Beschäftigungsgleichheit im japanischen Arbeitsrecht: Die rechtlichen Verpflichtungen von Unternehmen gegenüber Geschlechtergleichstellung und Menschen mit Behinderungen

In der modernen Unternehmensführung ist die Einhaltung von Compliance ein zentrales Element, um die Nachhaltigkeit des Geschäfts und den Unternehmenswert zu erhalten. Insbesondere für global agierende Unternehmen ist ein tiefes Verständnis der Rechtssysteme der Länder, in denen sie tätig sind, und insbesondere des Arbeitsrechts unerlässlich. Das japanische Arbeitsrechtssystem legt großen Wert auf die Sicherstellung der Gleichstellung in der Beschäftigung und stellt strenge Anforderungen an Unternehmen. Diese rechtlichen Verpflichtungen genau zu verstehen und in das Personal- und Arbeitsmanagement zu integrieren, ist nicht nur entscheidend, um rechtliche Konflikte zu vermeiden, sondern auch, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem vielfältige Talente gedeihen können, und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Dieser Artikel konzentriert sich auf den Kernbereich der Beschäftigungsgleichheit im japanischen Arbeitsrecht, nämlich die Gleichstellung von Männern und Frauen und die Beseitigung von Diskriminierung gegenüber Menschen mit Behinderungen. Konkret werden vier Hauptthemen behandelt: das Prinzip des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, wie es im Japanischen Arbeitsstandardsgesetz festgelegt ist, die umfassende Chancengleichheit, die im Japanischen Gesetz zur Gleichstellung der Beschäftigungschancen für Männer und Frauen vorgeschrieben ist, und das Verbot diskriminierender Behandlung sowie die Pflicht zur angemessenen Anpassung gemäß dem Japanischen Gesetz zur Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen. Basierend auf den relevanten Gesetzen und Gerichtsentscheidungen wird detailliert erläutert, welche rechtlichen Verpflichtungen Geschäftsführer und Rechtsabteilungen in Japan einhalten müssen.

Das Prinzip des gleichen Entgelts für Männer und Frauen im japanischen Arbeitsrecht

Rechtliche Grundlage: Artikel 4 des japanischen Arbeitsnormengesetzes

Im japanischen Arbeitsrechtssystem stellt Artikel 4 des japanischen Arbeitsnormengesetzes die grundlegendste Bestimmung zur Gewährleistung der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen dar. Dieses Gesetz regelt die grundlegenden Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer und legt in seinem Artikel 4 klar fest, dass “Arbeitgeber keine diskriminierende Behandlung in Bezug auf das Entgelt aufgrund des Geschlechts eines Arbeitnehmers vornehmen dürfen.” Diese Vorschrift verkörpert das Prinzip der “Gleichheit vor dem Gesetz”, das in Artikel 14 der japanischen Verfassung verankert ist, im Bereich der Beschäftigung, insbesondere in Bezug auf eine konkrete Arbeitsbedingung wie das Entgelt. Ihr Ziel ist es, die historisch bestehende Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen zu korrigieren und die wirtschaftliche Stellung weiblicher Arbeitnehmer zu verbessern.

Umfang der “diskriminierenden Behandlung”

Der Begriff “Entgelt”, der im Artikel 4 des japanischen Arbeitsnormengesetzes vor diskriminierender Behandlung geschützt wird, ist weit gefasst. Gemäß Artikel 11 desselben Gesetzes umfasst er nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Boni, verschiedene Zulagen (wie Familien- und Wohnzulagen) und alle anderen Vergütungen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern für ihre Arbeit zahlt, unabhängig von deren Bezeichnung.

