Puntos a verificar al crear el contrato básico de introducción de personal

Cuando una empresa contrata a empleados, además de publicar anuncios de empleo por sí misma, existe el método de recibir candidatos a través de una agencia de reclutamiento. Al solicitar a una agencia de reclutamiento, pueden entender detalladamente los deseos de la empresa, lo que permite encontrar talento más adecuado para la empresa.

Debido a estas ventajas, se cree que muchas empresas han considerado utilizar servicios de reclutamiento.

Sin embargo, en el ‘Contrato Básico de Reclutamiento’ que se celebra con la agencia de reclutamiento al utilizar el servicio de reclutamiento, existen cláusulas a las que se debe prestar atención específicas del reclutamiento.

Por lo tanto, en este artículo, explicaremos los puntos a verificar al crear un Contrato Básico de Reclutamiento.

¿Qué es el negocio de reclutamiento de personal?

Generalmente, se considera que las desventajas de publicar anuncios de empleo por cuenta propia para las empresas que necesitan personal son las siguientes:

1. Reciben solicitudes de candidatos que no cumplen con las condiciones deseadas por la empresa.
2. Es difícil manejar la situación cuando hay una avalancha de solicitudes.
3. No pueden utilizar este método si desean mantener en secreto que están reclutando personal.
4. No pueden atraer a los candidatos que no están muy interesados en cambiar de trabajo.

El negocio de reclutamiento de personal (servicio de reclutamiento de personal) se refiere a un servicio que supera estas desventajas y presenta candidatos a las empresas que están reclutando personal.

Normalmente, las agencias de reclutamiento de personal primero realizan una entrevista detallada sobre el tipo de personal que la empresa necesita, y luego presentan la empresa a los candidatos que están considerando un nuevo empleo o un cambio de trabajo.

Además, se considera que las agencias de reclutamiento de personal se dividen en tres tipos principales según el método de reclutamiento.

① Tipo de registro

El tipo de registro, también conocido como tipo general, es el más común en las agencias de reclutamiento de personal.

Este método consiste en presentar a la empresa candidatos que se ajusten a sus necesidades de entre los registrados en la agencia de reclutamiento de personal. Aunque es ventajoso para las empresas porque no implica costos iniciales, puede que no sea capaz de manejar candidatos con conocimientos especializados o habilidades especiales.

② Tipo de búsqueda

El tipo de búsqueda, también conocido como tipo de caza de cabezas, es un método que busca candidatos que cumplan con las condiciones deseadas por la empresa utilizando todos los medios posibles, no solo los candidatos registrados en la base de datos de la agencia de reclutamiento de personal, sino también las redes sociales y las conexiones personales.

Es posible encontrar candidatos que cumplan con condiciones estrictas o especiales, pero a menudo la recompensa por el éxito es más alta que en el tipo de registro, y también puede haber costos iniciales como honorarios de inicio.

③ Tipo de apoyo para la reubicación laboral

El tipo de apoyo para la reubicación laboral, también conocido como tipo de outplacement, es un método que presenta a los empleados de una empresa que desea reducir su personal debido a la reestructuración o la reducción de su negocio a otras empresas.

En este tipo, la empresa que desea reducir su personal paga los costos, por lo que la empresa que recibe la presentación puede contratar a un costo bajo, pero hay un límite en la cantidad y el tipo de personal disponible.

Aunque cada tipo de reclutamiento de personal tiene sus ventajas y desventajas, en general, se puede decir que las ventajas de utilizar un servicio de reclutamiento de personal son las siguientes:

Se les presenta solo a los candidatos que cumplen con las condiciones deseadas por la empresa

Cuando se utiliza un servicio de reclutamiento de personal, la agencia de reclutamiento de personal comprende detalladamente los deseos de la empresa.

Por ejemplo, puede que prefieran a alguien que ha cambiado de trabajo pocas veces, a alguien que tiene una calificación especial, o a alguien que está buscando a alguien con experiencia en un cierto tipo de trabajo.

Estas condiciones detalladas que la empresa desea pueden ser difíciles de escribir en un anuncio de empleo que puede ser visto por un número indeterminado de personas, pero una de las ventajas de contratar a una agencia de reclutamiento de personal es que pueden seguir incluso las condiciones más detalladas.

Además, como es habitual que las condiciones deseadas por la empresa solo se revelen a los candidatos, no hay que preocuparse de que las condiciones del empleo sean vistas por terceros no relacionados.

