Die Beurteilung der Wirksamkeit von disziplinarischen Kündigungen im japanischen Arbeitsrecht

In der japanischen Arbeitsrechtsordnung stellt die disziplinarische Entlassung die schwerste Strafmaßnahme dar, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter ausüben kann. Sie dient nicht nur der Beendigung des Arbeitsvertrags, sondern hat auch den Charakter einer Sanktion für Verstöße des Mitarbeiters gegen die betriebliche Ordnung. Daher kann eine disziplinarische Entlassung ernsthafte Nachteile für die Karriere des Mitarbeiters mit sich bringen, wie den Verlust oder die Kürzung der Abfindung und erhebliche Hindernisse bei der Suche nach einer neuen Anstellung. Angesichts der Tragweite einer disziplinarischen Entlassung bewerten japanische Gerichte deren Wirksamkeit äußerst streng. Für Unternehmensleiter und Rechtsabteilungen ist es unerlässlich, die rechtlichen Anforderungen genau zu verstehen und sorgfältige Verfahren zu befolgen, wenn sie eine disziplinarische Entlassung in Betracht ziehen. Eine voreilige Entscheidung kann dazu führen, dass die Entlassung später für ungültig erklärt wird und unerwartete rechtliche und wirtschaftliche Risiken für das Unternehmen entstehen.

Dieser Artikel erläutert, auf der Grundlage des japanischen Arbeitsvertragsrechts, wie Gerichte die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung beurteilen und stellt den zentralen rechtlichen Rahmen sowie die Beurteilungskriterien vor. Insbesondere konzentrieren wir uns auf die beiden Anforderungen des japanischen Arbeitsvertragsrechts: “objektiv vernünftige Gründe” und “gesellschaftlich angemessene Verhältnismäßigkeit”. Wir analysieren, wie diese Konzepte in tatsächlichen Fällen angewendet werden, indem wir zahlreiche konkrete Gerichtsentscheidungen zitieren. Ziel dieses Artikels ist es, Unternehmen, die in Japan tätig sind, dabei zu unterstützen, arbeitsbezogene Risiken angemessen zu managen und eine rechtskonforme Personal- und Arbeitsverwaltung zu praktizieren.

Die wesentlichen Unterschiede zwischen disziplinarischer Entlassung und ordentlicher Kündigung unter japanischem Arbeitsrecht

In Japan gibt es hauptsächlich zwei Arten von Kündigungen: die ordentliche Kündigung und die disziplinarische Entlassung (懲戒解雇). Beide führen zur Beendigung des Arbeitsvertrags, unterscheiden sich jedoch grundlegend in ihrer rechtlichen Natur und ihren Anforderungen. Das Verständnis dieser Unterschiede ist äußerst wichtig, um die Strenge der Beurteilung der Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung zu erfassen.

Die ordentliche Kündigung erfolgt häufig aufgrund von Unzulänglichkeiten in der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters, schlechter Arbeitsmoral oder Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Verletzungen oder Krankheiten, also Zuständen, in denen der Mitarbeiter seine vertraglichen Pflichten nicht ausreichend erfüllen kann (Vertragsverletzung). Dies ist eine Reaktion auf die Schwierigkeit, den Vertrag fortzusetzen, und hat keinen sanktionierenden Charakter.

Im Gegensatz dazu ist die disziplinarische Entlassung eine Form der Disziplinarmaßnahme, die gegen Mitarbeiter verhängt wird, die schwerwiegende Verstöße gegen die Unternehmensordnung begehen, wie beispielsweise Unterschlagung im Dienst, schwerwiegendes Mobbing oder ungerechtfertigtes, langfristiges unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit. Ihr Wesen liegt in der “Sanktion” zur Aufrechterhaltung der Unternehmensordnung. Diese strafende Natur ist der größte Unterschied zur ordentlichen Kündigung. Gerichte führen eine strengere Prüfung der Wirksamkeit der disziplinarischen Entlassung als Sanktion, die dem Mitarbeiter erheblichen Nachteil zufügt, durch als bei einer ordentlichen Kündigung. Das bedeutet, dass für die Anerkennung einer disziplinarischen Entlassung als wirksam nicht nur ein Kündigungsgrund vorliegen muss, sondern der Arbeitgeber muss auch beweisen, dass die Verhängung dieser Sanktion aufgrund eines äußerst schwerwiegenden Disziplinarverstoßes gerechtfertigt ist.

