जापान के श्रम कानून में परीक्षण काल और अनियमित श्रमिकों की कानूनी स्थिति

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) श्रमिकों की सुरक्षा के लिए एक मजबूत प्रणाली का निर्माण करता है। यह सुरक्षा इस रूप में प्रकट होती है कि एक बार औपचारिक रूप से श्रम संविदा स्थापित हो जाने के बाद, नियोक्ता के लिए उस संविदा को एकतरफा समाप्त करना, अर्थात् निष्कासन को काफी हद तक सीमित कर दिया जाता है। हालांकि, कंपनी प्रबंधन के दृष्टिकोण से, नए नियुक्त किए गए कर्मचारियों का कंपनी की संस्कृति और कार्य विवरण के साथ वास्तविक अनुकूलता का मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है, जो वास्तविक कार्य के माध्यम से किया जाता है। इस प्रबंधनीय मांग और श्रमिक सुरक्षा के सिद्धांतों के बीच संतुलन बनाने के लिए ‘परीक्षण अवधि’ (Probation Period) की व्यवस्था है। परीक्षण अवधि का उपयोग कई कंपनियों द्वारा नियुक्ति प्रक्रिया के एक हिस्से के रूप में किया जाता है, लेकिन इसकी कानूनी प्रकृति और अवधि के दौरान या अवधि समाप्त होने पर श्रम संविदा को समाप्त करने की वैधता के बारे में अक्सर गलतफहमियां देखी जाती हैं। परीक्षण अवधि के दौरान श्रम संविदा को कानूनी रूप से ‘समाप्ति अधिकार सुरक्षित श्रम संविदा’ के रूप में स्थान दिया गया है, और उस संविदा को समाप्त करने का कार्य ‘निष्कासन’ के बराबर है। इसलिए, इसकी वैधता जापानी श्रम कानून द्वारा निर्धारित सख्त निष्कासन नियमों के दायरे में आंकी जाती है। इस लेख में, हम परीक्षण अवधि के दौरान समाप्ति अधिकार के प्रयोग की वैधता को, जापानी अदालतों के निर्णय मानकों और विशिष्ट न्यायिक मामलों के आधार पर समझाएंगे। इसके अलावा, हम परीक्षण अवधि के समान कार्य करने वाले अनियमित श्रमिकों के रोजगार के रूपों, विशेष रूप से परिचय-निर्धारित भेजे गए कार्यकर्ताओं के रोजगार में कानूनी मुद्दों पर भी विचार करेंगे।  

परीक्षण अवधि की कानूनी प्रकृति: नियुक्ति रद्द करने के अधिकार सहित श्रम संविदा

जापानी श्रम कानून के अभ्यास में, परीक्षण अवधि की कानूनी प्रकृति स्थापित न्यायिक सिद्धांतों द्वारा स्पष्ट रूप से परिभाषित की गई है। अधिकांश जापानी कंपनियां जो नियुक्ति के समय परीक्षण अवधि निर्धारित करती हैं, उनके लिए यह केवल मूल्यांकन की अवधि नहीं होती, बल्कि इसके पहले दिन से ही नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक औपचारिक श्रम संविदा स्थापित हो जाती है। इस बिंदु पर, परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी की कानूनी स्थिति में मूल नियुक्ति के बाद के कर्मचारी से कोई मौलिक अंतर नहीं होता है।  

