Explicación de la política laboral para extranjeros y las leyes relacionadas en el derecho laboral japonés

En el mercado laboral de Japón, la presencia de talento extranjero está aumentando año tras año. Para lograr un crecimiento sostenido, la utilización de personal con diversos antecedentes se ha convertido en una estrategia de gestión empresarial esencial. Sin embargo, al emplear talento extranjero, es de suma importancia comprender el marco legal específico que difiere del aplicable a los empleados con nacionalidad japonesa. Este marco legal se compone de dos niveles principales.

En primer lugar, está la “Ley de Control de Inmigración y Reconocimiento de Refugiados” (en adelante, “Ley de Inmigración”), que regula la posibilidad de realizar actividades laborales en Japón. Esta ley establece qué tipo de actividades pueden realizar los extranjeros en Japón para obtener una remuneración, y actúa como la “puerta de entrada” legal.

En segundo lugar, una vez establecido el contrato de trabajo, existen las leyes laborales japonesas, incluyendo la “Ley de Normas Laborales” y la “Ley de Contratos Laborales”, que regulan las condiciones de trabajo y el entorno laboral. Estas leyes constituyen las “reglas internas” que se aplican por igual a todos los trabajadores en Japón, independientemente de su nacionalidad.

Este artículo ofrece una explicación sistemática de estos sistemas legales que los ejecutivos Negocios y los profesionales legales deben comprender al considerar la contratación de talento extranjero. En concreto, detallaremos los requisitos de la categoría de visa “Habilidades Técnicas, Conocimientos Humanísticos y Negocios Internacionales”, que juega un papel central en el empleo de profesionales especializados, así como la estructura y las obligaciones legales del “Sistema de Prácticas Técnicas”, que ha funcionado como una fuerza laboral sustancial mientras persigue el objetivo de contribución internacional. Además, confirmaremos el principio fundamental de que las leyes laborales japonesas se aplican plenamente a los talentos extranjeros empleados bajo estos sistemas y, a través de casos judiciales reales, aclararemos los riesgos y responsabilidades prácticas que las empresas deben tener en cuenta.

El Marco Legal que Sustenta la Política de Trabajo para Extranjeros en Japón

En Japón, la posibilidad de que un extranjero se dedique a actividades remuneradas, es decir, a trabajar, se determina exclusivamente por el “estatus de residencia” que posee. Este principio es una regla fundamental establecida en la Ley de Inmigración japonesa. Cuando una empresa considera contratar talento extranjero, lo primero que debe entender es este sistema de estatus de residencia.  

El estatus de residencia se clasifica en dos grandes categorías según su naturaleza. Una es el estatus de residencia otorgado en base a la identidad o estatus personal del individuo, como “residente permanente” o “cónyuge de un japonés”, etc. Los extranjeros con estos estatus pueden trabajar en cualquier tipo de empleo sin restricciones, al igual que los ciudadanos japoneses. La otra categoría es el estatus de residencia otorgado con el propósito de dedicarse a actividades específicas. Por ejemplo, “profesor”, “médico”, “gestión/administración”, y muchos extranjeros que trabajan en campos especializados y técnicos están empleados bajo este tipo de estatus de residencia. Con estos estatus de residencia, solo se permite trabajar dentro del alcance de las actividades autorizadas.  

Bajo este sistema, las empresas tienen la obligación legal de verificar el estatus de residencia de los candidatos extranjeros a la contratación. Específicamente, al momento de la contratación, deben solicitar la presentación de la “tarjeta de residencia”, verificar si el estatus permite el trabajo y si las actividades autorizadas coinciden con las tareas que se realizarán en la empresa, y tienen la obligación de notificar el estado de empleo de extranjeros (al contratar y al terminar la relación laboral). Si una empresa emplea a un extranjero que no tiene permiso para trabajar o le asigna tareas más allá del alcance de las actividades definidas por su estatus de residencia, la empresa puede ser acusada de “promoción de trabajo ilegal”, independientemente de si hubo intención o negligencia. Esto conlleva sanciones severas que pueden establecerse incluso si la empresa no tuvo esa intención, representando un riesgo significativo en términos de cumplimiento normativo.  