Die zwei rechtlichen Grundlagen, die die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung in Japan regeln

Die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung wird hauptsächlich durch zwei Artikel des japanischen Arbeitsvertragsrechts bestimmt. Da eine disziplinarische Entlassung sowohl Aspekte der “Disziplinierung” als auch der “Entlassung” umfasst, unterliegt sie den Vorschriften beider Artikel. Ohne diese doppelte rechtliche Filterung kann eine disziplinarische Entlassung nicht als wirksam angesehen werden.

Die erste Grundlage ist Artikel 15 des japanischen Arbeitsvertragsrechts. Dieser Artikel regelt allgemeine Disziplinarmaßnahmen und besagt: “Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer disziplinieren kann und die Disziplinarmaßnahme unter Berücksichtigung der Art und Weise der Handlung des betreffenden Arbeitnehmers und anderer Umstände objektiv keinen vernünftigen Grund hat und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen angesehen wird, wird dies als Missbrauch dieses Rechts betrachtet und die betreffende Disziplinarmaßnahme ist ungültig.” Dies prüft, ob das in Frage stehende Verhalten eine Disziplinarmaßnahme rechtfertigt und, falls ja, ob die gewählte Disziplinarmaßnahme nicht unverhältnismäßig ist (Verhältnismäßigkeitsprinzip).

Die zweite Grundlage ist Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts. Dieser Artikel bezieht sich auf Entlassungen im Allgemeinen und legt fest: “Eine Entlassung, die objektiv keinen vernünftigen Grund hat und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen angesehen wird, wird als Missbrauch dieses Rechts betrachtet und ist ungültig.” Dies kodifiziert die sogenannte “Missbrauchslehre des Kündigungsrechts”, die eine Rechtsprechung darstellt, und dient als Kriterium dafür, ob die Entlassung eines Mitarbeiters überhaupt zulässig ist.

Bei einer disziplinarischen Entlassung wird die Wirksamkeit als “Entlassung” gemäß Artikel 16 des Arbeitsvertragsrechts und die Angemessenheit als “Disziplinarmaßnahme” gemäß Artikel 15 überlagert und bewertet. Diese strenge Prüfung macht die Hürde für die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung extrem hoch.

Kernanforderungen für die Beurteilung der Wirksamkeit einer disziplinarischen Kündigung nach japanischem Recht

Die Begriffe “objektiv vernünftiger Grund” und “gesellschaftlich angemessene Verhältnismäßigkeit”, die sowohl in Artikel 15 als auch in Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts verwendet werden, sind zentrale Anforderungen bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer disziplinarischen Kündigung. Es ist unerlässlich zu verstehen, was diese abstrakten Anforderungen konkret bedeuten.

Ein “objektiv vernünftiger Grund” bezieht sich hauptsächlich auf die Existenz und die Rechtmäßigkeit der Tatsachen, die als Grundlage für die Kündigung dienen. Erstens muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass das problematische Verhalten des Mitarbeiters durch objektive Beweise belegt werden kann. Eine rein subjektive Bewertung oder Vermutung des Managements ist nicht ausreichend. Zweitens müssen die nachgewiesenen Tatsachen eindeutig den im Arbeitsreglement festgelegten Gründen für eine disziplinarische Kündigung entsprechen. Eine Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen, die nicht im Arbeitsreglement festgelegt sind, ist nicht zulässig.

