Igualdad de Empleo en la Legislación Laboral Japonesa: Obligaciones Legales de las Empresas con Respecto a la Igualdad de Género y a las Personas con Discapacidad

En la gestión empresarial moderna, el cumplimiento de la normativa de compliance es un elemento fundamental para mantener la sostenibilidad del negocio y el valor corporativo. Especialmente para las empresas que operan globalmente, una comprensión profunda de los sistemas legales de cada país en el que operan, y en particular del derecho laboral, es esencial. El sistema de derecho laboral en Japón pone un énfasis significativo en asegurar la igualdad en el empleo y establece obligaciones estrictas para las empresas. Comprender estas obligaciones legales con precisión y reflejarlas en la gestión de recursos humanos y laborales no solo es crucial para evitar riesgos de disputas legales, sino también para crear un entorno de trabajo donde una diversidad de talentos pueda prosperar, mejorando así la competitividad de la empresa. Este artículo se centra en los aspectos centrales de la igualdad de empleo bajo la ley laboral japonesa, es decir, la igualdad entre hombres y mujeres y la eliminación de la discriminación en el empleo de personas con discapacidad. En concreto, discutiremos los cuatro temas principales: el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres establecido por la Ley de Normas Laborales de Japón (Japanese Labor Standards Act), la amplia igualdad de oportunidades regulada por la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres de Japón (Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment), y la prohibición de trato discriminatorio junto con la obligación de proporcionar ajustes razonables según la Ley de Promoción del Empleo de Personas con Discapacidad de Japón (Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities), basándonos en la legislación relevante y precedentes judiciales para detallar las obligaciones legales que los gerentes y profesionales legales de las empresas deben cumplir.

Principio de Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres bajo la Ley Laboral Japonesa

Fundamento Legal: Artículo 4 de la Ley de Normas Laborales de Japón

En el marco legal laboral de Japón, la disposición más fundamental que garantiza la igualdad salarial entre hombres y mujeres se encuentra en la Ley de Normas Laborales de Japón. Esta ley regula las condiciones laborales básicas de los trabajadores y su Artículo 4 establece claramente que “el empleador no debe discriminar en términos de salario a los trabajadores por el hecho de ser mujeres”. Esta disposición encarna el principio de “igualdad ante la ley” garantizado por el Artículo 14 de la Constitución de Japón en el ámbito del empleo, especialmente en lo que respecta a las condiciones laborales concretas como los salarios. Su objetivo es corregir la histórica disparidad salarial entre hombres y mujeres y mejorar la posición económica de las trabajadoras.

Alcance del “Trato Discriminatorio”

El “salario” que el Artículo 4 de la Ley de Normas Laborales de Japón prohíbe discriminar es amplio. Según el Artículo 11 de la misma ley, incluye no solo el salario base, sino también bonificaciones, diversas asignaciones (como asignaciones familiares o de vivienda), y cualquier otra compensación que el empleador pague a los trabajadores por su trabajo, independientemente de cómo se denomine.

El “trato discriminatorio” no solo se refiere a tratar a las trabajadoras de manera desventajosa en comparación con los trabajadores masculinos, sino que también incluye tratarlas de manera ventajosa. La intención de la ley es prohibir cualquier diferencia basada en el género. Sin embargo, este principio no prohíbe todas las diferencias salariales. Las diferencias en los salarios basadas en razones razonables como el contenido del trabajo, habilidades, eficiencia, experiencia y antigüedad de cada trabajador no constituyen el trato discriminatorio prohibido por el Artículo 4. Lo que se prohíbe es establecer diferencias salariales basadas únicamente o de manera decisiva en el hecho de que el trabajador sea mujer.

Análisis de Casos Judiciales: El Caso del Banco de Iwate

Un caso judicial importante para entender cómo se aplica el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres es el Caso del Banco de Iwate (Sentencia del Tribunal Superior de Sendai, 10 de enero de 1992).

En este caso, se cuestionó el reglamento salarial del banco. El banco pagaba una asignación familiar a los “empleados que eran jefes de hogar”, pero cuando tanto el esposo como la esposa trabajaban en el banco, se consideraba al esposo como jefe de hogar independientemente de su ingreso, y no se pagaba la asignación a la esposa, que era empleada femenina. El banco argumentó que se basaba en un criterio no relacionado con el género, como ser o no jefe de hogar. Sin embargo, el tribunal determinó que la aplicación de este criterio de “jefe de hogar” resultaba en un trato desventajoso para las empleadas femeninas basado en el género y concluyó que violaba el Artículo 4 de la Ley de Normas Laborales de Japón.

