उप-व्यापार प्रणाली को मान्यता देने के लिए किस प्रकार के कंपनी के रोजगार नियमों की समीक्षा की जानी चाहिए

अब तक जापान की कंपनियों में, पार्ट-टाइम काम करने की प्रतिबंधित स्थिति सामान्य थी। हालांकि, अब “वर्क स्टाइल रिफॉर्म” (Japanese Work Style Reform) जैसे प्रभावों के कारण, बड़ी कंपनियों सहित पार्ट-टाइम काम करने की प्रतिबंधित स्थिति को दूर किया जा रहा है। 2018 में (2018 ईसवी), जापान के लेबर और वेलफेयर मिनिस्ट्री (Japanese Ministry of Health, Labor, and Welfare) ने “मॉडल एम्प्लॉयमेंट रेगुलेशन” (Japanese Model Employment Regulation) से पार्ट-टाइम काम करने की प्रतिबंधित स्थिति को हटाने की घोषणा की, जिसने चर्चा का विषय बना दिया। इस प्रकार, पार्ट-टाइम काम करने की प्रतिबंधित स्थिति को कम करने के चलते, हम कर्मचारियों को पार्ट-टाइम काम करने की अनुमति देने के लिए नियमों के मुद्दों पर चर्चा करेंगे, ताकि कोई समस्या न हो।

नियोक्ता नियमावली में अतिरिक्त व्यवसाय की पाबंदी

युद्धोत्तर के लंबे समय तक, जापानी कंपनियों की पारंपरिक प्रथा जैसे कि वर्ष कौशल क्रम, जीवन भर की नौकरी, सेवानिवृत्ति आदि के माध्यम से कंपनी ने कर्मचारियों की रोजगार को बनाए रखने का प्रयास किया, वहीं कर्मचारियों पर भी अपने कार्यस्थल की कंपनी के अलावा अतिरिक्त व्यवसाय करने की पाबंदी लगाई गई थी।

नीचे, हम नियोक्ता नियमावली में पहले से निर्धारित अतिरिक्त व्यवसाय की पाबंदी के बारे में विवरण देंगे।

साइड बिजनेस प्रतिबंध क्या है

साइड बिजनेस प्रतिबंध, नियमों में एक प्रावधान होता है जिसमें कर्मचारियों को साइड बिजनेस करने से रोका जाता है।

साइड बिजनेस प्रतिबंध की सामग्री में, कार्यस्थल के कंपनी के अलावा किसी भी जगह काम करने को पूरी तरह से रोकने वाले के अलावा, अनुमति प्रणाली को अपनाते हुए बोर्ड ऑफ डायरेक्टर्स की मंजूरी की आवश्यकता होती है, जिससे अनुमति की शर्तें कठिन हो जाती हैं और वास्तव में साइड बिजनेस प्रतिबंधित हो जाता है।

हालांकि, साइड बिजनेस केवल कार्यस्थल के कार्य समय के बाहर ही किया जाता है, और मूल रूप से यह कर्मचारियों के निजी समय का उपयोग करने के बारे में होता है, और सिद्धांततः साइड बिजनेस को स्वतंत्र रूप से किया जा सकता है।

इसलिए, यदि नियमों में साइड बिजनेस प्रतिबंध का प्रावधान होता है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि कर्मचारियों का साइड बिजनेस पूरी तरह से प्रतिबंधित किया जा सकता है। वास्तव में, कई मामले हैं जहां न्यायाधीशों ने ऐसे मामलों में साइड बिजनेस प्रतिबंध की प्रभावशीलता को नकार दिया है जहां साइड बिजनेस प्रतिबंध की तर्कसंगतता नहीं थी।

उप-व्यवसाय क्या है

‘उप-व्यवसाय’ जिसे उप-व्यवसाय प्रतिबंध नियम के अधीन लिया जाता है, मुख्य व्यवसाय के अलावा किए जाने वाले काम को कहते हैं। उदाहरण के लिए, मुख्य व्यवसाय के समापन समय के बाद रात में कन्वीनियेंस स्टोर में पार्ट-टाइम काम करना या निरंतर रूप से दोस्त की कंपनी के काम में मदद करके पारिश्रमिक प्राप्त करना आमतौर पर उप-व्यवसाय के अंतर्गत आता है।

इसके विपरीत, निवेश को व्यापार से अलग माना जाता है, इसलिए यह आमतौर पर उप-व्यवसाय प्रतिबंध के अधीन नहीं होता है। उप-व्यवसाय प्रतिबंध नियम के अधीन आने वाले उप-व्यवसाय को, श्रम के माध्यम से आय प्राप्त करने वाली गतिविधियों तक सीमित माना जाता है। उदाहरण के लिए, शेयर निवेश या संपत्ति निवेश आदि अश्रमजनक आय होती हैं, और इन्हें उप-व्यवसाय प्रतिबंध नियम के अधीन नहीं माना जाता है।