Andererseits bedeutet “gesellschaftlich angemessene Verhältnismäßigkeit”, dass die Sanktion ausgewogen sein muss, also dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Selbst wenn ein Verhalten vorliegt, das den im Arbeitsreglement festgelegten Kündigungsgründen entspricht, muss die außerordentlich schwere Maßnahme einer disziplinarischen Kündigung unter Berücksichtigung der Art und Weise des Verhaltens, der Umstände und anderer Faktoren als angemessen im Sinne des allgemeinen gesellschaftlichen Verständnisses angesehen werden. Gerichte berücksichtigen umfassend die Motive und die Art des Verhaltens, den Umfang des dem Unternehmen zugefügten Schadens, die bisherige Arbeitsweise und Disziplinarhistorie des Mitarbeiters, das Vorhandensein von Reue nach dem Fehlverhalten sowie die Fairness im Vergleich zu früheren Sanktionen ähnlicher Fälle innerhalb des Unternehmens, um die Angemessenheit zu beurteilen.

Die Beziehung zwischen diesen beiden Anforderungen wird in der folgenden Tabelle zusammengefasst.

Analyse der Hauptgründe für Disziplinarmaßnahmen und Gerichtsurteile in Japan

In diesem Abschnitt werden wir typische Gründe für disziplinarische Entlassungen aufgreifen und analysieren, wie japanische Gerichte die Wirksamkeit dieser Maßnahmen anhand konkreter Fälle beurteilt haben.

Karrierebetrug unter japanischem Recht

Um eine disziplinarische Kündigung aufgrund von Karrierebetrug als wirksam zu betrachten, muss es sich um eine Falschangabe zu einer “wichtigen Karriere” handeln. Eine wichtige Karriere bezieht sich auf Qualifikationen, bei deren wahrheitsgemäßer Kenntnis der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wahrscheinlich nicht eingestellt hätte oder zumindest nicht unter denselben Arbeitsbedingungen einen Vertrag abgeschlossen hätte.

Ein wegweisendes Urteil in dieser Hinsicht ist der Fall Sumiken Seiko (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 19. September 1981 (1981)). In diesem Fall wurde die disziplinarische Kündigung eines Mitarbeiters, der seine Universitätsabbrecher-Karriere verschwiegen und sich fälschlicherweise als Absolvent einer höheren Schule beworben hatte, als wirksam angesehen, obwohl das Unternehmen Arbeiter mit einer Bildung “unterhalb des Hochschulabschlusses” gesucht hatte. Das Gericht stellte fest, dass die Fälschung der Bildungsqualifikationen nicht nur eine einfache Falschdarstellung war, sondern die Personalverwaltung des Unternehmens, wie die Mitarbeiterstruktur und das Lohnsystem, also die Unternehmensordnung, störte und eine schwerwiegende Handlung darstellte, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstörte. Dieses Urteil zeigt eine Haltung, die die Bedeutung der Auswirkungen von Karrierebetrug auf die Unternehmensordnung betont.

Im Gegensatz dazu, wenn die gefälschte Karriere nicht direkt mit dem Jobinhalt zusammenhängt oder wenn zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung explizit “Bildung unwichtig” oder “Anfänger willkommen” angegeben wurde, kann nicht von einer wichtigen Karrierefälschung gesprochen werden, und die Wahrscheinlichkeit, dass eine disziplinarische Kündigung als ungültig angesehen wird, steigt.

Verstoß gegen Dienstanweisungen unter japanischem Arbeitsrecht

Die Wirksamkeit einer disziplinarischen Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen Dienstanweisungen hängt in erster Linie von der Rechtmäßigkeit der Dienstanweisung selbst ab. Eine Dienstanweisung muss aus betrieblicher Notwendigkeit heraus erfolgen, darf nicht gegen Gesetze oder Arbeitsvereinbarungen verstoßen und nicht auf unrechtmäßigen Motiven basieren (zum Beispiel Schikane) .

Ein repräsentatives Urteil, das die Rechtmäßigkeit einer Dienstanweisung bestätigt, ist der Fall des Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Office (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 13. März 1986 (1986)). In diesem Fall wurde die disziplinarische Maßnahme gegen einen Mitarbeiter, der sich weigerte, einer Anordnung zur Durchführung einer detaillierten Untersuchung gemäß den Gesundheitsmanagementvorschriften des Unternehmens nachzukommen, als wirksam angesehen. Das Gericht entschied, dass es eine Pflicht des Arbeitsvertrags ist, einer Dienstanweisung zu folgen, die einen rationalen Zweck wie den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer verfolgt . In jüngerer Zeit gab es auch eine Entscheidung, die die Kündigung eines Mitarbeiters, der wiederholt Arbeitsanweisungen nicht befolgte und keine Verbesserung trotz vorheriger disziplinarischer Maßnahmen zeigte, als wirksam ansah (Tokyo High Court, Urteil vom 2. Oktober 2019 (2019)) .

