Prohibición de prácticas laborales injustas en la legislación laboral japonesa

En la gestión empresarial, la relación con los trabajadores es un elemento de suma importancia. En particular, la relación con los sindicatos es esencial para construir una relación laboral saludable. El sistema legal japonés establece un marco específico para fomentar que trabajadores y empleadores se sitúen en una posición de igualdad durante las negociaciones. El núcleo de este marco es la prohibición de “actos laborales injustos” establecida en la Ley de Sindicatos de Japón. Este sistema tiene como objetivo asegurar sustancialmente los derechos fundamentales de los trabajadores garantizados por la Constitución de Japón, como el derecho a la solidaridad laboral, el derecho a la negociación colectiva y el derecho a la acción colectiva. La ley prohíbe estrictamente ciertos actos por parte de los empleadores que infringen estos derechos, y en caso de violación, se puede exigir responsabilidad legal. Los actos que se consideran prácticas laborales injustas varían desde el despido o trato desfavorable de un trabajador por ser miembro de un sindicato, hasta la negativa injustificada a la negociación colectiva y la interferencia indebida en la operación de un sindicato. Si se cometen estos actos, los trabajadores o sindicatos pueden buscar remedio a través de un organismo administrativo especializado conocido como la Comisión Laboral o a través de los tribunales. A través de estos procedimientos, se puede ordenar a los empleadores restaurar la situación original o pagar compensación por daños, lo cual puede tener un impacto significativo en la reputación y las finanzas de la empresa. Por lo tanto, para los directivos y personal legal de empresas que operan en Japón, es esencial comprender el propósito del sistema de actos laborales injustos, el contenido específico de los actos prohibidos y los procedimientos de remedio en caso de violación, para gestionar los riesgos legales y mantener una operación empresarial estable. Este artículo proporciona una explicación exhaustiva del sistema de actos laborales injustos, desde su base legal hasta los tipos de actos prohibidos y los procedimientos de remedio.  

Fundamentos y objetivos del sistema de remedio contra actos laborales indebidos bajo la ley japonesa

La base legal del sistema de remedio contra actos laborales indebidos se remonta a la Constitución de Japón. El Artículo 28 de la Constitución japonesa garantiza los derechos fundamentales de los trabajadores, incluyendo el derecho a la unión, el derecho a la negociación colectiva y el derecho a la acción colectiva (los tres derechos laborales). La Ley de Sindicatos Laborales de Japón fue promulgada para concretar estas garantías constitucionales y dotarlas de efectividad.  

El Artículo 1 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón establece claramente su propósito. Según este artículo, la ley tiene como objetivo “mejorar la posición de los trabajadores promoviendo que se sitúen en una posición de igualdad con los empleadores en las negociaciones”. Este concepto de “posición de igualdad” es extremadamente importante para comprender el sistema de remedio contra actos laborales indebidos. Los trabajadores individuales suelen estar en una posición más débil que los empleadores en términos de poder económico. Por lo tanto, la ley considera esencial que los trabajadores se unan y organicen sindicatos para negociar colectivamente como una fuerza unida, lo que es indispensable para el mantenimiento y mejora de las condiciones laborales y el avance de su posición económica.  

Para lograr este objetivo, el Artículo 7 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón enumera específicamente ciertas acciones que podrían infringir los derechos de unión de los trabajadores, definiéndolas como “actos laborales indebidos” y prohibiéndolas. En otras palabras, el sistema de remedio contra actos laborales indebidos no es simplemente una colección de prohibiciones, sino una intervención sistémica proactiva diseñada para proteger sustancialmente los tres derechos laborales garantizados por la Constitución y equilibrar la relación de poder entre empleadores y empleados. Gracias a este sistema, los sindicatos pueden operar sin temor a presiones indebidas por parte de los empleadores y sentarse a la mesa de negociación colectiva. Por lo tanto, la base de este sistema radica en los derechos fundamentales de la Constitución, y su objetivo es la realización de una relación de negociación equitativa entre empleadores y empleados. Comprender este punto es esencial para captar el espíritu de la ley detrás de cada prohibición y para llevar a cabo una gestión laboral adecuada.  

Tipos de prácticas laborales desleales prohibidas por la Ley de Sindicatos Laborales de Japón

El Artículo 7 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón clasifica específicamente las prácticas laborales desleales que los empleadores no deben realizar en cuatro categorías. Estas disposiciones protegen diversas fases de la actividad sindical, desde la formación y operación de los sindicatos hasta la negociación colectiva y la presentación de solicitudes de remedio.