कंपनी ने अतिरिक्त व्यवसाय को क्यों प्रतिबंधित किया

अब तक जापानी कंपनियों ने अतिरिक्त व्यवसाय को प्रतिबंधित करने के पीछे के मुख्य कारणों में निम्नलिखित बातें शामिल हैं।

• अतिरिक्त व्यवसाय के कारण थकान होने से मुख्य व्यवसाय के काम में लापरवाही हो सकती है
• मुख्य व्यवसाय के कंपनी के गुप्त जानकारी का खुलासा हो सकता है

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, अगर कंपनी के अतिरिक्त व्यवसाय प्रतिबंध के नियम पर मुकदमा होता है, तो अतिरिक्त व्यवसाय प्रतिबंध की योग्यता का मुद्दा बनता है। अगर अतिरिक्त व्यवसाय प्रतिबंध के उद्देश्य के रूप में उपरोक्त कारणों को मान्यता दी जाती है, तो न्यायालय भी अतिरिक्त व्यवसाय प्रतिबंध के नियम की योग्यता को मान्य करने में आसानी होती है।

अतिरिक्त व्यवसाय के कारण मुख्य व्यवसाय के काम में लापरवाही

उदाहरण के लिए, अगर आपने कार्य समाप्ति के बाद देर रात तक पार्ट-टाइम जॉब किया होता, तो आपको कार्यारंभ के समय तक पर्याप्त आराम नहीं मिल पाता। इसके परिणामस्वरूप, आप मुख्य व्यवसाय के कार्यारंभ समय में देरी कर सकते हैं, या नींद की कमी के कारण मुख्य व्यवसाय में पर्याप्त प्रदर्शन नहीं कर पाते हैं।

मुख्य व्यवसाय के कंपनी के गुप्त जानकारी का खुलासा

मुख्य व्यवसाय के कंपनी के गुप्त जानकारी का खुलासा करना, कंपनी के लिए बहुत बड़ी समस्या हो सकती है। अगर अतिरिक्त व्यवसाय कन्वीनियेंस स्टोर जैसे पार्ट-टाइम जॉब होता है, तो कंपनी के गुप्त जानकारी का खुलासा होने की संभावना कम होती है।

इसके विपरीत, अगर आप अपने दोस्त की कंपनी में मदद कर रहे हैं और उस कंपनी का व्यवसाय मुख्य व्यवसाय के साथ प्रतिस्पर्धा कर रहा है, तो ग्राहक सूची को ले जाने और नए व्यवसाय से संबंधित जानकारी का खुलासा होने का जोखिम होता है।

व्यापार गुप्त जानकारी के ले जाने के बारे में, हमने नीचे दिए गए लेख में विस्तार से विवेचना की है।

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

इसके अलावा, समान व्यवसाय वाली अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने के बारे में, हमने नीचे दिए गए लेख में विस्तार से विवेचना की है।

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

द्वितीय रोजगार को अनुमति देने के लाभ

अब तक के जापानी कंपनियों में उपरोक्त जैसे नुकसानों को महत्व देते हुए द्वितीय रोजगार को प्रतिबंधित करने का इतिहास रहा है। हालांकि, ऐसे कर्मचारियों के प्रबंधन की अनुमति तब तक दी गई थी, जब तक कंपनी स्वयं निरंतर रोजगार की गारंटी देती रही और कर्मचारियों को द्वितीय रोजगार करने की आवश्यकता न हो, तब तक वे अपनी जीवनयापन की चिंता करने की आवश्यकता नहीं समझते थे।

हालांकि, हाल के वर्षों में रोजगार का प्रवाह बढ़ रहा है, और निरंतर रोजगार जैसी पारंपरिक रोजगार की प्रथाएं धीरे-धीरे टूट रही हैं।

इस प्रकार के पृष्ठभूमि के साथ, सरकार ने भी “काम के तरीके के सुधार” के एक हिस्से के रूप में द्वितीय रोजगार को बढ़ावा देने की दिशा में कदम उठाया है, और IT कंपनियों आदि के जैसी प्रगतिशील कंपनियों के बीच, द्वितीय रोजगार को अनुमति देने की गतिविधियाँ शुरू हो गई हैं।

