Erklärung wichtiger Vorschriften zu Löhnen, Arbeitszeiten und Urlaub im japanischen Arbeitsrecht

Beim Betrieb eines Unternehmens in Japan ist ein tiefes Verständnis des Arbeitsrechts, insbesondere der Vorschriften bezüglich Lohnzahlungen, Arbeitszeiten und Urlaubsansprüchen, nicht nur eine Herausforderung im Bereich des Personalmanagements, sondern ein zentraler Bestandteil des rechtlichen Risikomanagements eines Unternehmens. Diese Vorschriften sind zum Schutz der Stabilität und Gesundheit der Arbeitnehmerleben konzipiert und ihre Einhaltung stellt eine rechtliche Verpflichtung für Unternehmen dar. Das japanische Arbeitsstandardgesetz (Japanese Labor Standards Act) legt eine Vielzahl von detaillierten Regeln fest, von strengen Prinzipien bezüglich der Lohnzahlungsmethoden über komplexe Regelungen zur Begrenzung von Überstunden mit einer komplizierten hierarchischen Struktur bis hin zu den Pflichten des Arbeitgebers, den Erwerb von bezahltem Jahresurlaub zu gewährleisten, sowie spezielle Bestimmungen zum Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen wie Frauen und Minderjährige. Diese Regeln haben direkte Auswirkungen auf den täglichen Betrieb von Unternehmen, die Gestaltung von Gehaltssystemen und den Inhalt von Arbeitsverträgen. In diesem Artikel werden diese wichtigen Themen aus einer fachkundigen und praktischen Perspektive erläutert, basierend auf den japanischen Gesetzen und den wichtigsten Gerichtsentscheidungen.

Grundprinzipien der Lohnzahlung unter japanischem Recht

Artikel 24 des japanischen Arbeitsnormengesetzes legt fünf Grundprinzipien für die Lohnzahlung fest, um die Stabilität des Lebens der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Diese Prinzipien sind als die “Fünf Prinzipien der Lohnzahlung” bekannt und bilden die Grundlage für die Praxis der Lohnzahlung in Japan. Sie sind strenge rechtliche Anforderungen, aber es gibt Ausnahmeregelungen, um den modernen Geschäftspraktiken gerecht zu werden. Um diese Ausnahmen anzuwenden, ist es jedoch unerlässlich, nicht nur eine mündliche Vereinbarung zu treffen, sondern auch die strengen Verfahren einzuhalten, die das Gesetz vorschreibt.

Prinzip der Barzahlung

Zunächst ist festgelegt, dass Löhne in der gesetzlichen Währung Japans, also in bar, gezahlt werden müssen. Dies soll die Zahlung in Sachwerten verbieten, deren Wert instabil sein kann oder die schwer zu liquidieren sind (wie zum Beispiel eigene Produkte), um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer einen stabilen und sicheren Wert erhalten.

Dieses Prinzip hat wichtige Ausnahmen. Die gängigste ist die Überweisung auf ein Bankkonto oder Ähnliches mit der individuellen Zustimmung des Arbeitnehmers. Wenn diese Methode gewählt wird, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer am festgelegten Zahlungstag Bargeld abheben kann. Darüber hinaus ermöglichen jüngste Gesetzesänderungen, unter der Voraussetzung der Zustimmung des Arbeitnehmers, die Zahlung von Löhnen auf Konten von Geldtransferdienstleistern, die vom Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt benannt wurden, sogenannte “digitale Zahlungen”. In jedem Fall ist die ausdrückliche Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers unerlässlich, und es ist nicht zulässig, dass der Arbeitgeber einseitig die Zahlungsmethode festlegt.