परीक्षण अवधि के दौरान की गई श्रम संविदा को सामान्य श्रम संविदा से अलग करने वाली मुख्य विशेषता यह है कि नियोक्ता ‘नियुक्ति रद्द करने के अधिकार’ को सुरक्षित रखता है। जापान के सर्वोच्च न्यायालय ने 1973 (शोवा 48) दिसंबर 12 के निर्णय (प्रचलित नाम, मित्सुबिशी जुशी मामला) में जो निर्णय दिया, वह आज तक इस क्षेत्र में एक मार्गदर्शक न्यायिक सिद्धांत के रूप में अपनी प्रभावशीलता बनाए हुए है। इस निर्णय में, सर्वोच्च न्यायालय ने परीक्षण अवधि के दौरान की गई श्रम संविदा को ‘नियुक्ति रद्द करने के अधिकार सहित श्रम संविदा’ के रूप में परिभाषित किया। यह इस अर्थ में है कि नियुक्ति के प्रारंभिक चरण में उपलब्ध जानकारी सीमित होती है, इसलिए नियोक्ता कर्मचारी की योग्यता, व्यक्तित्व, क्षमता और उसके कार्य के अनुकूलता का एक निश्चित अवधि तक निरीक्षण करता है और उस मूल्यांकन के आधार पर अंतिम नियुक्ति का निर्णय लेने का अधिकार सुरक्षित रखता है।  

इसलिए, परीक्षण अवधि की समाप्ति पर मूल नियुक्ति को अस्वीकार करने का कार्य, या परीक्षण अवधि के दौरान संविदा को समाप्त करने का कार्य, नई संविदा के समापन को अस्वीकार करने वाला नहीं है, बल्कि पहले से स्थापित श्रम संविदा को नियोक्ता की ओर से एकतरफा रूप से समाप्त करने का कार्य है, अर्थात् ‘नियुक्ति समाप्ति’ के बराबर है। इस कानूनी प्रकृति की समझ परीक्षण अवधि से संबंधित मानव संसाधन और श्रम प्रबंधन को करने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है। क्योंकि यह कार्य ‘नियुक्ति समाप्ति’ है, इसलिए यह आगे चर्चा किए जाने वाले जापानी श्रम संविदा कानून द्वारा निर्धारित कठोर नियुक्ति समाप्ति नियमों के अनुप्रयोग को प्राप्त करता है।  

जापानी श्रम संविदा कानून के तहत रिजर्वेशन ऑफ टर्मिनेशन राइट्स की सीमाएँ: टर्मिनेशन राइट्स के दुरुपयोग का सिद्धांत

नियोक्ता द्वारा परीक्षण अवधि के दौरान श्रम संविदा में रिजर्व किए गए टर्मिनेशन अधिकार का प्रयोग असीमित नहीं होता है। जैसा कि पहले बताया गया है, रिजर्वेशन ऑफ टर्मिनेशन राइट्स का प्रयोग कानूनी रूप से ‘टर्मिनेशन’ के रूप में माना जाता है, इसलिए यह जापान के श्रम संविदा कानून (Labor Contract Act) के अनुच्छेद 16 में निर्धारित ‘टर्मिनेशन राइट्स के दुरुपयोग के सिद्धांत’ के कठोर नियमन के अधीन होता है।

जापान के श्रम संविदा कानून के अनुच्छेद 16 के अनुसार, ‘टर्मिनेशन तब अमान्य माना जाएगा जब यह वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारणों की कमी रखता हो और समाज के सामान्य नियमों के अनुसार उचित न माना जाए।’ इस प्रावधान के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को टर्मिनेट करने के लिए ‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण’ और ‘समाज के सामान्य नियमों के अनुसार उचितता’ दोनों आवश्यकताओं को पूरा करना होगा। यह परीक्षण अवधि के दौरान किए गए टर्मिनेशन पर भी लागू होता है।