“Diskriminierende Behandlung” beinhaltet nicht nur die Benachteiligung weiblicher Arbeitnehmer im Vergleich zu männlichen, sondern auch deren Bevorzugung. Der Zweck des Gesetzes liegt darin, jegliche Unterscheidung aufgrund des Geschlechts zu verbieten. Allerdings verbietet dieses Prinzip nicht alle Lohnunterschiede. Unterschiede im Entgelt, die auf vernünftigen Gründen wie den jeweiligen Arbeitsaufgaben, Fähigkeiten, Effizienz, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit der einzelnen Arbeitnehmer basieren, fallen nicht unter die diskriminierende Behandlung, die Artikel 4 verbietet. Verboten ist ausschließlich die Festlegung von Lohnunterschieden, die allein oder entscheidend auf der Tatsache beruhen, dass der Arbeitnehmer eine Frau ist.

Analyse von Gerichtsentscheidungen: Der Fall der Iwate Bank

Ein wichtiger Gerichtsfall, der zeigt, wie das Prinzip des gleichen Entgelts für Männer und Frauen tatsächlich angewendet wird, ist der Fall der Iwate Bank (Urteil des Sendai-Obergerichts vom 10. Januar 1992).

In diesem Fall wurde die Gehaltsordnung der Bank in Frage gestellt. Die Bank zahlte Familienzulagen an “Haushaltsvorstände unter den Angestellten”, aber wenn sowohl Ehemann als auch Ehefrau arbeiteten, wurde unabhängig vom Einkommen des Ehemannes der Ehemann als Haushaltsvorstand angesehen und die Zulage nicht an die Ehefrau, eine weibliche Angestellte, gezahlt. Die Bank behauptete, dass die Zulage auf einem geschlechtsneutralen Kriterium basiere, nämlich ob jemand Haushaltsvorstand sei oder nicht. Das Gericht jedoch entschied, dass die Anwendung dieses Kriteriums “Haushaltsvorstand” in der Praxis zu einer Benachteiligung weiblicher Angestellter aufgrund ihres Geschlechts führte und somit gegen Artikel 4 des japanischen Arbeitsnormengesetzes verstieß.

Dieser Fall liefert wichtige Hinweise für Unternehmen bei der Verwaltung von Personalangelegenheiten. Selbst wenn interne Vorschriften und Richtlinien formal geschlechtsneutral erscheinen, können sie bei Anwendung und in ihrer tatsächlichen Wirkung zu einer Benachteiligung eines bestimmten Geschlechts führen und somit als illegale Diskriminierung angesehen werden. Unternehmen müssen bei der Gestaltung und Anwendung von Entgeltsystemen und Zulagenkriterien nicht nur auf die Wortwahl achten, sondern auch sorgfältig prüfen, welche Auswirkungen diese in der Praxis haben, um unbeabsichtigte Diskriminierungen zu vermeiden.

Sicherstellung gleicher Chancen und Behandlung zwischen Männern und Frauen unter japanischem Recht

Rechtliche Grundlage: Das Japanische Gesetz zur Gleichstellung der Geschlechter im Beschäftigungsbereich

Das zentrale Gesetz zur Sicherstellung der Gleichstellung von Männern und Frauen in allen Phasen des Beschäftigungsmanagements, abgesehen von der Entlohnung, ist das “Gesetz zur Sicherstellung von Chancengleichheit und gleicher Behandlung von Männern und Frauen im Beschäftigungsbereich”, allgemein bekannt als das Japanische Gesetz zur Gleichstellung der Geschlechter im Beschäftigungsbereich. Dieses Gesetz verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in allen Aspekten der Beschäftigung, von der Anwerbung und Einstellung von Arbeitskräften bis hin zu deren Rücktritt und Entlassung.  

Verbot direkter Diskriminierung

Die Artikel 5 und 6 des Japanischen Gesetzes zur Gleichstellung der Beschäftigungschancen von Männern und Frauen verbieten ausdrücklich eine diskriminierende Behandlung aufgrund des Geschlechts. Die spezifischen Handlungen, die verboten sind, werden detailliert durch Richtlinien des japanischen Ministeriums für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt illustriert, und Unternehmen müssen diese Handlungen strikt vermeiden.