Prinzip der Direktzahlung

Zweitens müssen Löhne direkt an den Arbeitnehmer selbst gezahlt werden, ohne Vermittler. Dieses Prinzip zielt darauf ab, die Zwischenabschöpfung von Löhnen durch Dritte zu verhindern. Daher ist es grundsätzlich nicht erlaubt, dass selbst Eltern oder gesetzliche Vertreter des Arbeitnehmers die Löhne anstelle des Arbeitnehmers entgegennehmen. Allerdings kann es in Fällen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder ähnlichen Gründen seinen Lohn nicht persönlich entgegennehmen kann, zulässig sein, dass Familienmitglieder oder andere als “Bote” des Arbeitnehmers handeln und den Lohn empfangen.

Prinzip der Vollzahlung

Drittens muss der volle Lohnbetrag gezahlt werden. Es ist nach diesem Prinzip verboten, dass der Arbeitgeber einseitig Schadensersatz oder ähnliches von dem Lohn abzieht (Aufrechnung).

Auch hier gibt es Ausnahmen. Einkommensteuer, Wohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträge und andere durch andere Gesetze festgelegte Abzüge können legal einbehalten werden. Wenn andere Posten, die nicht auf Gesetzen basieren, wie Miete für Firmenwohnungen oder Gewerkschaftsbeiträge, abgezogen werden sollen, ist es notwendig, eine schriftliche Vereinbarung (sogenannte Betriebsvereinbarung) mit der Gewerkschaft, die die Mehrheit der Arbeitnehmer vertritt, oder mit einem Vertreter der Mehrheit der Arbeitnehmer zu schließen. In jüngeren Gerichtsentscheidungen wurde zusätzlich zur Betriebsvereinbarung auch die Notwendigkeit einer Grundlage in der Arbeitsordnung für Abzüge festgestellt, was die Strenge des Verfahrens unterstreicht.

Prinzipien der monatlichen Mindestzahlung und der festen Zahlungstermine

Die vierte und fünfte Prinzipien besagen, dass Löhne “mindestens einmal im Monat” und “an einem festgelegten Termin” gezahlt werden müssen. Diese beiden Prinzipien sollen den Arbeitnehmern ein regelmäßiges und vorhersehbares Einkommen sichern und so zur Stabilität ihres Lebens beitragen. “Ein festgelegter Termin” muss konkret bestimmt sein, wie zum Beispiel “jeden 25. des Monats”, und darf nicht variabel sein, wie “zwischen dem 20. und 25. jeden Monats” oder “jeden dritten Freitag im Monat”, da dies zu großen Schwankungen im Datum führen würde.

Diese Prinzipien gelten nicht für gelegentlich gezahlte Löhne wie Boni oder Abfindungen.

Überstunden, Arbeit an Feiertagen und Nachtarbeit sowie Zuschlagszahlungen unter japanischem Arbeitsrecht

Das japanische Arbeitsstandardgesetz schützt die Gesundheit der Arbeitnehmer, indem es strikte Obergrenzen für die Arbeitszeit festlegt. Grundsätzlich darf die Arbeitszeit 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten, wie in Artikel 32 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes festgelegt. Arbeit über diese gesetzlichen Arbeitszeiten hinaus oder an gesetzlichen Feiertagen ist rechtlich als Ausnahmemaßnahme definiert.

Die Grundlage für Überstundenarbeit in Japan: Die “36-Vereinbarung”

Um Arbeitnehmern Überstundenarbeit über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus oder Arbeit an gesetzlichen Ruhetagen zu ermöglichen, müssen Arbeitgeber in Japan eine schriftliche Vereinbarung mit der Gewerkschaft, die die Mehrheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz repräsentiert, oder, falls keine solche existiert, mit einem Vertreter, der die Mehrheit der Arbeitnehmer repräsentiert, abschließen und diese bei der zuständigen Arbeitsnormeninspektion einreichen. Diese Vereinbarung wird aufgrund ihrer Grundlage in Artikel 36 des japanischen Arbeitsnormengesetzes umgangssprachlich als “36-Vereinbarung” (サブロクきょうてい) bezeichnet. In den letzten Jahren wird empfohlen, diese Einreichung über das elektronische Antragssystem der Regierung “e-Gov” online durchzuführen, wodurch es auch möglich geworden ist, dass die Hauptgeschäftsstelle zentral für mehrere Betriebsstätten die Einreichung vornimmt.