Este caso proporciona una indicación importante para la gestión de personal y laboral en las empresas. Incluso si los reglamentos internos o las políticas parecen neutrales en cuanto al género, si su aplicación o efectos sustanciales resultan en desventajas para un género específico, existe el riesgo de que se considere discriminación ilegal. Las empresas deben diseñar y operar sus sistemas salariales y criterios de asignación de beneficios con cuidado, no solo en su redacción sino también en los efectos que realmente producen, y asegurarse de que no se generen discriminaciones no intencionadas.

Garantía de Igualdad de Oportunidades y Trato entre Géneros Bajo la Ley Japonesa

Fundamento Legal: Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres en Japón

La ley central que asegura la igualdad entre hombres y mujeres en todas las etapas de la gestión del empleo, más allá de los salarios, es la “Ley de Igualdad de Oportunidades y Trato entre Hombres y Mujeres en el Empleo”, conocida comúnmente como la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres en Japón. Esta ley prohíbe la discriminación por razón de género en todos los aspectos del empleo, desde el reclutamiento y la contratación de trabajadores hasta la jubilación y el despido.  

Prohibición de la Discriminación Directa

Los artículos 5 y 6 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo entre Hombres y Mujeres de Japón prohíben explícitamente el trato discriminatorio basado directamente en el género. Las acciones específicas prohibidas están detalladas en las directrices del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón, y las empresas deben abstenerse estrictamente de tales prácticas.  

En el proceso de reclutamiento y contratación, se prohíbe excluir a un género de los candidatos (por ejemplo, “Se busca solo hombres para el puesto de ventas”), establecer condiciones de contratación diferentes para hombres y mujeres (por ejemplo, requerir que solo las mujeres sean solteras) y preguntar solo a las mujeres sobre planes de matrimonio o maternidad durante las entrevistas de trabajo.  

En cuanto a la asignación de puestos, promociones y formación, es típicamente ilegal limitar la asignación a ciertos trabajos (por ejemplo, tareas centrales) solo a hombres, relegando a las mujeres únicamente a tareas de apoyo, cambiar los criterios de promoción según el género o negar oportunidades de participar en formaciones para el desarrollo de gerentes a uno de los géneros.  

En materia de beneficios sociales, tampoco se permite establecer condiciones diferentes para hombres y mujeres en medidas como la provisión de vivienda o préstamos para gastos de vida.  

Además, en situaciones relacionadas con la terminación de la relación laboral, como la recomendación de retiro, la edad de jubilación, el despido o la renovación del contrato de trabajo, la discriminación por género está estrictamente prohibida. Por ejemplo, es ilegal dirigir la recomendación de retiro solo a mujeres durante la racionalización de la gestión o establecer diferentes edades de jubilación para hombres y mujeres. Anteriormente, existía la práctica de establecer diferentes edades de jubilación según el género, pero los tribunales han determinado que tal discriminación es contraria al orden público y la moral según el artículo 90 del Código Civil de Japón y, por lo tanto, inválida (por ejemplo, la sentencia de la Corte Suprema de Japón del 12 de marzo de 1979 (1980)).  

Prohibición de la Discriminación Indirecta Bajo la Ley Japonesa

La Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo para Hombres y Mujeres en Japón prohíbe no solo la discriminación directa, sino también formas más sutiles de discriminación conocidas como “discriminación indirecta”. Según lo estipulado en el Artículo 7 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo para Hombres y Mujeres de Japón, la discriminación indirecta se refiere a medidas que, aunque no se basan en el género, resultan en una desventaja significativa para uno de los sexos y no tienen una razón justificable. Esta disposición se caracteriza por centrarse en el “impacto” que tienen las políticas de una empresa, independientemente de si la intención detrás de ellas es discriminatoria o no.

Actualmente, según las ordenanzas del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, las siguientes tres medidas pueden ser consideradas como discriminación indirecta:

1. Establecer requisitos de altura, peso o fuerza física en la contratación de trabajadores.
2. Requerir la disposición a trasladarse, lo que implica un cambio de residencia, en la contratación, promoción o cambio de tipo de trabajo de los trabajadores.
3. Considerar la experiencia en traslados como un requisito para la promoción de los trabajadores.