द्वितीय रोजगार को अनुमति देने वाली कंपनियों की संख्या बढ़ रही है, इसका एक कारण यह भी है कि द्वितीय रोजगार को अनुमति देने के लाभों पर ध्यान केंद्रित किया जा रहा है।

• द्वितीय रोजगार के माध्यम से मुख्य रोजगार में प्राप्त नहीं होने वाले कौशल प्राप्त किए जा सकते हैं
• योग्य कर्मचारियों के प्रवाह को रोका जा सकता है

द्वितीय रोजगार के माध्यम से मुख्य रोजगार में प्राप्त नहीं होने वाले कौशल प्राप्त किए जा सकते हैं

मुख्य रोजगार की व्यावसायिक सामग्री सामान्यतः कुछ सीमा तक सीमित होती है, इसलिए मुख्य रोजगार की कंपनी में अनुभव करने के लिए कार्य का होना अनिवार्य है। ऐसी स्थिति में, यदि कर्मचारी कौशल प्राप्त करना चाहते हैं, तो अब तक केवल स्वयं को सीखने का विकल्प ही था।

हालांकि, IT क्षेत्र के कौशल जैसे कि पुस्तकों या इंटरनेट पर स्वयं को सीखने की तुलना में वास्तव में कार्य का अनुभव करने के द्वारा कौशल प्राप्त करना अधिक वांछनीय होता है।

ऐसी स्थिति में, कर्मचारियों के द्वितीय रोजगार को अनुमति देने के लिए, मुख्य रोजगार में प्राप्त नहीं होने वाले ज्ञान और कौशल को द्वितीय रोजगार में प्राप्त करने के लिए, उन्नति की भावना वाले कर्मचारियों की संतुष्टि के लिए भी योगदान करता है, और मुख्य रोजगार की कंपनी के रूप में द्वितीय रोजगार में प्राप्त कौशल को अपनी कंपनी में लागू करने के लिए।

इसके अलावा, कर्मचारी के मुख्य रोजगार से अलग एक अन्य कंपनी की संस्कृति को छूने के द्वारा, कर्मचारी को प्रेरणा मिलती है और मुख्य रोजगार में नवाचार की उम्मीद होती है।

योग्य कर्मचारियों के प्रवाह को रोका जा सकता है

IT कंपनियों में, योग्य कर्मचारियों की सुरक्षा बहुत महत्वपूर्ण होती है। ऊपर वर्णित बातों के साथ मेल खाती हुई, योग्य कर्मचारियों की तुलना में उन्नति की भावना अधिक होती है, और वे नए कौशल प्राप्त करना चाहते हैं। इस समय, यदि द्वितीय रोजगार की अनुमति होती है, तो योग्य कर्मचारी कंपनी को छोड़ने के बिना, अपने कौशल को बढ़ाने के लिए अन्य कंपनियों में भी काम करने का विकल्प चुन सकते हैं।

इस प्रकार, द्वितीय रोजगार की अनुमति देने से, योग्य कर्मचारी अनिवार्य रूप से इस्तीफा देने की स्थिति से बच सकते हैं।

उप-कार्य को रोजगार नियमावली में मान्यता देने के बिंदु

उप-कार्य को अनुमति देने की स्थिति में भी, रोजगार नियमावली में कुछ नियम बनाने की आवश्यकता होती है। इसलिए, नीचे हम रोजगार नियमावली में उप-कार्य को अनुमति देने के बिंदुओं के बारे में विवरण देंगे।

उप-कार्य के संबंध में रोजगार नियमावली का प्रावधान

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, उप-कार्य मूल रूप से स्वतंत्र होते हैं, इसलिए यदि रोजगार नियमावली में उप-कार्य प्रतिबंध प्रावधान नहीं है, तो उप-कार्य को अनुमति दी जाती है। हालांकि, जैसा कि हमने पहले देखा है, कर्मचारियों का उप-कार्य मुख्य कार्य की कंपनी के लिए कुछ जोखिम, जैसे कि कंपनी के गुप्त जानकारी का संरक्षण, ला सकता है।

इसलिए, कंपनी के रूप में जोखिम को दूर करते हुए, कर्मचारियों के उप-कार्य को अनुमति देने के लिए, रोजगार नियमावली में उप-कार्य करने के नियमों के बारे में प्रावधान करना उचित होगा।

उप-कार्य के संबंध में रोजगार नियमावली के प्रावधान के उदाहरण के रूप में, नीचे दिए गए मॉडल क्लॉज़ को संदर्भित किया जा सकता है, जिसे जापानी स्वास्थ्य, कल्याण और श्रम मंत्रालय ने प्रकाशित किया है।

धारा 68 (उप-कार्य और द्विकर्म)