Regulierung der Höchstarbeitszeit für Überstunden in Japan

Durch die Gesetzesreform im Jahr 2019 (Reiwa 1) wurden strenge Obergrenzen für Überstunden, die durch die sogenannte 36-Vereinbarung verlängert werden können, eingeführt, die mit Strafen durchgesetzt werden. Diese Regulierung ist eine wichtige Maßnahme, um ernsthafte Probleme wie Tod durch Überarbeitung zu verhindern. Die Regulierung hat eine zweistufige Struktur. Grundsätzlich ist die Höchstarbeitszeit für Überstunden auf 45 Stunden pro Monat und 360 Stunden pro Jahr festgelegt.

Im Falle von vorübergehenden besonderen Umständen, wie einem plötzlichen Anstieg des Arbeitsvolumens, kann durch das Hinzufügen einer “Sonderklausel” zur 36-Vereinbarung die Überschreitung dieser grundsätzlichen Obergrenzen erlaubt werden. Selbst wenn die Sonderklausel angewendet wird, gibt es jedoch gesetzlich festgelegte absolute Höchstgrenzen, die nicht überschritten werden dürfen:

• Überstunden dürfen innerhalb eines Jahres 720 Stunden nicht überschreiten.
• Die Summe aus Überstunden und Arbeit an Feiertagen muss unter 100 Stunden pro Monat liegen.
• Die Summe aus Überstunden und Arbeit an Feiertagen muss über einen zusammenhängenden Zeitraum von 2, 3, 4, 5 oder 6 Monaten im Durchschnitt unter 80 Stunden pro Monat liegen.
• Überstunden, die 45 Stunden pro Monat überschreiten, sind nur bis zu sechsmal im Jahr erlaubt.

Diese Obergrenzen gelten für alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe. Auch für Branchen, für die bisher eine Anwendungsausnahme bestand, wie das Baugewerbe, Fahrer von Kraftfahrzeugen und Ärzte, gelten ab April 2024 (Reiwa 6) grundsätzlich diese Höchstgrenzen, wenn auch mit teilweise unterschiedlichen Standards.

Zuschlagsätze für Mehrarbeitsvergütung

Gemäß Artikel 37 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes sind Arbeitgeber verpflichtet, für Überstunden, Arbeit an gesetzlichen Ruhetagen und Nachtarbeit zusätzlich zum normalen Lohn einen Zuschlag zu zahlen. Die gesetzlich festgelegten Mindestzuschlagsätze sind wie folgt:

• Überstundenarbeit (Arbeit über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus): mindestens 25%
• Arbeit an Ruhetagen (Arbeit an gesetzlichen Feiertagen): mindestens 35%
• Nachtarbeit (grundsätzlich von 22 Uhr bis 5 Uhr morgens): mindestens 25%
• Überstundenarbeit über 60 Stunden im Monat: mindestens 50%

Der hohe Zuschlagsatz für Überstundenarbeit von mehr als 60 Stunden im Monat dient insbesondere als finanzieller Anreiz, um lange Überstunden zu begrenzen. Diese Vorschriften sollten nicht nur als eine Ansammlung einzelner Zahlen verstanden werden, sondern als ein systematisches System, das übermäßige lange Arbeitszeiten aus verschiedenen Perspektiven einschränkt. Die Obergrenzen für Arbeitszeiten begrenzen die physische Arbeitszeit, während die Zuschlagsätze eine wirtschaftliche Belastung darstellen, die insgesamt zur Verkürzung der Arbeitszeit beiträgt.

