कर्मचारियों को खींचने के मामले कब अवैध होते हैं?

पूंजीगत नियोजन से तात्पर्य है, दूसरी कंपनियों के उत्कृष्ट कर्मचारियों को वर्तमान वेतन या भत्तों से बेहतर शर्तें प्रस्तुत करके नौकरी बदलने के लिए प्रेरित करने की क्रिया, जो एक उचित कारोबारी गतिविधि है।

कर्मचारी अपनी मर्जी से नौकरी बदलने का विचार करता है, जो संविधान की धारा 22 (जापानी संविधान की धारा 22) में सुरक्षित ‘व्यवसाय चयन की स्वतंत्रता’ के अंतर्गत आता है, और इसमें कोई समस्या नहीं होती है।

हालांकि, ‘पूंजीगत नियोजन’ की प्रोत्साहन विधि या प्रक्रिया के आधार पर, यह क्षतिपूर्ति दावे में विकसित हो सकता है।

क्षतिपूर्ति दावे के लक्ष्य हैं, वास्तव में पूंजीगत नियोजन करने वाले व्यक्तियों के प्रति मामले अधिक होते हैं, हालांकि कंपनी के प्रति क्षतिपूर्ति का दावा करने की स्थिति भी हो सकती है।

IT क्षेत्र आदि में, प्रतिस्पर्धी कंपनियों द्वारा इंजीनियरों की पूंजीगत नियोजन भी अधिक देखी जाती है, लेकिन क्या महत्वपूर्ण कर्मचारियों को पूंजीगत नियोजन करने वाली कंपनी, पूंजीगत नियोजन अवैध है, और प्रतिद्वंद्वी कंपनी के प्रति क्षतिपूर्ति का दावा कर सकती है?

इसलिए, इस बार हम अवैध संभावना वाले कर्मचारियों की ‘पूंजीगत नियोजन कार्य’ के बारे में विस्तार से व्याख्या करेंगे।

「प्रलोभन」 के 3 प्रमुख पैटर्न

इस प्रलोभन कार्य में, बड़े पैमाने पर 3 पैटर्न मौजूद हैं।

1. नियुक्त निदेशक या कर्मचारी जो काम कर रहे हैं, उन्हें अन्य कर्मचारियों को नौकरी बदलने की सलाह देते हैं।
2. निदेशक या कर्मचारी जो नौकरी बदल चुके हैं, वे अपने कर्मचारियों को प्रलोभित करते हैं।
3. अन्य कंपनी अपने कर्मचारियों को प्रलोभित करती है।

इनमें से, 【1.】 निदेशक या कर्मचारी द्वारा ‘व्यक्तिगत’ प्रलोभन होता है, इसलिए नौकरी बदलने वाली कंपनी की जिम्मेदारी तब होती है, जब वे नौकरी बदलने वाले निदेशक या कर्मचारी के साथ मिलकर प्रलोभन करते हैं।

【2.】 और 【3.】 ‘अन्य कंपनी’ द्वारा प्रलोभन के मामले में समान हैं, हालांकि
【2.】 के मामले में, प्रलोभन की विधि के अलावा, नौकरी बदलने वाले निदेशक या कर्मचारी ने कंपनी के साथ किस प्रकार का अनुबंध किया था, वह महत्वपूर्ण होता है।

इसके अलावा, प्रलोभन के बातचीत के परिणामस्वरूप, यदि प्रलोभित होने वाले व्यक्ति को संतुष्ट किया जाता है, तो यह सफल होता है, और स्वीकार करने वाली कंपनी के लिए, वे उत्कृष्ट तत्पर श्रमिक प्राप्त कर सकती हैं, और व्यक्ति के लिए, वे बेहतर शर्तों वाली कंपनी में काम कर सकते हैं।

अवैधता वाली पूंजी निकासी क्या होती है

पूंजी निकासी की अवैधता और क्षतिपूर्ति दायित्व

क्षतिपूर्ति का दावा करने के लिए संभव है, जब पूंजी निकासी कार्य में “अवैधता” होती है, लेकिन “अवैधता वाली पूंजी निकासी” से अभिप्रेत है, जो सामाजिक उचितता को उल्लंघन करके और अत्यधिक विश्वासघाती तरीके से की गई होती है।

