Jaapani tööõiguses tööreeglite õiguslik jõud ja muutmismenetluse selgitus

Jaapani ettevõtete juhtimises mängivad tööreeglid lihtsast sisekorraeeskirjade kogumist oluliselt suuremat õiguslikku rolli. Need on õigusdokumendid, mis rakendavad ühtseid ja standardseid töötingimusi suurele hulgale töötajatele ning on ettevõtte korra säilitamise alustalaks. Erinevalt paljudest teistest õigusvaldkondadest, kus individuaalsed töölepingud on töötingimuste määramisel peamine vahend, on Jaapanis tööreeglitel eripära, et need reguleerivad üksikute töölepingute sisu terviklikult ja omavad isegi võimu neid muuta. Siiski ei ole tööandjale antud laialdased volitused piiramata. Jaapani töölepingu seaduse (Japanese Labor Contract Act) keskmes olev õigussüsteem hoiab delikaatset tasakaalu tööandja õiguse vahel kehtestada ja muuta tööreegleid ning vajaduse vahel kaitsta töötajaid ühepoolsete ja ebasoodsate muudatuste eest. See õigusraamistik on kujundatud aastate jooksul kohtupraktika kaudu ja on süstematiseeritud kirjutatud seadustena. Käesolevas artiklis kirjeldame üksikasjalikult tööreeglite õiguslikku olemust, nende suhet individuaalsete töölepingutega ja eriti juhtimisotsuste jaoks olulist “mõistlikkuse” kriteeriumi, mis on range õiguslik nõue töötajate jaoks ebasoodsate muudatuste tegemisel, tuginedes konkreetsetele seadustele ja kohtupraktikale.

Töökorralduseeskirjade õiguslik olemus ja mõju töölepingule Jaapanis

Töökorralduseeskirjade õigusliku siduvuse aluseks üksikute töötajatega sõlmitud töölepingutele on Jaapani töölepinguseaduse (jaapani keeles: 労働契約法) artikkel 7. See säte näeb ette, et kui tööandja on töötajatele teada andnud mõistlikud töötingimused sisaldavad töökorralduseeskirjad, siis töölepingu sisuks on need töökorralduseeskirjades määratud töötingimused. See on töökorralduseeskirjade “normatiivse jõu” õiguslik selgitus. Selle jõustumiseks on vaja täita kahte olulist nõuet: “mõistlikkus” ja “teavitamine”.

Esimene nõue on töökorralduseeskirjade sisu “mõistlikkus”. Ühiskondlike normide valguses ebaproportsionaalselt ebaõiglased või töötajate õigusi põhjendamatult rikkuvad sätted ei peeta mõistlikeks ning nende osade õiguslik jõud võidakse eitada. Näiteks võib see kehtida liiga karmide distsiplinaarkaristuste või töötajatele ühepoolseid kohustusi panevate sätete kohta.

Teine ja menetluslikult äärmiselt oluline nõue on töötajate “teavitamine”. Töökorralduseeskirjad ei oma jõudu pelgalt loomise faktist, vaid need muutuvad õiguslikult siduvaks alles siis, kui nende sisu on töötajatele korrektselt edastatud. Jaapani tööstandardite seaduse (jaapani keeles: 労働基準法) artikkel 106 lõige 1 ja sellega seotud rakenduseeskirjad nõuavad konkreetse teavitamisviisina kas töökohas kergesti nähtavas kohas pidevat väljapanekut või varustamist, töötajatele kirjaliku materjali üleandmist või elektrooniliste andmetena töötajatele pidevalt kättesaadavate seadmete paigaldamist. Kohtupraktikas on leitud, et isegi kui neid formaalseid meetodeid ei ole täielikult järgitud, kuid töötajad on igal ajal võimelised töökorralduseeskirjade sisu teada saama, siis loetakse, et on toimunud “sisuline teavitamine” ja eeskirjadele omistatakse õiguslik jõud.