Rechtliche Anforderungen an das System der pauschalen Überstundenvergütung in Japan

Viele Unternehmen in Japan führen ein System ein, bei dem ein Teil des Gehalts als pauschale Überstundenvergütung für eine vorab festgelegte Anzahl von Überstunden gezahlt wird. Damit dieses System rechtlich anerkannt wird, müssen jedoch sehr strenge Anforderungen erfüllt sein. Die Gerichte fordern konsistent das Erfordernis der “klaren Abgrenzbarkeit”. Dies bedeutet, dass der Teil des Gehalts, der die Vergütung für die reguläre Arbeitszeit darstellt, und der Teil, der als Zuschlag für Überstunden oder ähnliches gilt, in der Höhe klar unterscheidbar sein müssen.

Ein führender Fall in dieser Hinsicht ist der Fall International Automobile (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 30. März 2020). In diesem Fall stellte der Oberste Gerichtshof klar, dass es nicht ausreicht, wenn die Gehaltsabrechnung lediglich unterschiedliche Bezeichnungen aufweist, sondern dass geprüft werden muss, ob die Zahlung tatsächlich den Charakter eines Zuschlags hat. Das in Frage stehende Gehaltssystem sah vor, dass bei der Berechnung der Provision der gezahlte Zuschlag (entsprechend der pauschalen Überstundenvergütung) abgezogen wurde. Der Oberste Gerichtshof urteilte, dass ein solches System lediglich den Namen des eigentlich zu zahlenden Provisionsanteils ändert und keinen wirklichen Zuschlagscharakter hat. Folglich erfüllte das System nicht die Anforderungen der klaren Abgrenzbarkeit und wurde als ungültig angesehen.

Dieses Urteil zeigt die starke Absicht der Justiz, es Arbeitgebern nicht zu erlauben, formale und künstliche Gehaltssysteme zu entwerfen, um der Zahlung von Zuschlägen zu entgehen. Um ein System der pauschalen Überstundenvergütung wirksam zu nutzen, ist es unerlässlich, dass diese Zulage unabhängig von anderen Gehaltsbestandteilen ist und rein als Gegenleistung für Überstunden oder ähnliches funktioniert.

Der rechtliche Rahmen für Jahresurlaub unter japanischem Arbeitsrecht

Der Jahresurlaub ist ein bezahltes Urlaubssystem, das nach Artikel 39 des Japanischen Arbeitsstandardsgesetzes (日本の労働基準法第39条) festgelegt ist, um die Erholung von körperlicher und geistiger Erschöpfung der Arbeitnehmer zu gewährleisten und ein Leben mit ausreichend Freiraum zu sichern.

Voraussetzungen und Anzahl der Urlaubstage

In Japan hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub, sofern die folgenden zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Sechs Monate ununterbrochene Beschäftigung ab dem Einstellungsdatum.
2. Anwesenheit an mindestens 80% der Arbeitstage während dieser sechs Monate.

Werden diese Voraussetzungen erfüllt, werden dem Arbeitnehmer 10 Arbeitstage bezahlter Jahresurlaub gewährt. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit steigt die Anzahl der Urlaubstage und erreicht nach mehr als 6 Jahren und 6 Monaten Beschäftigungsdauer ein Maximum von 20 Tagen. Das Recht auf den gewährten Urlaub bleibt für zwei Jahre bestehen.

Die Pflicht zur Festlegung bestimmter Zeiten für den Jahresurlaub

Durch die Gesetzesänderung im Jahr 2019 (Reiwa 1) wurden Arbeitgeber in Japan mit einer neuen Pflicht belegt. Sie müssen sicherstellen, dass Arbeitnehmer, denen mehr als 10 Tage Jahresurlaub gewährt werden, innerhalb eines Jahres ab dem Gewährungsdatum mindestens 5 Tage Jahresurlaub nehmen. Wenn ein Arbeitnehmer von sich aus mehr als 5 Tage Urlaub nimmt, gibt es kein Problem. Allerdings müssen Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer weniger als 5 Tage nimmt, nach Anhörung des Arbeitnehmers bestimmte Zeiten für den Urlaub festlegen. Dies ist eine starke Maßnahme, um Zögern bei der Urlaubsnahme zu beseitigen und die Inanspruchnahme von Urlaub zu fördern.