विश्वासघात का अर्थ होता है विश्वास या वादा तोड़ना।

इसका मतलब है, सामाजिक आम बुद्धि को उल्लंघन करके, और विश्वास या वादा तोड़ने वाले तरीके से की गई पूंजी निकासी में अवैधता होती है।

क्षतिपूर्ति का दावा करने के लिए, पूंजी निकासी की अवैधता, और कर्मचारी के संबंधित कंपनी के अधिकार या हितों की हानि, उस पूंजी निकासी के कारण होने वाली है, इसे कंपनी को साबित करना होगा।

इसके अलावा, यदि नियोक्ता नियमावली में प्रतिस्पर्धा रोकने के दायित्व (नीचे उल्लेखित) के प्रावधानों के तहत पूंजी निकासी प्रतिबंधित है या विशेष समझौते किए गए हैं, तो अवैधता के बावजूद क्षतिपूर्ति का दावा किया जा सकता है।

सिविल कोड धारा 709 (अनुचित कार्यवाही से हुई क्षतिपूर्ति)
जो व्यक्ति जानबूझकर या गलती से किसी अन्य व्यक्ति के अधिकार या कानूनी रूप से संरक्षित हितों का उल्लंघन करता है, उसे इससे उत्पन्न हुई क्षति का क्षतिपूर्ति करने की जिम्मेदारी होती है।

अवैधता का निर्णय कैसे किया जाता है

पूंजी निकासी में अवैधता होने का निर्णय, निर्णय (टोक्यो जिला न्यायालय, हीसेई 3 (1991) वर्ष 25 फरवरी) में निम्नलिखित 4 बिंदुओं को मध्यस्थता करके समग्र रूप से विचार करने और निर्णय करने के लिए कहा गया है।

1. उस कंपनी में जॉब बदलने वाले कर्मचारी की स्थिति
2. कंपनी के भीतर उपचार और संख्या
3. कर्मचारी के जॉब बदलने का कंपनी पर प्रभाव
4. जॉब बदलने के प्रोत्साहन के लिए उपयोग की गई विधि (इस्तीफे की सूचना, गोपनीयता, योजनाबद्धता आदि)

सामाजिक उचितता को उल्लंघन करके और अत्यधिक विश्वासघाती तरीके से की गई, और अवैधता का आरोप लगाया गया पूंजी निकासी कार्य में निम्नलिखित जैसी चीजें होती हैं।

1. कंपनी को गुप्त रखकर, कर्मचारी की पूंजी निकासी की योजना बनाई और कार्यान्वित की
2. कंपनी के व्यापार में बाधा डालने वाले अधिक संख्या में कर्मचारियों को बिना सूचना दिए जॉब बदलने के लिए प्रेरित किया
3. कर्मचारी को होटल के एक कमरे में ले जाकर, प्रतिस्पर्धी कंपनी में स्थानांतरण करने के लिए मनाया
4. कर्मचारी को कंपनी का दिवालिया होने आदि की झूठी जानकारी दी, और स्वतंत्र इच्छा के आधार पर निर्णय लेने को रोका
5. धन आदि प्रदान करके प्रतिस्पर्धी कंपनी में जॉब बदलने के लिए प्रेरित किया
6. इस्तीफे की घोषणा, कार्य का हस्तांतरण आदि कराए बिना कर्मचारी को जॉब बदलने के लिए प्रेरित किया

प्रतिस्पर्धा रोकने का दायित्व और खींचाव

प्रतिस्पर्धा रोकने का दायित्व क्या है

प्रतिस्पर्धा रोकने का दायित्व यह होता है कि कर्मचारी ‘प्रतिस्पर्धी कंपनी में नौकरी बदलने’ या ‘प्रतिस्पर्धी कंपनी की स्थापना’ जैसे प्रतिस्पर्धा कार्य नहीं कर सकते, और इसमें कर्मचारी को खींचने की संभावना शामिल हो सकती है।

इस दायित्व के बारे में, यह सामान्यतः होता है कि कंपनी में शामिल होने के समय वचन दिया जाता है, या नियमों में प्रतिस्पर्धा रोकने के विशेष अनुबंध के रूप में निर्धारित किया जाता है।

