बढ़ता हुआ टेलीवर्क: क्या कार्यालय में उपस्थित कर्मचारियों और घर पर काम करने वाले कर्मचारियों के वेतन में अंतर को मान्यता दी जा सकती है?

टेलीवर्क के उपयोगकर्ताओं की संख्या ज्यादा होने के कारण, टोक्यो ने 2021 मार्च (2021 ईसवी) में “विविध काम करने के तरीकों के बारे में वास्तविक स्थिति की जांच” (Japanese ~ विविध काम करने के तरीकों के बारे में वास्तविक स्थिति की जांच) प्रकाशित की थी। 30 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों में, टेलीवर्क का परिचय 2017 में 6.8% था, जो कि 2020 दिसंबर (2020 ईसवी) में 58.8% तक बढ़ गया है।

विविध काम करने के तरीकों के बारे में वास्तविक स्थिति की जांच[ja]

कर्मचारियों के लिए, टेलीवर्क के फायदे अधिक होते हैं जब वे इसकी आदत डाल लेते हैं, लेकिन वर्तमान में कई कंपनियां उपस्थिति प्रबंधन की कठिनाई और नियमों के साथ समंजस्य की कमी के कारण परेशान हैं।

इसके अलावा, कोरोना महामारी के कारण व्यापार की स्थिति बिगड़ने वाली कंपनियों में, टेलीवर्क करने वाले कर्मचारियों और कंपनी में उपस्थित होने वाले कर्मचारियों के वेतन में अंतर देखने को मिला है।

इसलिए, इस बार हम कोरोना महामारी के दौरान “कार्यालय में उपस्थिति” और “टेलीवर्क कार्य” के वेतन अंतर के न्याय्यता के बारे में, प्रकरण-वार स्पष्ट व्याख्या करेंगे।

टेलीवर्क के तीन प्रकार

टेलीवर्क को एकजुट रूप से देखने पर भी, इसकी विधियाँ कार्य स्थल के आधार पर निम्नलिखित तीन प्रकारों में वर्गीकृत की जाती हैं।

घर का काम

यह एक कार्य प्रकार है जिसमें कर्मचारी ऑफिस नहीं जाते और घर पर काम करते हैं। इससे कर्मचारियों को कम्यूट करने की चिंता और नए कोरोनावायरस से संक्रमण का जोखिम कम होता है, साथ ही घर के काम, बच्चों की देखभाल, और देखभाल का समय भी मिलता है।

सैटेलाइट ऑफिस काम

यह एक कार्य प्रकार है जिसमें कर्मचारी मुख्य ऑफिस में नहीं जाते, बल्कि अलग से स्थापित सैटेलाइट ऑफिस में जाकर काम करते हैं। यदि यह घर के पास होता है, तो कम्यूट का समय कम हो सकता है, और मुख्य ऑफिस के समान कार्य पर्यावरण प्राप्त हो सकता है।

मोबाइल काम

यह एक कार्य प्रकार है जिसमें कर्मचारी नोटबुक कंप्यूटर, टैबलेट डिवाइस, मोबाइल फोन आदि का उपयोग करके, यात्रा के स्थल पर होटल, शिंकांसेन ट्रेन, या किसी कैफे में काम करते हैं। यदि इंटरनेट की सुविधा हो, तो वे स्वतंत्र रूप से स्थान चुन सकते हैं और काम कर सकते हैं, जिससे यात्रा का समय कम होता है और उत्पादकता बढ़ती है।

कंपनी के निर्देशानुसार टेलीवर्क करने के मामले में कटौती

जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) के अनुसार, कंपनी को श्रम संविदा करने के समय कर्मचारियों के प्रति श्रम की शर्तों को स्पष्ट करने की जिम्मेदारी होती है।

धारा 15 (श्रम की शर्तों का स्पष्टीकरण)
नियोक्ता को, श्रम संविदा करने के समय, कर्मचारियों के प्रति वेतन, कार्य समय और अन्य श्रम की शर्तों को स्पष्ट करना चाहिए। इस मामले में, वेतन और कार्य समय से संबंधित मामलों और अन्य मामलों के बारे में, जापानी स्वास्थ्य, कल्याण और श्रम मंत्रालय (Japanese Ministry of Health, Labor and Welfare) के आदेश के अनुसार स्पष्ट करना चाहिए।