Das Recht der Arbeitnehmer auf Festlegung des Urlaubszeitpunkts und das Recht des Arbeitgebers auf Änderung des Urlaubszeitpunkts unter japanischem Arbeitsrecht

Der rechtliche Kernpunkt bei der Handhabung des jährlichen bezahlten Urlaubs liegt in der Beziehung zwischen zwei Rechten: dem “Recht der Arbeitnehmer auf Festlegung des Urlaubszeitpunkts” und dem “Recht des Arbeitgebers auf Änderung des Urlaubszeitpunkts”. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer das Recht, den Zeitpunkt ihres Urlaubs nach eigenem Willen zu bestimmen. Sobald ein Arbeitnehmer einen bestimmten Tag für den Urlaub festlegt und diesen Wunsch äußert, wird der Urlaub rechtlich wirksam.

Demgegenüber kann der Arbeitgeber sein Recht auf Änderung des Urlaubszeitpunkts nur unter sehr begrenzten Umständen ausüben. Dieses Recht besteht nur dann, wenn die Gewährung des Urlaubs zum vom Arbeitnehmer bestimmten Zeitpunkt den normalen Geschäftsbetrieb stören würde, und erlaubt es dem Arbeitgeber, den Urlaub auf einen anderen Zeitpunkt zu verschieben.

Die Natur dieses Rechts wurde durch das Urteil im Fall der Shiraikei Forstverwaltung (Oberster Gerichtshof, 2. März 1973) geprägt. In diesem Urteil stellte der Oberste Gerichtshof fest, dass der jährliche bezahlte Urlaub kein “Antrag” ist, der die “Genehmigung” des Arbeitgebers erfordert, sondern ein “gestaltendes Recht”, das durch die einseitige Willenserklärung des Arbeitnehmers (Festlegung des Zeitpunkts) zustande kommt. Folglich wird der vom Arbeitnehmer festgelegte Urlaub bestätigt, sofern der Arbeitgeber sein Recht auf Änderung des Zeitpunkts nicht ausübt. Das Urteil etablierte auch das wichtige Prinzip, dass der Zweck des Urlaubs in der Freiheit des Arbeitnehmers liegt und es dem Arbeitgeber nicht gestattet ist, die Urlaubsgewährung aufgrund dieses Zwecks abzulehnen oder sein Recht auf Änderung des Zeitpunkts auszuüben.

Die rechtliche Machtverteilung ist absichtlich asymmetrisch gestaltet. Arbeitnehmern werden starke Rechte eingeräumt, während Arbeitgebern nur begrenzte Abwehrrechte zustehen. Daher ist es rechtlich unangemessen und birgt Compliance-Risiken, wenn interne Richtlinien die “Genehmigung” des Vorgesetzten für die Urlaubsgewährung vorschreiben oder nach dem “Grund” für den Urlaub fragen. Im Unternehmensmanagement ist es erforderlich, nicht nach Gründen zu suchen, um den Urlaub zu verweigern, sondern vielmehr eine geplante Geschäftsorganisation zu gewährleisten, die es den Arbeitnehmern ermöglicht, ihren Urlaub reibungslos zu nehmen, beispielsweise durch die Sicherstellung von Ersatzpersonal.

Betriebsbedingte Auszeit und Entgeltfortzahlung unter japanischem Arbeitsrecht

Wenn ein Unternehmen aus betriebswirtschaftlichen Gründen eine Auszeit für Arbeitnehmer anordnet, gibt es in Japan ein System zum Schutz des Lebensunterhalts der Arbeitnehmer. Artikel 26 des japanischen Arbeitsnormengesetzes (Labour Standards Act) schreibt vor, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung (Auszeitvergütung) von mindestens 60% des Durchschnittslohns zahlen muss.