Trato Desfavorable por Ser Miembro de un Sindicato Bajo la Ley de Sindicatos Laborales de Japón (Artículo 7, Inciso 1)

El Artículo 7, Inciso 1 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón prohíbe a los empleadores despedir o tratar de manera desfavorable a los trabajadores por las siguientes razones:

• Ser miembro de un sindicato laboral
• Intentar afiliarse a un sindicato laboral
• Intentar formar un sindicato laboral
• Realizar acciones legítimas como parte de un sindicato laboral

El término “trato desfavorable” no se limita a acciones graves como el despido. Incluye la degradación, reducción de salario, discriminación en promociones o ascensos, traslados desventajosos, evaluaciones discriminatorias de bonificaciones y acoso en el lugar de trabajo, entre otros actos que perjudican la posición económica o el estatus del trabajador.

Para que se establezca esta conducta laboral injusta, es necesario que la acción del empleador se haya llevado a cabo “con motivo” de la actividad sindical mencionada anteriormente. Esto implica que el empleador tenía la “intención de realizar una conducta laboral injusta”. Esta intención es un elemento subjetivo basado en motivos anti-sindicales por parte del empleador, pero su demostración no es sencilla. Por lo tanto, en la práctica, la intención de realizar una conducta laboral injusta se infiere de diversas pruebas objetivas. Por ejemplo, si el empleador habitualmente muestra aversión hacia el sindicato, si el trato desfavorable ocurre inmediatamente después de la afiliación al sindicato o de una actividad sindical específica, si la necesidad operativa que la empresa alega como razón para el trato desfavorable es irracional, o si existe una diferencia irracional en el trato entre miembros y no miembros del sindicato, estos pueden ser elementos clave para inferir la intención de realizar una conducta laboral injusta.

Además, este inciso también prohíbe “establecer como condición de empleo que el trabajador no se afilie o se retire de un sindicato laboral”. Esto se conoce como “contrato amarillo” y es claramente ilegal, ya que viola directamente el derecho de los trabajadores a la asociación sindical.

En relación con este punto, surgió la cuestión de la relación con la libertad de contratación en el caso de JR Hokkaido/JR Freight (Sentencia de la Corte Suprema de Japón del 22 de diciembre de 2003). Este caso se dio bajo la situación especial de la privatización de la Japanese National Railways, y la Corte Suprema determinó que la negativa a contratar por parte de la nueva compañía no constituía inmediatamente una conducta laboral injusta. Sin embargo, este precedente no significa que la libertad de contratación del empleador sea absoluta e ilimitada. Si se rechaza contratar a un trabajador específico por ser miembro de un sindicato, con el propósito de intervenir o controlar el sindicato, o si existen circunstancias especiales, aún hay margen para que se establezca una conducta laboral injusta.

Rechazo de la Negociación Colectiva sin Justa Causa (Artículo 7, Inciso 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón)

El Artículo 7, Inciso 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón prohíbe que “el empleador rechace llevar a cabo negociaciones colectivas con los representantes de los trabajadores empleados sin una justa causa”. Esta disposición garantiza de manera efectiva el derecho a la negociación colectiva, una de las actividades más importantes para los sindicatos.  

La violación de esta disposición no se limita a un rechazo explícito de la solicitud de negociación colectiva por parte del sindicato. También se considera un rechazo a la negociación el actuar de mala fe en la mesa de negociación, conocido como “negociación deshonesta”. Ejemplos típicos de este comportamiento incluyen:  

• Enviar a la negociación solo a personas que no tienen autoridad de decisión sobre los temas a tratar.  
• No prestar atención a las afirmaciones o demandas del sindicato y simplemente repetir los argumentos de la empresa sin mostrar una actitud de diálogo.  
• Rechazar sin una razón válida la presentación de documentos básicos sobre la situación financiera de la empresa durante las negociaciones salariales.  
• Continuar posponiendo injustamente las fechas de las negociaciones colectivas bajo la excusa de estar muy ocupado.  

