El marco legal para el pago de salarios en la ley laboral japonesa: Desde la perspectiva del cumplimiento y la gestión de riesgos

En Japón, el cumplimiento de las regulaciones legales relacionadas con el pago de salarios no solo constituye una obligación en la gestión laboral, sino que también es un elemento crucial de la gobernanza corporativa que sustenta el crecimiento sostenido de una empresa y el mantenimiento de su crédito social. Las infracciones en el cumplimiento de las normativas salariales pueden llevar no solo a la obligación de pagar salarios impagos, sino también a la posibilidad de ser objeto de inspecciones y recomendaciones de corrección por parte de la Oficina de Normas Laborales. Además, en la sociedad actual, la difusión de información por parte de empleados y ex empleados a través de redes sociales puede causar un daño grave a la imagen de la empresa, dificultando la adquisición y retención de talento, lo que podría tener un impacto significativo en la gestión del negocio. El sistema legal japonés protege los derechos salariales de los trabajadores de manera estratificada a través de múltiples leyes para asegurar la estabilidad de la vida de los trabajadores. Específicamente, existen leyes como la “Ley de Salario Mínimo de Japón”, que establece los estándares mínimos de salario; la “Ley de Normas Laborales de Japón”, que regula los principios básicos de los métodos de pago; el “Código Civil de Japón”, que garantiza la prioridad de los créditos; y la “Ley de Japón sobre la Aseguración del Pago de Salarios, etc.” que asegura los pagos al momento de la renuncia. Estas leyes no funcionan de manera aislada, sino que interactúan entre sí para formar un sistema de protección integral. Por lo tanto, es esencial comprender que una violación de una ley puede desencadenar involuntariamente la violación de otra, amplificando los riesgos legales y financieros para la empresa. En este artículo, explicaremos el marco legal para el pago de salarios en Japón y las obligaciones que deben cumplir los empleadores, utilizando artículos específicos y casos judiciales como referencia.  

El Marco Legal del Sistema de Salario Mínimo en Japón

La Ley del Salario Mínimo de Japón tiene como objetivo garantizar la estabilidad de la vida de los trabajadores, estableciendo la cantidad mínima de salario que los empleadores deben pagar a sus empleados. La cantidad del salario mínimo establecida por esta ley tiene efecto de disposición imperativa, lo que significa que no se puede reducir mediante acuerdo entre las partes.  

El Artículo 4, Párrafo 1 de la Ley del Salario Mínimo de Japón estipula que los empleadores deben pagar a los trabajadores sujetos al salario mínimo una cantidad igual o superior al salario mínimo. Además, el Párrafo 2 del mismo artículo establece que cualquier acuerdo entre trabajadores y empleadores por un salario inferior al mínimo es inválido y se considerará como si se hubiera acordado el salario mínimo. Esto significa que, independientemente del consentimiento del trabajador, se aplica obligatoriamente el estándar mínimo establecido por la ley.  

Existen dos tipos de salario mínimo: el “salario mínimo regional”, que se aplica a todos los trabajadores independientemente de la industria o el tipo de trabajo, y el “salario mínimo específico (por industria)”, que se aplica a los trabajadores de ciertas industrias. Si un trabajador está sujeto a ambos, se aplica el monto del salario mínimo más alto.  

Para determinar si el salario pagado supera el monto del salario mínimo, es necesario calcular excluyendo ciertos tipos de salario. Según el Reglamento de Implementación de la Ley del Salario Mínimo de Japón, los salarios pagados temporalmente (como las bonificaciones por matrimonio) o los pagados en períodos de más de un mes (como los bonos) no se incluyen en el cálculo del salario para el salario mínimo. En el caso de salarios mensuales o diarios, se divide la cantidad respectiva por el número de horas de trabajo prescritas para convertirla en un monto por hora y se compara con el monto del salario mínimo aplicable (por hora).  

