क्या रोजगार समझौते के प्रतिस्पर्धा रोकने के दायित्व से हम समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने को रोक सकते हैं?

कर्मचारियों के नौकरी बदलने की स्थिति में, एक संभावित जोखिम यह हो सकता है कि कंपनी की जानकारी और तकनीकें बाहर ले जाई जा सकती हैं और उनका उपयोग किया जा सकता है। इस तरह के जोखिम को रोकने का एक तरीका यह हो सकता है कि रोजगार समझौते में समान व्यापार के अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंधित धारा को निर्धारित करें, और कर्मचारियों पर प्रतिस्पर्धी रोकथाम का दायित्व डालें। हालांकि, प्रतिस्पर्धी रोकथाम के द्वारा समान व्यापार के अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंधित धारा के बारे में, यह एक कामगार की स्वतंत्रता को सीमित करता है कि वह अपना पेशा स्वतंत्र रूप से चुन सकता है, इसलिए, पेशेवर चयन की स्वतंत्रता (संविधान की धारा 22 की उपधारा 1) के संबंध में इसकी वैधता पर विचार करने की आवश्यकता होती है। इसलिए, इस लेख में, हम प्रतिस्पर्धी रोकथाम के द्वारा समान व्यापार के अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंधित धारा की वैधता के बारे में विवरण देंगे।

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समान उद्योग के अन्य कंपनियों में नौकरी करने पर प्रतिबंध का प्रावधान क्या है

समान उद्योग के अन्य कंपनियों में नौकरी करने पर प्रतिबंध का प्रावधान, जिसे प्रतिस्पर्धी वर्जन का दायित्व (प्रतिस्पर्धी वर्जन का दायित्व) कहा जाता है, यह निर्धारित करता है कि कर्मचारी को प्रतिस्पर्धी कंपनी में नौकरी करने या स्वयं का व्यापार शुरू करने का कार्य नहीं करना चाहिए। प्रतिस्पर्धी वर्जन के दायित्व के बारे में, यदि कर्मचारी अभी भी कार्यरत है, तो विशेष प्रावधानों को रोजगार समझौते में शामिल करने की आवश्यकता नहीं होती है, यह ईमानदारी के नियम के आधार पर मान्य होता है।

वहीं, यदि कर्मचारी सेवानिवृत्त हो गया है, तो रोजगार समझौता समाप्त हो चुका होता है, और ईमानदारी के नियम के आधार पर प्रतिस्पर्धी वर्जन के दायित्व को मान्यता देना सिद्धांततः संभव नहीं होता है। इसलिए, कर्मचारी पर प्रतिस्पर्धी वर्जन का दायित्व लागू करने के लिए, समान उद्योग के अन्य कंपनियों में नौकरी करने पर प्रतिबंध का प्रावधान को पहले से ही रोजगार समझौते में शामिल करना होगा, या जब कर्मचारी सेवानिवृत्त होता है, तो एक समझौता पत्र बनाना होगा, या शपथ पत्र आदि प्रस्तुत करना होगा।

सहकारी अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध की वैधता (व्यवसाय चुनने की स्वतंत्रता के संबंध में)

निवृत्ति के बाद प्रतिस्पर्धी रोक का दायित्व लेने के लिए, ऊपर बताए गए तरीके के अनुसार, नौकरी के अनुबंध में सहकारी अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध का नियम बनाना एक तरीका हो सकता है, लेकिन नौकरी के अनुबंध में सहकारी अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध का नियम बनाने के बावजूद, श्रमिकों की व्यवसाय चुनने की स्वतंत्रता के संबंध से, इसकी वैधता हमेशा मान्य नहीं होती है। सहकारी अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध का नियम, श्रमिकों की व्यवसाय चुनने की स्वतंत्रता (संविधान की धारा 22 की उपधारा 1) को सीमित करता है, इसलिए, यदि यह सीमा बहुत अधिक होती है, तो यह सार्वजनिक आदेश और अच्छी आदतों के विपरीत हो सकता है, और इसे अमान्य माना जा सकता है। इसलिए, किस प्रकार की सामग्री को मान्य माना जाएगा, इसका ध्यान रखते हुए, नौकरी के अनुबंध में सहकारी अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध का नियम बनाने की आवश्यकता होती है।

प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के तहत समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंध की शर्त की मान्यता का निर्णय मापदंड