Entscheidend für die Frage, ob diese Pflicht besteht, ist die Interpretation des Begriffs “vom Arbeitgeber zu vertretende Gründe”. Dieses Konzept wird im Arbeitsrecht sehr weit ausgelegt. Es umfasst nicht nur Vorsatz oder Fahrlässigkeit des Arbeitgebers, sondern auch Auszeiten, die auf betriebliche oder verwaltungstechnische Hindernisse auf Seiten des Arbeitgebers zurückzuführen sind. Gründe wie Materialknappheit, eine Bestellrückgang aufgrund von Schwierigkeiten des Mutterunternehmens oder Maschinenausfälle gelten als “vom Arbeitgeber zu vertretende Gründe”, selbst wenn dem Arbeitgeber selbst kein direktes Verschulden trifft.

Ein wichtiges Urteil, das diese weite Auslegung stützt, ist der Fall Northwest Airlines (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 17. Juli 1987 (Showa 62)). In diesem Urteil, das sich mit einer durch einen Streik bedingten Auszeit befasste, wurde festgestellt, dass der Zweck von Artikel 26 des Arbeitsnormengesetzes weiter gefasst ist als die schuldhaften Gründe nach dem Zivilrecht und allgemeine betriebliche Hindernisse des Arbeitgebers umfasst. Eine rechtliche Befreiung von der Zahlungspflicht ist nur auf Fälle von echtem höheren Gewalt (force majeure) beschränkt, die außerhalb des Geschäftsbetriebs auftreten und die selbst bei größter Sorgfalt des Arbeitgebers unvermeidbar sind, wie zum Beispiel Erdbeben oder Taifune.

Hinter dieser Rechtsauslegung steht die Idee der Risikoverteilung im Geschäftsbetrieb. Risiken, die dem Geschäftsbetrieb innewohnen, wie Marktschwankungen oder die Umstände von Geschäftspartnern, sollten grundsätzlich vom Arbeitgeber getragen werden. Dies ist eine sozialpolitische Entscheidung. Daher wird dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegt, eine Mindestauszeitvergütung zu zahlen, um den Lebensunterhalt der Arbeitnehmer zu sichern, solange der Grund für die Auszeit innerhalb des “Kontrollbereichs” des Arbeitgebers liegt, selbst wenn er durch externe Faktoren verursacht wurde.

Schutzbestimmungen für Frauen und Minderjährige unter japanischem Recht

Das japanische Arbeitsstandardgesetz berücksichtigt historische Hintergründe und physische Eigenschaften und sieht daher spezielle Schutzbestimmungen für weibliche Arbeitnehmerinnen und minderjährige Arbeitnehmer vor, die eines besonderen Schutzes bedürfen.

Mutterschutz für weibliche Arbeitnehmerinnen

Zum Schutz der Gesundheit von schwangeren und gebärenden Arbeitnehmerinnen (im Gesetz als “Schwangere und Wöchnerinnen” bezeichnet) sind folgende Bestimmungen vorgesehen: Zunächst ist der Mutterschaftsurlaub (gemäß Artikel 65 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes) garantiert. Der vorgeburtliche Urlaub kann sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin (im Falle einer Mehrlingsschwangerschaft 14 Wochen vorher) in Anspruch genommen werden, wenn die Arbeitnehmerin dies beantragt. Der nachgeburtliche Urlaub ist für die Dauer von acht Wochen nach der Geburt festgelegt, während derer der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin unabhängig von deren Antrag nicht beschäftigen darf. Insbesondere die ersten sechs Wochen nach der Geburt sind als absolute Ruhezeit für die Erholung der Mutter vorgesehen, und die Arbeitnehmerin darf auch bei eigenem Wunsch nicht beschäftigt werden. Nach Ablauf der sechs Wochen kann die Arbeitnehmerin jedoch, sofern sie dies beantragt und ein Arzt keine Bedenken hat, zu bestimmten Tätigkeiten zurückkehren.