1. कर्मचारी, कार्य समय के बाहर, अन्य कंपनी आदि के कार्य में सहभागी हो सकते हैं।

2. कर्मचारी, पूर्व धारा के कार्य में भाग लेने के लिए, पहले से ही, कंपनी को निर्धारित अधिसूचना देनी होगी।

3. पहली धारा के कार्य में भाग लेने से, निम्नलिखित प्रकरणों में से किसी एक में यदि आता है, तो कंपनी इसे प्रतिबंधित या सीमित कर सकती है।

① यदि कार्य प्रदान में बाधा हो

② यदि कंपनी की गुप्त जानकारी लीक होती है

③ यदि कंपनी की प्रतिष्ठा या विश्वसनीयता को क्षति पहुंचाने वाला कार्य या विश्वास के संबंध को तोड़ने वाला कार्य हो

④ प्रतिस्पर्धा के कारण, कंपनी के लाभ को क्षति पहुंचाने की स्थिति

मॉडल क्लॉज़ 2 के अनुसार, उप-कार्य को अनुमति देने का एक सामान्य तरीका यह है कि पहले से ही अधिसूचना दी जाए।

अधिसूचना प्रणाली को अपनाने की स्थिति में, कर्मचारी अगर अधिसूचना देते हैं तो उप-कार्य कर सकते हैं, और मॉडल क्लॉज़ 3 के अनुसार पहले से ही निर्धारित किए गए कुछ विशेष कारणों के अलावा, मुख्य कार्य की कंपनी की विवेकाधिकार में उप-कार्य की अनुमति का निर्णय नहीं ले सकती।

इस प्रकार, अधिसूचना प्रणाली उप-कार्य की अनुमति की विवेकाधिकार में निर्णय लेने वाले अनुमति प्रणाली से बहुत अलग होती है, और अधिसूचना प्रणाली उप-कार्य की अनुमति के उद्देश्य से मेल खाती है।

इस प्रकार, अधिसूचना प्रणाली को अपनाने की स्थिति में, मॉडल क्लॉज़ 3 के अनुसार उप-कार्य नहीं कर सकने की स्थितियों को पहले से ही स्पष्ट रूप से निर्धारित करने की आवश्यकता होती है। ऐसा करने के बिना, यदि कर्मचारी उप-कार्य की अधिसूचना देते हैं, तो उप-कार्य को रोकना आसान नहीं होगा।

कार्य समय का प्रबंधन

उप-कार्य की अनुमति देने की स्थिति में एक मुद्दा बनता है, वह है कर्मचारियों के कार्य समय का प्रबंधन। जापानी श्रम मानक अधिनियम के अनुसार, यदि मुख्य कार्य और उप-कार्य का समय मिलाकर कानूनी कार्य समय से अधिक हो जाता है, तो ओवरटाइम का भुगतान करने की आवश्यकता होती है।

ओवरटाइम का भार उठाने वाले व्यापारी होंगे, जो बाद में कर्मचारी के साथ रोजगार समझौता आदि करते हैं, इसलिए उप-कार्य की कंपनी को अधिकांशतः इसका भार उठाना पड़ेगा। हालांकि, यदि मुख्य कार्य की कंपनी उप-कार्य और मुख्य कार्य के समय के योग के कारण ओवरटाइम का उत्पन्न होने का ज्ञान रखती है, और फिर भी मुख्य कार्य के लिए ओवरटाइम का आदेश देती है, तो मुख्य कार्य को ओवरटाइम का भार उठाना पड़ेगा।

हर हाल में, मुख्य कार्य की कंपनी के रूप में, उप-कार्य के कार्य समय को समझने और प्रबंधित करने की आवश्यकता होती है।

सारांश

सरकार द्वारा पार्ट-टाइम काम की अनुमति की नीति को लागू करने के कारण, अब से पार्ट-टाइम काम की अनुमति देने वाली कंपनियों की संख्या बढ़ने की संभावना है। हालांकि, वर्तमान में श्रम कानून अधिकांशतः पार्ट-टाइम काम न करने की मान्यता पर आधारित हैं, इसलिए वास्तव में पार्ट-टाइम काम की अनुमति देने के लिए, इस लेख में उल्लेखित काम के समय का प्रबंधन सहित श्रम प्रबंधन पर काफी ध्यान देने की आवश्यकता होती है।

इसलिए, पार्ट-टाइम काम की अनुमति का विचार करते समय, केवल कार्य नियमों का निर्धारण ही नहीं, बल्कि श्रम प्रबंधन की व्यवस्था आदि को भी पूरी तरह से तैयार करने की आवश्यकता होती है।