प्रतिस्पर्धा रोकने के दायित्व का उद्देश्य कंपनी के लाभ की सुरक्षा करना होता है। यहां लाभ का तात्पर्य अनुचित प्रतिस्पर्धा रोकने के कानून के अंतर्गत व्यापारिक रहस्यों से केवल नहीं होता, बल्कि तकनीकी रहस्य और व्यापारिक ज्ञान भी शामिल होते हैं।

उच्च गोपनीयता वाले आंतरिक डेटा में, ग्राहकों की जानकारी आदि की व्यक्तिगत जानकारी भी शामिल होती है, इसलिए इसकी सुरक्षा करना, गोपनीयता के दृष्टिकोण से भी महत्वपूर्ण होता है।

रोजगार समझौते में ‘प्रतिस्पर्धा रोकने का दायित्व’ के बारे में निम्नलिखित लेख में विस्तार से चर्चा की गई है।

संबंधित लेख: रोजगार समझौते की प्रतिस्पर्धा रोकनेक्या दायित्व के साथ अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने को रोक सकते हैं?[ja]

अवैध हो सकने वाली नियोजन और हानि भरपाई का दावा

कर्मचारियों के द्वारा नौकरी बदलने की सलाह

जो कर्मचारी कार्यरत हैं, उनके द्वारा अन्य कर्मचारियों को नियोजन करने की क्रिया, सामान्य ‘नौकरी बदलने की सलाह’ के दायरे में होती है, इसमें कोई समस्या नहीं होती।

हालांकि, कर्मचारियों पर कंपनी के उचित लाभ को अनुचित रूप से हानि पहुंचाने का नियोजन संविधान के ‘ईमानदारी का दायित्व’ होता है, इसलिए यदि कार्यरत कर्मचारी अवैध नियोजन करता है, तो उस कर्मचारी के खिलाफ ईमानदारी के दायित्व की उल्लंघना के रूप में हानि भरपाई का दावा किया जा सकता है।

साथ ही, उस कर्मचारी के साथ मिलकर नियोजन करने वाली कंपनी के खिलाफ भी, अवैध कार्य के चलते हानि भरपाई का दावा किया जा सकता है।

यदि सलाह देने वाला कर्मचारी निदेशक होता है, तो उसे ईमानदारी की उल्लंघना के लिए भी पूछताछ की जा सकती है।

निदेशक को कंपनी के प्रबंधन की जिम्मेदारी होती है, इसलिए ‘प्रतिस्पर्धा रोकने का दायित्व’ के अलावा, उसे अपने लाभ को ध्यान में न रखते हुए कंपनी के उचित लाभ की रक्षा करनी होती है।

नौकरी बदलने वाले कर्मचारियों द्वारा नियोजन

नौकरी बदलने वाले पूर्व कर्मचारियों द्वारा नियोजन, नियोजन संविधान के ‘ईमानदारी का दायित्व’ नहीं होता, इसलिए मूल रूप से यह अन्य कंपनी से नियोजन होता है।

इस मामले में, नियोजन करने वाली कंपनी के खिलाफ हानि भरपाई का दावा ‘अवैधता’ की उपस्थिति पर निर्भर करता है।

हालांकि, यदि नियम और विनियमन में नौकरी छोड़ने के बाद ‘प्रतिस्पर्धा रोकने की विशेष बंधन’ होती है, तो नियोजन क्रिया प्रतिस्पर्धी कार्य की प्रकृति का होती है, इसलिए पूर्व कर्मचारी के प्रतिस्पर्धा रोकने की उल्लंघना के रूप में जिम्मेदारी उठाने की संभावना होती है।

नौकरी बदलने वाले निदेशक द्वारा नियोजन

नौकरी बदलने के बाद निदेशक पर कंपनी कानून द्वारा निर्धारित प्रतिस्पर्धा रोकने का दायित्व लागू नहीं होता, लेकिन यदि कंपनी के साथ संविधान में प्रतिस्पर्धी कार्य नहीं करने का वादा किया गया हो, तो प्रतिस्पर्धी कंपनी के नियोजन के खिलाफ हानि भरपाई का दावा किया जा सकता है।

