Acción colectiva en la legislación laboral japonesa: la línea divisoria entre protección legal y "legitimidad"

En el marco del sistema de derecho laboral japonés, el derecho a la acción colectiva de los trabajadores es uno de los derechos fundamentales garantizados por la Constitución de Japón. El Artículo 28 de la Constitución japonesa asegura a los trabajadores el derecho a la unión, a la negociación colectiva y a la acción colectiva. Estos derechos constituyen la base para que los trabajadores negocien las condiciones laborales en igualdad de condiciones con los empleadores. Sin embargo, el ejercicio de este derecho a la acción colectiva, especialmente en casos de disputas como huelgas, no es ilimitado. Para que dicha acción esté legalmente protegida, es absolutamente necesario que se considere ‘justa’. Si se determina que la acción colectiva excede los límites de la ‘justicia’, pierde su protección legal y los sindicatos o miembros participantes pueden enfrentar responsabilidades por daños civiles, sanciones penales o incluso medidas disciplinarias por parte de la empresa. Por lo tanto, para los gerentes Negocios y los profesionales legales, es de suma importancia comprender con precisión cuáles acciones colectivas se consideran ‘justas’ y cuáles exceden esos límites, desde el punto de vista de la gestión laboral y la gestión de riesgos. Esta línea divisoria no solo se forma a través de los artículos de la ley, sino también por la acumulación de precedentes judiciales a lo largo de los años. En este artículo, organizamos los conceptos básicos de la acción colectiva bajo la ley laboral japonesa y explicamos el contenido de la protección legal otorgada a las acciones colectivas justas, analizando en detalle los criterios específicos para determinar la justicia de la acción colectiva, centrados en los precedentes judiciales.  

Conceptos Básicos de la Acción Colectiva bajo la Ley Laboral Japonesa

El “derecho a la acción colectiva”, garantizado por el Artículo 28 de la Constitución de Japón, es un concepto que abarca una variedad de actividades llevadas a cabo por los sindicatos para alcanzar sus objetivos. Estas actividades se pueden clasificar en dos categorías principales según su naturaleza y el grado de impacto en las operaciones Negocios: “actividades sindicales” y “actos de disputa”.  

En primer lugar, las “actividades sindicales” se refieren a las actividades cotidianas de un sindicato que no son actos de disputa. Esto incluye, específicamente, la celebración de asambleas de miembros, actividades de divulgación a través de la distribución de folletos, la publicación de revistas sindicales o el uso de insignias sindicales. Estas actividades generalmente no obstaculizan directamente la gestión de las operaciones Negocios, pero cuando se llevan a cabo dentro de las instalaciones de la empresa, pueden surgir problemas de coordinación con el derecho de gestión de instalaciones del empleador.  

En segundo lugar, los “actos de disputa” se refieren a acciones realizadas por sindicatos con el propósito de obstaculizar el funcionamiento normal de las operaciones Negocios para hacer valer sus demandas. Estos constituyen el núcleo del derecho a la acción colectiva y tienen la intención de ejercer presión económica sobre el empleador para avanzar favorablemente en las negociaciones colectivas. La Ley de Sindicatos Laborales de Japón define los actos de disputa como “huelgas, sabotaje, cierres patronales y otros actos realizados por las partes en una relación laboral con el propósito de hacer valer sus afirmaciones y que obstaculizan el funcionamiento normal de las operaciones”. Los actos de disputa típicos incluyen los siguientes:  

• Huelga (huelga de solidaridad): Acto en el que los trabajadores se unen para rechazar colectivamente la prestación de trabajo.  
• Sabotaje: Acto en el que los trabajadores intencionalmente reducen la eficiencia de las operaciones.  
• Piqueteo: Acto de vigilancia en las entradas y salidas de los lugares de trabajo para asegurar la efectividad de la huelga, llamando a otros trabajadores y clientes a apoyar la huelga.  
• Ocupación del lugar de trabajo: Acto en el que los trabajadores se unen para permanecer en el lugar de trabajo y excluir parcial o totalmente la gestión del empleador.  

Estos actos de disputa tienen un impacto directo en la producción y la prestación de servicios de la empresa, por lo que su legitimidad se juzga mucho más estrictamente en comparación con las actividades sindicales. Al evaluar el riesgo legal, el primer paso es determinar con precisión si la acción del sindicato se mantiene dentro del alcance de las “actividades sindicales” cotidianas o si constituye un “acto de disputa” con la intención de obstaculizar las operaciones.