Andererseits, wenn eine Dienstanweisung keine betriebliche Notwendigkeit hat oder ihr Inhalt nach gesellschaftlichen Konventionen unvernünftig ist (zum Beispiel das Befehlen von Unkrautjäten zu Strafzwecken) , oder wenn der Mitarbeiter einen legitimen Grund hat, die Anweisung abzulehnen (zum Beispiel gesundheitliche Probleme), und der Arbeitgeber dies ignoriert und die Anweisung dennoch erteilt, wird eine darauf basierende disziplinarische Kündigung wegen Verstoßes gegen die Anweisung ungültig .

Geschäftliche Unterschlagung und Veruntreuung unter japanischem Recht

Die Unterschlagung oder Veruntreuung von Geldern durch Mitarbeiter wird als äußerst schwerwiegender Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber angesehen, der das Vertrauensverhältnis grundlegend zerstört. Daher werden selbst bei geringfügigen Schadenssummen häufig Kündigungen als gerechtfertigt angesehen. Ein Beispiel hierfür ist der Fall eines Busfahrers, der Fahrpreise veruntreut hatte (West Japan Railway Bus Case, Fukuoka District Court, Urteil vom 30. April 1985 (1985)), bei dem unabhängig von der Höhe des Betrags aufgrund der Natur der Tätigkeit, die eine hohe Integrität bei der Entgegennahme von Fahrpreisen von Fahrgästen erfordert, die Kündigung als gerechtfertigt angesehen wurde.

Jedoch folgen die japanischen Gerichte nicht einfach einem strikten Nulltoleranz-Prinzip. Ein wichtiges Urteil, das dies verdeutlicht, ist der Fall Kōrin Motors (Tokyo District Court, Urteil vom 7. Februar 2006 (2006)). In diesem Fall hatte ein Mitarbeiter über einen Zeitraum von etwa viereinhalb Jahren insgesamt etwa 350.000 Yen an Pendlerzulagen unrechtmäßig bezogen, doch wurde die Kündigung als ungültig angesehen. Das Gericht stellte fest, dass das Motiv für den unrechtmäßigen Bezug darin lag, Kürzungen des Gehalts durch das Unternehmen auszugleichen und die Bösartigkeit gering war, dass das Management des Unternehmens bezüglich der Pendlerzulagen nachlässig war und dass die Kündigung im Vergleich zum Verhalten und Betrag der Veruntreuung unverhältnismäßig schwerwiegend war, wodurch sie der gesellschaftlichen Auffassung von Angemessenheit nicht entsprach. Dieses Urteil zeigt deutlich die Haltung der Gerichte, die selbst bei offensichtlichen Verfehlungen wie Unterschlagung die Umstände im Hintergrund umfassend berücksichtigen und die Angemessenheit der Sanktionen streng beurteilen.

Fehlverhalten im Privatleben

Die disziplinarische Entlassung eines Mitarbeiters aufgrund von Fehlverhalten im Privatleben (zum Beispiel kriminelle Handlungen) ist in Japan grundsätzlich nur in begrenztem Umfang zulässig. Der Grund dafür ist, dass das Disziplinarrecht eines Unternehmens hauptsächlich darauf abzielt, die Ordnung innerhalb des Unternehmens aufrechtzuerhalten und sich nicht unbegrenzt auf das Privatleben der Mitarbeiter erstreckt.

