Kas konkurentsivältimise kohustusega töölepingus on võimalik keelata töötajal tööle asumine samas valdkonnas tegelevas ettevõttes?

Töötajate töökoha vahetamisel võib ettevõtetele tekkida risk, et ettevõtte informatsioon ja teadmised viiakse väljapoole ja kasutatakse ära. Selle riski vältimiseks võib kaaluda töölepingus konkureeriva tegevuse keelu klausli kehtestamist, mis paneb töötajatele konkureerimise vältimise kohustuse. Siiski, konkureerimise vältimise kohustusest tuleneva konkureeriva tegevuse keelu klausli puhul tuleb arvestada, et see piirab töötajate vabadust valida oma ametit. Seega tuleb selle kehtivust hinnata seoses ameti valimise vabadusega (Jaapani põhiseaduse paragrahv 22 lõige 1). Selles artiklis selgitame konkureerimise vältimise kohustusest tuleneva konkureeriva tegevuse keelu klausli kehtivust.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Mis on konkureeriva ettevõttega tööle asumise keeluklausel?

Konkureeriva ettevõttega tööle asumise keeluklausel, mis põhineb konkurentsi vältimise kohustusel, on sätte, mis määrab kindlaks kohustuse mitte töötada tööandjaga konkureerivas ettevõttes või mitte alustada oma äri. Konkurentsi vältimise kohustust tunnustatakse üldjuhul töötaja töösuhte ajal, isegi kui eriklauslit ei ole töölepingus ette nähtud, tuginedes hea usu põhimõttele.

Teiselt poolt, kui töötaja on töölt lahkunud, ei saa töölepingu lõppemise tõttu üldjuhul hea usu põhimõttele tuginedes konkurentsi vältimise kohustust tunnustada. Seetõttu, et panna töötajale konkurentsi vältimise kohustus, tuleb konkureeriva ettevõttega tööle asumise keeluklausel ette näha töölepingus või kui töötaja lahkub töölt, tuleb sõlmida kokkulepe või esitada talle kohustuslik avaldus.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Konkureerivate ettevõtete töölevõtmise keeluklausli kehtivus (seos vaba ametivaliku õigusega)

Et töötajale peale töölt lahkumist konkurentsikeeldu peale panna, võib töölepingusse lisada konkurentsikeelu klausli, mis keelab töötajal tööle minna konkureerivasse ettevõttesse. Kuid isegi kui töölepingusse on lisatud konkurentsikeelu klausel, mis keelab töötajal tööle minna konkureerivasse ettevõttesse, ei pruugi see alati olla kehtiv, arvestades töötaja õigust vabale ametivalikule. Konkurentsikeelu klausel, mis keelab töötajal tööle minna konkureerivasse ettevõttesse, piirab töötaja õigust vabale ametivalikule (Jaapani põhiseaduse paragrahv 22, lõige 1) ja kui see piirang on liiga tugev, võib see olla vastuolus avaliku korra ja heade kommetega ning seega tühistatud. Seetõttu on oluline mõista, milline sisu võib olla kehtiv, ja määratleda töölepingus konkurentsikeelu klausel, mis keelab töötajal tööle minna konkureerivasse ettevõttesse.

Konkurentsikeelu kohustusest tuleneva töövahetuse keeluklausli kehtivuse hindamise kriteeriumid

Konkurentsikeelu kohustusest tuleneva töövahetuse keeluklausli kehtivuse kohta on olemas mitmeid kohtupraktikaid, mida tutvustame. Foseco Japan Limited juhtumis (Nara District Court, Showa 45 (1970).10.23, Hanji No. 624, p. 78) on konkurentsikeelu kohustusest tuleneva töövahetuse keeluklausli kehtivuse kohta öeldud järgmist:

Kui konkurentsipiirang ületab mõistliku ulatuse ja piirab ebaõiglaselt võlgnike vabadust valida oma elukutset, ohustades nende elu, on see piirang avaliku korra ja heade kommete vastu ning seega kehtetu. Mõistliku ulatuse kindlaksmääramisel tuleb hoolikalt kaaluda piirangu kestust, geograafilist ulatust, piiratud ametite ulatust, hüvitise olemasolu või puudumist, võlausaldaja huve (ettevõtte saladuste kaitse), võlgniku kahju (töövahetuse, uuesti tööle asumise piirangud) ja sotsiaalseid huve (monopoli ja kontsentratsiooni oht, sellega kaasnevad tarbijate huvid) (allajoonitud osa on autori poolt).