Protección legal de las acciones colectivas legítimas en Japón

La ley laboral japonesa otorga una fuerte protección legal a las acciones colectivas llevadas a cabo por sindicatos cuando estas son reconocidas como “legítimas”. Esta protección se basa en tres pilares: la exención de responsabilidad penal, la exención de responsabilidad civil y la prohibición de tratos desfavorables. Estas protecciones no se aplican a las acciones colectivas que no cumplen con los requisitos de legitimidad. En otras palabras, la “legitimidad” actúa como un interruptor legal que determina si estas protecciones legales se activan o no.  

Exención de responsabilidad penal

La primera protección es la exención de responsabilidad penal. El Artículo 1, Párrafo 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón aplica las disposiciones de “actos legítimos” establecidas en el Artículo 35 del Código Penal de Japón a las acciones colectivas legítimas. Por ejemplo, incluso si una huelga interfiere con las operaciones de una empresa, no se constituirá un delito de obstrucción de negocios por coacción (Artículo 234 del Código Penal de Japón) siempre que la acción sea una disputa legítima. De manera similar, ingresar a las instalaciones de una empresa para realizar piquetes legítimos o asambleas en el lugar de trabajo no se considerará un delito de allanamiento de morada (Artículo 130 del Código Penal de Japón). Sin embargo, esta exención penal tiene límites claros, y la provisión del Artículo 1, Párrafo 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón establece que “en ningún caso, el uso de la violencia puede interpretarse como una acción legítima de un sindicato”, dejando en claro que los actos de violencia están completamente excluidos de la protección.  

Exención de responsabilidad civil

La segunda protección es la exención de responsabilidad civil por daños y perjuicios. El Artículo 8 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón establece que “el empleador no puede reclamar compensación a los sindicatos o sus miembros por daños sufridos debido a una huelga de solidaridad u otras acciones de disputa legítimas”. Las huelgas y el incumplimiento del trabajo constituyen un incumplimiento del deber de proveer trabajo bajo el contrato laboral, y normalmente el empleador podría reclamar daños y perjuicios al trabajador. Sin embargo, si la acción de disputa es reconocida como legítima, este artículo niega el derecho del empleador a reclamar compensación. Esto permite que los sindicatos y sus miembros ejerzan sus derechos sin incurrir en responsabilidad legal por pérdidas de beneficios operativos u otros daños que puedan surgir en la empresa.  

Prohibición de tratos desfavorables

La tercera protección es contra los tratos desfavorables basados en la participación en acciones colectivas legítimas. El Artículo 7, Inciso 1 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón prohíbe a los empleadores despedir a trabajadores o tratarlos de manera desfavorable por ser miembros de un sindicato o por realizar actos legítimos de un sindicato, calificándolo como “acto laboral injusto”. Por lo tanto, no se permite que un empleador tome medidas disciplinarias contra un empleado o lo trate de manera desfavorable en las evaluaciones de personal por participar en una huelga legítima o por realizar actividades sindicales legítimas. Esta disposición es una medida de protección importante para que los trabajadores puedan ejercer efectivamente su derecho a la acción colectiva garantizado por la Constitución sin temor a represalias por parte del empleador.  

Criterios para determinar la legitimidad de la acción colectiva bajo la ley japonesa

La posibilidad de que una acción colectiva goce de la protección legal mencionada anteriormente depende de si la acción es “legítima”. Los tribunales japoneses, al evaluar la legitimidad de una acción colectiva, en particular de un acto de disputa, no se basan en un único criterio, sino que realizan una evaluación integral a partir de cuatro aspectos: ① el sujeto, ② el objetivo, ③ el procedimiento y ④ los medios y la manera de actuar. Si se determina que falta legitimidad en cualquiera de estos elementos, existe la posibilidad de que toda la acción colectiva sea considerada ilegal.

Legitimidad del Sujeto Actuante

El sujeto de un acto de disputa debe ser, en principio, un sindicato laboral que pueda ser parte en la negociación colectiva. Además, dicho acto de disputa debe llevarse a cabo a través de una decisión institucional formal, como se define en los estatutos del sindicato (por ejemplo, una decisión tomada por votación de los miembros). Los llamados “huelgas salvajes”, realizadas por un grupo, como la junta ejecutiva del sindicato, sin basarse en la voluntad de la totalidad del sindicato, no son reconocidas por su legitimidad y se consideran ilegales bajo la ley laboral japonesa.

Legitimidad del Propósito

El propósito de las acciones de disputa, como huelgas, debe estar relacionado con asuntos que pueden resolverse mediante negociaciones colectivas, tales como el mantenimiento o mejora de salarios, horas de trabajo y otras condiciones laborales. Las acciones de disputa que se desvían de este propósito carecen de legitimidad.