Damit eine disziplinarische Entlassung wirksam ist, muss das Fehlverhalten im Privatleben entweder eine direkte Relevanz für die Geschäftsaktivitäten des Unternehmens haben oder es muss eine konkrete Gefahr bestehen, dass das soziale Ansehen des Unternehmens beschädigt wird. Ein Maßstab für diese Beurteilung wurde im Fall Yokohama Rubber (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 28. Juli 1970) gesetzt. In diesem Fall wurde die disziplinarische Entlassung eines Fabrikarbeiters, der außerhalb der Arbeitszeit betrunken in eine fremde Wohnung eingedrungen war und wegen Hausfriedensbruchs zu einer Geldstrafe verurteilt wurde, für unwirksam erklärt. Das Gericht entschied, dass das private Verhalten eines Arbeiters keinen direkten Einfluss auf die Geschäftsaktivitäten des Reifenherstellers hatte und auch nicht konkret das soziale Ansehen des Unternehmens beschädigte.

Es gibt jedoch Fälle, in denen eine disziplinarische Entlassung als wirksam angesehen werden kann, beispielsweise wenn ein Mitarbeiter des öffentlichen Nahverkehrs einen schwerwiegenden Verkehrsverstoß begeht oder wenn ein Unternehmensleiter seine soziale Stellung missbraucht, um ein Verbrechen zu begehen, das dann berichtet wird und das Ansehen des Unternehmens erheblich schädigt.

Managementpraktische Perspektiven bei der Erwägung einer disziplinarischen Entlassung nach japanischem Arbeitsrecht

Auf der Grundlage der bisher betrachteten rechtlichen Prinzipien und Gerichtsentscheidungen stellen wir einige praktische Gesichtspunkte vor, die Unternehmen bei der Erwägung einer disziplinarischen Entlassung beachten sollten.

Zunächst ist die Bedeutung der Arbeitsordnung hervorzuheben. Die Gründe für eine disziplinarische Entlassung müssen in der Arbeitsordnung konkret und klar definiert sein. Fehlt eine Arbeitsordnung oder sind die Bestimmungen darin unklar, fehlt der disziplinarischen Entlassung die rechtliche Grundlage.

Zweitens ist eine gründliche Tatsachenfeststellung und die Sicherung objektiver Beweise entscheidend. Die Entscheidung über eine disziplinarische Entlassung muss auf objektiven Beweisen und nicht auf Vermutungen oder Gerüchten basieren. Eine sorgfältige Untersuchung, einschließlich Befragungen von Beteiligten und Überprüfung von Dokumenten und elektronischen Daten, ist unerlässlich.

Drittens ist die Gewährung einer Gelegenheit zur Rechtfertigung von großer Bedeutung. Bevor eine disziplinarische Maßnahme festgelegt wird, ist es äußerst wichtig, dem betroffenen Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zu erläutern und seine Einwände oder Erklärungen vorzubringen. Versäumt man dieses Verfahren, besteht das Risiko, dass die Entlassung aufgrund von Verfahrensfehlern für ungültig erklärt wird, selbst wenn ein Kündigungsgrund vorliegt.

Zuletzt sollte die Angemessenheit der Sanktion geprüft werden. Eine disziplinarische Entlassung ist das letzte Mittel, und es sollte stets in Betracht gezogen werden, leichtere Disziplinarmaßnahmen wie Verweise, Gehaltskürzungen oder Suspendierungen zu wählen, je nach Schwere des Fehlverhaltens. Auch die Wahrung der Konsistenz mit früheren internen Sanktionen ist aus Gründen der Fairness erforderlich.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel detailliert beschrieben, unterliegt die disziplinarische Entlassung im japanischen Rechtssystem aufgrund ihrer strafenden Natur äußerst strengen rechtlichen Beschränkungen. Die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung wird anhand von zwei Kriterien beurteilt: “objektiv vernünftige Gründe” und “gesellschaftlich angemessene Verhältnismäßigkeit”. Gerichte prüfen diese Anforderungen sorgfältig im Kontext des jeweiligen Falls. Aus der Perspektive des Unternehmensmanagements sollte man sich bewusst sein, dass die Option einer disziplinarischen Entlassung ein rechtlich sehr riskantes letztes Mittel darstellt. Vor einer solchen Entscheidung ist es unerlässlich, sorgfältig verschiedene Schritte zu durchlaufen: die Erstellung von Arbeitsregeln, eine faire Untersuchung basierend auf objektiven Beweisen, die Einhaltung angemessener Verfahren und eine sorgfältige Prüfung der Angemessenheit der Sanktion.

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