Si un empleador no paga un salario igual o superior al salario mínimo regional, puede ser sancionado con una multa de hasta 500,000 yenes según el Artículo 40 de la Ley del Salario Mínimo de Japón.  

Un caso judicial que abordó el ámbito de aplicación de la Ley del Salario Mínimo es el caso de NHK (Estación de Nagoya) (Sentencia del Tribunal Superior de Nagoya, 26 de junio de 2018). En este caso, se discutió la legalidad de no pagar a un empleado que había estado de baja por enfermedad mental y estaba realizando “pruebas de trabajo” para evaluar si podía reincorporarse. El tribunal puso énfasis en el hecho de que estas pruebas de trabajo se realizaban bajo la supervisión y dirección del empleador y que los productos resultantes (borradores de noticias en los que el empleado había participado) se emitían realmente, lo que significaba que el empleador se beneficiaba de ellos. Aunque había un aspecto rehabilitador, el tribunal determinó que, en esencia, se trataba de “trabajo” bajo la dirección y supervisión del empleador y ordenó a la empresa pagar un salario igual o superior al salario mínimo. Este caso sugiere que, independientemente del nombre contractual o la intención de las partes, si la realidad del trabajo se evalúa como bajo la dirección y supervisión del empleador, se aplica la Ley del Salario Mínimo. Esto indica que las actividades realizadas bajo la denominación de pasantías, capacitaciones o períodos de prueba pueden incurrir en la obligación de pagar salarios si su realidad lo justifica, lo que requiere que las empresas consideren cuidadosamente el diseño de estos sistemas.  

Principios básicos de la Ley de Normas Laborales que regulan el pago de salarios en Japón

La Ley de Normas Laborales de Japón establece reglas fundamentales para proteger la vida de los trabajadores en cuanto a los métodos y tiempos específicos de pago de salarios. Estos principios, estipulados en el Artículo 24 de la Ley de Normas Laborales japonesa, son conocidos como los “cinco principios del pago de salarios” y constituyen una de las normas más básicas en la gestión laboral de Japón. En caso de violación de estos principios, se puede imponer una multa de hasta 300,000 yenes según el Artículo 120 de la misma ley.

En primer lugar, está el “principio del pago en moneda”. Los salarios deben pagarse, en principio, en moneda japonesa (efectivo). La provisión de bienes como productos de la empresa o cupones de mercancía está prohibida en principio. Sin embargo, se permite como excepción el pago mediante transferencia a una cuenta bancaria designada por el trabajador o a una cuenta de un operador de transferencia de fondos que cumpla con ciertos requisitos (lo que se conoce como pago digital), siempre y cuando se cuente con el consentimiento del trabajador.

En segundo lugar, está el “principio del pago directo”. Los salarios deben pagarse directamente al trabajador para prevenir la explotación por intermediarios. No se permite el pago a representantes legales como los padres o a agentes voluntarios con poder de representación. Como excepción, se permite el pago a un “mensajero” que socialmente se considere equivalente al trabajador, como su cónyuge, en casos de enfermedad, o a terceros mediante un embargo de créditos basado en una decisión judicial.

En tercer lugar, está el “principio del pago completo”. Los salarios deben pagarse en su totalidad. Está prohibido que el empleador realice una compensación unilateral de deudas, como préstamos al trabajador, contra los salarios. Las excepciones a este principio están estrictamente definidas y se permiten deducciones de salarios, como el alquiler de vivienda de la empresa, solo si se ha celebrado un acuerdo por escrito (acuerdo laboral) con un sindicato que represente a la mayoría de los trabajadores o con un representante de la mayoría de los trabajadores. El requisito de un acuerdo colectivo refleja la fuerte intención de la ley de proteger los salarios, que son fondos vitales para la vida del trabajador, de deducciones arbitrarias.