Need nõuded ei ole lihtsalt halduslikud protseduurid. Need on tööandja tööjõu haldamise õiguspärasuse tagamise õiguslik alus. Kui teavitamist ei toimu, võib töökorralduseeskirju pidada jõuetuks. Selle tulemusena võib töökorralduseeskirjadele tuginevate tööülesannete või distsiplinaarkaristuste kehtivus vaidluste korral kahtluse alla sattuda ning tööandja argumente ei pruugita tunnustada. Seega võib öelda, et töökorralduseeskirjade põhjalik teavitamine on ettevõtte korra säilitamise ja õiguslike riskide juhtimise seisukohast hädavajalik kohustus.

Töölepingute ja individuaalsete kokkulepete eelisjärjestus Jaapani tööõiguses

Jaapani tööõiguses on töötingimuste määramise normidel mitmetasandiline struktuur. Nende jõustamise eelisjärjestus on üldiselt järgmine: seadused (imperatiivsed normid), kollektiivlepingud, töökorralduse eeskirjad ja individuaalsed töölepingud. Selles hierarhias on eriti oluline kõigile töötajatele ühtlaselt kohaldatavate töökorralduse eeskirjade ja konkreetsete töötajatega sõlmitud individuaalsete töölepingute suhe. Kui nende sisu erineb, siis määrab Jaapani töölepingu seadus, kumb on eelistatud.

Esiteks toimivad töökorralduse eeskirjad töötingimuste “miinimumstandardina”. Jaapani töölepingu seaduse (Labor Contract Act) artikkel 12 sätestab, et kui töölepingus määratud tingimused ei vasta töökorralduse eeskirjades sätestatud standarditele, siis on need osad kehtetud. Sellisel juhul kohaldatakse töökorralduse eeskirjades määratud standardeid. See on “soodsamate tingimuste eelistamise põhimõtte” üks aspekt, mis takistab tööandjatel töötajate palkamist tingimustel, mis on madalamad kui töökorralduse eeskirjades sätestatud, kaitstes seeläbi töötajaid. Näiteks, kui töökorralduse eeskirjades on määratud põhipalk 300 000 jeeni kuus, kuid konkreetse töötajaga sõlmitud individuaalses lepingus on kokku lepitud 280 000 jeeni, siis on see kokkulepe kehtetu ja seaduslikult tekib kohustus maksta 300 000 jeeni.

Teisalt on võimalik, et individuaalne tööleping sätestab töökorralduse eeskirjadest “kõrgemad” soodsamad tingimused. Jaapani töölepingu seaduse artikli 7 erisäte lubab, et kui töölepingus on töötaja ja tööandja vahel kokku lepitud töökorralduse eeskirjadest erinevad tingimused, siis on individuaalne kokkulepe eelistatud. See võimaldab ettevõtetel pakkuda konkreetsetele spetsialistidele või olulistele ametikohtadele töökorralduse eeskirjade standarditest kõrgemat tasu või paremaid tingimusi, võimaldades paindlikku personali kasutamist. Näiteks, kui töökorralduse eeskirjades on aastane puhkuste arv 120 päeva, kuid konkreetse töötajaga on kokku lepitud 125 päeva puhkust aastas, siis on see individuaalne kokkulepe kehtiv ja sellele töötajale kohaldatakse 125 päeva puhkust.

Need kaks sätet loovad suhte, kus töökorralduse eeskirjad määravad töötingimuste “miinimumjoone (põrand)”, mida ei tohi alandada, samas kui individuaalsete kokkulepetega on lubatud seada “soodsamad tingimused (lakke)”, mis ületavad seda joont. Selle suhte mõistmine on hädavajalik ühtse personalijuhtimise ja individuaalse, strateegilise personali käsitlemise ühitamiseks.

Töötingimuste ebasoodsate muudatuste põhimõtted ja erandid Jaapanis

Töötingimused on tööandja ja töötaja vahelise lepingu sisu, seega on nende muutmise aluseks mõlema poole nõusolek. Jaapani töölepingu seaduse (Heisei aasta (1989)) 8. artikkel sätestab, et töötajad ja tööandjad võivad kokkuleppel muuta töölepingu sisuks olevaid töötingimusi, selgitades sellega nõusoleku põhimõtet.