Darüber hinaus gibt es verschiedene Beschränkungen für die Arbeit von Schwangeren und Wöchnerinnen. Arbeitgeber dürfen Schwangere und Wöchnerinnen nicht mit dem Heben schwerer Lasten oder an Orten mit schädlichen Gasen und anderen gefährlichen oder schädlichen Tätigkeiten betrauen (gemäß Artikel 64 Absatz 3 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Zudem darf, wenn die Schwangere oder Wöchnerin dies beantragt, keine Überstundenarbeit, keine Arbeit an Ruhetagen und keine Nachtarbeit geleistet werden (gemäß Artikel 66 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Diese Schutzbestimmungen teilen sich in solche, die bei Antragstellung Pflichten auslösen (wie die Befreiung von Überstundenarbeit), und in absolute Pflichten, die der Arbeitgeber unabhängig von einem Antrag einhalten muss (wie die sechswöchige Ruhezeit nach der Geburt). Unternehmen müssen diese Unterschiede genau verstehen und entsprechende Arbeitsmanagementstrukturen etablieren.

Schutz von Minderjährigen

Arbeitnehmer unter 18 Jahren (im Gesetz als “Minderjährige” bezeichnet) unterliegen zum Schutz ihrer gesunden körperlichen und geistigen Entwicklung besonders strengen Regelungen.

Grundsätzlich dürfen Minderjährige keine Überstunden leisten oder an Ruhetagen arbeiten, und es ist ihnen verboten, in der Nacht (von 22 Uhr bis 5 Uhr morgens) zu arbeiten (gemäß den Artikeln 60 und 61 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Auch gefährliche oder schädliche Tätigkeiten wie das Bedienen von Kränen oder Arbeiten in großer Höhe sowie Arbeiten in Bergwerken sind generell verboten (gemäß den Artikeln 62 und 63 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes).

Auch im Hinblick auf Verträge gibt es spezielle Regeln. Eltern oder Vormünder dürfen nicht anstelle eines Minderjährigen einen Arbeitsvertrag abschließen; der Vertrag muss immer direkt mit dem Minderjährigen geschlossen werden (gemäß Artikel 58 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Zudem muss das Gehalt direkt und in voller Höhe an den Minderjährigen ausgezahlt werden, und es ist verboten, dass Eltern oder andere Personen es stellvertretend entgegennehmen (gemäß Artikel 59 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Diese Bestimmungen sind wichtige Schutzmaßnahmen, um zu verhindern, dass Minderjährige wirtschaftlich ausgebeutet oder zu ungewollter Arbeit gezwungen werden.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel dargelegt, sind die Regelungen zu Löhnen, Arbeitszeiten, Urlaub und dem Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen im japanischen Arbeitsrecht äußerst detailliert und vielschichtig. Diese Regeln sind nicht nur einfache Richtlinien, sondern stellen strenge rechtliche Verpflichtungen dar, deren Verletzung mit Strafen und zivilrechtlicher Haftung einhergehen kann. Insbesondere die jüngsten Gesetzesänderungen, wie die Begrenzung von Überstunden und die Verpflichtung zur Inanspruchnahme von bezahltem Jahresurlaub, fordern von Arbeitgebern eine aktive Personalverwaltung mehr denn je. Zudem deuten die Entwicklungen in der Rechtsprechung zu festen Überstundenvergütungen und Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall darauf hin, dass formale Maßnahmen allein nicht ausreichen und die Substanz des Systems hinterfragt wird. Ein genaues Verständnis und die Einhaltung dieser komplexen Vorschriften sind eine unerlässliche Grundlage für den Aufbau gesunder Arbeitsbeziehungen und die Sicherung des nachhaltigen Wachstums eines Unternehmens.

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