Lisaks, Tokyo Legal Mind juhtumis (Tokyo District Court, Heisei 7 (1995).10.16, Labor Case No. 690, p. 75) on konkurentsikeelu kohustusest tuleneva töövahetuse keeluklausli kehtivuse kohta öeldud järgmist:

Töötaja positsiooni ja tööülesannete olemust, konkurentsikeelu perioodi, piirkonda ja sihitud ametikohti ning asjaolu, milliseid konkreetseid piiranguid endine juht või töötaja peab oma karjääri jätkamisel taluma, tuleb arvesse võtta. Samuti tuleb hinnata, kas on vajalik, et endine töötaja taluks konkurentsikeelu kohustusest tulenevat kahju tööandja ärisaladuste kaitsmiseks ning kas see kahju ei ületa vajalikku määra. Kuigi konkurentsikeelu kohustuse kehtestamiseks ei ole hädavajalik, et tööandja oleks võtnud hüvitusmeetmeid, tuleks seda pidada täiendavaks põhjuseks.

Konkurentsikeelu kohustusest tuleneva töövahetuse keeluklausli kehtivuse hindamine ei ole standardne, vaid sõltub konkreetsetest asjaoludest, nagu eespool mainitud. Kohtupraktika põhjal võib järeldada, et kehtivuse hindamisel võetakse arvesse järgmisi tegureid:

Konkurentsikeelu periood

Pika konkurentsikeelu perioodi korral võib see mõjutada töövahetuse keelu klausli kehtivust.

Perioodi osas on see oluline kaalutlusfaktor konkurentsikeelu kohustuse kehtivuse hindamisel. Siiski ei tee kohtud otsust, et lühike konkurentsikeelu periood muudab töövahetuse keelu klausli kehtivaks või pikk konkurentsikeelu periood muudab töövahetuse keelu klausli kehtetuks, automaatselt konkurentsikeelu perioodi alusel. Selle asemel tehakse otsus sellest, kas konkurentsikeelu periood on asjakohane, võttes arvesse muid asjaolusid. Shin-Osaka Trade Case (Osaka District Court, Heisei 3.10.15 (1991), Labor Case No. 596, Paragraph 21) võttis arvesse järgmisi asjaolusid ja otsustas, et konkurentsikeelu perioodi määramine kolmeks aastaks ei ole ebamõistlik.

• Müügijuht tegi pärast lahkumist kõik endast oleneva, et vältida kliendiinfo kasutamist ja klientide ülelöömist
• Lahkumisel värbas ta kaks töötajat ning enne lahkumist tegi ta ettevõttes, kus ta töötas, tegevusi, mis näitasid, et ta tunnustab konkureerivat tegevust, ja tegi ettevõtte konkurentsivõime vähendamiseks tegevusi

Teiselt poolt, Tokyo Freight Company Case (Urawa District Decision, Heisei 9.1.27 (1997), Jitsuji No. 1618, Page 115) otsustas, et töövahetuse keelu klausel, millel puuduvad kompensatsioonimeetmed ja mille kestus on kolm aastat ning millel puuduvad piirangud piirkonnale ja ametikohale, on kehtetu, võttes arvesse ka töövahetuse keelu klausli ja töövahetuse keelu klausli loomise tausta.

Konkurentsikeelu piirkond

Kui konkurentsikeelu piirkond on lai, võib see mõjutada töövahetuse keelu klausli kehtivust negatiivses suunas.