En cuarto lugar, está el “principio del pago al menos una vez al mes”. Para asegurar la estabilidad de la vida del trabajador, los salarios deben pagarse al menos una vez al mes. Incluso en el caso de un sistema de salario anual, es necesario dividir el monto anual y pagar mensualmente. Sin embargo, los salarios pagados de manera temporal, bonificaciones y otros pagos similares definidos por orden del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar están excluidos de este principio.

Por último, está el “principio del pago en una fecha determinada”. También es obligatorio especificar de antemano la fecha de pago de los salarios. Es necesario establecer una fecha de pago específica, como “el 25 de cada mes” o “el último día de cada mes”. No se permite establecer la fecha de pago de manera que varíe cada mes, como “el tercer viernes de cada mes”, ni dar un rango de fechas, como “entre el 15 y el 25 de cada mes”. Esta también es una disposición importante para permitir que los trabajadores planifiquen su vida de manera estable.

La posición prioritaria de los créditos salariales: Protección bajo el Código Civil japonés

No solo la legislación laboral, sino también el Código Civil de Japón establece disposiciones poderosas para la protección de los créditos salariales. Esto se conoce como el “privilegio de prelación”. El privilegio de prelación es el derecho que permite a los acreedores con ciertos créditos establecidos por la ley, ser pagados con prioridad sobre otros acreedores a partir de los bienes del deudor.

El artículo 306, inciso 2, del Código Civil japonés establece que los créditos derivados de una “relación de empleo” tienen un “privilegio de prelación general” sobre la totalidad de los bienes del deudor (empleador). Estos créditos derivados de la relación de empleo incluyen, por supuesto, los créditos salariales de los trabajadores. Además, el artículo 308 del Código Civil japonés aclara que este privilegio de prelación existe en relación con los salarios.

La fuerza de este privilegio de prelación general es extremadamente poderosa. El orden de prioridad entre los privilegios de prelación generales, en caso de competencia, está establecido en el artículo 329, párrafo 1, del Código Civil japonés, y el privilegio de prelación de la relación de empleo ocupa el segundo lugar, justo después del privilegio de prelación para los “gastos comunes”, lo que le otorga una prioridad muy alta.

Esto significa que, incluso si la situación financiera del empleador se deteriora y no puede pagar la totalidad de las deudas a todos los acreedores, los salarios impagos de los trabajadores deben pagarse con prioridad sobre otras deudas, como los préstamos de instituciones financieras o las cuentas por pagar a proveedores generales, a partir de la totalidad de los bienes de la empresa. Esta disposición eleva la posición de los créditos salariales de ser simplemente créditos contractuales a ser créditos con un derecho de garantía preferente de facto, asegurados por la totalidad de los bienes de la empresa. Desde la perspectiva de los gerentes y accionistas, es importante reconocer que los salarios impagos no son solo un problema laboral o un riesgo regulatorio, sino una obligación financiera que debe tratarse con la máxima prioridad y que afecta a la totalidad de los activos de la empresa.

Aseguramiento del Pago de Salarios al Momento de la Renuncia Bajo la Ley Japonesa

Para garantizar el cumplimiento del pago de salarios cuando un trabajador renuncia, Japón cuenta con una legislación especial. Se trata de la “Ley de Aseguramiento del Pago de Salarios, etc.” (en adelante, “Ley de Aseguramiento del Pago de Salarios”). Esta ley tiene como objetivo, en particular, regularizar el pago de salarios y otros emolumentos cuando un trabajador se retira de una empresa.

Dentro de la Ley de Aseguramiento del Pago de Salarios, una disposición de especial importancia es el sistema de “intereses por demora” establecido en el Artículo 6. Según el párrafo 1 de dicho artículo, el empleador debe pagar al trabajador que ha renunciado un interés por demora sobre el monto del salario (excluyendo la indemnización por retiro) que no se haya pagado en la fecha de pago acordada, calculado al 14.6% anual sobre la cantidad adeudada. Esta tasa de interés del 14.6% anual está establecida por el Artículo 1 del Decreto de Ejecución de la Ley de Aseguramiento del Pago de Salarios de Japón.