Por ejemplo, consideremos una empresa con operaciones a nivel nacional que impone como requisito para la promoción a puestos de gestión la “experiencia en traslados que implican un cambio de residencia”. Aunque este requisito no distingue formalmente por género, puede ser más difícil de cumplir para las mujeres, quienes generalmente asumen una mayor responsabilidad en el cuidado de los hijos o familiares en el hogar. Si la empresa no puede demostrar que la experiencia en traslados es verdaderamente esencial para el desempeño de las funciones de gestión desde un punto de vista objetivo, dicho requisito podría considerarse una discriminación indirecta ilegal. De esta manera, se exige a las empresas que constantemente revisen la racionalidad de sus políticas de personal tradicionales y el impacto desigual que pueden tener en función del género.

Prohibición de trato desfavorable por motivos de matrimonio, embarazo o parto bajo la Ley Japonesa

La Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo para Hombres y Mujeres en Japón establece una protección sólida en su Artículo 9, especialmente para las trabajadoras que son susceptibles de enfrentar trato desfavorable por motivos de matrimonio, embarazo, parto, o por tomar licencias de maternidad pre y postnatales establecidas por la ley. En concreto, se prohíbe el despido u otro trato desfavorable basado en estos motivos.  

El “trato desfavorable” incluye no solo el despido, sino también la degradación, la reducción de salario, los traslados desventajosos y la no renovación de contratos (cese de empleo).  

Es particularmente importante prestar atención a las disposiciones relacionadas con el despido de trabajadoras embarazadas o que no hayan pasado un año después del parto. Tales despidos se consideran inválidos a menos que el empleador pueda demostrar por sí mismo que el despido no se basa en el embarazo o el parto. Esto traslada la responsabilidad de la prueba al lado del empleador, constituyendo una regulación extremadamente estricta. Cuando una empresa despide a una trabajadora durante este período, se requiere una respuesta extremadamente cautelosa, siendo necesario que pueda demostrar con evidencia objetiva que la razón del despido no está relacionada de ninguna manera con el embarazo o el parto.  

Prohibición de Trato Discriminatorio hacia Personas con Discapacidad Bajo la Ley Japonesa

Fundamento Legal: Ley de Promoción del Empleo de Personas con Discapacidad en Japón

La ley fundamental para asegurar la igualdad en el empleo de personas con discapacidad es la “Ley de Promoción del Empleo de Personas con Discapacidad”, es decir, la Ley de Promoción del Empleo de Personas con Discapacidad en Japón. Con la reforma legal de 2013, a partir del 1 de abril de 2016, la prohibición de discriminación en el ámbito laboral por razón de discapacidad se convirtió en una obligación legal para los empleadores.

Esta ley prohíbe la discriminación en el proceso de reclutamiento y contratación en su Artículo 34, y la discriminación en la determinación de salarios, la implementación de formación y capacitación, el uso de instalaciones de bienestar y otros tratos en su Artículo 35. Estas disposiciones se aplican a todos los empleadores, independientemente del tamaño o tipo de negocio.

Ejemplos Concretos de Trato Discriminatorio Prohibido

El “trato discriminatorio” prohibido por la ley se refiere a privar de oportunidades de empleo o establecer condiciones laborales desfavorables únicamente por tener una discapacidad, sin una razón legítima. Específicamente, se prohíben acciones como rechazar solicitudes de empleo solo por tener una discapacidad o exigir capacidades que no son necesarias para el desempeño del trabajo (por ejemplo, requerir una licencia de conducir a un solicitante en silla de ruedas para un puesto administrativo), lo cual resulta en la exclusión de personas con discapacidad.

Después de la contratación, establecer un salario más bajo únicamente por tener una discapacidad en comparación con trabajadores sin discapacidad que realizan el mismo trabajo, o excluir sistemáticamente de oportunidades de aumento de sueldo o promoción, constituye un claro trato discriminatorio. Asimismo, está prohibido asignar únicamente a tareas auxiliares sin considerar las capacidades y aptitudes de la persona con discapacidad, o negarle las oportunidades de formación y capacitación que reciben otros empleados.

Sin embargo, medidas destinadas a la contratación activa de personas con discapacidad, como la publicación de ofertas de trabajo exclusivas para personas con discapacidad, son reconocidas como “medidas de acción positiva” con el objetivo de corregir la discriminación y no se consideran discriminación prohibida por la ley.

Obligación de proporcionar ajustes razonables para personas con discapacidad bajo la ley japonesa

Definición y obligatoriedad de las ‘medidas de ajuste razonables’ bajo la ley japonesa

La Ley de Promoción del Empleo de Personas con Discapacidad en Japón no se limita a la obligación pasiva de no discriminar (obligación de no hacer), sino que impone a las empresas una obligación más activa (obligación de hacer). Esta es la “obligación de proporcionar medidas de ajuste razonables” establecida en el Artículo 36-2.