Las “justas causas” que permitirían a un empleador rechazar la negociación colectiva se interpretan de manera muy limitada. Por ejemplo, razones como “las demandas del sindicato son excesivas”, “los negociadores incluyen a oficiales de organizaciones superiores externas” o “estamos muy ocupados en este momento” no se reconocen, en principio, como justas causas. Estos asuntos deben discutirse precisamente en el contexto de la negociación colectiva.  

Un caso en el que se cuestionó el alcance de “empleador” fue el incidente de Asahi Broadcasting (decisión de la Corte Suprema de Japón del 28 de febrero de 1995). En este caso, una estación de televisión rechazó la negociación colectiva con trabajadores de una empresa subcontratada con la que no tenía una relación contractual directa. La Corte Suprema estableció un marco de decisión que indica que, incluso si no es el empleador directo, si se encuentra en una posición que le permite controlar y decidir de manera realista y concreta sobre las condiciones laborales básicas de los trabajadores, entonces tiene la obligación de participar en la negociación colectiva como “empleador” bajo la Ley de Sindicatos Laborales, en la medida correspondiente. Este precedente se ha convertido en una guía importante para determinar quién debe ser parte en las negociaciones en un mundo laboral con formas de empleo cada vez más diversas.  

Lo importante es que la ley impone al empleador la obligación de participar en un “proceso” de negociación de buena fe, no la obligación de llegar a un “resultado” que esté de acuerdo con las demandas del sindicato. Incluso si el empleador decide rechazar las demandas del sindicato, debe explicar sus razones de manera concreta y mostrar esfuerzos sinceros hacia la formación de un acuerdo, como presentar alternativas. Si se lleva a cabo este proceso, se considerará que se ha cumplido con la obligación de negociar de buena fe, incluso si al final no se llega a un acuerdo.  

Intervención y Asistencia Financiera en la Operación de los Sindicatos bajo la Ley de Sindicatos de Japón (Artículo 7, Inciso 3)

El Artículo 7, Inciso 3 de la Ley de Sindicatos de Japón garantiza la autonomía de los sindicatos al prohibir que “los empleadores controlen o interfieran en la formación o administración de un sindicato laboral” y que “brinden asistencia administrativa en el pago de los gastos para la operación de un sindicato laboral”.

La “intervención” se refiere a cualquier acto del empleador que influya en la toma de decisiones o actividades del sindicato, comprometiendo su autonomía. Estos actos pueden adoptar diversas formas, pero los ejemplos típicos incluyen:

• Acciones que obstruyen la formación de un sindicato o que incitan a los miembros a abandonar el sindicato.
• Comentarios que desalientan la actividad sindical con amenazas implícitas sobre el impacto en las promociones laborales.
• Actos que favorecen o discriminan contra ciertos sindicatos, como apoyar la formación de un sindicato más cooperativo con la empresa (discriminación entre sindicatos).
• Interferencias indebidas en actividades sindicales legítimas, como la distribución de folletos o la realización de asambleas.

Si las expresiones del empleador constituyen una intervención es a menudo un tema de debate. En este sentido, el caso Prima Meat Packers (decisión de la Corte Suprema de Japón del 10 de septiembre de 1982) estableció un criterio importante. Según esta decisión, para determinar si la expresión del empleador constituye una práctica laboral injusta, se debe considerar “el contenido de la expresión, los medios y métodos de divulgación, el momento de la divulgación, la posición y estatus del que se expresa, y el impacto que la expresión tiene en los miembros del sindicato y en la organización y operación del sindicato”. En otras palabras, incluso si formalmente se trata de una declaración de opinión, si en esencia intimida a los miembros del sindicato y perturba la unidad del mismo, se considerará una intervención.

Por otro lado, la prohibición de “asistencia financiera” busca evitar que los sindicatos dependan económicamente de los empleadores y, como resultado, no puedan actuar de manera autónoma. Sin embargo, la Ley de Sindicatos de Japón en su Artículo 7, Inciso 3, establece excepciones permitidas para la asistencia financiera. Esto incluye permitir que los trabajadores asistan a negociaciones colectivas durante el horario laboral con goce de sueldo (check-off), donaciones a fondos de bienestar social y la provisión de una oficina de tamaño mínimo. Estas acciones se permiten excepcionalmente como contribuciones al mantenimiento de relaciones laborales saludables.

