischem Recht

Es wird hinterfragt, ob die Vergütung als Gegenleistung (= Lohn) für die erbrachte Arbeitsleistung selbst charakterisiert werden kann. Die Natur der Vergütung wird nicht nach ihrer Bezeichnung, sondern nach ihrer Berechnungsmethode und der Art und Weise ihrer Auszahlung beurteilt.

Wenn die Vergütung in Form eines Stundenlohns, Tageslohns oder Monatsgehalts gezahlt wird, die sich nach der Länge der Arbeitszeit richtet, wird sie stark als “Lohn” charakterisiert. Ebenso deutet eine Reduzierung der Vergütung entsprechend der Anzahl der Fehltage oder -stunden (das sogenannte “No Work, No Pay”-Prinzip) oder eine separate Zulage für Überstunden stark auf die Entgeltlichkeit der Arbeitsleistung hin. In einem Fall eines Steuerberaters wurde entschieden, dass die Vergütung als Gegenleistung für die unter Anweisung und Aufsicht erbrachte Arbeitsleistung anzusehen ist, da unabhängig vom Arbeitsaufkommen ein fester Betrag pro Monat gezahlt und auch ein Bonus gewährt wurde (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 30. März 2011).

Im Gegensatz dazu, wenn die Vergütung vollständig auf der Grundlage des Arbeitsergebnisses bestimmt wird, wie zum Beispiel ein reines Provisionssystem, das vom Umsatz abhängt, oder eine Pauschalzahlung für die Fertigstellung eines Projekts, hat sie stark den Charakter einer Gegenleistung für Transaktionen zwischen Geschäftsleuten und schwächt das Arbeitnehmerelement ab. Allerdings kann auch ein formell provisionsbasiertes System, das eine Mindestgarantiezahlung beinhaltet, als Element der Lebenssicherung betrachtet werden und somit in Richtung einer Bestätigung des Arbeitnehmerstatus berücksichtigt werden.

Faktoren zur Verstärkung der Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft

Auch wenn die zentralen Elemente der “Beschäftigtenabhängigkeit” betrachtet werden, kann es Fälle geben, in denen die Existenz der Arbeitnehmereigenschaft nicht klar ist. In solchen Grenzfällen berücksichtigen die Gerichte zusätzliche Faktoren und treffen eine umfassende Entscheidung.

Vorhandensein von Unternehmereigenschaften

Das Ausmaß, in dem ein Dienstleister die Eigenschaften eines unabhängigen Unternehmers besitzt, ist ein besonders wichtiger ergänzender Faktor. Dies wird aus der Perspektive bewertet, ob der Dienstleister sein Geschäft auf eigene Rechnung und eigenes Risiko betreibt.

Als konkrete Beurteilungskriterien dient zunächst, ob der Dienstleister die für die Ausführung seiner Tätigkeit unerlässlichen Maschinen, Geräte, Fahrzeuge usw. auf eigene Kosten besitzt und trägt. Zum Beispiel deutet der Besitz teurer Lastwagen oder Baumaschinen stark auf die Eigenschaften eines Unternehmers hin. Weiterhin wird berücksichtigt, ob die Vergütung im Vergleich zu den Gehältern von Festangestellten, die ähnliche Tätigkeiten ausüben, deutlich höher ist. Diese hohe Vergütung kann als Entgelt für die vom Unternehmer getragenen Kosten und geschäftlichen Risiken interpretiert werden und schwächt die Arbeitnehmereigenschaft. Andere Faktoren, wie die Übernahme der Verantwortung für geschäftliche Schäden oder die Durchführung von Geschäftsaktivitäten unter einem eigenen Firmennamen, werden ebenfalls bei der Beurteilung der Unternehmereigenschaft berücksichtigt.

Grad der Exklusivität

Ein hoher Grad an wirtschaftlicher Abhängigkeit von einem bestimmten Unternehmen kann ein Faktor sein, der die Arbeitnehmereigenschaft verstärkt. Der Grad der Exklusivität wird aus zwei Perspektiven bewertet. Eine ist, ob es vertraglich verboten ist, für andere Unternehmen zu arbeiten, oder ob es zeitlich oder physisch faktisch schwierig ist. Wenn man durch die Arbeit für ein bestimmtes Unternehmen zeitlich stark gebunden ist und dadurch keine anderen Arbeiten ausführen kann, wird ein hoher Grad an Exklusivität angenommen. Der andere Aspekt ist die lebenserhaltende Seite der Vergütung. Wenn ein Großteil des Einkommens von der Vergütung eines bestimmten Unternehmens abhängt, wird eine hohe wirtschaftliche Abhängigkeit angenommen, was die Arbeitnehmereigenschaft verstärkt.