साथ ही, पूर्व निदेशक की संबंधित कंपनी के खिलाफ भी अवैध कार्य के चलते हानि भरपाई का दावा किया जा सकता है, और यदि वह अवैध नियोजन करता है, तो भी ऐसा हो सकता है।

अन्य कंपनियों द्वारा नियोजन

अन्य कंपनियों द्वारा कर्मचारियों को नियोजित करने के मामले में हानि भरपाई का दावा संभव है या नहीं, यह ‘अवैधता’ की उपस्थिति पर निर्भर करता है। हालांकि, अनुबंध संबंध नहीं होने के कारण ‘अन्य कंपनी’ द्वारा नियोजन, अवैध नहीं माना जाता है।

इसके अलावा, अक्सर सुनने में आने वाली ‘हेडहंटिंग’ में बीचबचाव होता है और प्रबंधन स्तर को नियुक्ति के लिए लक्ष्य बनाया जाता है, जो नियोजन से थोड़ा अलग होता है, लेकिन यह भी, सामाजिक रूप से यह कुछ हद तक सामान्य रूप से किया जाने वाला कार्य है, इसलिए मूल रूप से यह अवैध नहीं होता है।

हालांकि, यदि हेडहंटिंग की विधि हेडहंट की गई कंपनी को बड़ी हानि पहुंचाने वाली सामाजिक उचितता से बाहर की हो, तो सिविल कोड के अनुच्छेद 709 के आधार पर, अपवाद के रूप में हानि भरपाई का दावा किया जा सकता है।

कर्मचारी को खोने पर हानि भरपाई का अधिकारी

तो, अगर आपके कंपनी के कर्मचारी ने अवैध तरीके से नौकरी छोड़ दी है, क्या आप उस कर्मचारी से हानि भरपाई का दावा कर सकते हैं?

दुर्भाग्यवश, सिद्धांततः आप ऐसा नहीं कर सकते। क्योंकि, जॉब चेंजिंग भी संविधान द्वारा सुरक्षित व्यवसाय चयन की स्वतंत्रता में शामिल होती है।

इसके अलावा, जिस कंपनी ने कर्मचारी को खींचा है, उसके खिलाफ भी, कंपनी में मानव संसाधन प्राप्त करना स्वतंत्र प्रतिस्पर्धा है, इसलिए सिद्धांततः आप ऐसा नहीं कर सकते।

हालांकि, यह सब तब ही संभव है जब कर्मचारी को खींचने में कोई अवैधता नहीं हो।

प्रतिस्पर्धी द्वारा कर्मचारियों को खींचने के कारण हुए नुकसान का सबूत देना कितना कठिन है

यदि कर्मचारियों को खींचने की क्रिया अवैध थी, तो कंपनी के नुकसान का भुगतान कितने सीमा तक मान्य हो सकता है? इस निर्णय को लेना काफी कठिन होता है क्योंकि कर्मचारी को खींचने के कारण कंपनी के नुकसान का मूल्यांकन करना बहुत कठिन होता है।

यदि कर्मचारी के खींचे जाने के बाद कंपनी का प्रदर्शन गिर गया है, तो इसके कई कारण हो सकते हैं, इसलिए इसे सीधे तौर पर कर्मचारी को खींचने के साथ जोड़ना संभव नहीं है।

इसलिए, मान्यता प्राप्त करने योग्य सीमा के रूप में, खींचने के कारण ग्राहकों से हुई बिक्री में कमी या खींचे गए कर्मचारी की जगह नए कर्मचारी की तलाश करने में हुए खर्च आदि पर सीमित हो सकता है।

उदाहरण जहां पूछताछ की अवैधता को नकार दिया गया था

वैसे ही जैसे कंपनी को कर्मचारियों का चयन करने की स्वतंत्रता होती है, उसी प्रकार कर्मचारियों को भी अपनी संगठन में रहने या उसे छोड़कर दूसरी कंपनी में काम करने का अधिकार होता है।

यदि कई कर्मचारी एक साथ नौकरी छोड़कर जाते हैं और कंपनी को नुकसान होता है, तो भी यह सिद्धांत नहीं बदलता।