Trato desfavorable de represalia por presentar una solicitud ante la Comisión Laboral (Artículo 7, Inciso 4 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón)

El Artículo 7, Inciso 4 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón prohíbe que los empleadores despidan o traten de manera desfavorable a un trabajador por haber presentado una solicitud de remedio por prácticas laborales injustas ante la Comisión Laboral, por haber proporcionado pruebas o por haber declarado durante el procedimiento de revisión.

Esta disposición está diseñada para garantizar la efectividad del sistema de remedio contra prácticas laborales injustas. Si los trabajadores fueran represaliados simplemente por buscar remedio, se desalentarían y se verían impedidos de utilizar el sistema. Por lo tanto, la ley prohíbe claramente tales actos de represalia.

La protección otorgada por esta disposición no se limita solo a la acción de presentar una solicitud ante la Comisión Laboral. También se extiende a los actos de los trabajadores que, en el curso de la investigación o audiencia de la Comisión, testifican como testigos o presentan pruebas. Si se comete una violación de esta disposición, el trato desfavorable puede ser considerado nulo, al igual que el trato desfavorable bajo el Inciso 1.

Procedimientos de Recurso contra Actos Laborales Injustos Bajo la Ley Japonesa

Cuando un empleador comete un acto laboral injusto, los trabajadores afectados o los sindicatos pueden buscar remedios legales para restaurar sus derechos. Bajo el sistema legal japonés, principalmente se disponen de dos procedimientos de recurso. Uno es el “recurso administrativo” a través de un organismo administrativo especializado conocido como la Comisión Laboral, y el otro es el “recurso judicial” a través de los tribunales.

Remedios Administrativos por la Comisión Laboral en Japón

La Comisión Laboral en Japón está compuesta por miembros que representan el interés público, trabajadores y empleadores, y es una entidad administrativa especializada en la resolución de conflictos laborales. El proceso de remedio administrativo contra actos laborales injustos comienza con la presentación de una solicitud de remedio ante la Comisión Laboral correspondiente. El procedimiento generalmente sigue los siguientes pasos:

1. Solicitud: El trabajador o el sindicato presenta una solicitud de remedio ante la Comisión Laboral de la prefectura correspondiente dentro de un año desde la fecha del acto laboral injusto. No hay tarifas asociadas con la presentación de la solicitud.
2. Investigación: Una vez aceptada la solicitud, un examinador de la Comisión Laboral escucha a ambas partes, organiza las afirmaciones y pruebas y aclara los puntos en disputa del caso. En esta etapa, a menudo se intenta resolver el conflicto a través de un acuerdo.
3. Audiencia: Después de que los puntos en disputa se han organizado durante la investigación, se lleva a cabo una audiencia en un lugar similar a un tribunal público. Aquí se interrogan a las partes y testigos, y se lleva a cabo la recopilación de pruebas para la determinación de los hechos.
4. Orden: Una vez concluida la audiencia, la Comisión Laboral emite una orden después de una deliberación colegiada por los miembros del interés público. Si se aceptan las afirmaciones del solicitante y se determina que hubo un acto laboral injusto, se emite una “orden de remedio”. Si las afirmaciones no son aceptadas, se emite una “orden de rechazo”.

El contenido de la orden de remedio varía según el caso, pero se basa en la “restauración del estado original” que fue infringido por el acto laboral injusto. Por ejemplo, en el caso de un despido injusto, se puede ordenar la revocación del despido, el retorno al lugar de trabajo (reinstalación en el puesto original) y el pago de un monto equivalente al salario durante el período de despido (pago retroactivo). En caso de rechazo a la negociación colectiva, se puede ordenar participar de buena fe en la negociación colectiva. Con respecto a la intervención dominante, también puede haber órdenes de prohibir actos similares en el futuro y de exhibir disculpas u otros avisos dentro de la empresa (orden de publicación de aviso).

Las partes que no estén satisfechas con la orden de la Comisión Laboral pueden solicitar una revisión ante la Comisión Laboral Central, que es un organismo nacional, o pueden iniciar un litigio en los tribunales para solicitar la anulación de la orden.

Remedios Privados por Acción Judicial en Japón

Además de los procedimientos ante la Comisión Laboral, los trabajadores y los sindicatos en Japón también pueden buscar remedios para sus derechos privados directamente a través de los tribunales. Las prácticas laborales injustas no solo violan las regulaciones de derecho público como la Ley de Sindicatos Laborales, sino que también afectan las relaciones legales de derecho privado.