प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के तहत समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंध की शर्त की मान्यता के बारे में, कुछ न्यायिक मामले मौजूद हैं, इसलिए हम न्यायिक मामलों का परिचय देंगे। फोसेको जापान लिमिटेड के मामले में (नारा जिला निर्णय, शोवा 45 (1970) 10 महीने 23 दिन, निर्णय संख्या 624, पृष्ठ 78), प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के तहत समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंध की शर्त की मान्यता के बारे में, निम्नलिखित बातें कही गई हैं।

यदि प्रतिस्पर्धा की सीमा यथोचित सीमा से अधिक होती है, और यह कर्जदारों की व्यवसायिक चयन की स्वतंत्रता आदि को अनुचित रूप से बाधित करती है, और उनके जीवन को खतरे में डालती है, तो ऐसी सीमा, सार्वजनिक आदेश और अच्छी आदतों के विरुद्ध होती है और अमान्य हो जाती है, लेकिन इस यथोचित सीमा को निर्धारित करने के लिए, सीमा की अवधि, स्थानीय सीमा, सीमा के विषय के रूप में व्यवसाय की सीमा, प्रतिपूर्ति की उपस्थिति आदि के बारे में, कर्जदाता का लाभ (कंपनी के रहस्य की सुरक्षा), कर्जदार का नुकसान (नौकरी बदलने, पुनः रोजगार की असुविधा) और सामाजिक हित (मोनोपोली का खतरा, उससे संबंधित सामान्य उपभोक्ताओं का हित) के तीन दृष्टिकोणों से सतर्कतापूर्वक विचार करने की आवश्यकता होती है (रेखांकित हिस्से लेखक द्वारा हैं)।

इसके अलावा, टोक्यो लीगल माइंड के मामले में (टोक्यो जिला निर्णय, हेसी 7 (1995) 10 महीने 16 दिन, निर्णय संख्या 690, पृष्ठ 75), प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के तहत समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंध की शर्त की मान्यता के बारे में, निम्नलिखित बातें कही गई हैं।

कर्मचारी नियोक्ता के नीचे किस प्रकार की स्थिति में है, किस प्रकार की कार्यवाही का पालन कर रहा है, उस विशेष संधि में प्रतिस्पर्धा की क्रिया को रोकने की अवधि, क्षेत्र और लक्षित व्यवसाय कैसे निर्धारित किया गया है, और सेवानिवृत्त निदेशक या कर्मचारी को व्यवसाय में शामिल होने के लिए विशेष रूप से किस प्रकार की पाबंदियाँ लगाई जाती हैं आदि की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता के व्यापारिक रहस्य की सुरक्षा के लिए सेवानिवृत्त कर्मचारी को प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के तहत नुकसान सहन करने की आवश्यकता होती है और साथ ही, उस नुकसान की आवश्यक सीमा से अधिक नहीं होती है या नहीं, यह निर्णय करना चाहिए, और उस विशेष संधि को मान्य मानने के लिए नियोक्ता को प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के तहत प्रतिपूर्ति उपाय लेने की आवश्यकता अनिवार्य नहीं होती है, लेकिन यह पूरक कारण के रूप में विचार करने के लिए होनी चाहिए (रेखांकित हिस्से लेखक द्वारा हैं)।

प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के तहत समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंध की शर्त की मान्यता के बारे में, यह स्थिर रूप से निर्णयित नहीं होता है, बल्कि उपरोक्त के अनुसार, विशेष परिस्थितियों के संबंध में व्यक्तिगत रूप से निर्णयित होता है, लेकिन निर्णय निम्नलिखित तत्वों से मान्यता का निर्णय लेता है।

प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध की अवधि

प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध की अवधि लंबी होने पर, नौकरी बदलने की प्रतिबंध धारा की प्रभावशीलता को नकारने की दिशा में काम करती है।