Lo importante aquí es que la regulación legal del empleo de extranjeros tiene una estructura dual. La Ley de Inmigración es la primera barrera que determina si existe el “derecho” a trabajar en Japón. Una vez superada esta barrera y se establece un contrato de trabajo entre una empresa y un extranjero con un estatus de residencia legal, entonces se aplican en su totalidad las leyes laborales japonesas que regulan las “condiciones” del contrato laboral. Incluso si se cumplen todos los requisitos de la Ley de Inmigración, no se permiten condiciones laborales que violen la Ley de Normas Laborales japonesa. Por otro lado, por muy generosas que sean las condiciones laborales, si no se cuenta con el estatus de residencia adecuado, permitir el trabajo en sí es ilegal. Por lo tanto, se requiere que las empresas construyan un sistema de cumplimiento normativo doble, teniendo en cuenta tanto la Ley de Inmigración como las leyes laborales.

Requisitos de la Visa de Residencia en Áreas Especializadas y Técnicas: ‘Ingeniería, Conocimientos Humanísticos y Negocios Internacionales’

La visa de residencia más comúnmente utilizada para emplear a extranjeros con conocimientos especializados o técnicos y con estudios universitarios es la de ‘Ingeniería, Conocimientos Humanísticos y Negocios Internacionales’. Esta visa de residencia abarca tres categorías: campos de las ciencias naturales como la ciencia y la ingeniería (Ingeniería), campos de las ciencias humanas como la jurisprudencia y la economía (Conocimientos Humanísticos) y campos que requieren pensamiento y sensibilidad basados en culturas extranjeras (Negocios Internacionales). Para obtener la autorización de esta visa de residencia, es necesario cumplir con los estrictos requisitos establecidos por la Ley de Inmigración de Japón y sus ordenanzas relacionadas.  

En primer lugar, el requisito más importante es que exista una estrecha relación entre el contenido del trabajo a realizar y la educación o experiencia laboral del individuo. Por ejemplo, un caso típico sería el de alguien que se especializó en ingeniería informática en la universidad y trabaja como ingeniero de sistemas, o alguien que se graduó en economía y se encarga del análisis de marketing. Si no se puede demostrar objetivamente esta relación, la solicitud no será aprobada. Incluso si no se cumple con el requisito educativo, es posible cumplir con este requisito a través de la experiencia laboral, con más de 10 años en los campos de ‘Ingeniería’ o ‘Conocimientos Humanísticos’ y más de 3 años en el campo de ‘Negocios Internacionales’. La demostración de esta ‘relación’ no es simplemente un procedimiento de presentación de documentos. Se asemeja más a un proceso de argumentación legal en el que se debe construir una ‘narrativa’ convincente que explique de manera concreta y lógica por qué el conocimiento especializado y la experiencia del extranjero son esenciales para ese trabajo. Una descripción genérica del puesto es insuficiente, y se requiere un diseño estratégico del trabajo desde la etapa de contratación con la solicitud de visa de residencia en mente.  

En segundo lugar, ya que esta visa de residencia es para participar en trabajos especializados, las actividades consideradas como ‘trabajo simple’ no son permitidas. Si se determina que el contenido del trabajo no requiere conocimientos especializados o pensamiento analítico, sino que consiste en tareas rutinarias, la visa de residencia no será aprobada.  

En tercer lugar, hay requisitos relacionados con la remuneración. La cantidad de remuneración que recibe el extranjero empleado debe ser igual o superior a la de un empleado japonés que realiza un trabajo equivalente. Esta es una disposición importante para prevenir el uso de extranjeros como mano de obra barata y mantener un mercado laboral justo.  

Finalmente, la estabilidad y continuidad del negocio de la empresa empleadora también son objeto de revisión. Se verifica si la empresa tiene una base de gestión suficiente para emplear a extranjeros y continuar pagando salarios de manera estable, y si hay razones comerciales racionales para necesitar ese talento, a través de documentos financieros, entre otros.  

Estructura del Sistema de Formación Técnica y Obligaciones Legales de las Empresas en Japón

El Sistema de Formación Técnica en Japón permite que las empresas japonesas reciban a extranjeros de regiones en desarrollo como aprendices técnicos y, a través de la formación en el puesto de trabajo (OJT), transfieran habilidades prácticas, conocimientos y técnicas, contribuyendo así al desarrollo económico de los países de origen mediante la formación de talento. Este sistema está regulado por una ley especial, la “Ley de Implementación Adecuada de la Formación Técnica para Extranjeros y Protección de los Aprendices Técnicos” (en adelante, “Ley de Formación Técnica”).  