Selle põhimõtte alusel keelab Jaapani töölepingu seaduse 9. artikkel tööandjal töötajaga kokkuleppimata töötingimusi töötaja kahjuks muuta, muutes tööreegleid. See tähendab, et tööandja ei tohi ühepoolselt teha töötajatele ebasoodsaid muudatusi, nagu palga vähendamine või puhkepäevade arvu kärpimine. See on tööreeglite ebasoodsate muudatuste põhiprintsiip.

Siiski peavad ettevõtted pidevalt kohanema muutuva keskkonnaga ja mõnikord on töötingimuste ülevaatamine vältimatu. Ettevõtlusvajadustele vastamiseks lubab Jaapani töölepingu seadus erandeid rangeid nõudeid järgides. See on Jaapani töölepingu seaduse 10. artikkel. See säte avab võimaluse, et tööandja võib tööreeglite muutmisega töötingimusi ühepoolselt ebasoodsamaks muuta, kui on täidetud kaks tingimust. Esimene nõue on muudetud tööreeglite töötajatele teatavakstegemine. Teine ja kõige olulisem nõue on, et tööreeglite muudatus peab olema “mõistlik”.

Jaapani töölepingu seaduse 9. artikli “põhimõtteline keeld” ja 10. artikli “erandlik lubatavus” on äärmiselt olulised. See seaduslik struktuur positsioneerib tööreeglite ebasoodsad muudatused mitte tööandja loomuliku õigusena, vaid erandliku meetmena. Seega, kui ebasoodsate muudatuste kehtivus vaidlustatakse kohtus, lasub tööandjal täielik tõendamiskoormus, et muudatus on “mõistlik”. Kohus lähtub esmalt põhimõttest (muudatus on kehtetu) ja hindab rangelt, kas tööandja poolt esitatud argumendid ja tõendid on piisavalt veenvad, et kohaldada erandisätet (10. artikkel). Seetõttu peavad juhid ebasoodsate muudatuste kaalumisel arvestama mitte ainult nende vajalikkusega, vaid ka sellega, kuidas “mõistlikkust” juriidilisest vaatenurgast üles ehitada ja tõendada, mis nõuab strateegilist ettevalmistust.

Ebaõiglase muudatuse “mõistlikkuse” hindamiskriteeriumid Jaapani töölepinguseaduse alusel

Tööreeglite ebaõiglase muudatuse kehtivuse võtmeks on “mõistlikkuse” hindamine, mis ei toimu mehaaniliselt ühe kriteeriumi alusel, vaid arvestab mitmeid tegureid terviklikult. Jaapani töölepinguseaduse (Heisei (1989)) 10. artiklis sätestatud hindamisraamistik on kujunenud aastatepikkuste kohtupraktikate summana enne seaduse vastuvõtmist. Eriti oluline on 1968. aasta kõrgeima kohtu otsus Akita Kita Busi juhtumis, mis kehtestas põhimõtte, et mõistlikud tööreeglite muudatused on siduvad ka ilma töötajate nõusolekuta. Ja milliseid tegureid arvestatakse mõistlikkuse konkreetseks hindamiseks, seda näitas 1997. aasta kõrgeima kohtu otsus Daiyon Ginko juhtumis, mis on tugevalt mõjutanud praegust töölepinguseaduse 10. artikli sõnastust.

Jaapani töölepinguseaduse 10. artikkel toob välja järgmised kaalutlused mõistlikkuse hindamisel:

1. Töötaja saadava kahju ulatus: kui sügavalt mõjutab muudatus töötajat, näiteks palga või pensioni oluline vähendamine suurendab mõistlikkuse tunnustamise läve.
2. Töötingimuste muutmise vajadus: kui hädavajalik oli tööandja jaoks muudatuse tegemine, näiteks tõsise majanduskriisi lahendamine või äristruktuuri muutmine, mitte lihtsalt kasumi suurendamine.
3. Muudetud tööreeglite sisu asjakohasus: kas uus töötingimuste süsteem on iseenesest mõistlik ja kas see on ühiskondlikult aktsepteeritav, võrreldes teiste sama valdkonna ettevõtetega.
4. Läbirääkimiste olukord tööandja ja töötajate esindajatega: kuidas on tööandja pidanud läbirääkimisi töötajate enamusega moodustatud ametiühinguga või töötajate enamuse esindajatega. Kui läbirääkimised on toimunud siiralt ja jõutud kokkuleppele, peetakse muudatust tugevalt mõistlikuks.
5. Muud tööreeglite muutmist puudutavad asjaolud: kõik muud asjakohased asjaolud, näiteks üleminekumeetmed kahju leevendamiseks või kompensatsioonimeetmed kahju eest.