Las ‘medidas de ajuste razonables’ se refieren a los cambios y ajustes necesarios y razonables que el empleador debe realizar, teniendo en cuenta las características y circunstancias individuales de la discapacidad, para que los trabajadores con discapacidad puedan tener las mismas oportunidades que los trabajadores sin discapacidad y puedan desempeñar eficazmente sus capacidades. Estas son medidas concretas para eliminar las barreras en el lugar de trabajo que surgen debido a la discapacidad.

Las medidas de ajuste que deben proporcionarse son diversas. Por ejemplo, se pueden mencionar las siguientes:

• Consideraciones al entorno físico: ajustar la altura de los escritorios para usuarios de sillas de ruedas, eliminar obstáculos en los pasillos, instalar rampas.
• Consideraciones para la comunicación: introducir lectores de pantalla para trabajadores con discapacidad visual, utilizar escritura o interpretación de lenguaje de señas en reuniones con trabajadores con discapacidad auditiva.
• Cambios flexibles en reglas y prácticas: crear manuales de trabajo claros con imágenes y dibujos para trabajadores con trastornos mentales o del desarrollo, permitir horarios de trabajo flexibles para citas médicas, proporcionar un lugar de descanso tranquilo para aliviar la hipersensibilidad sensorial.

Excepciones al deber: la “carga excesiva”

El deber de proporcionar ajustes razonables no es ilimitado. La ley establece que no existe la obligación de proporcionarlos si dichos ajustes representan una “carga excesiva” para el empleador.  

Lo que constituye una “carga excesiva” se determina de manera objetiva, considerando de manera integral los siguientes factores en cada caso individual:  

• El grado de impacto en las actividades Negocios (si afecta significativamente la producción o la prestación de servicios)
• El grado de viabilidad (restricciones físicas y técnicas, restricciones humanas y organizativas)
• El grado de coste y carga, y la situación financiera de la empresa
• El tamaño de la empresa
• La existencia de apoyo público para la implementación de la medida (subvenciones, etc.)

Es crucial entender que, incluso si se determina que un ajuste razonable solicitado por un trabajador con discapacidad constituye una “carga excesiva”, esto no significa que la obligación de la empresa termine allí. En tal caso, la empresa debe explicar al individuo por qué no puede proporcionar el ajuste y discutir exhaustivamente si hay otras alternativas posibles (medidas menos onerosas). Este proceso de “diálogo constructivo” es en sí mismo parte del deber exigido por la ley. Si una empresa rechaza unilateralmente proporcionar el ajuste y descuida este proceso de diálogo, esa acción puede ser considerada como un incumplimiento de sus obligaciones legales. Por lo tanto, es esencial que las empresas establezcan un proceso interno para dialogar sinceramente y buscar soluciones cuando reciban una solicitud de ajustes razonables.  

Comparación entre la prohibición de discriminación y la obligación de realizar ajustes razonables

Las dos principales obligaciones legales de las empresas en relación con el empleo de personas con discapacidad en Japón, “la prohibición de trato discriminatorio” y “la obligación de proporcionar ajustes razonables”, están estrechamente relacionadas pero son de naturaleza diferente. Comprender estas diferencias con precisión es esencial para establecer un sistema de cumplimiento adecuado.

Como muestra la tabla, la “prohibición de discriminación” exige que todas las personas, independientemente de si tienen una discapacidad o no, estén en la misma línea de partida. Por otro lado, la “obligación de proporcionar ajustes razonables” busca ofrecer apoyo individualizado, como la instalación de rampas, cuando es difícil incluso estar en la línea de partida, para que se pueda participar en la competencia. Solo cumpliendo con ambas obligaciones, las empresas pueden lograr la verdadera igualdad de empleo que la ley japonesa exige.

Resumen

Como hemos revisado en este artículo, la legislación laboral de Japón impone a las empresas una amplia gama de obligaciones legales para asegurar la igualdad en el empleo. El estricto principio de igualdad salarial para hombres y mujeres bajo la Ley de Normas Laborales de Japón, la prohibición integral de la discriminación directa e indirecta establecida por la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres de Japón, y la doble obligación de prohibir la discriminación y proporcionar ajustes razonables requerida por la Ley de Promoción del Empleo de Personas con Discapacidad de Japón, son todos elementos de cumplimiento esenciales que no pueden ser ignorados en la gestión empresarial moderna. El cumplimiento de estas regulaciones no solo gestiona los riesgos legales, sino que también establece la base para crear un entorno de trabajo justo y productivo donde el talento con diversos antecedentes pueda maximizar su potencial.

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