En primer lugar, los actos legales que constituyen prácticas laborales injustas (por ejemplo, despidos basados en actividades sindicales) suelen ser considerados inválidos según el Artículo 90 del Código Civil japonés, ya que van en contra de los principios del Artículo 28 de la Constitución de Japón y de la Ley de Sindicatos Laborales, y se oponen al orden público. Por lo tanto, los trabajadores despedidos pueden iniciar una demanda en los tribunales para confirmar su estatus en el contrato laboral (la confirmación de que su estatus como empleado continúa) y para el pago de salarios por el período en que no pudieron trabajar.

Además, las prácticas laborales injustas pueden constituir un acto ilícito, ya que infringen ilegalmente los derechos de los trabajadores y los sindicatos, según el Artículo 709 del Código Civil japonés. En este caso, los trabajadores o los sindicatos pueden reclamar al empleador una compensación monetaria por daños, como indemnización por el sufrimiento emocional causado por las prácticas laborales injustas. De hecho, ha habido casos en los que los tribunales han ordenado compensaciones por daños debido al rechazo de negociaciones colectivas.

De esta manera, los remedios administrativos y judiciales coexisten como rutas de remedio independientes, cada una con sus propios objetivos y procedimientos.

Comparación entre la Remediación Administrativa y la Judicial en Japón

En Japón, frente a actos laborales indebidos, existen dos procedimientos de remedio: la remediación administrativa a través de la Comisión Laboral y la remediación judicial por medio de los tribunales. Ambos difieren significativamente en sus objetivos, procedimientos y efectos. La elección entre uno u otro, o la utilización de ambos de manera paralela, representa una decisión estratégica para ambas partes del ámbito laboral.

La remediación administrativa, es decir, el procedimiento de revisión por la Comisión Laboral, tiene como principal objetivo la “rápida restauración del orden normal en las relaciones colectivas de trabajo”. Por lo tanto, el procedimiento no es tan estricto como el litigio en los tribunales, y está diseñado para ser más flexible y rápido. No incurre en costos de presentación y la participación de comisionados expertos en relaciones laborales fomenta la resolución de conflictos acorde a la realidad. Las órdenes de remedio emitidas por la Comisión Laboral buscan corregir directamente la situación infringida mediante órdenes específicas, como el retorno al puesto original o la aceptación de negociaciones colectivas.

Por otro lado, la remediación judicial, es decir, el procedimiento de litigio en los tribunales, tiene como objetivo principal establecer legalmente la relación de derechos y obligaciones entre las partes y compensar los daños a través de indemnizaciones monetarias. El procedimiento sigue un protocolo legal estricto, con responsabilidades claras de alegación y prueba. La resolución puede llevar mucho tiempo y los costos, como los honorarios de los abogados, tienden a ser elevados. Sin embargo, las sentencias tienen una fuerza legal definitiva y, en el caso de deudas monetarias, es posible la ejecución forzosa.

Estas diferencias implican que, desde la perspectiva del empleador, cada opción requiere diferentes estrategias y presenta distintos riesgos. En la Comisión Laboral, se puede esperar una resolución rápida, pero también existe la posibilidad de recibir órdenes difíciles de aceptar, como la publicación de avisos. En los tribunales, es posible una defensa rigurosa basada en la lógica legal, pero una derrota puede resultar en el pago de indemnizaciones o salarios atrasados elevados, lo que podría dañar significativamente la credibilidad económica y social de la empresa.

A continuación, se presenta una tabla comparativa de las principales características de ambos sistemas.

Resumen

Como se ha detallado en este artículo, el sistema de prácticas laborales injustas es un pilar fundamental del derecho laboral en Japón, diseñado para materializar los derechos humanos básicos de los trabajadores garantizados por la Constitución japonesa. El Artículo 7 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón prohíbe estrictamente ciertas acciones por parte de los empleadores, como el trato desfavorable basado en la membresía sindical, la negativa injustificada a la negociación colectiva y la intervención en la administración del sindicato. Si una empresa viola estas disposiciones, puede enfrentarse a graves riesgos legales, como órdenes de corrección por parte de la Comisión Laboral, declaraciones de nulidad de actos legales por los tribunales y responsabilidad por daños y perjuicios. Estos riesgos pueden tener un impacto directo en la situación financiera y la reputación social de la empresa, por lo que es esencial establecer un sistema de cumplimiento preventivo.

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