हालांकि, परीक्षण अवधि के दौरान किए गए टर्मिनेशन के मामले में, न्यायिक सिद्धांत परीक्षण अवधि की विशेषता को ध्यान में रखते हैं। मित्सुबिशी प्लास्टिक्स केस के निर्णय में, रिजर्वेशन ऑफ टर्मिनेशन राइट्स के आधार पर किए गए टर्मिनेशन को सामान्य टर्मिनेशन के समान नहीं माना जा सकता है, और यह निर्णय दिया गया कि पूर्व के मामले में ‘व्यापक रेंज में टर्मिनेशन की स्वतंत्रता को मान्यता दी जानी चाहिए।’ ‘व्यापक रेंज’ का यह व्यक्तव्य यह नहीं दर्शाता कि टर्मिनेशन की शर्तें शिथिल होती हैं, बल्कि यह दर्शाता है कि टर्मिनेशन के कारणों की रेंज व्यापक होती है। विशेष रूप से, परीक्षण अवधि का उद्देश्य कर्मचारी की योग्यता का मूल्यांकन करना है, और यदि इस मूल्यांकन के परिणामस्वरूप कर्मचारी की योग्यता में कमी पाई जाती है और यह वस्तुनिष्ठ और तर्कसंगत सबूतों के आधार पर साबित होती है, तो यह एक वैध टर्मिनेशन कारण बन सकता है। पूर्ण नियुक्ति के बाद के कर्मचारियों के लिए, केवल ‘योग्यता की कमी’ को टर्मिनेशन का कारण बनाना अत्यंत कठिन है, लेकिन परीक्षण अवधि के दौरान, यह मुख्य मूल्यांकन विषय बन जाता है।

इसके अलावा, टर्मिनेशन को अंजाम देते समय, प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं का भी पालन करना आवश्यक है। जापान के श्रम मानक कानून (Labor Standards Act) के अनुच्छेद 20 के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को टर्मिनेट करते समय, सिद्धांत रूप में कम से कम 30 दिन पहले सूचित करना होगा या 30 दिनों के औसत वेतन (टर्मिनेशन नोटिस अलाउंस) का भुगतान करना होगा। हालांकि, परीक्षण अवधि के दौरान के कर्मचारियों के लिए, यदि नियुक्ति के 14 दिनों के भीतर टर्मिनेशन किया जाता है, तो इस टर्मिनेशन नोटिस दायित्व का अनुप्रयोग छूट जाता है।

न्यायालय के निर्णयों में देखा गया जापानी रिजर्व्ड कैंसिलेशन राइट्स के प्रयोग की वैधता का आकलन

रिजर्व्ड कैंसिलेशन राइट्स का प्रयोग क्या ‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत’ है और ‘सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचित’ है, इसका मूल्यांकन अंततः न्यायालय द्वारा प्रत्येक व्यक्तिगत मामले के आधार पर किया जाता है। इसलिए, पिछले न्यायालय के निर्णयों का विश्लेषण करना वैधता के निर्णय मानदंडों को विशेष रूप से समझने के लिए अनिवार्य है।

जापान में जब निष्कासन को वैध माना गया

जापानी न्यायालयों द्वारा परीक्षण अवधि के दौरान निष्कासन को वैध माने जाने के मामलों में, अक्सर यह पाया गया है कि नियुक्ति के समय अपेक्षित क्षमता और उपयुक्तता में वस्तुनिष्ठ रूप से स्पष्ट कमी होती है। विशेष रूप से, विशिष्ट कौशल या अनुभव के साथ एक विशेषज्ञ के रूप में नियुक्ति के बावजूद, यदि मूलभूत क्षमता में कमी होती है, तो निष्कासन को मान्यता देने की प्रवृत्ति देखी गई है।

उदाहरण के लिए, एक मामले में जहां एक सामाजिक बीमा श्रम सलाहकार के रूप में योग्यता प्राप्त कर्मचारी को श्रम प्रबंधन कार्य की उम्मीद के साथ नियुक्त किया गया था, लेकिन वह मूलभूत कार्यों को पूरा नहीं कर पाया (एयर कंडीशनिंग यूनिफॉर्म केस, टोक्यो हाई कोर्ट का निर्णय, 2016(平成28) अगस्त 3), न्यायालय ने निष्कासन को वैध माना। इस प्रकार के मामलों में, कंपनी की व्यापक शिक्षा और प्रशिक्षण देने की जिम्मेदारी सीमित मानी जाती है। इसी तरह, एक सिक्योरिटीज कंपनी के कर्मचारी को तत्काल योगदान के लिए नियुक्त किया गया था, लेकिन उसने कई बार निर्देशों के बावजूद गलतियां दोहराईं और सुधार नहीं दिखाया (G कंपनी केस, टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट का निर्णय, 2019(令和元) फरवरी 25), यहाँ भी निष्कासन को वैध माना गया। ये निर्णय संकेत देते हैं कि जब नियुक्ति के आधारभूत क्षमता में स्पष्ट कमी होती है, तो निष्कासन का अधिकार उचित ठहराया जा सकता है।  