Konkurentsikeelu piirkonna puhul ei ole nii, et kui piirkond on piiramatu, on töövahetuse keelu klausel kehtetu, või kui piirkond on piiratud, on töövahetuse keelu klausel kehtiv. Selle asemel hinnatakse, kas konkurentsikeelu piirkond on asjakohane, võttes arvesse muid asjaolusid. Foseco Japan Limited’i juhtumis (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23. oktoober, otsus nr 624, lk 78) leiti, et kuna ettevõtte, kus isik enne lahkumist töötas, tegevusala oli eriline ja konkurentsikeelu periood oli suhteliselt lühike, kaks aastat, siis isegi kui konkurentsikeelu piirkond oli piiramatu, oli töövahetuse keelu klausel kehtiv.

Keelatud tegevuste ulatus

Kui keelatud tegevuste ulatus on lai, töötab see töövahetuse keelu klausli kehtivuse eitamise suunas.

Asahi Pretec juhtumis (Fukuoka maakohtu otsus, 2007. aasta 5. oktoober) määratleti töövahetuse keelu klausel, mis hõlmas “kõiki ettevõtte kliente tööajal”, märkides, et “konkurentsikeelu objektiks olevate tehingute ulatus (tüüp, piirkond) on lai”, ja see tunnistati kehtetuks.

Keelatud isikute staatus ja ametikohad

Kui keelatud isikud on kõrgel positsioonil või ametikohal, siis eeldatakse, et nad puutuvad kokku olulise ja konfidentsiaalse teabega, mis toetab töölt lahkumise keelu klausli kehtivust.

Foseco Japan Limited’i juhtumis (Nara maakohtu otsus, Showa 45 (1970). 10. 23, otsuse nr 624, lk 78) leiti, et töölt lahkumise keelu klausel on kehtiv töötajate suhtes, kes olid enne lahkumist positsioonil, kus nad said tegeleda ettevõtte tehniliste saladustega.

Teisalt, kui tegemist on tavaliste töötajatega, kes ei tegele ettevõtte olulise teabega, siis on paljudel juhtudel töölt lahkumise keelu klausel tühine. Näiteks Kiyosystemi juhtumis (Osaka maakohtu otsus, Heisei 12 (2000). 6. 19, töökohtu otsus nr 791, lk 8) leiti, et töölt lahkumise keelu klausel on tööliste suhtes tühine, kuna nende töö oli lihtne ja nad ei olnud positsioonil, kus nad oleksid pidanud tegelema ettevõtte know-how’ga. Arvestati ka asjaoluga, et kompensatsioonimeetmeid ei rakendatud, ning seetõttu lükati tagasi kuue kuu pikkuse töölt lahkumise keelu klausli kehtivus.

Olemasolu kompensatsioonimeetmete

Kui on võetud piisavad kompensatsioonimeetmed, mõjutab see töölt lahkumise keelu klausli kehtivust positiivselt.

Aflac’i juhtumis (Tokyo District Court, Heisei 22 (2010) 30. september, töökohtu otsus nr 1024, lk 86) otsustati, et täidesaatva direktori puhul, arvestades kõrget aastapalka, aktsiaoptsioonide andmist ja suure summa pensioni maksmist, mis põhineb täidesaatva direktori positsioonil, on töölt lahkumise keelu klausel, mis on määratletud kaheaastase perioodina, kehtiv ühe aasta jooksul.

Teiselt poolt, Tokyo Freight Company juhtumis (Urawa District Court, Heisei 9 (1997) 27. jaanuar, otsus nr 1618, lk 115) arvestati asjaoluga, et maksti vähem pensioni kui algselt, ja otsustati, et see ei ole konkureeriva tegevuse keelu jaoks sobiv kompensatsioonimeede. Samuti otsustati New Japan Science juhtumis (Osaka District Court, Heisei 15 (2003) 22. jaanuar, töökohtu otsus nr 846, lk 39), et pensioni ja muid kompensatsioonimeetmeid ei makstud ning töö ajal maksti ainult 4000 jeeni kuus konfidentsiaalsustoetust, et see ei ole konkureeriva tegevuse keelu jaoks sobiv kompensatsioonimeede.