Bei der Rekrutierung und Einstellung ist es verboten, ein Geschlecht von der Bewerbung auszuschließen (zum Beispiel: “Wir suchen nur Männer für den Vertrieb”), unterschiedliche Einstellungskriterien für Männer und Frauen festzulegen (zum Beispiel: “Nur unverheiratete Frauen können sich bewerben”) oder nur Frauen im Vorstellungsgespräch nach Heirats- oder Schwangerschaftsplänen zu fragen.

In Bezug auf die Platzierung, Beförderung und Ausbildung ist es ein typisches Verstoßbeispiel, bestimmte Aufgaben (zum Beispiel: Kerngeschäftsaufgaben) nur Männern zuzuweisen, Frauen nur für unterstützende Tätigkeiten einzusetzen, unterschiedliche Beförderungskriterien für Männer und Frauen festzulegen oder nur einem Geschlecht die Teilnahme an Schulungen zur Entwicklung von Führungskräften zu ermöglichen.

Auch im Bereich der Sozialleistungen ist es nicht gestattet, unterschiedliche Bedingungen für Männer und Frauen festzulegen, wie zum Beispiel bei der Bereitstellung von Wohnraum oder der Gewährung von Darlehen für Lebenshaltungskosten.

Weiterhin ist Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auch in Phasen, die das Ende des Beschäftigungsverhältnisses betreffen, wie die Aufforderung zum Rücktritt, das Rentenalter, Kündigungen oder die Erneuerung von Arbeitsverträgen, strengstens untersagt. Zum Beispiel ist es illegal, nur Frauen zur Zielgruppe für Rücktrittsaufforderungen im Rahmen von betrieblichen Rationalisierungen zu machen oder unterschiedliche Rentenalter für Männer und Frauen festzulegen. Früher gab es die Praxis, unterschiedliche Rentenalter für Männer und Frauen festzulegen, aber die Gerichte haben entschieden, dass eine solche Diskriminierung gegen die öffentliche Ordnung und die guten Sitten des japanischen Zivilgesetzbuches Artikel 90 verstößt und daher ungültig ist (zum Beispiel das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 12. März 1979 (1980)).

Verbot der indirekten Diskriminierung unter japanischem Recht

Das japanische Gesetz zur Chancengleichheit von Männern und Frauen im Beruf verbietet neben der direkten auch die subtilere Form der Diskriminierung, die als “indirekte Diskriminierung” bekannt ist. Indirekte Diskriminierung, wie in Artikel 7 des japanischen Gesetzes zur Chancengleichheit von Männern und Frauen definiert, bezieht sich auf Maßnahmen, die zwar nicht auf dem Geschlecht basieren, aber dennoch zu einem erheblichen Nachteil für ein Geschlecht führen und für die es keinen vernünftigen Grund gibt. Diese Bestimmung zeichnet sich dadurch aus, dass sie sich auf die “Auswirkungen” einer Politik konzentriert, unabhängig davon, ob die Absicht des Unternehmens diskriminierend ist oder nicht.  

Derzeit sind durch eine Verordnung des japanischen Ministeriums für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt drei spezifische Maßnahmen festgelegt, die als indirekte Diskriminierung gelten können:  

1. Bei der Rekrutierung und Einstellung von Arbeitskräften Anforderungen an Körpergröße, Gewicht oder körperliche Leistungsfähigkeit zu stellen.
2. Bei der Rekrutierung und Einstellung, Beförderung oder Änderung der Berufskategorie zu verlangen, dass die Person bereit ist, einen umzugsbedingten Arbeitsplatzwechsel zu akzeptieren.
3. Bei Beförderungen zu verlangen, dass die Person bereits Erfahrungen mit Versetzungen gemacht hat.

