Kas koroonakriisi tõttu halvenenud tulemuste ja äritegevuse kahanemise tõttu on võimalik tööpakkumine tühistada?

Vastavalt Jaapani Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeeriumi (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare) andmetele on alates 2020. aasta maist töötajate vallandamiste ja töölevõtmise peatamise arv 2021. aasta 1. oktoobri seisuga kasvanud 117 899 inimeseni.

COVID-19 pandeemia tõttu on paljud ettevõtted, kelle äritulemused on halvenenud ja kes on sunnitud oma tegevust vähendama, pidanud vähendama töötajate arvu või peatama uute töötajate värbamise. See hõlmab ka uute lõpetajate tööpakkumiste tühistamist, mida paljud ettevõtted on pidanud valima.

Võib olla mõningaid värbamise eest vastutavaid isikuid, kes arvavad, et kuna “tööpakkumise saanud isikud” pole veel ettevõttesse sisenenud, võivad nad tööpakkumisi vabalt tühistada. Kuid pärast töölepingu sõlmimist võib tööpakkumise tühistamine olla töölepingu rikkumine, seega tuleb olla ettevaatlik.

Seetõttu selgitame selles artiklis lihtsalt ja selgelt, mida tuleks arvestada, kui COVID-19 pandeemia tõttu majanduslikult raskustes ja tegevust vähendanud ettevõtted otsustavad tööpakkumisi tühistada.

Värbamise kinnitamine ja töölepingu sõlmimine

Termin “värbamise kinnitamine” ei ole juriidiline termin, vaid tavaliselt viitab see olukorrale, kus ettevõte saadab kandidaadile, olgu see siis üliõpilane või keskastme värbamiskandidaat, “värbamisteate”, milles on märgitud tööle asumise kuupäev ja värbamise tühistamise põhjused. Kui kandidaat esitab ettevõttele “kohustuste deklaratsiooni” või “tööle asumise nõusoleku”, loetakse tööleping sõlmituks.

Formaalselt nimetatakse seda “töölepinguks alguskuupäeva ja lõpetamisõigusega” ning lõpetamine (värbamise tühistamine) on kehtetu, kui ei ole täidetud teatud nõudeid.

Lisaks on olemas juhtumeid, kus enne “värbamise kinnitamist” antakse “sisemine kinnitus”. See ei ole ametlik dokument, vaid ettevõtte viis edastada kandidaadile suuliselt või e-kirja teel oma kavatsus värbamiseks. Kuna “sisemise kinnituse” korral ei ole tööleping veel sõlmitud, on tühistamine põhimõtteliselt vaba.

Kahe tüüpi tööpakkumise tühistamised ja nende ebaseaduslikkuse hindamine

Pärast töölepingu sõlmimist on “tööpakkumise tühistamisel” kaks tüüpi: “lepingu lõpetamine”, mis tuleneb tühistamise põhjustest, mis on tekkinud tööpakkumise saajal, ja “koondamine”, mis tuleneb ettevõtte olukorrast, nagu näiteks halb majandustulemus, mis on selle artikli peateema.

Tüüp 1. Lõpetamisõiguse kasutamine “Algperioodiga lõpetamisõigusega töölepingus”

“Algperioodiga lõpetamisõigusega töölepingu” sõlmimise järgselt tööpakkumise perioodil lõpetamisõiguse kasutamine tõlgendatakse samaväärsena “prooviperioodi jooksul säilitatud lõpetamisõigusega”.

Seega, tööpakkumise tühistamiseks peab töötaja sobivuse puudumise konkreetne alus olema näidatud.

Üldiselt, kui tudeng on saanud tööpakkumise, loobub ta teistest töövõimalustest lootuses tööle asuda antud ettevõttes. Seega, tudengi positsioon, kes on saanud tööpakkumise, ei erine põhimõtteliselt prooviperioodil olevast töötajast, vaatamata töötamise olemasolu või puudumise erinevusele. Seetõttu on mõistlik tõlgendada tööpakkumise perioodi lõpetamisõiguse kasutamist samaväärsena prooviperioodi jooksul säilitatud lõpetamisõiguse kasutamisega. Teisisõnu, tööpakkumise tühistamise põhjused on piiratud “asjaoludega, mida ei saanud tööpakkumise ajal teada ega oodata, ja mida saab objektiivselt ja mõistlikult pidada tööpakkumise tühistamise põhjuseks lõpetamisõiguse säilitamise eesmärgi ja mõtte valguses ning mida ühiskondlikult peetakse sobivaks”.