जापान में निरस्त किए गए निष्कासन के मामले

दूसरी ओर, जिन मामलों में अदालत ने निष्कासन को अमान्य ठहराया है, उनमें नियोक्ता की ओर से की गई प्रतिक्रिया में समस्याएँ प्रमुख रूप से देखी गई हैं। मुख्य प्रकारों में शामिल हैं, जहाँ निष्कासन के कारणों का आधार वस्तुनिष्ठ साक्ष्यों में कमी होती है या जहाँ नियोक्ता ने आवश्यक मार्गदर्शन और शिक्षा प्रदान करने में चूक की होती है।

एक डिजाइन कंपनी द्वारा, अनुभवी कर्मचारी के रूप में नियुक्त किए गए एक कर्मचारी की ड्राइंग बनाने की क्षमता को कम आंकते हुए स्थायी नियुक्ति से इनकार करने के मामले (डिजाइन कंपनी कर्मचारी निष्कासन मामला, टोक्यो जिला अदालत का 2015 (2015) जनवरी 28 का निर्णय) में, अदालत ने निष्कासन को अमान्य ठहराया। इसके कारण के रूप में, कंपनी की ओर से दिए गए निर्देशों की विशिष्टता की कमी और कर्मचारी की क्षमता को अपर्याप्त मानने के लिए वस्तुनिष्ठ साक्ष्यों की कमी को उजागर किया गया। इसी तरह, एक पशुचिकित्सक के रूप में नियुक्त किए गए कर्मचारी द्वारा कार्यालयीन गलतियों के बावजूद, सुधार की संभावना को नकारते हुए स्थायी नियुक्ति से इनकार करने के मामले (फानीमेडिक मामला, टोक्यो जिला अदालत का 2013 (2013) जुलाई 23 का निर्णय) में भी, निष्कासन को अमान्य माना गया है। इन मामलों से यह स्पष्ट होता है कि परीक्षण अवधि केवल कर्मचारी का मूल्यांकन करने की अवधि नहीं है, बल्कि नियोक्ता के लिए उचित मार्गदर्शन प्रदान करने और सुधार का अवसर देने की अवधि भी है, जैसा कि अदालत ने माना है। यदि नियोक्ता इस प्रक्रिया को अनदेखा करता है, तो भले ही कर्मचारी में समस्याएँ हों, निष्कासन को अमान्य ठहराए जाने का जोखिम बढ़ जाता है।  

तुलनात्मक विश्लेषण

इन न्यायिक मामलों की तुलना करने पर, परीक्षण अवधि के दौरान निष्कासन की वैधता को निर्धारित करने वाली सीमा रेखा स्पष्ट हो जाती है। यह निर्णय केवल कर्मचारी के प्रदर्शन पर ही नहीं, बल्कि नियुक्ति के समय निर्धारित कार्य विवरण (विशेषज्ञ होने के नाते या नहीं), समस्या की प्रकृति और गंभीरता, और सबसे महत्वपूर्ण, नियोक्ता द्वारा प्रदान की गई मार्गदर्शन और सुधार के अवसरों जैसी पूरी प्रक्रिया के समग्र मूल्यांकन पर आधारित होता है। विशेषज्ञ के रूप में नियुक्त किए गए व्यक्ति यदि अपनी विशेषज्ञता प्रदर्शित नहीं कर पाते हैं, तो उनकी निष्कासन को उचित ठहराया जा सकता है, जबकि अनुभवहीन या नए कर्मचारियों के लिए, कंपनी की ओर से अधिक समर्थन और प्रशिक्षण की अपेक्षा की जाती है। ‘योग्यता की कमी’ के अस्पष्ट कारणों के आधार पर निष्कासन, यदि ठोस मार्गदर्शन रिकॉर्ड और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के बिना हो, तो कानूनी रूप से अमान्य माना जा सकता है।