Stellen wir uns beispielsweise ein landesweit agierendes Unternehmen vor, das als Voraussetzung für die Beförderung zum Management “Erfahrung mit umzugsbedingten Versetzungen” verlangt. Diese Anforderung ist formal nicht geschlechtsspezifisch. Allerdings könnte es für Frauen, die häufiger die Verantwortung für Kindererziehung oder Pflege im Haushalt tragen, schwieriger sein, diese Anforderung zu erfüllen als für Männer. Kann das Unternehmen nicht nachweisen, dass die Erfahrung mit Versetzungen objektiv gesehen für die Ausführung der Managementaufgaben unerlässlich ist, könnte diese Anforderung als illegale indirekte Diskriminierung angesehen werden. So sind Unternehmen gefordert, selbst traditionell als selbstverständlich angesehene Personalpolitiken stets hinsichtlich ihrer Rationalität und der ungleichen Auswirkungen auf die Geschlechter neu zu bewerten.

Verbot der Benachteiligung aufgrund von Ehe, Schwangerschaft, Geburt und ähnlichen Gründen

Das Japanische Gesetz zur Gleichstellung der Beschäftigungschancen für Männer und Frauen verbietet in Artikel 9 ausdrücklich die Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen aufgrund von Ehe, Schwangerschaft, Geburt oder dem Erhalt von gesetzlich festgelegtem Mutterschaftsurlaub. Konkret bedeutet dies, dass es untersagt ist, Arbeitnehmerinnen aus diesen Gründen zu entlassen oder anderweitig nachteilig zu behandeln.

Zu den “nachteiligen Behandlungen” gehören nicht nur Entlassungen, sondern auch Degradierungen, Gehaltskürzungen, nachteilige Versetzungen oder die Nichtverlängerung von Verträgen (Kündigung).

Besonders hervorzuheben ist die Regelung bezüglich der Entlassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen, die innerhalb eines Jahres nach der Geburt entlassen werden. Solche Entlassungen sind ungültig, es sei denn, der Arbeitgeber kann selbst beweisen, dass die Entlassung nicht auf Schwangerschaft oder Geburt zurückzuführen ist. Dies stellt eine Verschiebung der Beweislast auf die Seite des Unternehmens dar und ist eine äußerst strenge Regelung. Wenn ein Unternehmen eine Arbeitnehmerin während dieser Zeit entlassen möchte, ist es erforderlich, dass es mit objektiven Beweisen nachweisen kann, dass der Grund für die Entlassung in keiner Weise mit Schwangerschaft oder ähnlichem zusammenhängt.

Verbot diskriminierender Behandlung von Menschen mit Behinderungen

Rechtliche Grundlage: Das japanische Gesetz zur Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen

Das Grundgesetz zur Sicherstellung der Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen in der Beschäftigung ist das “Gesetz zur Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen”, also das japanische Gesetz zur Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen. Durch eine Gesetzesänderung im Jahr 2013 wurde ab dem 1. April 2016 (Heisei 28) die Verhinderung von Diskriminierung aufgrund von Behinderungen im Beschäftigungsbereich zur rechtlichen Pflicht für Arbeitgeber.

Dieses Gesetz verbietet Diskriminierung bei der Rekrutierung und Einstellung gemäß Artikel 34 sowie Diskriminierung bei der Festlegung von Löhnen, der Durchführung von Bildungs- und Trainingsmaßnahmen, der Nutzung von Wohlfahrtseinrichtungen und anderen Behandlungen gemäß Artikel 35. Diese Bestimmungen gelten für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe des Unternehmens oder der Branche.

Konkrete Beispiele für verbotene diskriminierende Behandlungen

Die vom Gesetz verbotene “diskriminierende Behandlung” bezieht sich auf Handlungen, die ohne triftigen Grund allein aufgrund einer Behinderung die Chancen auf Einstellung nehmen oder nachteilige Arbeitsbedingungen schaffen. Konkret sind folgende Handlungen untersagt:

In der Phase der Rekrutierung und Einstellung ist es verboten, Bewerbungen allein aufgrund einer Behinderung abzulehnen oder Fähigkeiten als Bedingung zu stellen, die für die Ausführung der Arbeit nicht notwendig sind (zum Beispiel das Verlangen eines Führerscheins von einem Rollstuhlfahrer, der sich auf eine Bürotätigkeit bewirbt), was letztendlich zur Ausgrenzung von Menschen mit Behinderungen führt.