इसके अलावा, यदि पूछताछ को अवैध बताया जाता है, तो भी उसकी अवैधता को नकार दिया जाता है, और कुछ मामलों में यह नुकसान भरपाई की मांग का विषय नहीं होता। इसके संदर्भ में, हम आपको दो निर्णयों का परिचय देते हैं।

फ्रीलांस केस

फ्रीलांस केस (टोक्यो जिला न्यायालय, 25 नवम्बर 1994 (हेसी 6)) में, एक बाइक कुरियर कंपनी के करीब 20 डिलीवरी बॉय और 12 कार्यालय कर्मचारी ने अनुचित प्रबंधन के कारण कंपनी में हो रही अस्थिरता से परेशान होकर स्वतंत्र निर्णय लेकर इस्तीफा दे दिया और नई कंपनी की स्थापना की।

इस मामले में, इस्तीफा के बाद प्रतिस्पर्धा रोकने की जिम्मेदारी को मान्यता नहीं दी गई थी, और अवैध कार्य को नकार दिया गया था।

मिनातो सेमिनार केस

मिनातो सेमिनार केस (ओसाका जिला न्यायालय, 5 दिसम्बर 1989 (हेसी 1)) में, ट्यूटर B, जो ट्यूटोरिंग सेंटर A का केंद्रीय भूमिका निभा रहा था, ने इस्तीफा देने के बाद नजदीकी स्थान पर नई ट्यूटोरिंग सेंटर C की स्थापना की, और ट्यूटोरिंग सेंटर A में काम कर रहे 8 ट्यूटर्स में से 5 ने ट्यूटर B की योजना का समर्थन किया और स्वतंत्र निर्णय लेकर ट्यूटोरिंग सेंटर C में स्थानांतरित हो गए।

इस मामले में, ट्यूटर्स का स्थानांतरण स्वतंत्र था, इसलिए इसे आरोपी की पूछताछ नहीं कहा जा सकता था, और ट्यूटोरिंग सेंटर की स्थापना भी स्वतंत्र प्रतिस्पर्धा के उचित सीमाओं के भीतर मानी गई, और इसलिए अवैधता को नकार दिया गया था।

सारांश: पोचिंग के सामने परेशान होने पर वकील से सलाह लें

पोचिंग, जिसमें आपके द्वारा समय लगाकर पाला-पोसा उत्कृष्ट कर्मचारी या ग्राहकों के साथ व्यापार करने वाले विपणन प्रभारी को खोने जैसी स्थितियाँ हो सकती हैं, कभी-कभी गहरे नुकसान का कारण बन सकती है, लेकिन इसकी अवैधता या क्षतिपूर्ति संभव है या नहीं, इसका निर्णय लेने के लिए विभिन्न परिस्थितियों को ध्यान में रखना होगा।

इसके अलावा, पोचिंग सिद्धांततः अवैध नहीं होती है, और यदि अवैधता होती है, तो किस सीमा तक क्षतिपूर्ति का दावा मान्य हो सकता है, इसका निर्णय लेना भी कठिन होता है।

यदि आपके व्यापार पर प्रभाव डालने वाली किसी बुरी पोचिंग का सामना करना पड़ रहा है, तो हम आपको विशेषज्ञ कानूनी ज्ञान और अनुभवी कानूनी कार्यालय से जल्दी सलाह लेने और किस प्रकार के उपाय हो सकते हैं, इस पर सलाह लेने की सलाह देते हैं।

हमारे दफ्तर द्वारा उपायों का परिचय

मोनोलिथ कानूनी दफ्तर एक ऐसा कानूनी दफ्तर है, जिसमें IT, विशेष रूप से इंटरनेट और कानून के दोनों पहलुओं में उच्च विशेषज्ञता है। हमारे दफ्तर में, हम टोक्यो स्टॉक एक्सचेंज पर सूचीबद्ध कंपनियों से लेकर स्टार्टअप कंपनियों तक, विभिन्न मामलों के लिए अनुबंधों की सृजन और समीक्षा करते हैं। यदि आपको अनुबंधों आदि के बारे में कोई समस्या है, तो कृपया नीचे दिए गए लेख का संदर्भ लें।

https://monolith.law/contractcreation[ja]