¿Es posible cancelar una oferta de trabajo debido al mal rendimiento o la reducción de operaciones durante la crisis del COVID-19?

Según las estadísticas del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón, el número de trabajadores despedidos o suspendidos desde mayo de 2020 ha aumentado a 117,899 personas hasta el 1 de octubre de 2021.

No son pocas las empresas que, debido a la crisis del coronavirus, se han visto obligadas a reducir sus operaciones debido a un mal rendimiento y no han podido contratar al personal que inicialmente tenían previsto, optando por despedir a los empleados, suspender la contratación o cancelar las ofertas de trabajo a los recién graduados.

Algunos encargados de contratación pueden pensar que es libre de cancelar las ofertas de trabajo a los “candidatos seleccionados” porque aún no han ingresado a la empresa, pero después de que se ha establecido un contrato de trabajo, puede ser considerado como un abuso del derecho de despido, por lo que se debe proceder con cautela.

Por lo tanto, en esta ocasión, explicaremos de manera fácil de entender los puntos a tener en cuenta en relación con la cancelación de las ofertas de trabajo en empresas que han experimentado un mal rendimiento y una reducción de operaciones debido a la crisis del coronavirus.

Aceptación de la oferta de empleo y formalización del contrato laboral

La frase “aceptación de la oferta de empleo” no es un término legal, sino que generalmente se refiere a la situación en la que se ha establecido un contrato laboral cuando una empresa envía una “notificación de empleo” a los estudiantes o solicitantes de empleo que han postulado, detallando la fecha prevista de inicio de trabajo y las razones para la cancelación de la oferta, y los estudiantes presentan a la empresa un “compromiso” o “aceptación de la oferta de empleo”.

Formalmente, se llama “contrato laboral con derecho de rescisión reservado al inicio”, que incluye la fecha de inicio de trabajo y el derecho de rescisión, y la rescisión (cancelación de la oferta de empleo) será inválida a menos que se cumplan ciertos requisitos.

Además, en algunos casos, se puede emitir una “pre-oferta” antes de la “oferta de empleo”. Sin embargo, esto no es un documento oficial, sino que la empresa comunica su intención de hacer una oferta de empleo a los estudiantes a través de conversaciones verbales o correos electrónicos, y dado que no se ha establecido un contrato laboral como en el caso de una “oferta de empleo”, la cancelación es básicamente libre.

Dos tipos de cancelación de ofertas de trabajo y evaluación de su ilegalidad

Después de la formalización del contrato laboral, existen dos tipos de “cancelación de ofertas de trabajo”. Además de la “rescisión” debido a las circunstancias que han surgido en el candidato seleccionado, el tema principal de este artículo es el “despido” debido a circunstancias de la empresa, como el bajo rendimiento.

Tipo 1. Ejercicio del derecho de rescisión en el “Contrato de trabajo con derecho de rescisión inicial”

El ejercicio del derecho de rescisión durante el período de oferta de empleo después de la conclusión del “Contrato de trabajo con derecho de rescisión inicial” se interpreta de la misma manera que el “derecho de rescisión reservado durante el período de prueba” hasta que se contrate a un empleado de tiempo completo.

Por lo tanto, para cancelar la oferta de empleo, debe demostrar una base concreta para la falta de idoneidad como empleado.

En general, los estudiantes que han obtenido una oferta de empleo renuncian a las oportunidades y posibilidades de empleo en otras empresas con la expectativa de trabajar en esa empresa, por lo que la posición de los estudiantes que han obtenido una oferta de empleo no es fundamentalmente diferente de la de los trabajadores durante el período de prueba, a pesar de la diferencia en el empleo. Por lo tanto, es apropiado interpretar el ejercicio del derecho de rescisión durante el período de oferta de empleo de la misma manera que el ejercicio del derecho de rescisión reservado durante el período de prueba. En otras palabras, las razones para cancelar la oferta de empleo se limitan a “hechos que no se podían conocer en el momento de la oferta de empleo y que no se podían esperar conocer, y que se pueden aceptar como objetivamente razonables y socialmente apropiados para cancelar la oferta de empleo en vista del propósito y la intención de la reserva del derecho de rescisión”.

Instituto de Investigación y Formación de Políticas Laborales, “Modelo de Caso Judicial, Caso de Impresión de Japón (2) Contenido del Fallo”

En caso de litigio, se determinará objetivamente la validez de la cancelación de la oferta de empleo, pero se considera que se permite una mayor libertad de despido en un rango más amplio que en el caso de un despido normal, y se considera que es probable que se permita la cancelación de la oferta de empleo en los siguientes casos:

• Cuando hay una declaración falsa en los documentos presentados y es evidente que esto hace que la persona carezca de idoneidad como empleado
• Cuando el oferente no puede graduarse de la escuela (si la contratación se basa en la graduación)
• Cuando el oferente se encuentra en una condición en la que no puede trabajar por razones de salud
• Cuando el oferente ha cometido un delito

Tipo 2. Despido por circunstancias de la empresa

En casos en que se cancela la oferta de trabajo a los candidatos que han presentado una declaración jurada debido al deterioro de la gestión por la expansión de la infección por el nuevo coronavirus, esto se considera un “despido” por circunstancias de la empresa después de la conclusión del contrato de trabajo, y se aplica el Artículo 16 de la Ley de Contratos de Trabajo Japonesa.

Artículo 16 (Despido)
El despido será inválido si carece de una razón objetiva y razonable y no se considera apropiado según las normas sociales.

Para que el “despido” sea considerado razonable y apropiado desde un punto de vista objetivo y social, debe cumplir con los mismos requisitos que el “despido por reestructuración”.

