Mis on juhtumid, kus töötajate värbamine muutub ebaseaduslikuks?

Peibutamine tähendab teise ettevõtte silmapaistva töötaja ülemeelitamist, pakkudes talle praegusest tasust või tingimustest paremaid tingimusi, mis on üks õiguspärane ettevõtlustegevus.

Töötajal on õigus oma vabal tahtel töökohta vahetada, mis on tagatud põhiseaduse paragrahviga 22, mis käsitleb “vabadust valida elukutset”, ja see ei ole probleem.

Kuid sõltuvalt “peibutamise” meetodist või protsessist võib see viia kahjude hüvitamise nõudeni.

Kahjude hüvitamise nõudeid esitatakse sageli isikutele, kes on tegelikult peibutamise läbi viinud, kuid on ka juhtumeid, kus ettevõte võib nõuda kahjude hüvitamist.

IT-valdkonnas ja mujal on sageli näha, kuidas konkureerivad ettevõtted meelitavad endale insenere, kuid kas ettevõte, kellelt oluline töötaja on üle meelitatud, võib nõuda kahjude hüvitamist ettevõttelt, kes väidab, et peibutamine on ebaseaduslik?

Seetõttu selgitame sel korral üksikasjalikult töötajate “peibutamise” tegevust, mis võib olla ebaseaduslik.

“Väljameelitamise” 3 peamist tüüpi

Selle väljameelitamise tegevuse puhul on põhimõtteliselt kolm tüüpi.

1. Juhtkonna liikmed või töötajad, kes on veel tööl, soovitavad teisi töötajaid ettevõttele, kuhu nad plaanivad tööle minna
2. Juhtkonna liikmed või töötajad, kes on töökohta vahetanud, meelitavad välja oma ettevõtte töötajaid
3. Teised ettevõtted meelitavad välja oma töötajaid

Selles, esimene tüüp on “isikute”, st juhtkonna liikmete või töötajate poolt toime pandud väljameelitamine, seega vastutab tööle mineva ettevõtte vastutus ainult siis, kui nad on koos tööle mineva juhtkonna liikme või töötajaga väljameelitamist korraldanud.

Teine ja kolmas tüüp on mõlemad “teiste ettevõtete” poolt toime pandud väljameelitamine, kuid teise tüübi puhul on oluline, millist lepingut on töökohta vahetanud juhtkonna liige või töötaja sõlminud ettevõttega.

Lisaks, kui väljameelitamise läbirääkimised õnnestuvad ja väljameelitatav isik on nõus, on see edukas, ettevõte, kes selle vastu võtab, saab omandada suurepäraseid inimressursse, kes on kohe valmis tööle asuma, ja isikul on võimalus töötada paremates tingimustes ettevõttes.

Mis on ebaseaduslik värbamine

Värbamise ebaseaduslikkus ja kahju hüvitamise kohustus

Kahju hüvitamise nõude esitamise võimalus sõltub sellest, kas värbamistegevuses on “ebaseaduslikkus”. “Ebaseaduslik värbamine” tähendab värbamist, mis on ühiskondlikult ebaõiglane ja toimub äärmiselt usalduse reetmise viisil.

Usalduse reetmine tähendab usalduse või lubaduse rikkumist.

Seega, värbamine, mis ületab üldise ühiskondliku tõekspidamise ja rikub usaldust või lubadusi, on ebaseaduslik.

Kahju hüvitamise nõudmiseks peab ettevõte tõestama, et värbamine oli ebaseaduslik ja et töötaja kuulumine ettevõttesse rikkus ettevõtte õigusi või huve.

Lisaks, kui tööreeglite kohaselt on konkurentsikeeld (allpool kirjeldatud) keelatud või kui on sõlmitud erikokkulepe, võib kahju hüvitamist nõuda sõltumata ebaseaduslikkusest.

Tsiviilseadustiku paragrahv 709 (kahju hüvitamine õigusvastase teo eest)
Isik, kes tahtlikult või hooletuse tõttu rikub teise isiku õigusi või seadusega kaitstud huve, peab hüvitama sellest tuleneva kahju.

Kuidas ebaseaduslikkust hinnatakse?

Kas värbamises on ebaseaduslikkust või mitte, tuleks kohtupraktika (Tokyo District Court, 25. veebruar 1991 (Heisei 3)) kohaselt hinnata üldiselt, võttes arvesse järgmisi nelja punkti:

1. Töötaja positsioon ettevõttes
2. Töötajate kohtlemine ja arv ettevõttes
3. Töötaja lahkumise mõju ettevõttele
4. Värbamiseks kasutatud meetodid (teavitamine lahkumise ajast, konfidentsiaalsus, planeerimine jne)

Värbamistegevused, mille puhul on märgitud ebaseaduslikkus, kuna need on ühiskondlikult ebaõiglased ja äärmiselt usaldust reetvad, hõlmavad järgmist:

1. Ettevõtte teadmata planeeriti ja viidi läbi töötajate värbamine
2. Suur hulk töötajaid suunati lahkuma ilma ettevõttele teatamata, mis põhjustas ettevõtte tegevusele takistusi
3. Töötajad viidi hotelli tuppa ja veendeti neid konkureerivasse ettevõttesse üle minema
4. Töötajatele anti valeinformatsiooni, nagu ettevõtte pankrot, mis takistas nende vaba otsustamist
5. Pakkus raha või muud, et veenda töötajaid konkureerivasse ettevõttesse üle minema
6. Sundis töötajaid lahkuma ilma lahkumisteate või tööülesannete üleandmiseta

Konkurentsikeelu ja töötajate ülelöömine

Mis on konkurentsikeeld?