अवधि के बारे में, प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध के दायित्व की प्रभावशीलता का निर्णय लेते समय, यह महत्वपूर्ण निर्णयक तत्व होता है। हालांकि, न्यायालय के निर्णय के अनुसार, प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध की अवधि छोटी होने से नौकरी बदलने की प्रतिबंध धारा प्रभावी होती है, प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध की अवधि लंबी होने से नौकरी बदलने की प्रतिबंध धारा अप्रभावी होती है, ऐसा नहीं है कि प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध की अवधि के आधार पर नौकरी बदलने की प्रतिबंध धारा की प्रभावशीलता का निर्णय लिया जाता है, बल्कि अन्य परिस्थितियों के संबंध में, प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध की अवधि उचित हो सकती है या नहीं, इस दृष्टिकोण से निर्णय लिया जाता है। नई ओसाका व्यापार मामले (ओसाका जिला न्यायालय, 1991 (हीजी 3.10.15) श्रम न्यायाधीश 596 नंबर 21 खंड) में, निम्नलिखित परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध की अवधि को 3 वर्ष का निर्धारित करना अनुचित नहीं माना गया है।

• विपणन विभाग के प्रमुख ने इस्तीफा देने के बाद ग्राहक जानकारी का अधिकांश उपयोग नहीं कर सके, और उन्होंने विशेष ग्राहकों को हटा दिया।
• इस्तीफा के समय उन्होंने 2 कर्मचारियों को निकाला, और, इस्तीफा से पहले जिस कंपनी में वे काम कर रहे थे, उसने प्रतिस्पर्धा की क्रियाओं को स्वीकार करने वाले निर्देशों को स्वयं किया, और इस्तीफा से पहले जिस कंपनी में वे काम कर रहे थे, उसकी प्रतिस्पर्धा क्षमता को कम करने वाले कार्य किए।

वहीं, टोक्यो फ्रेट कंपनी मामले (उरावा जिला निर्णय, 1997 (हीजी 9.1.27) न्याय समय 1618 नंबर 115 पृष्ठ) में, प्रतिपूर्ति उपाय की व्यवस्था नहीं होने, नौकरी बदलने की प्रतिबंध धारा और नौकरी बदलने की प्रतिबंध धारा के निर्माण के प्रक्रिया आदि को भी ध्यान में रखते हुए, अवधि 3 वर्ष होने, क्षेत्रीय और पेशेवर सीमाओं के बिना नौकरी बदलने की प्रतिबंध धारा को अमान्य घोषित किया गया।

प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध क्षेत्र

प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध क्षेत्र जितना व्यापक होगा, उत्तरदायित्व परिवर्तन प्रतिबंध की मान्यता को नकारने की दिशा में काम करेगा।

प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध क्षेत्र के बारे में भी, क्षेत्र असीमित होने के कारण उत्तरदायित्व परिवर्तन प्रतिबंध अमान्य है, या क्षेत्र सीमित होने के कारण उत्तरदायित्व परिवर्तन प्रतिबंध मान्य है, ऐसा स्वचालित रूप से निर्णय नहीं किया जाता है, बल्कि अन्य परिस्थितियों के साथ संबंध में, प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध क्षेत्र उचित है या नहीं, ऐसे दृष्टिकोण से निर्णय किया जाता है। फोसेको जापान लिमिटेड (Foseco Japan Limited) मामले में (नारा जिला न्यायालय, शोवा 45 (1970) 10 23 निर्णय समय 624 नंबर 78 पृष्ठ), पेशेवर कंपनी का व्यापार विशेष क्षेत्र में था, और इसके अलावा, प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध की अवधि 2 वर्ष की थी, जो कि अपेक्षाकृत छोटी थी, इसलिए, प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध क्षेत्र असीमित होने पर भी, उत्तरदायित्व परिवर्तन प्रतिबंध मान्य था।

प्रतिबंधित कार्य की सीमा

जब प्रतिबंधित कार्य की सीमा व्यापक होती है, तो यह नौकरी बदलने के प्रतिबंध की प्रामाणिकता को नकारने की दिशा में काम करती है।

असाही प्रिटेक मामले में (फुकुओका जिला न्यायालय, हेइसेई 19 (2007) 5 अक्टूबर), “कार्यरत कंपनी के सभी व्यापारिक संबंध” के निर्धारित नौकरी बदलने के प्रतिबंध के बारे में, “प्रतिस्पर्धा प्रतिबंध के लक्ष्य के रूप में व्यापार की सीमा (प्रकार और क्षेत्र) व्यापक है” का उल्लेख किया गया है, और इसे अमान्य माना गया है।

