Kann eine Jobzusage aufgrund schlechter Geschäftsergebnisse oder Geschäftsschrumpfung in der Corona-Krise zurückgezogen werden?

Nach Angaben des japanischen Ministeriums für Gesundheit, Arbeit und Soziales (Japanisches Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Soziales) ist die Zahl der voraussichtlichen Entlassungen und Einstellungsstopps von Arbeitnehmern seit Mai 2020 bis zum 1. Oktober 2021 (2021) auf 117.899 gestiegen.

Aufgrund der Corona-Krise haben viele Unternehmen, deren Geschäftsergebnisse sich verschlechtert haben und die gezwungen waren, ihr Geschäft zu verkleinern, keine andere Wahl, als geplante Neueinstellungen zu stoppen und Mitarbeiter zu entlassen oder Jobangebote für Hochschulabsolventen und andere zurückzuziehen.

Einige Personalverantwortliche könnten der Meinung sein, dass sie Jobangebote frei zurückziehen können, da die “Jobangebotsnehmer” noch nicht eingetreten sind. Es ist jedoch zu beachten, dass dies nach Abschluss des Arbeitsvertrags als Missbrauch des Kündigungsrechts angesehen werden kann.

In diesem Artikel werden wir die Punkte, auf die Unternehmen achten sollten, wenn sie aufgrund der Corona-Krise und schlechter Geschäftsergebnisse Jobangebote zurückziehen, klar und verständlich erläutern.

Zustandekommen eines Arbeitsvertrags nach einer Einstellungszusage

Der Begriff “Einstellungszusage” ist kein juristischer Begriff. Im Allgemeinen bezeichnet er den Zustand, in dem ein Arbeitsvertrag zustande kommt, indem ein Unternehmen eine “Einstellungsbenachrichtigung” mit Angaben wie dem voraussichtlichen Eintrittsdatum und den Gründen für eine mögliche Stornierung der Zusage an den Bewerber sendet und der Bewerber eine “Verpflichtungserklärung” oder “Eintrittsbestätigung” an das Unternehmen zurücksendet.

Formell handelt es sich um einen “Arbeitsvertrag mit Anfangsfrist und Kündigungsrecht”, bei dem das Kündigungsrecht (Stornierung der Zusage) ungültig ist, wenn bestimmte Voraussetzungen nicht erfüllt sind.

Es gibt auch Fälle, in denen vor der “Zusage” eine “vorläufige Zusage” gegeben wird. Dies ist jedoch keine formelle schriftliche Mitteilung, sondern eine mündliche oder per E-Mail übermittelte Absichtserklärung des Unternehmens gegenüber dem Bewerber. Da im Gegensatz zur “Zusage” kein Arbeitsvertrag zustande kommt, kann die Stornierung grundsätzlich frei erfolgen.

Zwei Arten der Rücknahme von Jobangeboten und die Beurteilung ihrer Rechtswidrigkeit

Nach Abschluss eines Arbeitsvertrags gibt es zwei Arten der “Rücknahme von Jobangeboten”: die “Kündigung” aufgrund von Gründen, die beim Bewerber aufgetreten sind, und die “Entlassung” aufgrund von Unternehmensgründen wie schlechter Leistung, die das Hauptthema dieses Artikels ist.

Typ 1. Ausübung des Kündigungsrechts in einem “Arbeitsvertrag mit Anfangszeitpunkt und Vorbehalt des Kündigungsrechts”

Die Ausübung des Kündigungsrechts während der Einstellungsbestätigungsperiode nach Abschluss eines “Arbeitsvertrags mit Anfangszeitpunkt und Vorbehalt des Kündigungsrechts” wird ähnlich wie das “Vorbehaltene Kündigungsrecht während der Probezeit” bis zur endgültigen Einstellung als Vollzeitmitarbeiter interpretiert.

Daher müssen Sie, um die Einstellungszusage zu widerrufen, konkrete Gründe für die mangelnde Eignung als Mitarbeiter angeben.

Im Allgemeinen verzichten Studenten, die ein Jobangebot erhalten haben, auf andere Jobmöglichkeiten in der Erwartung, bei diesem Unternehmen zu arbeiten. Daher unterscheidet sich der Status von Studenten, die ein Jobangebot erhalten haben, grundsätzlich nicht von dem von Arbeitnehmern während der Probezeit, abgesehen von der Tatsache, ob sie arbeiten oder nicht. Daher ist es angemessen, die Ausübung des Kündigungsrechts während der Einstellungsbestätigungsperiode genauso zu interpretieren wie die Ausübung des vorbehaltenen Kündigungsrechts während der Probezeit. Das heißt, die Gründe für die Stornierung der Einstellungszusage sind auf “Fakten beschränkt, die zum Zeitpunkt der Einstellungszusage nicht bekannt waren und auch nicht erwartet werden konnten, und die objektiv als vernünftig angesehen werden können, um die Einstellungszusage aufgrund dieser Fakten zu stornieren, im Lichte des Zwecks und der Absicht des vorbehaltenen Kündigungsrechts, und die gesellschaftlich als angemessen anerkannt werden können.”