Bajo la Ley de Formación Técnica, se ha establecido la Organización para la Formación Técnica de Extranjeros (OTIT) como entidad autorizada para supervisar la correcta operación del sistema. Las empresas (implementadoras de la formación) deben crear un “plan de formación técnica” detallado para cada aprendiz técnico y obtener la aprobación de OTIT. Este plan debe especificar concretamente las habilidades a adquirir, la duración, el trato, entre otros aspectos, y OTIT examina rigurosamente si el plan cumple con los estándares legales.  

Las empresas implementadoras tienen muchas obligaciones legales bajo la Ley de Formación Técnica. De particular importancia son las disposiciones relativas a la protección de los derechos humanos de los aprendices técnicos. Por ejemplo, está claramente prohibido confiscar pasaportes o tarjetas de residencia de los aprendices, obligarlos a ahorrar dinero de manera forzosa o firmar contratos que estipulen multas por incumplimiento.  

Aunque el término utilizado en el sistema es “aprendiz”, los aprendices técnicos firman un contrato de empleo con la empresa receptora y trabajan como empleados. Por lo tanto, excepto durante el período de formación después de la entrada al país, es esencial comprender que se aplican plenamente las leyes laborales japonesas, como la Ley de Normas Laborales, la Ley de Salario Mínimo y la Ley de Seguridad y Salud Laboral.  

Actualmente, el Sistema de Formación Técnica está en un importante período de transición. El gobierno japonés ha decidido abolir el Sistema de Formación Técnica y crear el “Sistema de Fomento del Empleo y Formación”, que se espera implementar dentro de los tres años siguientes a su anuncio en junio de 2024 (aún sin fecha definida). La principal característica de este nuevo sistema es que su objetivo cambia claramente de “contribución internacional” a “formación y aseguramiento de talento en los sectores industriales de Japón”. Esto reconfigura el marco para reconocer formalmente a los extranjeros como fuerza laboral y apoyar la formación planificada para el desarrollo de carreras a largo plazo. A continuación, se resumen las principales diferencias entre ambos sistemas.  

Este cambio de sistema sugiere que para las empresas será más importante que nunca planificar estratégicamente el desarrollo de personal extranjero, no como una fuerza laboral a corto plazo, sino con una perspectiva a largo plazo para su integración y retención en la organización.

Leyes Laborales Japonesas Aplicables Independientemente de la Nacionalidad

Un principio fundamental que todo empresario debe respetar al emplear a trabajadores extranjeros es que, una vez establecida la relación laboral, las leyes y regulaciones laborales de Japón se aplican por igual a todos los trabajadores, independientemente de su nacionalidad. Este es un principio inquebrantable establecido por las leyes y decisiones judiciales de Japón.

El núcleo de este principio se encuentra en el Artículo 3 de la Ley de Normas Laborales de Japón, que establece que “el empleador no debe discriminar en términos de salario, horas de trabajo u otras condiciones laborales en base a la nacionalidad, creencias o estatus social del trabajador”. Esto significa que está claramente prohibido por ley ofrecer salarios más bajos a trabajadores extranjeros o aplicarles condiciones laborales o sistemas de vacaciones desfavorables en comparación con los empleados japoneses. Por supuesto, el salario mínimo establecido en cada prefectura también se aplica a los trabajadores extranjeros. Además, si se requiere trabajar más allá de las horas legales de trabajo, es necesario pagar un salario adicional, al igual que a los trabajadores japoneses.

En cuanto al despido, los trabajadores extranjeros también están ampliamente protegidos por la Ley de Contratos Laborales de Japón. El Artículo 16 de esta ley establece que “un despido que carezca de razones objetivamente razonables y no se considere apropiado según las normas sociales será inválido como un abuso de derecho”. Esto es conocido como la “doctrina del abuso del derecho de despido” y es un principio importante que respalda legalmente las prácticas de empleo en Japón, donde no se puede despedir a un empleado simplemente por conveniencia del empresario. Esta doctrina se aplica plenamente a los trabajadores extranjeros, por lo que se exigen requisitos estrictos para el despido.

Además, la Ley de Seguridad y Salud Laboral de Japón, que garantiza la seguridad y la salud de los trabajadores, también se aplica, por supuesto, a los trabajadores extranjeros. Las empresas tienen la obligación de proporcionar un entorno de trabajo seguro para los trabajadores extranjeros. En particular, cuando se llevan a cabo educación y capacitación en seguridad y salud, se requiere que se realicen en un idioma y de una manera que el trabajador pueda entender. Por ejemplo, puede ser necesario tener en cuenta el uso de ilustraciones o materiales en el idioma materno del trabajador.

El Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón ha publicado “Directrices para el manejo adecuado del empleo de trabajadores extranjeros” como complemento al cumplimiento de estas leyes. Estas directrices detallan las medidas específicas que los empresarios deben tomar en cada etapa, desde la contratación hasta el despido. Por ejemplo, se recomienda la clarificación de condiciones laborales adecuadas, apoyo a la vida cotidiana y la creación de sistemas para quejas y consultas. Aunque estas directrices no tienen sanciones directas, funcionan como una especie de “ley blanda”. Es decir, en caso de que surjan disputas relacionadas con problemas laborales, el cumplimiento de estas directrices puede ser un material de juicio importante para que los tribunales evalúen la “adecuación” y “sinceridad” de la respuesta de la empresa. Por lo tanto, desde el punto de vista de la gestión de riesgos, es extremadamente importante establecer un sistema de gestión de empleo que siga estas directrices.

Aspectos prácticos a considerar a partir de casos judiciales en Japón

No solo es esencial conocer el texto de las leyes, sino también cómo se interpretan y aplican en disputas reales para la gestión de riesgos de una empresa. Los casos judiciales en Japón relacionados con la contratación de trabajadores extranjeros sugieren riesgos legales específicos que las empresas pueden enfrentar.

En primer lugar, está la cuestión de la “naturaleza laboral” de los aprendices técnicos. El caso de los aprendices técnicos chinos en Amakusa (Kumamoto District Court, 29 de enero de 2010 (2010)) es un precedente importante. En este caso, el tribunal determinó claramente que, aunque el nombre del sistema sea “aprendiz” o “practicante”, si la realidad es que proporcionan trabajo bajo la dirección y supervisión de una empresa y reciben una remuneración a cambio, entonces se consideran “trabajadores” bajo la Ley de Normas Laborales de Japón. Como resultado, se ordenó a la empresa pagar salarios no pagados según la Ley de Salario Mínimo y una compensación adicional por horas extras. Esta sentencia demuestra la estricta postura judicial de que las empresas no pueden eludir sus obligaciones laborales utilizando los términos “prácticas” o “entrenamiento”. Los gerentes deben reconocer que los aprendices técnicos son trabajadores y están completamente protegidos por la ley laboral, y deben asegurarse de gestionar adecuadamente el trabajo.

En segundo lugar, está la validez del despido de trabajadores extranjeros. Como se mencionó anteriormente, el Artículo 16 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón invalida los despidos que no tienen una razón objetivamente razonable y socialmente aceptable. Este requisito de “aceptabilidad social” tiende a ser examinado con mayor cuidado cuando se trata del despido de trabajadores extranjeros. Esto se debe a que para los extranjeros que residen en Japón con un estatus de residencia basado en el empleo, el despido no solo significa perder el trabajo, sino también perder la base legal para permanecer en Japón, lo que puede tener consecuencias muy graves. Teniendo en cuenta este grave resultado, los tribunales examinan rigurosamente si la empresa ha hecho todos los esfuerzos posibles para evitar el despido antes de recurrir a esta última medida, como ofrecer oportunidades de formación, considerar reasignaciones (cuando sea posible dentro del alcance del estatus de residencia), y proporcionar orientación y advertencias graduales. Por ejemplo, en casos donde el despido se basa en una insuficiencia del idioma japonés, se considera en conjunto si se esperaba un cierto nivel de habilidad en el momento de la contratación y si se proporcionó apoyo para mejorar las habilidades después de unirse a la empresa. Las empresas deben ser plenamente conscientes del riesgo de que los despidos apresurados puedan ser legalmente inválidos y deben tomar medidas extremadamente cautelosas basadas en evidencia objetiva.

Resumen

Como hemos revisado en este artículo, el empleo de talento extranjero en Japón está estrictamente regulado por un marco legal doble, que consiste en las regulaciones de “entrada” de la Ley de Inmigración y las disciplinas “internas” de las leyes laborales aplicables independientemente de la nacionalidad. Para que las empresas operen este complejo sistema adecuadamente y aseguren y utilicen eficazmente el talento extranjero, es esencial comprender con precisión los requisitos de los estatus de residencia y cumplir completamente con las leyes laborales japonesas en todos los procesos, desde la contratación hasta la renuncia. Como lo demuestran los casos judiciales, las interpretaciones simplistas o los enfoques formales pueden llevar a serios conflictos legales y riesgos reputacionales.

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