El “despido por reestructuración” es un despido por razones de gestión por las que la empresa debe asumir la responsabilidad y no tiene nada que ver con la culpa del trabajador. Cuando una empresa realiza un “despido”, debe considerar cuidadosamente si constituye un abuso del derecho de despido.

Actualmente, el abuso del derecho de despido se juzga según si se cumplen los siguientes cuatro criterios, que se establecieron en precedentes de los años 50 de la era Showa (1975-1985).

“Necesidad de gestión” para reducir el personal

Es probable que se reconozca la necesidad y la razonabilidad del “despido” en comparación con las dificultades normales de gestión si la expansión de la infección por el nuevo coronavirus, que nadie pudo prever, ha deteriorado la situación de gestión, ha obligado a la empresa a reducir su tamaño, o ha aumentado significativamente la posibilidad de quiebra.

“Obligación de esfuerzo para evitar el despido” por parte del empleador

Desde el punto de vista de que la reducción de personal debería ser el último recurso, es importante si se han hecho esfuerzos para evitar el despido, como retrasar la fecha de ingreso o mejorar la gestión mediante la reducción de salarios y gastos.

Sin embargo, la expansión mundial de la infección por el nuevo coronavirus ha progresado a una velocidad más rápida de lo esperado, y en medio de situaciones sin precedentes, como la declaración de estado de emergencia, es difícil ver el futuro, y es prácticamente difícil llevar a cabo la obligación de esfuerzo para evitar el despido en el corto período de tiempo entre la confirmación de la oferta de trabajo y la fecha de ingreso. Este es un factor que debe tenerse en cuenta.

“Racionalidad de la selección” del empleado despedido

Los empleados existentes y los candidatos difieren en términos de su capacidad para realizar el trabajo y la posibilidad de encontrar otro empleo, y se considera razonable que la empresa priorice la continuidad del empleo de los empleados existentes y elija cancelar la oferta de trabajo a los candidatos con menos experiencia.

Además, si se cancela la oferta de trabajo a ciertos candidatos y no a todos, debe haber una razón objetiva y razonable para elegir a esos candidatos específicos, al igual que en el caso anterior.

“Obligación de explicación y consulta” sobre la validez del procedimiento entre los no despedidos

Si se cancela la oferta de trabajo, la empresa no puede hacerlo unilateralmente, ya que esto constituiría un abuso del derecho de despido, por lo que es necesario explicar y consultar previamente con los candidatos.

No importa cuán repentina sea la deterioración de la gestión, es importante si se ha procedido de manera que no perjudique a los candidatos, explicándoles sinceramente la situación actual de la gestión y las perspectivas futuras, solicitando la retirada voluntaria de los empleados y ofreciendo compensación monetaria.

Precedentes judiciales sobre el despido por reestructuración

A continuación, presentamos algunos ejemplos de precedentes en los que se ha considerado que el despido por reestructuración es inválido.

• Ejemplo en el que se consideró inválido el despido por reducción de negocio, ya que no había necesidad de reducir el personal: Caso de la Academia Furusawa (Sentencia del Tribunal Superior de Hiroshima, 24 de abril de Heisei 14 (2002), Número de Sentencia Laboral 849, página 140)
• Ejemplo en el que se consideró inválido el despido de las maestras de jardín de infancia debido a la disminución del número de niños, ya que se llevó a cabo sin seguir procedimientos como la solicitud de retiro voluntario: Caso del Jardín de Infancia Asahi (Sentencia del Tribunal Supremo, 27 de octubre de Showa 58 (1983), Número de Sentencia Laboral 427, página 63)
• Ejemplo en el que se consideró inválido el despido por reestructuración en una crisis de gestión, ya que no había racionalidad en los criterios de reestructuración y era difícil decir que se había llevado a cabo una consulta adecuada con el sindicato: Caso de Takamatsu Heavy Machinery (Sentencia del Tribunal de Distrito de Takamatsu, 2 de junio de Heisei 10 (1998), Número de Sentencia Laboral 751, página 63)
• Ejemplo en el que se consideró inválido el despido debido a la abolición de un departamento deficitario, aunque se reconoció la necesidad de abolir el departamento, debido a la falta de adecuación del procedimiento: Caso de International Credit (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 9 de julio de Heisei 14 (2002), Número de Sentencia Laboral 836, página 104)

Resumen

En esta ocasión, hemos discutido el tema “¿Es posible cancelar una oferta de trabajo debido al mal rendimiento o la reducción del negocio en la pandemia de COVID-19?”, explicando 1) la formalización de la oferta de trabajo y el contrato laboral, y 2) los dos tipos de cancelación de la oferta de trabajo y cómo determinar su legalidad.

En particular, en cuanto al “despido” por parte de la empresa después de la formalización del contrato laboral, es importante tener en cuenta que incluso si el mal rendimiento debido a la pandemia de COVID-19 es la razón, si no se cumplen los cuatro requisitos, puede considerarse un abuso del derecho de despido.

Para implementar la cancelación de una oferta de trabajo, no solo es necesario revisar la Ley de Contratos Laborales y la Ley de Normas Laborales, sino también los precedentes judiciales. Por lo tanto, en lugar de tomar una decisión por su cuenta, recomendamos consultar previamente con un abogado con amplios conocimientos y experiencia.

Presentación de las medidas propuestas por nuestro despacho

El despacho de abogados Monolis es una firma legal con alta especialización en IT, especialmente en aspectos de Internet y derecho. En los tiempos actuales, existe una preocupación creciente por el deterioro del rendimiento de las empresas debido a la crisis del coronavirus. En tales circunstancias, la reducción de personal o la cancelación de ofertas de trabajo pueden dar lugar a grandes conflictos. Los detalles se describen en el artículo a continuación.