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Im Falle eines Rechtsstreits wird die Angemessenheit der Stornierung der Einstellungszusage objektiv beurteilt. Es wird angenommen, dass während der Probezeit eine größere Freiheit zur Kündigung als im Falle einer normalen Kündigung zugelassen ist, und es wird angenommen, dass die folgenden Fälle wahrscheinlich eine Stornierung der Einstellungszusage zulassen.

• Wenn es offensichtlich ist, dass die Eignung als Mitarbeiter aufgrund falscher Angaben in den eingereichten Unterlagen fehlt
• Wenn der Bewerber die Schule nicht abschließen konnte (vorausgesetzt, die Einstellung setzt den Abschluss voraus)
• Wenn der Bewerber aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten kann
• Wenn der Bewerber eine Straftat begangen hat

Typ 2. Kündigung aufgrund von Unternehmensgründen

Im Falle einer Stornierung der Jobzusage für Bewerber, die eine Verpflichtungserklärung aufgrund der Verschlechterung der Geschäftslage durch die Ausbreitung des neuen Coronavirus eingereicht haben, handelt es sich um eine “Kündigung” aufgrund von Unternehmensgründen nach Abschluss des Arbeitsvertrags, auf die Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes (Arbeitsvertragsgesetz) Anwendung findet.

Artikel 16 (Kündigung)
Eine Kündigung ist ungültig, wenn sie objektiv keinen vernünftigen Grund hat und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Normen angesehen werden kann.

Um eine “Kündigung” als objektiv vernünftig und gesellschaftlich angemessen zu betrachten, müssen die gleichen Anforderungen wie bei einer “Restrukturierungskündigung” erfüllt sein.

Die “Restrukturierungskündigung” ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen, für die das Unternehmen die Verantwortung trägt und bei der der Arbeitnehmer keine Schuld trägt. Wenn ein Unternehmen eine “Kündigung” durchführt, muss es sorgfältig prüfen, ob es sich um einen Missbrauch des Kündigungsrechts handelt.

Derzeit wird der Missbrauch des Kündigungsrechts anhand der folgenden vier Kriterien beurteilt, die in den 1970er Jahren (Showa 50er Jahre, 1975-1985) durch frühere Gerichtsentscheidungen weitgehend festgelegt wurden.

“Betriebliche Notwendigkeit” zur Personalreduzierung

Die Ausbreitung des neuen Coronavirus, die niemand vorhersehen konnte, hat die Geschäftslage verschlechtert, eine Geschäftsverkleinerung erzwungen oder die Wahrscheinlichkeit eines Konkurses stark erhöht. In solchen Fällen ist die Notwendigkeit und Vernünftigkeit einer “Kündigung” wahrscheinlich höher als bei normalen Geschäftsschwierigkeiten.

“Pflicht zur Vermeidung von Kündigungen” durch den Arbeitgeber

Es ist wichtig, ob Anstrengungen unternommen wurden, um Kündigungen zu vermeiden, indem beispielsweise der Eintrittszeitpunkt verzögert oder durch Verbesserungen im Management durch Gehalts- oder Kostensenkungen vorgenommen wurden, da Personalabbau als letztes Mittel angesehen werden sollte.

Die weltweite Ausbreitung des neuen Coronavirus hat jedoch schneller als erwartet stattgefunden, und es war praktisch unmöglich, die Pflicht zur Vermeidung von Kündigungen in der kurzen Zeit zwischen der Bestätigung des Angebots und dem Eintritt in das Unternehmen umzusetzen, da die Zukunft inmitten von beispiellosen Ereignissen wie der Ausrufung des Notstands ungewiss war. Dies sollte als ein zu berücksichtigender Faktor angesehen werden.

“Rationalität der Auswahl” der gekündigten Personen

Es gibt Unterschiede zwischen bestehenden Mitarbeitern und Bewerbern in Bezug auf die Fähigkeit, Aufgaben zu erfüllen, und die Möglichkeit, eine neue Stelle zu finden. Daher ist es vernünftig, dass ein Unternehmen die Fortsetzung der Beschäftigung von bestehenden Mitarbeitern priorisiert und sich für die Stornierung der Jobzusage für weniger erfahrene Bewerber entscheidet.