Un caso particularmente problemático es el de las “huelgas políticas”, que se llevan a cabo para protestar o apoyar políticas gubernamentales o la creación o modificación de leyes. La Corte Suprema de Japón ha negado consistentemente la legitimidad de las huelgas con propósitos políticos. Esto se debe a que el objetivo de sus demandas es el estado o las entidades públicas locales, y no son problemas que se puedan resolver a través de negociaciones colectivas con los empleadores. En el fallo del caso Zen-Nohrin Keishokuho de 1973 (1973), la Corte Suprema consideró ilegal la participación en una asamblea en el lugar de trabajo por parte de un sindicato de empleados públicos en oposición a una reforma legislativa. Asimismo, en el sector privado, en el fallo del caso Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard de 1992 (1992), la Corte Suprema calificó una huelga en protesta por la llegada de un barco de energía nuclear como una acción con un “propósito político no directamente relacionado con la mejora de la posición económica de los trabajadores”. Por lo tanto, se determinó que estaba fuera del alcance de la protección del Artículo 28 de la Constitución de Japón y se reconoció como válida la sanción disciplinaria de la empresa contra los oficiales sindicales que dirigieron la huelga.

Además, las huelgas del tipo “autoejecución”, en las que el sindicato intenta lograr sus demandas unilateralmente a través de acciones de disputa en lugar de llegar a un acuerdo mediante negociaciones colectivas, también carecen de legitimidad en su propósito. En el caso de la Universidad de Lenguas Extranjeras de Kansai de 2021 (2021), el Tribunal Superior de Osaka determinó que la negativa unilateral de los profesores universitarios a impartir más clases de las que el sindicato demandaba, debido a un estancamiento en las negociaciones (huelga selectiva), se desviaba del propósito de fomentar la negociación colectiva y ejecutaba las demandas del sindicato por su propia cuenta. Por lo tanto, se negó la legitimidad de la acción y se consideró válida la sanción disciplinaria impuesta por la universidad.

Legitimidad del Procedimiento

Los procedimientos previos al inicio de una acción de disputa también son un elemento crucial en la evaluación de su legitimidad. Los procedimientos que contravienen los principios de buena fe entre empleador y empleado pueden causar la pérdida de legitimidad de la acción de disputa.

Un ejemplo típico es la violación del “deber de paz” establecido en un convenio colectivo de trabajo. Es común que los convenios colectivos incluyan una “cláusula de paz”, que estipula que no se llevarán a cabo acciones de disputa sobre ciertos asuntos durante la vigencia del convenio. Las acciones de disputa que violan esta cláusula constituyen un incumplimiento de las obligaciones del convenio y su legitimidad es negada. En el fallo del caso Kōnan Bus de 1968 (昭和43年), la Corte Suprema de Japón presentó un marco de decisión que indica que las acciones de disputa que violan el deber de paz carecen de legitimidad y, por lo tanto, las sanciones disciplinarias impuestas a quienes participaron en ellas pueden ser permitidas. Esto demuestra que la violación del deber de paz no es solo un incumplimiento contractual, sino un elemento importante que afecta la evaluación legal de la acción de disputa en sí.

Asimismo, los “huelgas sorpresa” realizadas sin ningún tipo de preaviso al empleador también plantean problemas de legitimidad del procedimiento. El hecho de no dar aviso no implica inmediatamente que sea ilegal, pero si esto causa daños imprevistos y significativos a la gestión empresarial del empleador, puede ser considerado una violación de los principios de buena fe y su legitimidad puede ser negada. En particular, en negocios de alta importancia pública, este juicio se vuelve más estricto. En el caso del sindicato de trabajadores de vehículos de motor de la National Railways de Chiba en 2001 (平成13年), el Tribunal Superior de Tokio determinó que, a pesar de que la compañía ferroviaria había anunciado la hora de inicio de la huelga, el hecho de adelantar la huelga 12 horas con solo un aviso de 5 minutos antes, causando la cancelación de numerosos trenes y una confusión social significativa, era una acción ilegal y carente de legitimidad.

Legitimidad de los Medios y Modos de Actuación

Los medios y métodos específicos de una acción de disputa también deben estar dentro de los límites socialmente aceptables. En particular, las acciones que infringen los derechos de propiedad o la libertad personal del empleador exceden los límites de la legitimidad.

Como lo estipula el Artículo 1, Párrafo 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón (日本の労働組合法), bajo ninguna circunstancia se justifican los actos de violencia. En cuanto al piqueteo, se considera legítimo siempre y cuando se mantenga dentro del ámbito de actividades pacíficas de persuasión; sin embargo, el uso de la fuerza física para impedir el acceso de personas o bloquear el tránsito de vehículos, como formar escraches, se considera un ejercicio de poder que constituye una obstrucción de negocios y carece de legitimidad.