“वेतन, कार्य समय और अन्य श्रम की शर्तें” के बारे में, जापानी श्रम मानक कानून कार्यान्वयन नियमावली (Japanese Labor Standards Act Enforcement Regulations) में निर्धारित किया गया है, और टेलीवर्क से संबंधित निम्नलिखित विषयों को अवश्य स्पष्ट करना चाहिए।

• कार्य स्थल और कार्य करने के लिए आवश्यक कार्य के बारे में
• कार्य का आरंभ और समापन का समय, निर्धारित कार्य समय से अधिक कार्य की उपलब्धता, आराम का समय, छुट्टी, अवकाश और कर्मचारियों को दो या अधिक समूहों में विभाजित करके कार्य करने के मामले में कार्य समय का परिवर्तन के बारे में
• वेतन (सेवानिवृत्ति भत्ता और अस्थायी रूप से दिए जाने वाले वेतन को छोड़कर) का निर्धारण, गणना और भुगतान की विधि, वेतन की समाप्ति और भुगतान का समय और वेतन वृद्धि के बारे में

इन “श्रम की शर्तों” को बदलने के लिए, जापानी श्रम संविदा कानून (Japanese Labor Contract Act) में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच व्यक्तिगत सहमति का सिद्धांत निर्धारित किया गया है। हालांकि, सहमति द्वारा परिवर्तन होने पर भी, यह कार्य नियमों में निर्धारित श्रम की शर्तों से कम नहीं हो सकती है।

श्रम की शर्तों को बदलने के लिए कार्य नियमों को बदलने के द्वारा भी संभव है, लेकिन उस मामले में निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना आवश्यक है।

• कर्मचारियों को बदले गए कार्य नियमों के बारे में जागरूक करना
• कार्य नियमों के परिवर्तन से कर्मचारियों को जो नुकसान होता है, उसकी परिमाण और परिवर्तन की आवश्यकता आदि यथोचित होनी चाहिए

उपरोक्त बातों को ध्यान में रखते हुए, कंपनी के निर्देशानुसार टेलीवर्क करने के मामले में, जब तक कार्य नियमों में “टेलीवर्क कार्य” के बारे में निर्धारित नहीं किया गया हो, सिद्धांततः कर्मचारियों की सहमति के बिना कटौती करना संभव नहीं है।

रोजगार संविदा (श्रम संविदा) के बारे में अधिक जानकारी चाहिए तो, नीचे दिए गए लेख में हमने इसे विस्तार से विवेचित किया है, इसलिए कृपया इस लेख को भी देखें।

कर्मचारी ने खुद टेलीवर्क की इच्छा जताई हो तो कटौती

यदि कर्मचारी के आवेदन पर कंपनी सहमत होती है, तो श्रम संविदा कानून के अनुसार काम की शर्तों में परिवर्तन संभव है, लेकिन इसके साथ ही “कार्यस्थल” के अलावा “कार्य की सामग्री”, “कार्य समय”, “वेतन” आदि की शर्तें भी सामान्यतः विचार की जाती हैं।

उदाहरण के लिए, यदि कार्य नियमों में ऑफिस में काम करने का प्रावधान है, तो कर्मचारी घर पर काम करने से बच्चों की देखभाल या देखभाल का समय मिल सकता है, इसलिए यदि यह सहमति पर आधारित कटौती है तो कोई समस्या नहीं है, लेकिन निम्नलिखित मामलों में सतर्क रहना आवश्यक है।

“बिजनेस साइट बाहरी मान्य कार्य” के कारण ओवरटाइम कटौती

यदि कर्मचारी टेलीवर्क के माध्यम से ऑफिस के बाहर काम करता है, तो कुछ निश्चित शर्तों को पूरा करने पर श्रम मानक कानून के अनुसार “बिजनेस साइट बाहरी मान्य कार्य समय प्रणाली” लागू होती है, और यह माना जाता है कि कर्मचारी ने कार्य नियमों में निर्धारित कार्य समय का पालन किया है।