Esta tasa de interés del 14.6% es significativamente más alta en comparación con la tasa de interés legal comercial estándar o el límite superior de daños por demora en contratos de consumo. La configuración de esta alta tasa de interés no solo tiene el propósito de compensar a los trabajadores por el daño sufrido al no recibir su salario, sino que también se interpreta como una fuerte sanción para disuadir a los empleadores de retrasar el pago de salarios al momento de la renuncia. En otras palabras, el legislador ha impuesto una penalización alta para evitar que los empleadores retrasen el pago de salarios a los trabajadores que renuncian y utilicen esos fondos como un tipo de financiamiento a corto plazo sin intereses, haciendo que sea una opción económicamente irracional.

Esta disposición envía un mensaje claro a los gerentes de que el pago del salario final a los empleados que renuncian debe ser una prioridad máxima. Incluso un breve retraso en el pago puede hacer que los intereses por demora crezcan rápidamente debido a esta alta tasa, convirtiéndose en una carga financiera inesperada para la empresa. Este es un costo completamente evitable y su ocurrencia puede ser indicativa de deficiencias en la gestión financiera y en el sistema de cumplimiento legal de la empresa.

Cuadro Comparativo: Resumen de los Sistemas Legales para la Protección de los Derechos Salariales en Japón

Como hemos explicado hasta ahora, el sistema legal japonés protege los derechos salariales desde múltiples perspectivas mediante la aplicación de varias leyes, como la Ley del Salario Mínimo, la Ley de Normas Laborales, el Código Civil y la Ley de Garantía del Pago de Salarios. Estas leyes, cada una con sus propios objetivos y medios, conforman un sistema unificado que busca asegurar el pago correcto y oportuno de los salarios a los trabajadores. La siguiente tabla compara los roles y características de cada ley, organizando un resumen de ellas.

Como muestra la tabla, la Ley del Salario Mínimo establece el estándar mínimo para la “cantidad” de salario que debe pagarse, mientras que la Ley de Normas Laborales regula el “método de pago” de dicho salario. Por su parte, el Código Civil garantiza la “prioridad” de los derechos salariales en caso de retraso en los pagos, y la Ley de Garantía del Pago de Salarios impone fuertes penalidades específicamente para los retrasos en el pago en el momento de la “retirada” del trabajador. De esta manera, cada ley protege los derechos salariales desde diferentes ángulos, creando un sistema de aseguramiento del cumplimiento integral y sin fisuras.

Resumen

Como hemos revisado en este artículo, el cumplimiento de los pagos salariales en Japón no se limita a la adhesión a una sola ley, sino que requiere una comprensión profunda de un sistema complejo tejido por múltiples regulaciones legales. Asegurar el cumplimiento del salario mínimo, la estricta adherencia a los cinco principios de pago establecidos por la Ley de Normas Laborales Japonesas y el pago rápido del salario final al momento de la renuncia son obligaciones fundamentales para evitar sanciones legales, pérdidas financieras y riesgos reputacionales difíciles de recuperar. Las empresas deben mantener sus sistemas de nómina, el contenido de los contratos de trabajo y los procedimientos internos constantemente actualizados y en conformidad con la legislación vigente, revisándolos continuamente.

En Monolith Law Office, contamos con una amplia experiencia en proporcionar asesoramiento en asuntos de derecho laboral, incluyendo los temas tratados en este artículo, a numerosos clientes dentro de Japón. Nuestro despacho incluye varios abogados con calificaciones extranjeras y hablantes de inglés, quienes están bien versados en los desafíos únicos que enfrentan las empresas con operaciones internacionales. Podemos ofrecer un soporte legal integral, desde la construcción de sistemas de cumplimiento para las complejas regulaciones laborales japonesas, la evaluación de riesgos laborales, hasta la respuesta a casos específicos.