No hay una avalancha de solicitudes

Al utilizar un servicio de reclutamiento de personal, solo se les presenta a los candidatos que cumplen con las condiciones deseadas por la empresa, por lo que se puede resolver el problema común de que una avalancha de solicitudes sobrecargue el trabajo del personal de recursos humanos cuando se publica un anuncio de empleo.

Además, cuando se rechaza una solicitud de un candidato, el personal de la agencia de reclutamiento de personal puede rechazarla en lugar de la empresa de una manera que no ofenda al candidato, lo que puede aliviar la carga de la empresa.

Pueden mantener en secreto que están reclutando personal

Si el propósito de utilizar un servicio de reclutamiento de personal es contratar personal para un nuevo proyecto, la empresa puede no querer hacer público que está reclutando personal.

El hecho de que estén contratando personal para un proyecto que puede determinar el destino de la empresa puede perjudicar los beneficios de la empresa si se hace público a empresas rivales y demás.

Pueden atraer a aquellos que no están muy interesados en cambiar de trabajo

Una gran diferencia entre publicar un anuncio de empleo por cuenta propia y utilizar un servicio de reclutamiento de personal es que pueden acercarse a cada candidato a través del personal de la agencia de reclutamiento de personal.

Entre las personas registradas en la agencia de reclutamiento de personal, hay muchas que están satisfechas con la empresa en la que están trabajando actualmente y no quieren cambiar de trabajo de inmediato, pero se han registrado para recopilar información.

Estas personas suelen ser personal altamente valorado en la empresa en la que trabajan y es poco probable que respondan a un anuncio de empleo.

Al utilizar un servicio de reclutamiento de personal, es posible acercarse a este tipo de personal excelente de una manera que se podría describir como “pescar con caña”.

Por lo tanto, se puede decir que una gran ventaja de utilizar un servicio de reclutamiento de personal es la capacidad de buscar personal que no aparecería en el mercado de trabajo.

Diferencias entre la contratación de personal y la subcontratación de personal

Cuando una empresa busca a alguien para trabajar, una de las opciones disponibles es la subcontratación de personal.

En la contratación de personal, la empresa de contratación de personal actúa únicamente como intermediario, y el contrato de empleo se celebra entre la empresa y el candidato.

En contraste, en el caso de la subcontratación de personal, el contrato de empleo se celebra entre la empresa de subcontratación de personal y el trabajador.

Por lo tanto, la subcontratación de personal y la contratación de personal son mecanismos que difieren significativamente desde un punto de vista legal.

Puntos clave para revisar en el Contrato Básico de Introducción de Personal

Es común firmar un Contrato Básico de Introducción de Personal al utilizar un servicio de introducción de personal. Sin embargo, este contrato tiene varias cláusulas específicas a las que se debe prestar atención.

Por lo tanto, a continuación, presentaremos los puntos clave para revisar en el Contrato Básico de Introducción de Personal, junto con ejemplos de cláusulas específicas.

Cabe mencionar que, en principio, se requiere un permiso para realizar un negocio de introducción de personal remunerado (Permiso de Negocio de Introducción de Empleo Remunerado).

Por lo tanto, es importante verificar si se ha obtenido dicho permiso antes de solicitar a una empresa de introducción de personal.

Punto 1. Contenido del trabajo encargado

Artículo X (Contenido del trabajo encargado)
El contratante (en adelante, “Parte A”) encarga a la parte contratada (en adelante, “Parte B”) la tarea de presentar a la Parte A candidatos que cumplan con los criterios de contratación especificados por la Parte A (en adelante, “este trabajo”), y la Parte B acepta este encargo.

※ “Parte A” se refiere a la empresa que busca personal, y “Parte B” se refiere a la agencia de colocación de personal (lo mismo se aplica a continuación).

El contrato básico de colocación de personal es un contrato de encargo de trabajo en el que una empresa que busca personal encarga a una agencia de colocación de personal el “trabajo de colocación de personal”.

Por lo tanto, es necesario definir el contenido del trabajo encargado en el contrato. Sin embargo, dado que el contrato básico de colocación de personal es, después de todo, un “contrato básico”, lo que se define como el contenido del trabajo suele ser una expresión abstracta como en el ejemplo de la cláusula.

Por lo tanto, los detalles específicos, como el tipo de personal que se desea, se especificarán cada vez que la empresa haga una solicitud a la agencia de colocación de personal.

La frase “Parte A especificará por separado” en el ejemplo de la cláusula se refiere a esta especificación individual y concreta.