धारा 38 की उपधारा 2 की उपधारा 1
यदि कर्मचारी ने कार्य समय के सभी या कुछ हिस्से के लिए बिजनेस साइट के बाहर काम किया है, और कार्य समय की गणना करना मुश्किल है, तो इसे माना जाता है कि उसने निर्धारित कार्य समय का पालन किया है। हालांकि, यदि उस कार्य को पूरा करने के लिए सामान्यतः निर्धारित कार्य समय से अधिक काम करना आवश्यक होता है, तो उस कार्य के संबंध में, वित्त मंत्रालय के निर्धारित नियमों के अनुसार, उसे माना जाता है कि उसने सामान्यतः आवश्यक समय काम किया है।

“बिजनेस साइट बाहरी मान्य कार्य समय प्रणाली” लागू होने पर, विशेष स्थितियों को छोड़कर, जिनमें निर्धारित कार्य समय से अधिक काम करने की आवश्यकता होती है, निर्धारित कार्य समय से अधिक काम करने पर भी ओवरटाइम नहीं होता है।

हालांकि, निम्नलिखित दो शर्तों को पूरा करने के बिना “बिजनेस साइट बाहरी मान्य कार्य समय प्रणाली” लागू नहीं होती है, इसलिए सतर्क रहना आवश्यक है।

• सूचना संचार उपकरण को कंपनी के निर्देशानुसार स्थायी रूप से संचार करने की स्थिति में नहीं रखा जाता है।
• वे काम नहीं कर रहे हैं जो नियोक्ता के विशिष्ट निर्देशों पर आधारित हैं।

इसका मतलब है, 1. कर्मचारी स्वतंत्र रूप से संचार को बंद कर सकते हैं और सूचना संचार उपकरण से दूर जा सकते हैं, 2. कंपनी के निर्देशों का तत्परता से पालन करने की जिम्मेदारी उनपर नहीं होती है, और 3. वे काम कर रहे हैं जो कंपनी के विशिष्ट निर्देशों पर आधारित नहीं हैं, तभी कार्य समय की गणना करना कठिन माना जाता है।

कटौती के कारण “मिडल-आउट” समय

घर पर काम करने जैसे टेलीवर्क में, कर्मचारी का काम से एक निश्चित समय दूर रहने को “मिडल-आउट” समय कहा जाता है।

“संशोधित श्रम सुरक्षा और स्वास्थ्य कानून” 2019 वर्ष (ग्रेगोरियन कैलेंडर वर्ष) 1 अप्रैल से कंपनियों के लिए “कार्य समय की वास्तविक जानकारी” का अनिवार्य हो गया है, इसलिए कंपनी को कार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति का समय जांचना होता है और कार्य समय को सही रूप से रिकॉर्ड करना होता है।

इसलिए, यदि सामान्य कार्य समय की शुरुआत 9:00, समाप्ति 18:00, और विराम 1 घंटा है, तो “मिडल-आउट” समय होने से कार्य समय कम हो जाता है, इसलिए 1. कार्य समय की घटाव, 2. वार्षिक छुट्टी की प्राप्ति का समय, 3. वेतन की कटौती आदि पर विचार किया जा सकता है।

हालांकि, 1 और 2 के मामले में कार्य नियमों में परिवर्तन और श्रमिक समझौते का निर्माण, 3. के मामले में काम की शर्तों में परिवर्तन होता है, इसलिए कंपनी और कर्मचारी की व्यक्तिगत सहमति, या कार्य नियमों में परिवर्तन आदि की आवश्यकता होती है।

नए कोरोनावायरस संक्रमण से बचने के कारण

यदि कर्मचारी नए कोरोनावायरस संक्रमण से बचने के कारण समान वेतन के टेलीवर्क की अनुमति मांगता है, तो निम्नलिखित बिंदुओं पर विचार करके यह निर्धारित किया जाता है कि क्या इसमें तर्कसंगतता है।