Sõltumatu Tööpoliitika Uuringute ja Koolituse Instituut “Mudelkohtuasi Dainippon Printing Incident (2) Kohtuotsuse sisu”

Kohtusse jõudmisel hinnatakse tööpakkumise tühistamise õigustatust objektiivselt, kuid prooviperioodi jooksul toimuvat vallandamist peetakse tavalisest vallandamisest laiemaks vallandamisvabaduseks ja järgmisi juhtumeid peetakse tõenäoliselt tööpakkumise tühistamiseks sobilikuks:

• Kui esitatud dokumentides on valeandmeid ja on selge, et see vähendab sobivust töötajana
• Kui tööpakkumise saaja ei lõpeta kooli (eeldusel, et tööpakkumine eeldab lõpetamist)
• Kui tööpakkumise saaja ei saa tervislikel põhjustel töötada
• Kui tööpakkumise saaja on toime pannud kuriteo

Tüüp 2. Ettevõtte poolt tingitud “koondamine”

Kui ettevõte otsustab tühistada tööpakkumise kandidaadile, kes on esitanud kinnituskirja majandusliku languse tõttu, mis on tingitud uue koroonaviiruse levikust, siis see kvalifitseerub ettevõtte poolt tingitud “koondamiseks” ning sellele rakendub Jaapani töölepingu seaduse (Japanese Labor Contract Law) paragrahv 16.

Paragrahv 16 (Koondamine)
Koondamine on kehtetu, kui sellel puudub objektiivselt mõistlik põhjus ja seda ei peeta ühiskondlikult sobivaks.

“Koondamise” puhul peab olema objektiivselt mõistlik põhjus ja see peab olema ühiskondlikult sobiv, mis tähendab, et see peab vastama “korraldusliku koondamise” nõuetele.

“Korralduslik koondamine” on koondamine, mis toimub ettevõtte juhtimisalastel põhjustel, mille eest ettevõte peaks vastutama, ja millel pole töötajaga mingit seost. Kui ettevõte otsustab “koondada”, peab ta hoolikalt kaaluma, kas see kvalifitseerub koondamisõiguse kuritarvitamiseks.

Praegu otsustatakse koondamisõiguse kuritarvitamise üle selle põhjal, kas on täidetud järgmised neli kriteeriumi, mis on kindlaks määratud eelmiste kohtuotsuste põhjal 1970ndatel (Showa 50).

Personalikoosseisu vähendamise “juhtimisalane vajadus”

Keegi ei suutnud ette näha uue koroonaviiruse leviku laienemist, mis halvendas juhtimisolukorda, sundis ettevõtteid oma tegevust vähendama või suurendas oluliselt pankrotiohtu. Võrreldes tavalise juhtimisraskusega, võib öelda, et “koondamise” vajadust ja mõistlikkust on suure tõenäosusega tunnustatud.

Kasutaja poolt piisava “kohustuse vältida vallandamist”

Personalikulude vähendamine peaks olema viimane abinõu, seega on oluline, kas on tehtud jõupingutusi vallandamise vältimiseks, näiteks tööle asumise aja edasilükkamise, ametnike palga või kulude vähendamise kaudu äritegevuse parandamiseks.

Kuid globaalse uue koroonaviiruse levik on toimunud kiiremini kui oodatud, ja olukorras, kus tulevikku on raske näha, nagu eriolukorra väljakuulutamine, on praktiliselt võimatu täita kohustust vältida vallandamist lühikese aja jooksul alates tööpakkumise kinnitamisest kuni tööle asumiseni. See on aspekt, mida tuleks arvesse võtta.

Töölt vabastatud isiku “valiku ratsionaalsus”

Olemasolevate töötajate ja tööpakkumise saanute vahel on erinevusi tööülesannete täitmise võimekuses ja uuesti tööle asumise võimalustes. Seetõttu võib arvata, et on ratsionaalne, kui ettevõte eelistab olemasolevate töötajate tööhõive jätkamist ja valib vähem kogemustega tööpakkumise saanute tööpakkumise tühistamise.