Töötaja vastutus rikkumise korral konkurentsikeelu klausli alusel, mis keelab tööle asumise samas valdkonnas tegutsevates ettevõtetes

Kui tööle asumise keeld samas valdkonnas tegutsevates ettevõtetes on kehtiv ja töötaja seda rikub, võib ettevõte kaaluda kahju hüvitamise nõudmist võlgnevuse täitmata jätmise tõttu või konkureeriva tegevuse peatamise nõudmist.

Kuid konkureeriva tegevuse peatamise nõude puhul, erinevalt kahju hüvitamise nõudest, on töötaja kutsevaliku vabaduse piirang tugevam, seega selle tunnustamiseks peab töölepingus või muus dokumendis olema sätestatud klausel, mis lubab konkureeriva tegevuse peatamist. Lisaks peab tõendama, et kui seda ignoreerida, tekib ettevõttele pöördumatu kahju (vt eespool mainitud Foseco Japan Limited juhtum).

Konkurentsikeelu klausli kehtivusaja kohta tööülesannete vahetamisel samas valdkonnas tegutsevate ettevõtete vahel

Tööülesannete vahetamise keelu klausli kehtivusaja kohta samas valdkonnas tegutsevate ettevõtete vahel, kui see on liiga pikk, võib see olla vastuolus avaliku korra ja heade kommetega ning seega tühistatud. Praktikas on enamasti kehtestatud kahe aasta pikkune periood ja sageli on määratud maksimaalselt kolm aastat. Siiski, selle perioodi määramise viis sõltub juhtumist ja seetõttu on vaja määrata sobiv periood, võttes arvesse konkreetseid asjaolusid.

Konkurentsikeelu klausli näide, mis keelab töötajal tööle minna samas valdkonnas tegutsevasse ettevõttesse

Konkurentsikeelu klausli näide, mis keelab töötajal tööle minna samas valdkonnas tegutsevasse ettevõttesse, võib olla näiteks järgmine:

Paragrahv ○ (Konkureerimise keeld)
Töötajad ei tohi mitte ainult töösuhte ajal, vaid ka 2 aastat pärast töösuhte lõppemist tegeleda ettevõttega konkureeriva tegevusega ega töötada konkureeriva ettevõtte heaks ilma ettevõtte loata.
Paragrahv ○ (Peatamise taotlus)
1. Ettevõte võib nõuda, et töötaja lõpetaks viivitamatult konkureeriva tegevuse, kui ta rikub eelmise lõigu sätteid.
2. Peatamise taotlus tuleb esitada sisu tõendava posti teel ning see peab sisaldama tähtaega, mille jooksul töötaja peab ettevõttele vastama.
3. Kui vastust ei ole määratud tähtajaks saadud, loetakse, et töötajal puudub tahe konkureeriva tegevuse lõpetamiseks.
Paragrahv ○ (Kahjutasu taotlus)
Ettevõte võib nõuda töötajalt kahjutasu, kui konkureeriva tegevuse tõttu on ettevõttele tekkinud kahju.

Kokkuvõte

Oleme selgitanud konkurentsivastase kohustuse kehtivust töölepingus, mis keelab töötajatel tööle minna konkureerivatesse ettevõtetesse. Töötajate konkurentsivõime võib põhjustada ettevõtte olulise teadmiste lekkimise väljapoole, seega on vajalik töölepingus selgelt määratleda konkurentsivastase kohustusega seotud tööle minemise keeld konkureerivatesse ettevõtetesse. Ettevõtte juriidilise osakonna töötajad küsivad sageli, kas konkurentsivastase kohustuse perioodi saab määrata piiramatuks, kuid tuleb olla ettevaatlik, sest kui konkurentsivastase kohustuse periood on määratud piiramatuks, võib see olla vastuolus avaliku korra ja heade kommetega ning seega tühistatud.

Töölepingus konkurentsivastase kohustusega seotud tööle minemise keeld konkureerivatesse ettevõtetesse tuleb, nagu selles artiklis on toodud, uurida individuaalselt konkreetsete asjaolude põhjal, seega on soovitatav saada nõu advokaadilt.

https://monolith.law/corporate/non-competition-effectiveness[ja]