प्रतिबंधित व्यक्तियों की स्थिति और पद

जब उच्च स्थिति या पदवाले व्यक्ति लक्ष्य होते हैं, तो माना जाता है कि वे महत्वपूर्ण जानकारी और गोपनीयता वाली जानकारी के संपर्क में होते हैं, इसलिए, नौकरी छोड़ने की पाबंदी के प्रावधान की प्रभावशीलता को सकारात्मक दिशा में काम करने का समर्थन करते हैं।

फोसेको जापान लिमिटेड के मामले में (नारा जिला न्यायालय, शोवा 45 (1970) 10.23 निर्णय संख्या 624, पृष्ठ 78), उन कर्मचारियों के लिए जो सेवानिवृत्ति से पहले कंपनी के तकनीकी रहस्यों को संभाल सकते थे, नौकरी छोड़ने की पाबंदी के प्रावधान को मान्य माना गया था।

वहीं, उन सामान्य कर्मचारियों के मामले में जो कंपनी की महत्वपूर्ण जानकारी का संचालन नहीं करते, नौकरी छोड़ने की पाबंदी के प्रावधान को अमान्य माना जाता है, उदाहरण के लिए, कियोशीसिस्टम के मामले में (ओसाका जिला न्यायालय, हेइसेई 12 (2000) 6.19 निर्णय संख्या 791, पृष्ठ 8), कार्यकर्ताओं के लिए नौकरी छोड़ने की पाबंदी के प्रावधान को, कार्य सरल कार्य होने के कारण, और कार्यकर्ता कंपनी की जानकारी का संचालन नहीं कर रहे थे, इसलिए, कोई भी प्रतिपक्षी उपाय नहीं किया गया था, इसलिए 6 महीने की नौकरी छोड़ने की पाबंदी के प्रावधान की प्रभावशीलता को नकार दिया गया था।

प्रतिपूर्ति उपाय की उपलब्धता

यदि पर्याप्त प्रतिपूर्ति उपाय लागू किए गए हैं, तो नौकरी छोड़ने की पाबंदी के प्रावधान की प्रभावशीलता को सकारात्मक दिशा में काम करने की ओर जाते हैं।

अफलैक मामले में (टोक्यो जिला निर्णय, Heisei 22 (2010) 9.30, Labour Judgement 1024, page 86), कार्यकारी निदेशकों के लिए, उच्च वेतन, स्टॉक विकल्प की प्रदान, उच्च रकम की सेवानिवृत्ति भुगतान आदि के परिप्रेक्ष्य में, कार्यकारी निदेशक के पद के आधार पर, नौकरी छोड़ने की पाबंदी के प्रावधान के लिए निर्धारित 2 वर्षों में से 1 वर्ष के लिए प्रभावी माना गया।

वहीं, टोक्यो कार्गो कंपनी के मामले में (Urawa District Decision, Heisei 9 (1997) 1.27, Judgement Time 1618, page 115), यह माना गया कि उन्हें मूल राशि से कम सेवानिवृत्ति भुगतान किया गया था, और यह प्रतिस्पर्धी कार्यवाही की पाबंदी के लिए उचित प्रतिपूर्ति उपाय नहीं था। इसके अलावा, न्यू जापान साइंस केस में (Osaka District Judgement, Heisei 15 (2003) 1.22, Labour Judgement 846, page 39), सेवानिवृत्ति भुगतान आदि के रूप में प्रतिपूर्ति उपाय प्रदान नहीं किए गए थे, और केवल मासिक 4000 येन की गोपनीयता भत्ता प्रदान की गई थी, इसलिए इसे प्रतिस्पर्धी कार्यवाही की पाबंदी के लिए उचित प्रतिपूर्ति उपाय नहीं माना गया।

प्रतिस्पर्धी व्यापार निषेध के उल्लंघन की स्थिति में कर्मचारी की जिम्मेदारी

यदि प्रतिस्पर्धी व्यापार निषेध मान्य है, और कर्मचारी इसे उल्लंघन करता है, तो कंपनी को ऋण अनपालन के रूप में नुकसान भरपाई का दावा करने या प्रतिस्पर्धी कार्यवाही को रोकने का दावा करने का विचार किया जा सकता है।