Punto 2. Remuneración por la introducción de personal

Las empresas que buscan personal deben establecer en el contrato básico de introducción de personal la remuneración (el precio por el uso del servicio de introducción de personal) que se pagará por el servicio de introducción de personal.

Artículo X (Remuneración)
1. Si la Parte A celebra un contrato de empleo con el personal introducido por la Parte B y dicho personal comienza a trabajar en la Parte A, la Parte A pagará a la Parte B la remuneración por este servicio.
2. La remuneración mencionada en el párrafo anterior será el X% (sin incluir el impuesto al consumo) del salario anual teórico del personal introducido por la Parte B.
3. El salario anual teórico mencionado en el párrafo anterior será el equivalente a 12 meses del salario mensual (incluyendo el salario básico, bonificaciones, varias asignaciones y pago de horas extras fijas) que se espera que el personal introducido por la Parte B reciba en el año de contratación.

Los dos puntos importantes en la cláusula sobre la remuneración por la contratación de servicios son:

• Las condiciones para la generación de la remuneración
• El método de cálculo de la remuneración

La tarifa de mercado para la remuneración de la introducción de personal es del 30-35% del salario anual teórico acordado entre la empresa que busca personal y la persona contratada. En el caso de profesiones especializadas o puestos ejecutivos, puede ser hasta el 40% del salario anual teórico.

Explicaremos en detalle el método de cálculo de la remuneración en la sección “Método de cálculo de la remuneración” a continuación.

Condiciones para la generación de la remuneración

Las empresas de introducción de personal suelen trabajar con un modelo de remuneración basado en resultados, por lo que generalmente no hay costos iniciales.

El primer párrafo del ejemplo de cláusula establece las condiciones para la generación de la remuneración. En el ejemplo de cláusula, no sólo la celebración de un contrato de empleo con el candidato, sino también el inicio real del trabajo es un requisito para la generación de la remuneración.

Esto se debe a que entre la celebración del contrato de empleo y el inicio del trabajo, el candidato puede inicialmente indicar su intención de unirse a la empresa, pero luego puede decidir no cambiar de trabajo debido a una fuerte retención por parte de la empresa en la que está actualmente.

Si se requiere el pago de la remuneración en el momento de la celebración del contrato de empleo con el candidato, la empresa que contrata puede verse en una posición extremadamente inestable y el pago de la remuneración puede ser en vano debido a circunstancias posteriores desconocidas para la empresa. Por lo tanto, esta es una cláusula muy importante.

Método de cálculo de la remuneración

El método de cálculo de la remuneración se establece en los párrafos 2 y 3 del ejemplo de cláusula.

En los contratos de introducción de personal, a menudo se utiliza el concepto de “salario anual teórico” como método de cálculo de la remuneración. El salario anual teórico es el salario anual estimado que el candidato contratado recibiría si estuviera en la empresa que busca personal desde el inicio hasta el final del año fiscal.

El salario anual teórico normalmente incluye el salario básico, varias asignaciones y bonificaciones.

En cuanto al pago de horas extras, hay opiniones que dicen que se debe incluir como “pago promedio de horas extras”, y otras que dicen que sólo se debe incluir en casos de “pago fijo de horas extras”. Por lo tanto, es necesario verificarlo con antelación.

Además, el monto del salario anual se establece para el primer año de ingreso, y si hay muchos pagos variables que cambian dependiendo del contenido y la cantidad de trabajo, como las asignaciones por trabajo nocturno y horas extras, se utiliza el salario anual promedio de la empresa para el cálculo.

Por ejemplo, si el salario mensual es de 300,000 yenes más una bonificación de 2 meses, el salario anual teórico sería [salario mensual de 300,000 yenes x 14 meses = salario anual de 4,200,000 yenes], pero en el salario anual real, la empresa tiene un período de evaluación de bonificaciones y un requisito de empleo en la fecha de pago, por lo que varía dependiendo de la fecha de ingreso.

Además, el salario anual teórico no es un concepto definido por la ley, por lo que si se utiliza el salario anual teórico como base para el cálculo de la remuneración, como se menciona en el párrafo 3 del ejemplo de cláusula, siempre se debe establecer específicamente el método de cálculo del salario anual teórico.

Además, algunas empresas de introducción de personal pueden establecer tarifas por servicios opcionales además de la introducción de personal.

En cualquier caso, la remuneración por la introducción de personal a menudo es alta, por lo que es importante considerar cuidadosamente de antemano si la remuneración y las tarifas son asequibles teniendo en cuenta la situación financiera de su propia empresa.