Konkurentsikeeld on kohustus, mille kohaselt töötajad ei tohi tegeleda konkureerivate tegevustega, nagu “tööle asumine konkureerivas ettevõttes” või “konkureeriva ettevõtte loomine”. Konkureerivate tegevuste hulka võib kuuluda ka töötajate ülelöömine.

Selle kohustuse kohta tehakse tavaliselt kokkulepe tööle asumisel või see määratakse töökorralduseeskirjades konkurentsikeelu eriklauslina.

Konkurentsikeelu eesmärk on kaitsta ettevõtte kasumit. Siin mainitud kasum hõlmab mitte ainult ebaausa konkurentsi tõkestamise seaduse alusel ärisaladusi, vaid ka tehnilisi saladusi ja äriteadmisi.

Kõrge konfidentsiaalsusega sisemine andmebaas sisaldab ka isikuandmeid, nagu kliendiinfo, seega on nende kaitsmine oluline ka privaatsuse seisukohast.

Töölepingus sisalduva “konkurentsikeelu” kohta on üksikasjalikumalt kirjutatud allpool toodud artiklis.

Seotud artikkel: Töölepingu konkurentsikeeld Kas konkurentsikeeld võib keelata tööle asumise teistes samalaadsetes ettevõtetes?[ja]

Võimalik ebaseaduslik värbamine ja kahjutasu nõudmine

Töötaja värbamine töökohal

Kui töötaja värbab teisi töötajaid töökohal, ei ole see probleem, kui see jääb tavalise “töökoha vahetuse soovituse” piiridesse.

Kuid töötajatel on töölepingu alusel “ausa käitumise kohustus”, mis tähendab, et nad ei tohi ebaõiglaselt kahjustada ettevõtte õiguspäraseid huve. Seega, kui töötaja teeb töökohal ebaseadusliku värbamise, võib tal olla võimalik nõuda kahjutasu töölepingu alusel ausa käitumise kohustuse rikkumise eest.

Samuti võib olla võimalik nõuda kahjutasu ettevõttelt, kes on värbamises kaasosaline.

Kui värbaja on juhatuse liige, võib teda süüdistada ka lojaalsuskohustuse rikkumises.

Juhatuse liikmetel on ettevõtte juhtimise eest vastutus, seega on neil lisaks “konkurentsikeelu kohustusele” ka “lojaalsuskohustus”, mis tähendab, et nad peavad kaitsma ettevõtte õiguspäraseid huve ilma oma huve silmas pidamata.

Värbamine pärast töökoha vahetust

Kui endine töötaja värbab pärast töökoha vahetust, ei ole tal töölepingu alusel “ausa käitumise kohustust”, seega on see põhimõtteliselt sama mis värbamine teisest ettevõttest.

Selles olukorras sõltub kahjutasu nõudmise võimalus värbamise “ebaseaduslikkusest”.

Kuid kui tööreeglites on erikokkulepe “konkurentsikeelu kohustuse” kohta pärast töölt lahkumist, võib värbamist pidada konkureerivaks tegevuseks ja endist töötajat võib süüdistada konkurentsikeelu rikkumises.

Värbamine pärast juhatuse liikme töökoha vahetust

Juhatuse liikmele ei kohaldata pärast töökoha vahetust ettevõtteseadusega kehtestatud konkurentsikeeldu, kuid kui ta on ettevõttega sõlminud lepingu, milles lubab mitte teha konkureerivaid tegevusi, võib ta olla kahjutasu nõudmise objektiks, kui ta värbab konkureeriva ettevõtte töötajaid.

Samuti võib olla võimalik nõuda kahjutasu ettevõttelt, kuhu endine juhatuse liige kuulub, ja muidugi ka siis, kui ta teeb ebaseadusliku värbamise.

Värbamine teise ettevõtte poolt

Kas on võimalik nõuda kahjutasu, kui töötaja on värvatud teise ettevõtte poolt, sõltub “ebaseaduslikkusest”. Kuid enamikul juhtudel ei peeta “teise ettevõtte” poolt tehtud värbamist ebaseaduslikuks, kuna puudub lepinguline suhe.

Samuti on “peibutamine”, mida sageli kuuleme, erinev värbamisest, kuna see hõlmab vahendajat ja sihtrühmaks on juhtkond. Kuid kuna see on tegevus, mida üldiselt peetakse ühiskonnas aktsepteeritavaks, ei peeta seda põhimõtteliselt ebaseaduslikuks.

Kuid kui peibutamise meetod on selline, mis põhjustab peibutatud ettevõttele suurt kahju ja ületab ühiskondliku sobivuse, võib tsiviilseadustiku artikli 709 alusel erandkorras nõuda kahjutasu.