Weitere Faktoren

Zusätzlich zu den oben genannten Faktoren werden auch objektive Umstände berücksichtigt, die zeigen, wie die Parteien den Dienstleister wahrgenommen haben. Konkret sind dies Punkte wie die Durchführung von Quellensteuerabzügen vom Lohn als Einkommen aus unselbstständiger Arbeit, die Einbeziehung in die Arbeitsversicherung (Unfallversicherung, Arbeitslosenversicherung) oder Sozialversicherung (Krankenversicherung, Wohlfahrtspensionsversicherung), die Anwendung der Arbeitsordnung des Unternehmens usw. Diese Tatsachen lassen darauf schließen, dass das Unternehmen die betreffende Person als Arbeitnehmer behandelt hat und stellen Material dar, das die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft bekräftigt.

Richtungsweisende Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs: Der Fall des Leiters des südlichen Arbeitsstandardsbüros von Yokohama

Als Leitfall für die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft stellt das Urteil des japanischen Obersten Gerichtshofs vom 28. November 1996 (Heisei 8) (Der Fall des Leiters des südlichen Arbeitsstandardsbüros von Yokohama) eine äußerst wichtige Richtlinie dar.

In diesem Fall klagte ein Fahrer, der seinen eigenen Lkw mitbrachte und hauptsächlich mit dem Transport von Produkten für ein Papierunternehmen beschäftigt war, nach einer Verletzung bei der Arbeit auf Leistungen aus der Arbeitnehmerunfallversicherung. Der Leiter des Arbeitsstandardsbüros lehnte die Zahlung ab, da der Fahrer nicht als “Arbeitnehmer” angesehen wurde, woraufhin der Fahrer die Aufhebung dieser Entscheidung einklagte.

Der Oberste Gerichtshof verneinte letztendlich die Arbeitnehmereigenschaft des Fahrers. Der Entscheidungsprozess war eine konkrete Anwendung des bisher erörterten Beurteilungsrahmens und ist sehr aufschlussreich.

Zunächst prüfte der Oberste Gerichtshof die Anweisungen des Unternehmens und stellte fest, dass Anweisungen bezüglich der zu transportierenden Waren, der Lieferziele und der Lieferzeiten aufgrund der Natur des Transportgeschäfts notwendige Anweisungen des Auftraggebers sind und dass diese allein nicht als konkrete Anleitung und Überwachung der Arbeitsausführung bewertet werden können.

Dann wies der Gerichtshof darauf hin, dass der Fahrer nach Abschluss eines Transportauftrags nicht mehr unter der Kontrolle des Unternehmens stand und bis zur nächsten Arbeitsanweisung seine Zeit frei nutzen konnte. Im Vergleich zu den regulären Mitarbeitern des Unternehmens war das Ausmaß der Bindung deutlich lockerer, was nicht ausreichte, um eine Unterstellung unter Anleitung und Überwachung zu beurteilen.

Besonders hervorgehoben hat der Oberste Gerichtshof das Element der “Unternehmereigenschaft”. Der Fahrer besaß einen teuren Lkw, trug alle Kosten wie Benzin, Reparaturen und Versicherungsprämien selbst und wurde für seine Transportleistungen nach Leistung bezahlt, ohne dass eine Quellensteuer auf Lohneinkommen erhoben wurde. Aus diesen Fakten schloss der Gerichtshof, dass der Fahrer als unabhängiger Unternehmer auf eigenes Risiko und eigene Rechnung Transportdienstleistungen erbrachte und verneinte daher die Arbeitnehmereigenschaft.

Dieses Urteil machte deutlich, dass die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft nicht allein aufgrund bestimmter Faktoren erfolgen sollte, sondern dass eine umfassende Abwägung mehrerer Faktoren wie Anleitung und Überwachung, Bindung, Art der Vergütung und Unternehmereigenschaft erfolgen muss. Insbesondere zeigte es, dass eine ausgeprägte Unternehmereigenschaft ein starker Faktor sein kann, der die Arbeitnehmereigenschaft verneint, was dieses Urteil zu einem bahnbrechenden Präzedenzfall macht.

Anwendung auf moderne Arbeitsformen: Die Arbeitnehmereigenschaft von Gig-Workern

Das Aufkommen von “Gig-Workern”, die über Plattformen einzelne Aufträge annehmen, stellt neue Fragen an das traditionelle Rahmenwerk zur Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft. Insbesondere die Arbeitsweise von Lieferanten für Essenslieferdienste wie Uber Eats ist weltweit Gegenstand von Diskussionen.