Nach der Einstellung ist es eine klare diskriminierende Behandlung, wenn Menschen mit Behinderungen im Vergleich zu nicht behinderten Arbeitnehmern, die dieselbe Arbeit verrichten, allein aufgrund ihrer Behinderung ein niedrigeres Gehalt erhalten oder pauschal von Möglichkeiten zur Gehaltserhöhung oder Beförderung ausgeschlossen werden. Ebenso ist es verboten, Menschen mit Behinderungen ohne Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten und Eignung nur in unterstützenden Tätigkeiten einzusetzen oder ihnen die Bildungs- und Trainingsmöglichkeiten vorzuenthalten, die anderen Mitarbeitern gewährt werden.

Maßnahmen zur aktiven Einstellung von Menschen mit Behinderungen, wie zum Beispiel die Durchführung von Stellenausschreibungen, die sich ausschließlich an Menschen mit Behinderungen richten, sind jedoch als “Positive Maßnahmen zur Diskriminierungskorrektur (Positive Action)” anerkannt und stellen keine vom Gesetz verbotene Diskriminierung dar.

Pflicht zur Bereitstellung angemessener Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen unter japanischem Recht

Definition und Verpflichtung zur „angemessenen Rücksichtnahme“ unter japanischem Recht

Das japanische Gesetz zur Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen geht über die passive Pflicht hinaus, Diskriminierung zu unterlassen (Unterlassungspflicht), und legt Unternehmen eine aktivere Pflicht auf (Handlungspflicht). Dies ist die in Artikel 36-2 festgelegte Pflicht zur Bereitstellung „angemessener Rücksichtnahme“.

„Angemessene Rücksichtnahme“ bedeutet, dass Arbeitgeber notwendige und vernünftige Änderungen oder Anpassungen vornehmen müssen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer mit Behinderungen die gleichen Chancen wie nichtbehinderte Arbeitnehmer erhalten und ihre Fähigkeiten wirksam einsetzen können. Dies bezieht sich auf konkrete Maßnahmen, um Barrieren am Arbeitsplatz, die durch Behinderungen entstehen, zu beseitigen.

Die zu berücksichtigenden Maßnahmen sind vielfältig. Beispielsweise können folgende Maßnahmen ergriffen werden:

• Rücksichtnahme auf die physische Umgebung: Anpassung der Schreibtischhöhe für Rollstuhlfahrer, Beseitigung von Hindernissen in Gängen, Installation von Rampen.
• Rücksichtnahme auf die Kommunikation: Einführung von Screenreadern (Bildschirmlese-Software) für Arbeitnehmer mit Sehbehinderungen, Verwendung von schriftlicher Kommunikation oder Gebärdensprachdolmetschern in Besprechungen mit hörgeschädigten Arbeitnehmern.
• Flexible Anpassung von Regeln und Gepflogenheiten: Erstellung von leicht verständlichen Arbeitsanleitungen mit Bildern und Zeichnungen für Arbeitnehmer mit psychischen oder Entwicklungsstörungen, Gewährung flexibler Arbeitszeiten für Arztbesuche, Bereitstellung eines ruhigen Erholungsbereichs zur Linderung von sensorischer Überempfindlichkeit.

Ausnahmen von der Pflicht: „Unzumutbare Belastung“ unter japanischem Recht

Die Pflicht zur Bereitstellung angemessener Vorkehrungen ist nicht unbegrenzt. Das Gesetz sieht vor, dass, wenn solche Vorkehrungen für den Arbeitgeber eine „unzumutbare Belastung“ darstellen, keine Verpflichtung zur Bereitstellung besteht.