Kahju hüvitamise sihtkoht juhul, kui teid on värvatud

Kas on võimalik nõuda kahjutasu töötajalt, kes on oma töökoha vahetanud ebaseadusliku värbamise tõttu?

Kahjuks ei ole see põhimõtteliselt võimalik. Põhjus on see, et töökoha vahetamine kuulub ka põhiseadusega tagatud õiguse alla vabalt valida oma elukutset.

Samuti ei ole põhimõtteliselt võimalik nõuda kahjutasu ettevõttelt, kes on töötaja värvanud, kuna personali värbamine on vaba konkurents ettevõtete vahel.

Kuid muidugi kehtib see ainult juhul, kui värbamises ei ole ebaseaduslikkust.

Raskused tõestamaks kahjusummat seoses töötajate ülelöömise tegevusega

Kui töötajate ülelöömise tegevus on ebaseaduslik, siis kui suur võib olla ettevõtte kahjude hüvitamise ulatus? See otsus on keeruline. See on seetõttu, et ettevõtte kahju, mis on tingitud töötaja ülelöömisest, on väga raske hinnata.

Pärast ülelöödud töötaja lahkumist võib ettevõtte tulemusi halveneda, kuid selle põhjuseid võib olla mitu, seega ei saa kindlalt öelda, et sellel on põhjuslik seos ülelöömisega.

Seetõttu võib tunnustatud ulatus piirduda näiteks ülelöömise tõttu kaotatud püsiklientide müügitulu vähenemise või ülelöödud töötaja asendamiseks vajalike inimressursside tagamise kuludega.

Juhtumid, kus töötajate värbamise ebaseaduslikkus on eitatud

Nii nagu ettevõtted saavad vabalt valida oma töötajaid, on töötajatel ka õigus vabalt valida, millises ettevõttes nad töötavad, ning lahkuda ühest ettevõttest ja tööle asuda teise.

See põhimõte ei muutu isegi siis, kui suur hulk töötajaid otsustab korraga töökohta vahetada ja see põhjustab ettevõttele kahju.

Kui värbamist väidetakse ebaseaduslikuks, võib selle ebaseaduslikkus olla eitatud ja see ei pruugi olla kahju hüvitamise nõude aluseks. Tutvustame kahte kohtuotsust, mis võivad olla kasulikud.

Freelance’i juhtum

Freelance’i juhtum (Tokyo District Court, 25. november 1994 (Heisei 6)) on juhtum, kus umbes 20 kulleri ja 12 kontoritöötaja otsustasid lahkuda ettevõttest, mis tegeles mootorrattaga kullerteenusega, kuna nad olid tüdinenud juhtkonna ebamõistlikust personalipoliitikast, mis põhjustas ettevõttes segadust, ning asutasid uue ettevõtte.

Selles juhtumis ei tunnistatud, et töötajatel oleks pärast lahkumist konkurentsikeeld, ja ebaseaduslik tegevus eitati.

Minato Seminar juhtum

Minato Seminar juhtum (Osaka District Court, 5. detsember 1989 (Heisei 1)) on juhtum, kus õppejõud B, kes oli õppekeskuse A keskne tegelane, lahkus töölt ja asutas uue õppekeskuse C lähedal asuvas kohas. Õppekeskuses A töötanud 8 õppejõust 5 otsustasid õppejõu B plaaniga nõustuda ja vabatahtlikult õppekeskusesse C üle minna.

Selles juhtumis eitati ebaseaduslikkus, kuna õppejõudude üleminek oli vabatahtlik ja seega ei saanud seda pidada värbamiseks ning õppekeskuse loomine oli vaba konkurentsi õiglase ulatuse piires.

Kokkuvõte: Kui teil on raskusi värbamisega, konsulteerige advokaadiga

Värbamine võib mõnikord põhjustada tõsiseid kahjustusi, näiteks kaotada aja jooksul väljaõpetatud suurepäraseid töötajaid või müügijuhte, kellel on kliente. Kuid selle ebaseaduslikkuse või võimaliku kahju hüvitamise üle otsustamiseks tuleb arvesse võtta erinevaid asjaolusid.

Lisaks sellele, et värbamine ei ole põhimõtteliselt ebaseaduslik, on keeruline kindlaks teha, millises ulatuses on võimalik nõuda kahjude hüvitamist, isegi kui on olemas ebaseaduslikkus.

Kui teil on olnud äritegevust mõjutavat ebaausat värbamist, soovitame teil pöörduda varakult spetsialiseerunud õigusbüroo poole, et saada nõu, millised on võimalikud vastumeetmed.

Meie büroo poolt pakutavad meetmed

Monolith õigusbüroo on IT- ja eriti internetiõiguse valdkonnas kõrge spetsialiseerumisega õigusbüroo. Meie büroos koostame ja vaatame üle lepingud erinevate juhtumite jaoks, alates Tokyo börsil noteeritud ettevõtetest kuni idufirmadeni. Kui teil on probleeme lepingute või muu sarnasega, palun vaadake allpool toodud artiklit.

https://monolith.law/contractcreation[ja]