• कंपनी के संक्रमण रोग नियंत्रण कार्यक्रम अपर्याप्त हैं, और यह स्पष्ट रूप से सिद्ध होता है कि ऑफिस में उपस्थित होने से नए कोरोनावायरस के संक्रमण की संभावना अधिक होती है
• कंपनी के बाहर भी ऑफिस के समकक्ष सुरक्षा वातावरण प्राप्त होता है, और कार्य के संपादन में कोई बाधा नहीं होती है

यदि कंपनी सामान्यतः सोची जाने वाली संक्रमण रोग नियंत्रण कार्यक्रम का पालन करती है और उपरोक्त शर्तें पूरी नहीं करती है, तो ऑफिस में उपस्थित होने का आदेश देने की संभावना होती है, और यदि उन्होंने इसे अस्वीकार कर दिया, तो कार्य नियमों के अनुसार कटौती सहित दंडात्मक कार्रवाई या निकासी आदि की कार्रवाई संभव होती है।

हालांकि, आपातकालीन स्थिति घोषणा के दौरान, यदि टेलीवर्क की शर्तें पूरी तरह से पूरी नहीं होती हैं, तो जीवन और शारीरिक सुरक्षा को प्राथमिकता दी जाती है, और टेलीवर्क कार्य का चयन करने वाले कर्मचारियों के खिलाफ दंडात्मक कार्रवाई या निकासी आदि की कार्रवाई अमान्य मानी जा सकती है, इसलिए सतर्क रहना आवश्यक है।

सारांश

अब तक, हमने कोरोना महामारी के दौरान कार्यालय में काम करने और दूरस्थ कार्य के दौरान वेतन में अंतर के संबंध में, संभावित मामलों और संबंधित कानूनी नियमों का विवरण दिया है।

यदि कार्यालय में काम करने और दूरस्थ कार्य करने के दौरान कार्य समय या अन्य श्रम संबंधी शर्तें अलग होती हैं, तो कार्य नियमों में दूरस्थ कार्य के संबंध में नियमों को जोड़ने की आवश्यकता होती है।

इसके अलावा, दूरस्थ कार्य के परिचय के संबंध में “फ्लेक्सीटाइम सिस्टम” या “बिजनेस लोकेशन ऑफ-द्यूटी वर्किंग आवर्स सिस्टम” जैसे सिस्टम को लागू करने के मामले में, केवल कार्य नियमों को बदलने के साथ-साथ, श्रमिक और नियोक्ता के बीच समझौते का निर्माण आदि भी आवश्यक हो सकता है, इसलिए हम आपको श्रम स्टैंडर्ड्स के कानूनी नियमों में विशेषज्ञता और अनुभव वाले वकील से पूर्व में परामर्श करने की सलाह देते हैं।

हमारे दफ्तर द्वारा उपायों का परिचय

मोनोलिथ कानूनी दफ्तर एक ऐसा कानूनी दफ्तर है, जिसमें IT, विशेषकर इंटरनेट और कानून के दोनों पहलुओं में उच्च विशेषज्ञता है। कोरोना संकट के चलते रिमोट वर्क की उपयोगिता को आगे भी और अधिक प्रकाश मिलने की संभावना है। वहीं, रिमोट वर्क के साथ कामकाज के माहौल की व्यवस्था और अनुबंध संबंधी व्यवस्था को अधिकांश उभरती हुई कंपनियां अभी भी अपनाने में लगी हुई हैं। हमारा दफ्तर विभिन्न कानूनी नियामकों को ध्यान में रखते हुए, वर्तमान में शुरू किए गए व्यापार, या शुरू करने की योजना बनाई गई व्यापार के कानूनी जोखिमों का विश्लेषण करता है, और संभवतः व्यापार को रोकने के बिना उसे कानूनी रूप से मान्य करने का प्रयास करता है। नीचे दिए गए लेख में हमने विस्तार से विवरण दिया है।

https://monolith.law/practices/corporate[ja]