Was als „unzumutbare Belastung“ gilt, wird objektiv und unter Berücksichtigung der folgenden Faktoren für jeden Einzelfall individuell beurteilt:

• Das Ausmaß der Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit (ob die Produktionsaktivitäten oder die Dienstleistungserbringung erheblich beeinträchtigt werden)
• Das Ausmaß der Machbarkeit (physische und technische Einschränkungen, personelle und organisatorische Einschränkungen)
• Das Ausmaß der Kosten und Belastungen sowie die finanzielle Situation des Unternehmens
• Die Größe des Unternehmens
• Die Verfügbarkeit öffentlicher Unterstützung (z.B. Subventionen) für die Umsetzung der Maßnahmen

Es ist äußerst wichtig zu verstehen, dass selbst wenn eine von einem Arbeitnehmer mit Behinderung vorgeschlagene spezifische Vorkehrung als „unzumutbare Belastung“ eingestuft wird, dies nicht bedeutet, dass die Pflicht des Unternehmens damit endet. In einem solchen Fall muss das Unternehmen erklären, warum es die Vorkehrung nicht bereitstellen kann und mit dem Betroffenen ausführlich diskutieren, ob es alternative Vorkehrungen gibt, die weniger belastend sind. Dieser Prozess des „konstruktiven Dialogs“ ist selbst ein Teil der gesetzlichen Pflicht. Wenn ein Unternehmen die Bereitstellung der Vorkehrung einseitig ablehnt und diesen Dialogprozess vernachlässigt, kann dies als Verletzung der rechtlichen Pflichten angesehen werden. Daher muss ein Unternehmen, wenn es um Vorkehrungen gebeten wird, einen internen Prozess etablieren, der einen aufrichtigen Dialog fördert und nach Lösungen sucht.

Vergleich zwischen Diskriminierungsverbot und angemessenen Vorkehrungen

Die zwei Hauptverpflichtungen von Unternehmen bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, das “Verbot diskriminierender Behandlung” und die “Pflicht zur Bereitstellung angemessener Vorkehrungen”, sind eng miteinander verbunden, unterscheiden sich jedoch in ihrer Natur. Ein genaues Verständnis dieser Unterschiede ist unerlässlich für den Aufbau eines angemessenen Compliance-Systems.

Wie die Tabelle zeigt, fordert das “Diskriminierungsverbot”, dass alle Menschen unabhängig von einer Behinderung an der gleichen Startlinie stehen. “Angemessene Vorkehrungen” hingegen verlangen, dass, wenn es schwierig ist, überhaupt an der Startlinie zu stehen, individuelle Unterstützung wie das Einrichten von Rampen bereitgestellt wird, um die Teilnahme am Wettbewerb zu ermöglichen. Erst wenn Unternehmen beide Verpflichtungen erfüllen, können sie die von dem Gesetz geforderte wahre Gleichstellung in der Beschäftigung erreichen.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel dargelegt, legt das japanische Arbeitsrecht den Unternehmen eine Vielzahl von rechtlichen Verpflichtungen auf, um die Gleichstellung in der Beschäftigung zu gewährleisten. Die strikte Einhaltung des Grundsatzes der gleichen Entlohnung für Männer und Frauen gemäß dem Japanischen Arbeitsnormengesetz, das umfassende Verbot von direkter und indirekter Diskriminierung nach dem Japanischen Gesetz zur Gleichstellung der Beschäftigungschancen für Männer und Frauen und die doppelte Verpflichtung zur Diskriminierungsverbot und zur Bereitstellung angemessener Vorkehrungen nach dem Japanischen Gesetz zur Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen sind allesamt wichtige Compliance-Elemente, die im modernen Unternehmensmanagement nicht ignoriert werden können. Die Einhaltung dieser gesetzlichen Vorschriften dient nicht nur der Verwaltung rechtlicher Risiken, sondern bildet auch die Grundlage für die Schaffung eines fairen und produktiven Arbeitsumfelds, in dem Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen ihr volles Potenzial entfalten können.

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