Näitlik juhtum, mis illustreerib, kuidas neid tegureid terviklikult hinnatakse, on eelpool mainitud Daiyon Ginko juhtum. Selles juhtumis muutis pank tööreegleid, pikendades pensioniiga 55 eluaastalt 60 eluaastale, kuid vähendas samal ajal 55-aastaste ja vanemate töötajate palka. Kõrgeim kohus leidis, et kuigi töötajatele tekitatud kahju oli suur, oli pensioniea pikendamine oluline hüve (kompensatsioonimeede), samuti oli vajalik tööhõive tagamine vananevas ühiskonnas ja mis kõige tähtsam, umbes 90% töötajatest kuuluva ametiühinguga oli peetud põhjalikke läbirääkimisi, mistõttu peeti muudatust mõistlikuks ja kehtivaks.

Nagu see juhtum näitab, peab kohus tööreeglite ebaõiglase muudatuse mõistlikkuse hindamisel väga oluliseks mitte ainult tingimuste võrdlemist enne ja pärast muudatust, vaid ka muudatuseni viinud “protsessi”. Tööandja poolt töötajatele antud põhjalik selgitus, siiras läbirääkimine ja jõupingutused kahju leevendamiseks mõjutavad oluliselt lõplikku õiguslikku otsust. Seega, et tööreeglite ebaõiglane muudatus oleks edukas, on oluline mitte ainult muudatuse sisu õiguspärasus, vaid ka muudatusprotsessi läbipaistvus ja õiglus, mis on õigusliku riskijuhtimise seisukohast hädavajalik.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguses on tööreeglid ettevõtte jaoks võimsaks õiguslikuks vahendiks, mis võimaldab kehtestada ühtseid töötingimusi ja tagada organisatsiooni sujuv toimimine. Need reeglid võimaldavad hõlmata ja vajadusel ühepoolselt muuta individuaalsete töölepingute sisu, kuid selline võim on rangelt seaduse kontrolli all. Eriti kui muudatused on töötajatele ebasoodsad, peab tööandja tõestama nende “mõistlikkust”, mis ei ole sugugi lihtne ülesanne. Mõistlikkuse hindamine põhineb mitte ainult muudatuste vajalikkusel ja töötajatele tekkiva kahju ulatusel, vaid ka läbirääkimiste õiglusel tööliitudega ja kahju leevendamise meetmete olemasolul, mis on osa terviklikust hindamisprotsessist. Seega on tööreeglite loomisel, muutmisel ja eriti ebasoodsate muudatuste kaalumisel oluline, et juhid ja õigusnõustajad mõistaksid sügavalt õiguslikke nõudeid ning rakendaksid ettevaatlikku ja strateegilist protsessijuhtimist, et ennetada tulevasi töövaidlusi ja tagada stabiilne ettevõtte juhtimine. Meie firma, Monolith õigusbüroo, omab rikkalikke kogemusi Jaapanis asuvate klientide nõustamisel tööreeglitega seotud õigusküsimustes, millest käesolevas artiklis juttu oli. Meie büroos töötab mitmeid inglise keelt kõnelevaid advokaate, kellel on välisriikide õiguspraktika kvalifikatsioonid, võimaldades meil vastata rahvusvahelise vaatenurgaga ettevõtete erilistele vajadustele. Pakume teie ettevõtte äristrateegiale vastavat optimaalset õigusalast tuge alates tööreeglite loomisest, olemasolevate reeglite ülevaatamisest ja seadusemuudatustele reageerimisest kuni kõige ettevaatlikumat lähenemist nõudvate ebasoodsate muudatuste rakendamiseni.