नीचे दी गई तालिका में, प्रतिनिधि न्यायिक मामलों में निर्णय के मुख्य बिंदुओं की तुलना की गई है।

जापान में अनियमित श्रमिकों और परीक्षण अवधि के समान कानूनी मुद्दे

परीक्षण अवधि के समान, जापानी कंपनियां भी श्रमिकों की योग्यता का मूल्यांकन करने के लिए एक व्यवस्था का उपयोग करती हैं, जो अनियमित श्रमिकों के क्षेत्र में भी मौजूद है। विशेष रूप से, जापानी डिस्पैच लेबर सिस्टम सीधे रोजगार के विपरीत कानूनी जोखिम प्रबंधन की संभावनाएं प्रदान करता है।

जापान में परिचय-निर्धारित भेजे गए कर्मचारियों की स्थायी नियुक्ति के इनकार पर विचार

“परिचय-निर्धारित भेजा गया कर्मचारी” एक ऐसी व्यवस्था है जिसमें भेजे गए कर्मचारी को भेजने वाली कंपनी द्वारा सीधे नियुक्ति की उम्मीद के साथ काम पर रखा जाता है। जापानी श्रमिक भेजने के कानून के अनुसार, भेजे जाने की अवधि अधिकतम 6 महीने तक सीमित होती है, और यह अवधि वास्तव में परीक्षण काल के रूप में काम करती है।  

परिचय-निर्धारित भेजे गए कर्मचारियों और सीधे नियुक्ति के परीक्षण काल के बीच का मुख्य कानूनी अंतर भेजे जाने की अवधि के पूरा होने के बाद स्थायी नियुक्ति के इनकार की प्रकृति में है। सीधे नियुक्ति के परीक्षण काल के पूरा होने के बाद स्थायी नियुक्ति का इनकार ‘बर्खास्तगी’ के रूप में माना जाता है, जबकि परिचय-निर्धारित भेजे गए कर्मचारियों के मामले में स्थायी नियुक्ति का इनकार मूल रूप से ‘सीधे श्रम संविदा के समापन का इनकार’ के रूप में समझा जाता है।

इस बिंदु पर महत्वपूर्ण न्यायिक मामला निन्टेंडो का है (क्योतो जिला अदालत रेइवा 6 (2024) फरवरी 27 का निर्णय)। इस मामले में अदालत ने यह बताया कि परिचय-निर्धारित भेजे गए कर्मचारी की व्यवस्था में ‘सीधे नियुक्ति न होने की संभावना को व्यवस्था के एक स्वाभाविक आधार के रूप में माना जाता है’, और यह निर्णय किया कि कर्मचारी द्वारा सीधे नियुक्ति की उम्मीद को कानूनी रूप से संरक्षित अधिकार के रूप में नहीं माना जा सकता। नतीजतन, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि भेजने वाली कंपनी द्वारा सीधे नियुक्ति का इनकार करना कानूनी रूप से उचित था। यह निर्णय दर्शाता है कि परिचय-निर्धारित भेजे गए कर्मचारियों का उपयोग करते समय, भेजने वाली कंपनी सीधे नियुक्ति के परीक्षण काल की तुलना में कम कानूनी जोखिम के साथ कर्मचारी की योग्यता का मूल्यांकन कर सकती है। यह इसलिए है क्योंकि भेजने वाली कंपनी और कर्मचारी के बीच भेजे जाने की अवधि के दौरान कोई सीधा श्रम संविदा संबंध नहीं होता है।  