Lisaks, kui tööpakkumine tühistatakse mitte kõigi tööpakkumise saanute, vaid teatud tööpakkumise saanute suhtes, peab olema objektiivne ratsionaalsus põhjusel, miks valiti just teatud tööpakkumise saanud isikud, nagu eespool mainitud.

“Selgitamis- ja arutelukohustus” seoses mitte-vallandatavate isikutega läbirääkimiste ja muude protseduuride õiguspärasuse osas

Kui ettevõte tühistab tööpakkumise, on vajalik eelnev selgitus ja arutelu tööpakkumise saajaga, et vältida vallandamisõiguse kuritarvitamist.

Ükskõik kui kiiresti majanduslik olukord halveneb, on oluline, et tööpakkumise saaja ei satuks ebasoodsasse olukorda. Selleks tuleb talle siiralt selgitada praegust majanduslikku olukorda ja tulevikuväljavaateid, korraldada vabatahtlike lahkujate värbamine või pakkuda rahalist hüvitist.

Koondamisega seotud kohtupraktika

Tutvustame mõnda varasemat kohtuotsust, kus koondamist peeti kehtetuks.

• Näide, kus ettevõtte kahanemise tõttu tehtud koondamine peeti kehtetuks, kuna personali vähendamise vajadust ei olnud: Furosawa Kooli juhtum (Hiroshima kõrgema kohtu otsus, Heisei 14 (2002) 24. aprill, töökohtu otsus nr 849, lk 140)
• Näide, kus lasteaiaõpetajate koondamine laste arvu vähenemise tõttu peeti kehtetuks, kuna see tehti ilma vabatahtliku lahkumise taotlemise ja muude protseduurideta: Asahi Lasteaia juhtum (Ülemkohtu otsus, Showa 58 (1983) 27. oktoober, töökohtu otsus nr 427, lk 63)
• Näide, kus majanduskriisi ajal tehtud koondamine peeti kehtetuks, kuna koondamise kriteeriumid ei olnud mõistlikud ja tööandja ei olnud tööliiduga piisavalt konsulteerinud: Takamatsu Heavy Machinery juhtum (Takamatsu maakohtu otsus, Heisei 10 (1998) 2. juuni, töökohtu otsus nr 751, lk 63)
• Näide, kus kahjumiga osakonna sulgemisega seotud koondamine peeti kehtetuks, kuigi kahjumiga osakonna sulgemise vajadust tunnustati, kuid protseduurid ei olnud korrektsed: International Credit juhtum (Tokyo maakohtu otsus, Heisei 14 (2002) 9. juuli, töökohtu otsus nr 836, lk 104)

Kokkuvõte

Sel korral oleme teemal “Kas koroonaviirusest tingitud majanduslanguse ja äritegevuse kahanemise tõttu on võimalik tööpakkumisi tühistada või mitte?” selgitanud 1) tööpakkumise ja töölepingu sõlmimist ning 2) tööpakkumise tühistamise kahte tüüpi ja ebaseaduslikkuse hindamist.

Eriti oluline on märkida, et isegi kui koroonaviirusest tingitud majanduslangus on põhjuseks, peab ettevõtte poolt “töölepingu lõpetamise” korral olema täidetud kõik neli nõuet, vastasel juhul võib see olla töölepingu lõpetamise õiguse kuritarvitamine.

Tööpakkumise tühistamiseks peab lisaks Töölepingu seadusele (Jaapani Töölepingu seadus) ja Tööstandardite seadusele (Jaapani Tööstandardite seadus) kontrollima ka varasemaid kohtuotsuseid, seega soovitame enne otsustamist konsulteerida advokaadiga, kellel on asjakohane teadmiste ja kogemuste pagas.

Meie büroo poolt pakutavad meetmed

Monolise õigusbüroo on IT- ja eriti internetiõiguse valdkonnas kõrge spetsialiseerumisega õigusbüroo. Viimasel ajal on muret tekitanud ettevõtete majandustulemuste halvenemine seoses koroonaviiruse levikuga. Sellistes oludes võivad personali vähendamine ja tööpakkumiste tühistamine põhjustada suuri vaidlusi. Üksikasjad on kirjeldatud allpool toodud artiklis.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]