Auch in Japan wurde es zum Problem, als die von Uber Eats-Lieferanten gegründete Gewerkschaft Kollektivverhandlungen mit dem Betreiberunternehmen forderte, das Unternehmen jedoch die Arbeitnehmereigenschaft der Lieferanten verneinte und die Verhandlungen ablehnte. In diesem Fall entschied die Arbeitskommission von Tokio im Jahr 2022 (Reiwa 4), dass die Lieferanten unter das japanische Gewerkschaftsgesetz als “Arbeitnehmer” fallen und wies das Unternehmen an, in Kollektivverhandlungen einzutreten. Diese Entscheidung basierte darauf, dass die Lieferanten als wesentliche Arbeitskraft in die Organisation des Plattformbetriebs integriert sind, ihre Vergütung faktisch einseitig vom Unternehmen festgelegt wird und sie über die App faktisch Anweisungen und Überwachung erhalten. Dies ist ein symbolisches Beispiel dafür, wie sich die Unterschiede in der Definition von “Arbeitnehmern” im Arbeitsstandards- und Gewerkschaftsgesetz in konkreten Streitigkeiten manifestieren können.

Andererseits ist es immer noch nicht gerichtlich geklärt, ob Gig-Worker als “Arbeitnehmer” nach dem Arbeitsstandardsrecht Anspruch auf Überstundenvergütung oder Mindestlohn haben, und es wird auf die Ansammlung von Gerichtsentscheidungen in der Zukunft gewartet. In einem Zivilprozess, in dem ein Lieferant Schadensersatz für eine unangemessene Kontosperrung (die faktisch einer Entlassung gleichkommt) forderte, wurde eine Einigung erzielt, bei der das Unternehmen eine Ausgleichszahlung leistete, ohne direkt auf die Arbeitnehmereigenschaft einzugehen.

Diese Entwicklungen zeigen, dass die rechtlichen Herausforderungen weiterhin bestehen, wie traditionelle Beurteilungskriterien auf moderne Arbeitsweisen angewendet werden können, wie zum Beispiel ob die algorithmische Arbeitsverteilung und Bewertungssysteme als “Anweisung und Überwachung” gelten oder ob die von den Lieferanten genutzten Fahrräder oder Motorräder als teure Maschinen und Geräte, die auf eine “Unternehmereigenschaft” hinweisen, betrachtet werden können. Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass Verträge mit Gig-Workern sowohl das Risiko von Kollektivverhandlungen nach dem Gewerkschaftsgesetz als auch das potenzielle Risiko einer zukünftigen Anerkennung als Arbeitnehmer nach dem Arbeitsstandardsrecht beinhalten.

Vergleichstabelle zu den Kriterien für die Arbeitnehmereigenschaft nach japanischem Recht

Wenn wir die bisher erläuterten Kriterien für die Arbeitnehmereigenschaft zusammenfassen, ergibt sich die folgende Tabelle. Diese Tabelle dient lediglich dazu, eine Richtung für die Beurteilung aufzuzeigen und ist vereinfacht dargestellt. Es ist wichtig zu beachten, dass die tatsächliche Beurteilung unter umfassender Berücksichtigung der konkreten Tatsachen des Einzelfalls erfolgt.

Zusammenfassung

In der japanischen Arbeitsgesetzgebung wird entschieden, ob eine Person als “Arbeitnehmer” gilt oder nicht, nicht aufgrund der Bezeichnung im Vertrag, sondern auf Basis der tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleistung und einer umfassenden Bewertung verschiedener Aspekte. Im Kern dieser Beurteilung steht das Konzept der “Weisungsgebundenheit”, bei dem das Vorhandensein von Anweisungen und Überwachung, zeitliche und örtliche Bindungen sowie die Entlohnung als Gegenleistung für die Arbeit konkret geprüft werden. Zusätzlich werden ergänzende Faktoren wie Unternehmertum und Exklusivität berücksichtigt, um zu einem Schluss für den Einzelfall zu kommen. Dieses Beurteilungsschema wurde durch Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs etabliert und steht trotz der Herausforderungen neuer Interpretationen, die durch das Aufkommen neuer Arbeitsformen wie Gig-Work entstehen, in seiner grundlegenden Struktur weiterhin fest. Für Unternehmensführer und Rechtsabteilungen ist es unerlässlich, dieses komplexe und dynamische rechtliche Konzept genau zu verstehen und das eigene Arbeitsmanagement-System ständig zu überprüfen, um unerwartete rechtliche und finanzielle Risiken zu vermeiden und einen nachhaltigen Geschäftsbetrieb zu gewährleisten.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Beratungserfahrung in Bezug auf die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft, wie sie in diesem Artikel behandelt wird, für eine Vielzahl von Mandanten in Japan. Unsere Kanzlei beschäftigt mehrere englischsprachige Anwälte mit ausländischen Qualifikationen, die in der Lage sind, nahtlose rechtliche Unterstützung aus einer internationalen Perspektive für das komplexe japanische Arbeitsrechtssystem zu bieten. Wir bieten spezialisierte Dienstleistungen, die auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten sind, einschließlich der Bewertung der Klassifizierung von Arbeitskräften, der Erstellung und Überprüfung von Verträgen sowie der Vertretung in damit verbundenen Streitigkeiten.