La “ocupación del lugar de trabajo” por parte de los empleados, donde se toma posesión de las instalaciones del empleador, o la “gestión de la producción”, donde los trabajadores realizan actividades de producción en lugar del empresario, se consideran infracciones muy graves contra los derechos de propiedad del empleador. En el fallo del caso de la Estación de Kurume de la National Railway Workers’ Union (国労久留米駅事件) de 1973 (1973), la Corte Suprema de Japón determinó que la ocupación de la sala de señales, el corazón de las operaciones ferroviarias, por parte de los miembros del sindicato durante una huelga, excluía el derecho de gestión de las instalaciones del empleador y excedía los límites de una acción de disputa legítima. De manera similar, la gestión de la producción, donde los trabajadores excluyen al empresario y toman posesión de las instalaciones de la fábrica para llevar a cabo de manera autónoma todo, desde la producción hasta la venta, es un acto que niega el derecho de gestión del empleador en sí, y su legitimidad ha sido consistentemente negada en la jurisprudencia. Estos casos judiciales demuestran una línea clara en las decisiones judiciales que el derecho a la acción colectiva garantiza el “derecho a no proveer trabajo” y no el “derecho a controlar la propiedad de otros”.

Consecuencias legales de las acciones colectivas sin justificación bajo la ley japonesa

Cuando las acciones colectivas de un sindicato no cumplen con ninguno de los criterios de justificación que hemos visto hasta ahora y se consideran ilegales, el sindicato y los miembros participantes pierden completamente la protección legal, y el empleador puede tomar varias medidas legales en respuesta.

En primer lugar, el empleador puede reclamar daños y perjuicios al sindicato por actos ilícitos debido a las pérdidas sufridas por la acción colectiva ilegal. Al perder la protección de la inmunidad civil, los daños que tienen una relación causal con la conducta ilegal, como las ganancias perdidas debido a la huelga, los costos de asegurar personal de reemplazo y los gastos de reparación de equipos dañados, pueden ser objeto de compensación. En el caso del sindicato de trabajadores de vehículos de motor de la National Railways de Chiba, el tribunal ordenó al sindicato pagar más de 12 millones de yenes en daños y perjuicios. En algunos casos, los líderes sindicales individuales que desempeñaron un papel principal también pueden ser responsabilizados.

En segundo lugar, el empleador puede imponer sanciones disciplinarias a los empleados que participaron en la acción colectiva ilegal, de acuerdo con las normas de empleo. Mientras que la participación en acciones de disputa legítimas está protegida contra prácticas laborales injustas, la participación en acciones sin justificación se considera como un simple abandono del lugar de trabajo, incumplimiento de órdenes de trabajo o una conducta que perturba el orden corporativo. Por lo tanto, sanciones como amonestaciones, reducción de salario, suspensión de empleo y, dependiendo de la gravedad del caso, incluso despido disciplinario pueden ser legalmente válidas. Como muestran las decisiones en los casos de Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard y Kansai Gaidai University, los tribunales han considerado válidas las sanciones disciplinarias contra empleados que lideraron o participaron en acciones de disputa injustas.

En tercer lugar, al perder la protección de la inmunidad penal, los participantes pueden ser objeto de sanciones penales dependiendo de la naturaleza de la acción. Por ejemplo, los actos de violencia pueden resultar en cargos por delitos de asalto o lesiones, y la ocupación exclusiva del lugar de trabajo o el piqueteo por la fuerza pueden conllevar riesgos de ser procesados por delitos como obstrucción de negocios por intimidación o entrada ilegal en edificios.

Resumen

La ley laboral japonesa protege de manera significativa el derecho a la acción colectiva de los trabajadores como un derecho importante bajo la Constitución. Sin embargo, esta protección no es incondicional y se otorga a través de un filtro estricto de “legitimidad”. Como muestran los numerosos casos judiciales analizados en este artículo, los tribunales japoneses mantienen una posición consistente de no reconocer la protección legal a las acciones colectivas que exceden el propósito de las condiciones laborales, proceden de manera desleal o cuyos medios infringen los derechos esenciales del empleador. Desde la perspectiva de la gestión empresarial, es esencial analizar de manera objetiva y serena, basándose en precedentes judiciales, si la acción de un sindicato se encuentra dentro del rango de legitimidad o si se desvía de él. Determinar la presencia o ausencia de legitimidad es el primer paso para juzgar la validez legal de medidas contrarias, como reclamaciones por daños y perjuicios o sanciones disciplinarias, y para proteger los derechos legítimos de la empresa.

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