Punto 3. Devolución de remuneración por renuncia dentro de un período determinado

Artículo X (Devolución de la remuneración)
Si el talento introducido por la Parte B renuncia dentro del período especificado después de unirse a la Parte A, independientemente de la responsabilidad de la Parte A, la Parte B devolverá una parte de la remuneración que ya ha recibido de la Parte A de acuerdo con las siguientes disposiciones:
1. Si renuncia dentro de un mes después de unirse, la Parte B devolverá el 70% de la remuneración que ha recibido.
2. Si renuncia después de un mes pero dentro de tres meses, la Parte B devolverá el 30% de la remuneración que ha recibido.

En el contrato básico de introducción de talento, a menudo se estipula una cláusula que indica que una parte de la remuneración será devuelta si el talento contratado a través de la introducción renuncia dentro de un cierto período de tiempo después de unirse.

Debido a que la remuneración por la introducción de talento suele ser alta, si el talento contratado renuncia antes de poder demostrar su habilidad en la empresa a pesar de haber pagado la remuneración, esto resulta en una gran pérdida económica para la empresa que lo contrató.

Por lo tanto, la devolución de la remuneración en caso de renuncia dentro de un cierto período de tiempo es una cláusula que las empresas que buscan talento querrán incluir en el contrato.

Es importante verificar cuidadosamente, ya que el período que califica para la devolución y la proporción de la remuneración a devolver pueden variar ligeramente dependiendo de la empresa de introducción de talento.

Punto 4. Prohibición de transacciones directas

Artículo X (Prohibición de transacciones directas)
1. La Parte A no establecerá contacto directo con el personal presentado por la Parte B sin obtener previamente su consentimiento. Sin embargo, esto no se aplica si ha pasado un año desde que la Parte B presentó dicho personal a la Parte A.
2. En caso de que la Parte A viole la disposición del párrafo anterior, la Parte B podrá reclamar, además de la remuneración que debería haber recibido si la Parte A hubiera contratado a dicho personal, un 10% de dicha remuneración como penalización por incumplimiento.

El negocio de la contratación de personal es un servicio que empareja a las empresas que buscan personal con los solicitantes de empleo.

Por lo tanto, para una empresa de contratación de personal, el hecho de que la empresa y el personal que ellos presentaron realicen transacciones directas, impidiendo que la empresa de contratación reciba su remuneración, es un gran problema que amenaza la esencia de su negocio.

Para evitar tal situación, es común que en los contratos de contratación de personal se estipule que la empresa y el solicitante de empleo no pueden establecer contacto directo a menos que hayan firmado un contrato de trabajo. También puede haber disposiciones que requieran “consentimiento previo”, como en el ejemplo de la cláusula.

Para dar efectividad a la prohibición de transacciones directas, es común establecer una penalización, como se especifica en el párrafo 2 del ejemplo de la cláusula.

En cuanto al contenido de la penalización, si la obligación es simplemente pagar la remuneración que originalmente debería haber recibido la empresa de contratación de personal, las empresas que buscan personal pueden pensar “si se descubre la transacción directa, solo tengo que pagar la remuneración”, lo que no tiene mucho efecto disuasorio.

Por lo tanto, como penalización por transacciones directas, es común estipular que, además del monto equivalente a la remuneración de la empresa de contratación de personal, se añadirá una penalización por incumplimiento, como en el ejemplo de la cláusula.

Resumen: Solicite una revisión legal a un abogado para el contrato de servicios de reclutamiento de personal

Si se utiliza correctamente, el servicio de reclutamiento de personal puede ser una forma eficiente de contratar a personal altamente calificado.

La adquisición de buen personal es crucial para el crecimiento de una empresa, por lo que se espera que los servicios de reclutamiento de personal se vuelvan cada vez más populares en el futuro.

Tanto para los que ofrecen como para los que reciben servicios de reclutamiento de personal, es importante realizar una revisión legal del contrato con antelación para evitar problemas.

Recomendamos consultar con un abogado experto en asuntos corporativos sobre el contenido del contrato y las estrategias de negociación.

Información sobre la creación y revisión de contratos por nuestra firma

En el despacho de abogados Monolith, como una firma de abogados especializada en IT, Internet y negocios, ofrecemos servicios como la creación y revisión de diversos contratos, no solo contratos básicos de introducción de personal, a nuestras empresas clientes y asesoradas.