जापान में डिस्पैच्ड वर्कर्स की अवधि सीमा और प्रत्यक्ष रोजगार

जापानी श्रमिक डिस्पैच कानून (Japanese Worker Dispatch Law) के अनुसार, एक ही कार्यस्थल की एक ही संगठनात्मक इकाई में डिस्पैच्ड वर्कर्स को लगातार स्वीकार करने की अवधि सिद्धांततः अधिकतम 3 वर्ष (तीन साल) तक सीमित है। इस अवधि सीमा को पार करने के बाद भी, यदि डिस्पैचिंग कंपनी उस श्रमिक का उपयोग जारी रखना चाहती है, तो कंपनी को उस श्रमिक को प्रत्यक्ष रोजगार की पेशकश करने के लिए माना जाता है। हालांकि, यह पेशकश करने की अनिवार्यता अवश्य ही अनिश्चितकालीन अवधि के लिए स्थायी कर्मचारी के रूप में रोजगार की आवश्यकता नहीं है, बल्कि यह संभव है कि नियत अवधि के अनुबंध के तहत रोजगार की पेशकश की जा सकती है।  

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के अंतर्गत, परीक्षण अवधि नए कर्मचारियों की योग्यता का मूल्यांकन करने के लिए एक महत्वपूर्ण प्रबंधन उपकरण है। हालांकि, यह नियोक्ताओं को असीमित रूप से निकालने की अनुमति देने वाली अवधि नहीं है। परीक्षण अवधि के दौरान श्रम संविदा ‘समाप्ति अधिकार सुरक्षित श्रम संविदा’ के रूप में होती है, और इसका समापन ‘निकाले जाने’ के रूप में माना जाता है, जिसे निकाले जाने के दुरुपयोग के सिद्धांत के तहत सख्त जांच का विषय बनाया जाता है। समाप्ति अधिकार के उपयोग को कानूनी रूप से उचित ठहराने के लिए, योग्यता की कमी को साबित करने वाले उद्देश्य और तर्कसंगत कारण, निष्पक्ष मूल्यांकन प्रक्रिया, और सबसे महत्वपूर्ण, सावधानीपूर्वक मार्गदर्शन और सुधार के अवसरों की पेशकश अनिवार्य है। न्यायिक मामलों में, इन प्रक्रियाओं के बिना किए गए आसान निकाले जाने के मामलों में कठोर निर्णय दिए जाने की प्रवृत्ति है। दूसरी ओर, अनौपचारिक रोजगार के ढांचे, जैसे कि नियुक्ति की योजना वाले भेजे गए कर्मचारी, सीधे रोजगार से भिन्न जोखिम प्रोफाइल प्रदान करते हैं और विशेष परिस्थितियों में प्रभावी विकल्प हो सकते हैं। इन कानूनी ढांचों को सही ढंग से समझना और उचित मानव संसाधन और श्रम प्रबंधन का अभ्यास करना, कानूनी विवादों को रोकने और स्थिर व्यापार संचालन को साकार करने की कुंजी है।

मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) ने इस लेख में वर्णित जटिल श्रम कानूनी मामलों में घरेलू और विदेशी दोनों तरह के अनेक क्लाइंट्स को विशेषज्ञ विधिक सेवाएं प्रदान की हैं और इसमें व्यापक अनुभव रखती है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी सदस्य भी शामिल हैं, जो जापानी रोजगार की प्रथाओं और कानूनी विनियमों की बारीकियों को समझते हैं और अंतर्राष्ट्रीय व्यापार विस्तार करने वाली कंपनियों को मजबूत समर्थन प्रदान कर सकते हैं। परीक्षण अवधि की स्थापना, नियमों की व्यवस्था, निकाले जाने के मुद्दों का समाधान, और मानव संसाधन और श्रम से संबंधित अन्य सभी परामर्श के लिए हम तैयार हैं।