Wenn jedoch nicht alle Bewerber, sondern nur bestimmte Bewerber ihre Jobzusagen stornieren, muss es einen objektiv vernünftigen Grund für die Auswahl dieser bestimmten Bewerber geben.

“Erklärungs- und Konsultationspflicht” über die Angemessenheit des Verfahrens zwischen den Nichtgekündigten

Wenn eine Stornierung der Jobzusage durchgeführt wird, muss das Unternehmen im Voraus Erklärungen abgeben und Konsultationen mit den Bewerbern durchführen, da es sonst zu einem Missbrauch des Kündigungsrechts kommen kann.

Unabhängig davon, wie plötzlich die Geschäftslage sich verschlechtert, ist es wichtig, ob das Unternehmen den Bewerbern aufrichtig die aktuelle Geschäftslage und die zukünftigen Aussichten erklärt hat und ob es Maßnahmen wie die Suche nach Freiwilligen für den Rücktritt oder das Angebot finanzieller Entschädigungen ergriffen hat, um sicherzustellen, dass die Bewerber nicht benachteiligt werden.

Gerichtsentscheidungen zur Restrukturierungskündigung

Hier sind einige Beispiele für frühere Gerichtsentscheidungen, in denen eine Restrukturierungskündigung als ungültig angesehen wurde.

• Beispiel für eine Kündigung, die aufgrund der fehlenden Notwendigkeit einer Personalreduktion und der Geschäftsverkleinerung als ungültig angesehen wurde: Fall der Furusawa-Schule (Urteil des Hiroshima High Court, Heisei 14 (2002), 24. April, Arbeitsgericht 849, Seite 140)
• Beispiel für eine Kündigung, die aufgrund der fehlenden Durchführung von Verfahren wie der Suche nach Freiwilligen für den Rücktritt als ungültig angesehen wurde: Fall des Asahi-Kindergartens (Urteil des Supreme Court, Showa 58 (1983), 27. Oktober, Arbeitsgericht 427, Seite 63)
• Beispiel für eine Restrukturierungskündigung unter Geschäftskrisen, die aufgrund der fehlenden Rationalität der Restrukturierungskriterien und der Schwierigkeit, zu sagen, dass ausreichende Konsultationen mit der Gewerkschaft durchgeführt wurden, als ungültig angesehen wurde: Fall der Takamatsu Heavy Machinery (Urteil des Takamatsu District Court, Heisei 10 (1998), 2. Juni, Arbeitsgericht 751, Seite 63)
• Beispiel für eine Kündigung aufgrund der Abschaffung einer defizitären Abteilung, bei der die Notwendigkeit der Abschaffung der betreffenden defizitären Abteilung anerkannt wurde, das Verfahren jedoch als unzureichend angesehen wurde: Fall der International Credit Sales (Urteil des Tokyo District Court, Heisei 14 (2002), 9. Juli, Arbeitsgericht 836, Seite 104)

Zusammenfassung

In diesem Artikel haben wir das Thema “Ist eine Absage von Jobangeboten aufgrund von schlechter Leistung oder Geschäftsschrumpfung während der Corona-Krise möglich oder nicht?” behandelt und 1. die Zustandekommen von Arbeitsverträgen und Jobangeboten und 2. die zwei Typen von Jobangebotsabsagen und deren rechtliche Beurteilung erklärt.

Insbesondere bei einer “Kündigung” durch das Unternehmen nach Abschluss des Arbeitsvertrags ist Vorsicht geboten, da selbst wenn die schlechte Leistung aufgrund der Corona-Krise der Grund ist, alle vier Anforderungen erfüllt sein müssen, um nicht als Missbrauch des Kündigungsrechts zu gelten.

Bevor Sie eine Jobangebotsabsage durchführen, sollten Sie nicht nur das japanische Arbeitsvertragsgesetz und das japanische Arbeitsstandards-Gesetz, sondern auch frühere Gerichtsentscheidungen überprüfen. Es wird empfohlen, sich im Voraus mit einem Anwalt zu beraten, der über spezialisiertes Wissen und umfangreiche Erfahrung verfügt, anstatt selbst zu urteilen.

Maßnahmen unserer Kanzlei

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei ist eine Kanzlei mit hoher Fachkompetenz in beiden Bereichen, IT und insbesondere Internetrecht. In jüngster Zeit gibt es Bedenken hinsichtlich der Verschlechterung der Unternehmensleistung aufgrund der Corona-Krise. In solchen Situationen können Personalabbau und die Rücknahme von Jobangeboten zu großen Konflikten führen. Details finden Sie im folgenden Artikel.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]