हालांकि, प्रतिस्पर्धी कार्यवाही को रोकने के लिए दावा करने के बारे में, नुकसान भरपाई के दावे के विपरीत, कर्मचारी की व्यवसायिक चयन की स्वतंत्रता को अधिक सीमित करने की आवश्यकता होती है, इसलिए इसे मान्यता देने के लिए, नियोजन संविदा आदि में प्रतिस्पर्धी कार्यवाही को रोकने के लिए एक धारा निर्धारित होने के साथ-साथ, यदि इसे नजरअंदाज किया जाता है तो कंपनी को बहाल करने में कठिनाई हो सकती है, ऐसा साबित करने की आवश्यकता होती है (पूर्वोक्त जापानी फोसेको लिमिटेड मामला)।

प्रतिस्पर्धी रोकथाम के कर्तव्य के तहत समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की पाबंदी की अवधि के बारे में

समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की पाबंदी की अवधि के बारे में, यदि यह अत्यधिक लंबी अवधि के लिए होती है, तो यह सार्वजनिक आदेश और अच्छी आदतों के विपरीत होकर अमान्य मानी जाती है। व्यावहारिक रूप से, इसे अधिकांशतः 2 वर्ष की अवधि के लिए निर्धारित किया जाता है, और अधिकतम 3 वर्ष की अवधि के लिए निर्धारित करने वाले मामले अधिक प्रमुख होते हैं। हालांकि, इस अवधि के निर्धारण के तरीके के बारे में भी, यह केस-बाई-केस होता है, इसलिए, विशेष परिस्थितियों के संबंध में, उचित अवधि निर्धारित करने की आवश्यकता होती है।

प्रतिस्पर्धा रोकने के दायित्व से समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी करने पर प्रतिबंध का धारा उदाहरण

प्रतिस्पर्धा रोकने के दायित्व से समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी करने पर प्रतिबंध का धारा उदाहरण के रूप में, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित धाराएं विचार की जा सकती हैं।

धारा ○ (प्रतिस्पर्धा का प्रतिबंध)
कर्मचारी, नौकरी में होने के दौरान ही नहीं, बल्कि नौकरी छोड़ने के 2 वर्षों के दौरान भी, कंपनी की अनुमति के बिना, कंपनी के साथ प्रतिस्पर्धा करने वाला व्यापार नहीं कर सकता, या प्रतिस्पर्धी कंपनी में नौकरी नहीं कर सकता।
धारा ○ (रोकने का अनुरोध)
१। कंपनी, यदि कर्मचारी पहली धारा का उल्लंघन कर रहा है, तो प्रतिस्पर्धा को तत्काल रोकने का अनुरोध कर सकती है।
२। पहली धारा का अनुरोध, सामग्री प्रमाण सहित डाक से किया जाएगा, और कंपनी को जवाब देने की समय सीमा दिखाई जाएगी।
३. यदि निर्धारित समय सीमा तक जवाब नहीं मिलता है, तो माना जाएगा कि प्रतिस्पर्धा को रोकने की इच्छा नहीं है।
धारा ○ (मुआवजा का अनुरोध)
कंपनी, यदि प्रतिस्पर्धा से कंपनी को क्षति होती है, तो व्यक्ति के खिलाफ, क्षतिपूर्ति का अनुरोध कर सकती है।

सारांश

उपरोक्त, हमने रोजगार संविदा में प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के माध्यम से समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध के प्रावधान की वैधता के बारे में विवरण दिया है। कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धा की गतिविधियों के कारण, कंपनी की महत्वपूर्ण जानकारी बाहर लीक हो सकती है, इसलिए, रोजगार संविदा में, प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के माध्यम से समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध के प्रावधान को ठीक से निर्धारित करना आवश्यक होता है। कंपनियों के कानूनी अधिकारियों से हमें यह प्रश्न पूछा जाता है कि क्या प्रतिस्पर्धा रोकने की अवधि को अनिश्चित किया जा सकता है, लेकिन यदि प्रतिस्पर्धा रोकने की अवधि को अनिश्चित किया जाता है, तो यह सार्वजनिक आदेश और अच्छी आदतों के खिलाफ हो सकता है और इसे अमान्य माना जा सकता है, इसलिए सतर्क रहना आवश्यक है।

रोजगार संविदा में प्रतिस्पर्धा रोकने के कर्तव्य के माध्यम से समान व्यापार वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध के प्रावधान के बारे में, इस लेख में उल्लेखित के अनुसार, विशेष परिस्थितियों के संबंध में व्यक्तिगत और विशेष विचार करने की आवश्यकता होती है, इसलिए वकील की सलाह लेना उचित होता है।

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